中電工

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①企業の中長期的な成長・企業価値向上に向けた「経営戦略」

「中電工グループ　2030ビジョン」における目標の１つに多様な人材の活躍と多様な働き方を実現する環境づくりを掲げており、「中期経営計画2027（2025～2027年度）」においても営業力・施工力の強化とともに人的資本経営の推進をテーマとして重点的に取り組んでいる。

②人的資本の戦略

当社における、人材確保と人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりである。

イ．人的資本の位置づけ

企業が持続的な成長を遂げるためには、変化する時代を的確に捉え、常に新たな価値を模索し創造し続けることが肝要であると考えている。当社においては、従来から「人」を企業価値の源泉と位置づけ、最も重要な財産であるとの認識に立って採用から育成までを体系的に取り組んでいる。

今後は更に、多様な個性や価値観を持った人材が共通の目標に向かって共に連携し合い、新しい価値の創造に向けて自らが主体的に考え、進んで変革にチャレンジできる職場環境・育成環境の整備に努めていく。

ロ．人材戦略と人的資本投資

当社における人材戦略は、「人材育成方針」に基づく「要員計画」や「人材開発研修計画」の策定と実行、「社内環境整備方針」に基づく働き方改革や女性活躍推進等の委員会活動、安全・健康の取り組みや各種制度の充実など、多様な項目にわたっている。労働集約型企業である当社が持続的な成長を遂げるためには、こうした人的資本に対する投資をしっかりと行い、複合的に機能させることで求める人材像を着実に具現化させていくことが重要であると認識している。

「人材育成方針」

「求める人材像」の具現化に向け、良識ある社会人・企業人たるために必要な教育から高度専門スキルの習得まで、ＯＪＴとＯＦＦ-ＪＴを効果的に組み合わせながら、計画的な人材育成に取り組む。

「社内環境整備方針」

安全や健康の確保とコンプライアンスの徹底はもとより、働き方改革やダイバーシティの推進に努め、従業員一人ひとりが誇りと歓びを持って働ける職場環境づくりに取り組む。

③経営戦略の実現のための「人材戦略」及び従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

中期経営計画2027の取り組みを着実に推進し、持続的な成長サイクルを確立するためには、従業員一人ひとりのスキルアップとエンゲージメント向上が不可欠である。

当社は、最も重要な財産である「人」を企業価値の源泉と位置づけている。求める人材像である「自己変革力」を有する人材の育成により培った確かな技術と品質と誇りをもって、社会課題の解決とともに生産性向上に取り組み、持続的な成長と付加価値の最大化に注力している。

そのうえで、創出した付加価値を賃上げまたは福利厚生の拡充などの人的資本に積極的かつ効果的に投資する施策を実施し、総合的な処遇改善、人材の確保及びエンゲージメントの向上を図ることにより、中長期的な企業価値の向上を目指す。

④指標及び目標

当社では、「②人的資本の戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いている。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりである。

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．育児休業に育児目的休暇を含めている。

３．育児休業に育児目的休暇を含めていない。

なお、上記記載については、関連する指標のデータ管理や具体的な取り組みが連結グループに属する全ての会社では行われていないことなどから、連結グループにおける記載が困難である。このため、全てにおいて、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものとしている。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

　　2026年３月31日現在

　(注)１．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)である。

　　　２．全社(共通)は、管理部門の従業員である。

②提出会社の状況

　　2026年３月31日現在

　(注)１．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)である。

 ２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及びライフプラン加算支援金を含んでいる。

 ３．全社(共通)は、管理部門の従業員である。

③労働組合の状況

中電工労組と称し、1947年５月に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は、2,836人であり、上部団体として電力総連に加盟している。

なお、労使関係は円満に推移しており特記すべき事項はない。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

ロ．連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、中期経営計画の諸施策を推進することにより持続的な成長を目指すとともに、社会課題の解決に向け取り組んでおり、その具体的な取り組みの指針として、「中電工グループ サステナビリティ基本方針」を制定している。

サステナビリティに関する具体的な取り組みとして、当社は、2022年４月28日にＴＣＦＤ提言への賛同を表明し、気候変動が業務にもたらす「リスク」及び「機会」を把握のうえ、財務に与える影響について分析を実施した。その結果を踏まえ、ＴＣＦＤ提言に基づく気候変動に関する情報を記載している。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

(1) サステナビリティに関する取り組み

① ガバナンス

当社は、社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置し、気候変動を含むサステナビリティに関する重要課題への対応を検討のうえ、課題解決に向けた施策の策定、目標に対する進捗管理などについて審議している。なお、審議事項のうち重要項目については、経営政策会議、取締役会に付議している。

② 戦略

当社は、気候変動により将来生じる可能性のある影響について、「1.5℃」と「4℃」の２つのシナリオにおける2050年時点の世界を想定し、重要なリスク及び機会を抽出し項目を特定している。

イ．重要なリスク

ロ．重要な機会

③ リスク管理

当社グループにおいて、将来発生する可能性のあるリスクに対して、「リスク管理規程」を制定し、経営政策会議において主管業務や事業に係るリスクの洗い出し・評価・対策の検討のうえ、経営計画等に反映してリスク管理を継続的に実施するとともに、取締役会へ報告している。

ＴＣＦＤ提言に沿って特定した気候変動に関するリスク及び機会については、サステナビリティ推進委員会において識別・評価・管理のうえ、経営政策会議、取締役会へ付議している。

④ 指標及び目標

当社では、2022年４月28日に「2050年カーボンニュートラルに向けた挑戦」を公表し、2030年及び2050年の具体的な目標を定めている。

イ．当社の指標及び目標

Scope１：燃料（ガソリン、軽油等）の使用による直接排出量

Scope２：購入した電気等の使用による間接排出量

ロ．実績

(単位：t-ＣＯ₂)

　(注)　（　）内数値は基準年からの削減率

(2) 人的資本に関する取り組み

人的資本に関する取り組みの内容は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載している。