日本電設工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

人材戦略に関する基本方針については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組（5）人的資本への対応（マテリアリティ⑤人材の確保と育成、⑥人権と多様性の尊重、⑦健康で快活な職場づくり）」に記載している。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社の従業員の給与（賞与を含む）等の決定について、社内規程において定期昇給制度、職務・成果に応じた報酬制度等を定めている。また、賞与の支給水準の決定やベースアップを実施する場合には、業績や社会情勢等を踏まえ、合理的な根拠に基づき検討のうえ実施している。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

　(注)　平均年間給与は、税込支払給与額であり基準外賃金及び賞与が含まれている。

 ③ 提出会社の労働組合の状況

日本電設工業労働組合と称し、1982年９月23日に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は1,749名（このうち126名は子会社等へ出向）であり、結成以来円満に推移しており特記すべき事項はない。

 ④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入している。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載している。

 ⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

　　の差異

a. 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

３．労働者の人員数について育児・介護短時間勤務制度利用者は労働時間を基に換算し算出している。

４．労働者の男女の賃金の差異が発生している理由は、正規雇用労働者においては、時間外手当等の支給額が多い技術系労働者に男性が多いことや、男性労働者に比べ女性労働者における管理職比率が低いためである。また、パート・有期労働者においては、男性は定年退職後の継続雇用制度に基づく有期労働者（管理職等）が多く、女性はパート労働者が多いためである。このような状況を改善するために、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき女性労働者の採用を積極的に進め、将来的に女性労働者における管理職比率を高めていく取組を進めている。

b. 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３．労働者の男女の賃金の差異が発生している理由は、正規雇用労働者においては、時間外手当等の支給額が多い技術系労働者に男性が多いことや、男性労働者に比べ女性労働者における管理職比率が低いためである。また、パート・有期労働者においては、男性は定年退職後の継続雇用制度に基づく有期労働者（管理職等）が多く、女性はパート労働者が多いためである。このような状況を改善するために、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき女性労働者の採用を積極的に進め、将来的に女性労働者における管理職比率を高めていく取組を進めている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりである。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

(1) サステナビリティ基本方針

当社グループは、「お客様本位の精神で安全・確実な業務の遂行により顧客の信頼を高め、人々の生活や経済を支える社会的に重要なインフラの創造をとおして社会に貢献する」という企業理念に基づき、当社グループの持続的成長と事業活動を通じた持続可能な社会の実現に貢献する。

 ① 地域社会と共に発展・成長の実現

当社グループは、安全・安心な業務の遂行により社会からの信頼を高め、技術開発や研究開発の推進により社会課題を解決し、快適な社会インフラの構築により社会へ貢献するとともに、地域社会の発展に寄与する企業を目指す。

 ② 事業を通じた地球環境への貢献

当社グループは、「ＮＤＫグループ環境方針」を定め、環境負荷低減や資源の有効活用に向けた技術を積極的に提供していくとともに、事業を通じて排出する温室効果ガスの削減をはじめとした地球環境の保護に向けた取組を継続的に推進する。

 ③ 多様な人材の育成・活躍・ダイバーシティの推進

当社グループは、「人間中心企業」として、人材を最大の経営資本と認識し、従業員一人ひとりが健康で自立的に能力を発揮できる環境づくりを行い、人材育成の推進や組織の活性化により従業員が「希望」「誇り」「責任感」を持って働ける活力に満ちた企業を目指す。

(2) マテリアリティ（重要課題）の特定

当社グループは、ＮＤＫ Ｖｉｓｉｏｎ90に掲げる「総合インフラ設備工事会社」への進化を中長期的な成長戦略の中核に位置付け、サステナビリティに関する取組を経営戦略と一体的に推進することで、事業活動を通じて社会課題の解決に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上を目指している。

社会課題の解決と持続的な企業価値の向上との両立を図るため、サステナビリティに関するマテリアリティを特定しており、各マテリアリティの取組は相互に関連性があることを踏まえ、シナジー効果及びトレードオフ効果を見極めながら取組を推進している。

マテリアリティの特定にあたっては、国際的なガイドライン（ＳＤＧｓ、ＧＲＩスタンダード等）や社会環境の変化を踏まえつつ、当社グループを取り巻く事業環境や中長期的な経営への影響を考慮し、当社グループにとっての重要度及びステークホルダーにとっての重要度の両面から検討した。

その結果、当社グループとして重点的に取り組むべきマテリアリティとして、10項目を特定している。

＜マテリアリティと主な取組＞

＜マテリアリティの特定と見直しプロセス＞

当社グループは、持続可能な社会の実現と企業価値向上の両立を目指し、マテリアリティを特定しており、外部環境の変化を踏まえ、継続的な見直しを行うこととしている。

(3) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

 ① ガバナンス

当社グループは、サステナビリティの推進を重要な経営課題と位置付け、事業活動を通じて社会課題の解決に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上を図るため、以下のとおりガバナンス体制を整備している。

取締役会は、サステナビリティに関する重要事項（基本方針、マテリアリティ及び重要な施策等）について意思決定を行うとともに、その執行状況を監督している。経営会議は、サステナビリティに関する具体的な施策の立案及び進捗管理を担い、取締役会への報告事項及び付議事項について審議している。

特に、気候変動関連及び人的資本関連を含むサステナビリティ全般の取組については、特定したマテリアリティに基づき、リスク及び機会を踏まえた施策を策定・実行している。

これらの施策の進捗状況については、経営企画本部サステナビリティ推進部が中心となって原則として年２回、経営会議で審議のうえ取締役会に報告し、取締役会は施策が適切に遂行されているかを確認している。

なお、リスク管理上特に重要と位置付ける安全に関する事項については、四半期に一度、取締役会に報告している。

当連結会計年度において、取締役会に報告又は付議した主な内容は、以下のとおりである。

＜サステナビリティ推進体制＞

 ② リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関するリスク及び機会が事業活動及び中長期的な企業価値に重要な影響を及ぼす可能性があるとの認識のもと、これらを経営上の重要なリスクとして位置付け、全社的なリスク管理の枠組みの中で管理している。

サステナビリティに関するリスク及び機会については、マテリアリティに基づき管理を行っており、気候変動、安全・品質、ダイバーシティ、人材の確保、コンプライアンス等の事項に関して、各担当部門が識別及び評価を行っている。

これらの結果については、経営企画本部サステナビリティ推進部が事務局として取りまとめ、マテリアリティごとのリスク及び機会を踏まえた取組状況や進捗等について、原則として年２回、経営会議に報告し審議している。

経営会議において審議された内容に基づくリスク及び機会については、取締役会に報告され、取締役会による監督が行われている。

(4) 気候変動への対応（マテリアリティ①脱炭素社会への貢献）

当社グループは、気候変動を、事業を取り巻く環境の変化を通じて経営に影響を及ぼす重要な経営課題であると同時に、新たな事業機会の創出や中長期的な企業価値の向上に資する重要な要素であると認識している。このような背景のもと脱炭素社会への移行に伴う技術革新及び環境負荷低減やエネルギー効率向上を目的とした電気設備工事に対する需要の拡大は、当社グループにとって競争力強化や新たな付加価値創出の機会となる可能性がある。

一方で、気候変動の進展は、異常気象の激甚化や災害の頻発、エネルギー・資源価格の変動及び環境に関する制度や規制の強化などを通じて、事業活動のみならず、中長期的な経営の安定性や持続可能性に重大な影響を及ぼし得る重要なリスク要因でもある。

このため、当社グループでは、気候変動をサステナビリティに関するマテリアリティの中でも特に重要性が高い課題の一つとして位置付け、経営における重要な対応テーマとして取り組んでいる。あわせて、気候変動に関する動向や法規制等を注視しつつ、事業及び経営への影響をリスクと機会の両面から把握・分析し適切な対応を推進している。

 ① 戦略

気候変動に伴う影響としては、炭素価格の導入や環境関連規制の強化等による移行リスク及び自然災害の激甚化等による物理的リスクが考えられることから、これらが事業活動に与える影響について、複数のシナリオごとに分析を行っている。現時点においては、重大な財務影響が顕在化している状況にはないが、将来的な影響の可能性を踏まえ、引き続き情報収集及び対応の検討を進めていく方針である。

当社グループは、事業活動に伴う環境負荷の低減が重要であるとの認識のもと、温室効果ガス排出量の把握及び削減に向けた取組を段階的に実施している。具体的には、当社グループが保有するビルのＺＥＢ化や業務用自動車のＨＶ化など排出量を削減する対策のほか、再生可能エネルギー由来電力の活用等、排出量削減に資する施策を進めており、これらの取組については、削減貢献度や事業への影響を考慮しながら、継続的に見直しを行っている。

さらに、当社グループの事業領域においては、省エネルギーや再生可能エネルギー等に関連する社会的要請が高まっていることから、既存事業との関係性を踏まえつつ、顧客ニーズへの対応を進めており、不確実性も含め慎重に検討を行い、事業機会を高めていく。

今後も、気候変動に関する国内の動向を踏まえながら、リスク及び機会の把握に努め、当社グループの事業活動や経営判断に適切に反映させていく。

また、当社グループでは気候変動におけるリスク及び機会について、以下のとおりＴＣＦＤ提言に基づく枠組みに沿って整理・分析を行い、財務的影響額が予測可能な項目については、2024年度時点を基準とし、2030年度及び2050年度の連結営業利益に対する影響額を試算している。

試算の結果、2030年度、2050年度ともに４℃シナリオに比べ、1.5℃（２℃）シナリオでの連結営業利益の増加が見込まれることを確認しており、これらの分析結果を踏まえ、脱炭素やエネルギー効率向上に資する電気設備工事分野への取組を強化し、持続的な成長に向けた戦略を推進していく。

 ② 指標・目標

当社グループは、「脱炭素社会への貢献」をサステナビリティにおける重要課題の一つとして認識し、事業活動による温室効果ガス排出量削減に取り組んでいる。これまで当社単体による温室効果ガス排出量（Ｓｃｏｐｅ１・２）について、2030年度に2013年度比50％削減する目標であったが、2025年度実績では2013年度比約45％削減を達成しており、目標達成が概ね見込まれることから、さらなる排出量削減活動の推進を目的として、基準年度を2024年度とする新たな中間目標を設定した。

なお、本目標については当社グループ全体での排出量削減活動を一層推進するため、連結子会社を含めたグループ単位での目標としている。

温室効果ガス排出量（Ｓｃｏｐｅ１・２）

温室効果ガス排出量実績

　(注) １．2025年度実績については速報値であるため、今後確定するにあたり変動することがある。

　　 ２．Scope1・2は提出会社及び連結子会社を対象としている。

　　 ３．Scope2はマーケット基準を採用している。

　　 ４．Scope3は提出会社のみを対象としている。

　　 ５．2025年度のScope3カテゴリ11は現時点で算定が可能な工事部門のみを対象としている。

　　 ６．Scope1・2及びScope3の詳細は当社ウェブサイトに掲載している。

　　（URL https://www.densetsuko.co.jp/pdf/company/sustainability/top/esg_data.pdf）

(5) 人的資本への対応（マテリアリティ⑤人材の確保と育成、⑥人権と多様性の尊重、⑦健康で快活な職場づくり）

当社グループは、社会インフラの創造を通じて社会機能の維持・高度化に貢献することを目的とする企業グループであり、事業の特性上、安全・品質の確保及び高度な技術力の維持・向上において、人材を最大の経営資本と認識している。少子高齢化の進展等により技術者の採用環境が厳しさを増す中、人材の確保・育成・定着は、事業の持続可能性及び中長期的な企業価値の向上に直結する重要な経営課題である。このため、当社グループが特定したマテリアリティにおいても人的資本を重要課題として位置付け、成長戦略及び他の重要課題の実現を支える基盤として、人的資本の強化に取り組んでいる。

中期経営計画においては、「安全・品質レベルの向上とコンプライアンス・ガバナンスの徹底」「人材確保と施工体制の強化」に加え、「生産性とエンゲージメントの向上」を重点施策として掲げている。これらを着実に推進するため、計画的な人材の確保、技術・技能の継承、教育・研修体制の充実等に継続的に取り組むとともに、従業員一人ひとりの能力発揮と意欲の向上を図り、安定的かつ持続可能な施工体制の構築及び生産性向上により、変化する事業環境に柔軟に対応できる経営基盤の強化を進めている。

 ① 戦略

人材確保の基本方針

生産年齢人口の減少等が進行する中、人材確保は最も重要な課題の一つと認識している。当社は、社会の動向や学生等のニーズを踏まえ、採用対象の拡大及び多様な採用手法を展開するとともに、教育体系の更なる充実、認知度向上に向けた発信、従業員エンゲージメント向上をあわせて推進することで、将来を見据えた人材の確保を図っている。

主な取組内容は次のとおりである。

a. 中期経営計画において、2025年度から３年間の新卒採用計画数を330名とし、安定的な人材確保を図る。

b. 新卒採用は、文系学生の技術職への積極採用、高卒採用活動、学校との関係強化（リクルーター活用）等により、応募母集団形成を強化する。

c. 中途採用は、即戦力としての経験者に加え、未経験者採用（キャリアチェンジ）も含めた多様な人材確保を行う。

d. ブランドムービーの作成やコーポレートサイト刷新等により、社会インフラを支える仕事の価値を発信し、認知度向上を図る。

e. 若手社員の離職防止に向け、指導員制度による育成支援や定期的な面談、退職時面談を通じた課題把握を行うとともに、入社後のフォロー体制の充実、職場環境の改善及びキャリア形成支援等に取り組むことで、職場定着の促進を図る。

人材育成の基本方針

当社グループの主要な事業は設備工事業であり、安全と品質を重視した施工を積み重ねることで、より信頼される工事会社を目指している。このため、基礎技術の習得から技術力の向上までを見据えた教育体系を整備し、エキスパートの育成に取り組んでいる。

主な取組内容は次のとおりである。

a. 教育環境及び教育体系の充実

(a) ＮＤＫ中央学園

当社は、教育環境の整備に取り組み続け、大規模研修施設である中央学園（千葉県柏市）を半世紀以上にわたり運営している。中央学園では、入社後の一定期間に集中的な研修を行い、知識・技術の基礎を形成するほか、技術レベルに応じた体系的な教育も実施し、社会インフラの創造を担う人材を育成している。

(b) ＴＥＭＳ技術学園

東日本電気エンジニアリング株式会社は、2009年４月、研修施設として、ＴＥＭＳ技術学園（栃木県小山市）を開校した。ＴＥＭＳ技術学園では、電気設備の仕組みの理解、技術・技能の習得、安全にメンテナンス・設備工事を実施できる技術の習得を教育の目的としている。入社から４年間で技術的に独り立ちできるようにカリキュラムを組んでおり、この内容で職業訓練校としての認定を受けている。また、仙台・新潟エリアにも教育施設である訓練センターを設置している。

b. 協力会社と一体となった施工体制強化

当社グループは、協力会社をパートナーと位置付け、採用・育成支援を通じて施工体制の維持・強化を図っている。具体的には、中央学園を活用した安全教育の強化、施工に必要な資格取得研修、技術力向上研修等の育成支援を実施することで「チームＮＤＫ」の実行力を強化している。

社内環境整備の基本方針

当社グループは、心理的安全性の高い職場環境を醸成し、従業員が自発的に業務に携われる環境を構築するとともに、多様な属性の従業員が働きやすく、働きがいを実感しながら活躍できる職場環境の整備を推進している。また、従業員とその家族の幸せを大切にし、従業員一人ひとりが「この会社に入って良かった」と思える会社を目指している。

主な取組内容は次のとおりである。

a. ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

育児や介護に携わる従業員、障がい者、シニア人材等、多様な人材がお互いを尊重し合い、働きやすく働きがいを実感しながら活躍できる職場環境を構築している。

なお、当事業年度に仕事と治療の両立を支援するための短時間勤務制度を導入している。

b. 従業員エンゲージメントの向上

(a) 従業員エンゲージメントサーベイの実施と改善活動

比較可能性に重点を置き、従業員エンゲージメントの向上を図るため、株式会社リンクアンドモチベーションの「モチベーションクラウド エンゲージメント」を導入した。2025年７月にサーベイを実施し、全社のエンゲージメントスコアは「ＢＢ（53.8）」となった。

当社はエンゲージメントスコアについて、2031年度に「ＡＡＡ（67以上）」を目指している。

なお、指標としているエンゲージメントスコアは同社の算定評価を採用している（評価はＡＡＡ～ＤＤの11段階）。

　(注)スコアは全国平均を「B 50.0」とした偏差値である。

目標に向けた改善活動にあたっては、従業員エンゲージメント向上の取組を中長期的な視点で捉え社内に浸透させていくこと、各組織の実態を確認しながら、一人でも多くの従業員がやりがいを持ち、良い職場であると実感できることに重点を置きながら継続的に実施している。当事業年度は、全国の各組織を対象に、同社の知見も活かしながら個別の相談会を実施することで、現場でできる取組を後押しした。

(b) 褒め合う文化の活性化

上司・部下に関わらず従業員同士がお互いの良い行動・仕事を推薦し、褒め合う行動に報奨金を支給する制度（グッドジョブ制度）を制定している。感謝や称賛を伝え合う環境を整備することで、従業員のエンゲージメントの向上を図るとともに、推薦された内容は全従業員に公開し、広く紹介することで、年齢や立場を超えた社内コミュニケーションの促進を図っている。

なお、当事業年度にグッドジョブとして推薦された件数は1,090件となった。

c. 職場環境づくり（働き方改革と健康経営）

働き方改革及び健康経営の取組として、従業員のニーズに合わせた制度改正を推進しており、当事業年度において、2026年度からの実施に向け以下の制度改正を実施した。

・年次有給休暇の付与日数の引き上げ

・時間単位の年次有給休暇制度の導入

・フレックスタイム勤務制度の導入

また、健康経営優良法人2026（大規模法人部門）の認定を受けている。

さらに、職場環境改善のため、ＺＥＢ化を基本とした事務所の建替えを推進している。

 ② 指標・目標

当社グループでは上記「①戦略」において記載した基本方針に係る指標については、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないことから、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社及び東日本電気エンジニアリング株式会社のものを記載している。

a. 提出会社

　(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

b. 東日本電気エンジニアリング㈱

　(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。