日本電設工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　平均年間給与は、税込支払給与額であり基準外賃金及び賞与が含まれている。

(3) 提出会社の労働組合の状況

日本電設工業労働組合と称し、1982年９月23日に結成され、2024年３月31日現在の組合員数は1,710名（このうち141名は子会社等へ出向）であり、結成以来円満に推移しており特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律又は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に基づき当社及び連結子会社が公表している指標等は次のとおりであるが、管理職に占める女性労働者の割合については、提出会社及び連結子会社において公表義務がないため記載していない。なお、賃金の基準は、性別に関係なく同一である。

① 提出会社

(注) １．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

３．労働者の人員数について育児・介護短時間勤務制度利用者は労働時間を基に換算し算出している。

４．労働者の男女の賃金の差異が発生している理由は、正規雇用労働者においては、時間外手当等の支給額が多い技術系労働者に男性が多いことや、男性労働者に比べ女性労働者における管理職比率が低いためである。また、パート・有期労働者においては、男性は定年退職後の継続雇用制度に基づく有期労働者（管理職等）が多く、女性はパート労働者が多いためである。このような状況を改善するために、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき女性労働者の採用を積極的に進め、将来的に女性労働者における管理職比率を高めていく取り組みを進めている。

② 連結子会社

(注) １．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

３．労働者の男女の賃金の差異が発生している理由は、正規雇用労働者においては、時間外手当等の支給額が多い技術系労働者に男性が多いためである。また、パート・有期労働者においては、男性は定年退職後の継続雇用制度に基づく有期労働者（管理職等）が多く、女性はパート労働者が多いためである。このような状況を改善するために、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき女性労働者の採用を積極的に進めている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりである。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

サステナビリティ基本方針

当社グループは、「お客様本位の精神で安全・確実な業務の遂行により顧客の信頼を高め、人々の生活や経済を支える社会的に重要なインフラの創造をとおして社会に貢献する」という企業理念に基づき、当社グループの持続的成長と事業活動を通じた持続可能な社会の実現に貢献する。

 ① 地域社会と共に発展・成長の実現

当社グループは、安全・安心な業務の遂行により社会からの信頼を高め、技術開発や研究開発の推進により社会課題を解決し、快適な社会インフラの構築により社会へ貢献するとともに地域社会の発展に寄与する企業を目指す。

 ② 事業を通じた地球環境への貢献

当社グループは、「ＮＤＫグループ環境方針」を定め、環境負荷低減や資源の有効活用に向けた技術を積極的に提供していくとともに、事業を通じて排出する温室効果ガスの削減をはじめとした地球環境の保護に向けた取り組みを継続的に推進する。

 ③ 多様な人材の育成・活躍・ダイバーシティの推進

当社グループは、「人間中心企業」として、人材を最大の経営資本と認識し、社員一人ひとりが健康で自立的に能力を発揮できる環境づくりを行い、人材育成の推進や組織の活性化により社員が「希望」「誇り」「責任感」を持って働ける活力に満ちた企業を目指す。

ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）に基づく開示については、当社ウェブサイトに掲載している。

（URL https:// www.densetsuko.co.jp/01sustainability/environment/index.html#anc6）

なお、サステナビリティの取り組みの進捗により、今後内容を更新する予定である。

(1) ガバナンス

当社は、サステナビリティの推進を重要な経営課題と位置付けており、取締役会がサステナビリティに関する監督・重要事項の決定を行っている。

経営会議ではサステナビリティに関する意思決定及び進捗管理を行い、取締役会への報告事項について審議している。

具体的な検討については、担当役員の責任の下、経営企画本部が中心となり、組織横断的に取り組みの議論を行っている。

(2) 戦略

当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針並びに気候変動への対応は、以下のとおりである。

人材育成方針

当社グループは、人材を最大の経営資本と認識し、性別や国籍等で判断することなく、幅広く採用を行うとともに、障がい者雇用等を積極的に推進することにより、多様性の確保に努めている。あわせて、教育環境及び教育体系の充実により人材の育成を推進し、働きやすい社内環境を整備して人材の定着化を図っている。

なお、当社グループの主要な事業は電気工事の施工管理業務であるため、安全と品質を重視した施工を積み重ねることで、より信頼される工事会社を目指し、エキスパートの育成に力を注いでいる。

① 教育環境及び教育体系の充実

a.ＮＤＫ中央学園

日本電設工業株式会社は、教育環境の整備に取り組み続け、大規模研修施設である中央学園（千葉県柏市）を半世紀以上にわたって運営している。中央学園では、技術職であれば入社後半年から１年間に及ぶ東京都の認定を受けた職業訓練プログラムによる研修を行うことで、確かな知識・技術の土台を築いている。また、入社２年目以降においても、技術レベルに応じた教育を体系的に実施しており、重要な社会インフラの創造を担う人材を育成している。

b.ＴＥＭＳ技術学園

東日本電気エンジニアリング株式会社は、2009年４月、研修施設として、ＴＥＭＳ技術学園（栃木県小山市）を開校した。ＴＥＭＳ技術学園では、電気設備の仕組みの理解、技術・技能の習得、安全にメンテナンス・設備工事を実施できる技術の習得を教育の目的としている。入社から４年間で技術的に独り立ちできるようにカリキュラムを組んでおり、この内容で職業訓練校としての認定を受けている。また、仙台・新潟エリアにも教育施設である訓練センターを設置している。

社内環境整備方針

当社グループは、心理的安全性の高い職場環境を醸成し、従業員が自発的に業務に携わることができる環境を構築すること、また、様々な属性の従業員が働きやすく、働きがいを実感しながら活躍できる職場環境を構築することを推進している。あわせて、従業員とその家族の幸せを大切にすることで、従業員ひとり一人が「この会社に入って良かった」と思える会社を目指している。

主な取り組み内容は次のとおりである。

① ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

各種制度の充実、講習や教育の実施をとおして、今まで以上に、育児や介護に携わる従業員、障がい者、シニア人材等、様々な属性の従業員がお互いを尊重し合い、そして働きやすく、働きがいを実感しながら活躍できる職場環境を構築していくことを目指している。

② 従業員エンゲージメントの向上

a.働きがい談話（従業員同士の対話型ワークショップ）の継続的実施

あるテーマについて、参加者同士で話し合いながらテーマを深堀りしていく働きがい談話という取り組みを継続的に実施し、社内幹部を含めた従業員間のコミュニケーションの促進を図っている。

これにより、風通しの良い社内環境の構築や、対話文化を醸成することを目指している。

b.褒め合う文化の活性化

上司・部下に関わらず従業員同士がお互いの良い行動・仕事を推薦し、褒め合う行動を表彰する制度（グッドジョブ制度）を制定している。推薦された内容は全従業員に公開し、広く紹介することで、年齢や立場を超えた社内コミュニケーションの促進を図っている。

③ 職場環境づくり（働き方改革と健康経営）

業務の効率化及びＩＣＴの活用による生産性の向上を推進するとともに、働き方改革、健康経営の取り組み、従業員のニーズに合わせた各種制度の改正を推進している。

また、従業員の職場環境改善のためＺＥＢ化を基本とした事務所の建替えを推進している。

気候変動への対応

ＴＣＦＤの提言に基づき、気候変動がもたらすリスク及び機会を特定し評価の上、気候関連の問題が事業に与える影響を中長期的な視点でシナリオ分析している。

具体的には、脱炭素社会への移行に向けた再生可能エネルギー関連工事の需要やエネルギー効率向上のためのＺＥＢ、モーダルシフトによる鉄道電気設備の投資増加等を機会として捉え、一方では、平均気温の上昇による夏季の高温による作業効率低下等をリスクとして捉え、各種対策を推進している。

(3) リスク管理

サステナビリティ関連のリスクについては、業務に関わる各リスクを適切に管理・統制することにより適正な事業運営を行い、経営の健全性確保と信頼性向上に努めるリスク管理体制をとっている。

具体的なリスクの識別・評価については、担当役員の責任の下、経営企画本部が中心となり組織横断的に検討を行っている。

経営会議では想定されるリスク・機会を特定した上でリスク対応への進捗管理を実施するとともに、リスクが顕在化した場合の影響を最小限にする対応策を審議し、定期的に取締役会に報告している。

(4) 指標及び目標

① 人材育成方針・社内環境整備方針に関する事項

当社グループでは上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないことから、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社及び東日本電気エンジニアリング株式会社のものを記載している。

a. 提出会社

　(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

b. 東日本電気エンジニアリング㈱

　(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

② 気候変動への対応に関する事項

当社グループは、「脱炭素社会への貢献」をサステナビリティにおける重要課題の一つとして捉え、自社事業活動による温室効果ガス排出量削減に取り組んでいる。

気候変動に関する事項に係る指標及び目標は次のとおりである。

当社単体での自社事業活動による温室効果ガス排出量（Scope１・２）