構造計画研究所ホールディングス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．同一の従業員が複数の事業に従事しておりますので、セグメントごとの従業員数を一括して表示しております。

３．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

（注）平均年間給与には、基本給、超過労働に対する報酬、フリンジベネフィット、賞与等を含み、退職手当、

　　　通勤手当等を除いております。

（２）提出会社の状況

　当社は純粋持株会社であるため、従業員数の記載を省略しております。

　なお、主要な子会社である株式会社構造計画研究所の状況は以下のとおりであります。

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．同一の従業員が複数の事業に従事しておりますので、セグメントごとの従業員数を一括して表示しております。

３．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

（注）平均年間給与には、基本給、超過労働に対する報酬、フリンジベネフィット、賞与等を含み、退職手当、

　　　通勤手当等を除いております。

（３）労働組合の状況

　当社グループでは労働組合は結成されておりませんが、労働者の代表として選出された所員代表者及び所員協議会によって労使交渉が行われており、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護

休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象

ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．職種・職務により性別による差異はなく同一の基準を適用しておりますが、当社は所員の多様な働き方及びキャリアパスを尊重しており、その選択の違いにより男女で差が生じていると考えられます。当社の方針としては、今後も所員個々の働き方及びキャリアパスを尊重しつつ、男女問わず能力に応じた管理職の登用を行い、多様性の確保を図ってまいります。
なお、正規雇用労働者は、プロパー所員（海外駐在員、当社グループ外への出向者除く）を指しております。

４．60歳を迎え正規雇用からより働き方の自由度が高い時短勤務嘱託に雇用形態を変更する男性所員が多いため、男女で差が生じていると考えられます。
なお、パート・有期労働者は、嘱託所員を含み、アルバイト・派遣所員を除いております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

（１）当社グループの基本的な考え方

　当社グループは、社会と共に目指す未来像としてソート（Thought）『Innovating for a Wise Future』を掲げております。これは、「工学知」をベースにした有益な技術を社会に普及させることで、より賢慮にみちた未来社会を創出していきたいという想いを込めております。多様な人才と共に「知」をつなぎ合わせ、社会を良くするためには何が必要かを考え抜き、様々なステークホルダーと共にイノベーションを目指して挑戦し続けます。あくまでも人間主体に考察し共創される賢慮にみちた未来社会こそが、私たちの理想とするサステナブルな社会です。

　賢慮にみちた未来社会を実現するためには、当社グループが提供するエンジニアリングコンサルティングの成果が多くのお客様に採用され活用されることが重要であり、「知」を生み出す人才こそがその源泉と考えております。当社グループでは従業員ではなく「所員」、人材でも人財でもなく「人才」という言葉（漢字）を使っております。所員が成長し、その才能を発揮し、成果がしっかりと社会に役立っているかが重要な観点だからです。

（２）ガバナンス体制とリスク管理

　サステナブルに成長するために認識すべきリスク及び機会を識別し、評価し、マネジメントするためのガバナンス体制とプロセスに関しては、当社のコーポレート・ガバナンス体制と同様となります。当社のコーポレート・ガバナンスの状況は「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりです。

（３）人才育成方針

　人を大切にする組織

「社会のいかなる問題にも対処できるよう、総合的なバラエティに富んだ専門家を集めた工学を生業とした組織を作りたい」という創業者の志のもと、当社グループは創業時より多様な人才の必要性を認識し、人を大切にする経営を実践しております。多様な人才を採用し、その成長を支援し、良い仕事ができる場と環境を提供することで、所員一人ひとりがより良い社会の実現に貢献することが当社グループの経営方針です。

　KKE WAY「個のありかた」

当社グループは、所員一人ひとりに対してプロフェッショナルであることを要望しております。当社グループが考えるプロフェッショナルの特性とは「強さ」「深さ」「幅」の３つです。「強さ」とは所員一人ひとりが主体的に信念をもって行動すること、「深さ」とは愚直に取り組み失敗さえも糧にしておごらず精進を続けること、「幅」とは社内外の人と協働し、ネットワークを広げ自分の専門以外の知識やスキルの習得にもチャレンジすることです。当社グループではこれをKKE WAYの中で「個のありかた」として定義しております。

　「らしさ」と自主性を両立する育成支援

当社グループは、企業理念から各個人の自己実現のための目標までを結びつけることができる環境や制度を整えるとともに、個人の裁量を重視した成長支援を方針としております。具体的には、以下のとおりです。

１．会社のありようについて日々経営トップからメッセージが発信され、組織文化の醸成を図ります。

２．各部門は、会社の方針に基づき、毎年自部門のミッションの見直しを行います。

３．そのミッションを達成するためにどのような組織であるべきかを考え、現状とのギャップを認識し、今後の活動方針を４つの定性軸（人才育成、組織風土向上、品質向上、付加価値向上）で計画します。

４．これらの各部門のミッションや活動方針、また実際の取り組み状況の振返りは、年３回行われるレビュー会議や年１回行われる定性評価会で全所員に共有されます。他部門の状況を把握する機会であるとともに、発表者はフィードバックを受ける機会でもあり、互いに学び合う機会となっております。

５．各部門には教育担当者を設置し、各部門の活動方針に基づいた教育計画を策定します。

６．各所員は、所属する部門の教育方針に基づき自らの目標を設定しますが、将来のキャリアを見据えて、自分の専門領域以外の知識やスキルの習得を目標に含めることも可能で、個人の裁量が重視されております。

　多様性（採用方針）

多様な人才を確保するために採用に特化した専門組織を置いております。新卒採用、外国籍採用、キャリア採用の各ターゲットに応じたチームを作り、それぞれが相互に連携して採用活動を行っております。また、各子会社でもそれぞれのミッションに基づいて人才を採用し、働き方も含めたグループとしての多様性を追求しております。

（注）集計対象は株式会社構造計画研究所であります。

（４）社内環境整備方針

当社グループは、所員一人ひとりが能力を発揮し、自己実現のために利用する場として存在しております。この場は、制度の構築・運用だけではなく、所員同士の交流によっても支えられております。所員同士の働きかけにより、互いに刺激し合いながら成長する活き活きとした「場」が作られ、「場」に触発されて「個」が高まり続ける。このような循環を促す場作りを次のとおり実践しております。

① 育成

a.　個人の裁量を重視した教育制度

セミナー受講、書籍購入、資格取得など、各所員の成長に必要な費用を会社が負担します。個人が希望し、部門長が必要と判断すれば、直接業務に関係のないセミナー・研修についても受講することが可能です。特定の資格取得者にはお祝い金も支給しております。また、若手所員を中心に自然発生的に多くの勉強会が開催されているのも特徴的です。業務時間外や土日を含めて施設を自由に使用することができるため、部門を越えた仲間が集い様々な勉強会が開催されております。

（注）集計対象は株式会社構造計画研究所であります。

b.　大学・研究機関・パートナーとの連携による研鑽

国内外の多様な組織で経験を積める機会としては、投資先の海外パートナー企業や官庁への出向、大学との社会連携講座の設置や共同研究、学会発表・論文執筆（国内外）・雑誌への寄稿・出版・講師活動等の産学連携活動があります。その他にも、様々な見識を持つ社外の人々と交わる社外研修へ次世代リーダー候補を継続的に派遣し、次世代リーダー候補がリーダーシップを学び、社外の幅広い人脈・ネットワークを形成する機会を提供しております。

c.　服部賞

創業者の遺志を受け継ぎ、所員の向学心を涵養し技術向上心を高めるために、学術的又は業務上著しい成果をあげた所員に対して表彰を行っております。

② 評価

a.　MBO

各所員が、期初に自身の想いをベースにした業務目標、行動目標、スキル目標を設定し、年間を通してその達成度合いを、マネージャと共に確認します。MBOで設定した項目の達成度は賞与や給与査定に反映されます。MBOでは、部門の教育計画と連動させた目標や、業務成果・組織貢献を実現させるための要となる技術・知識の研鑽についての目標を、自らの裁量で設定します。

b.　MVA

代表執行役及び取締役を含む役員、部門長、上級技術者約70名を対象に、MVA(Mission、Vision、Action)を毎年設定し、個人の短期的・長期的目標やその達成に向けた取り組みが全社に向けて公開されます。期末には全所員に公開する形での審査会が行われ、個人の活動や達成度を加味し、社外取締役も含む取締役・執行役により個々人の評価が決定されます。

③ キャリア形成

a.　自律分散協調型の人才活用

　当社グループは「働きやすさ」と「働きがい」のある場の実現に向けて、それぞれの人才の個性を活かした人事制度の構築に取り組んでおります。持株会社体制移行後第１期目となる2025年６月期は、グループの成長をけん引する株式会社構造計画研究所、多様な働く場を提供する株式会社KKEスマイルサポート、地方での豊かな暮らしを実現するために熊本に拠点を置く株式会社PARA-SOLが、それぞれのミッションに基づきながらグループ会社間での連携を強化してまいりました。株式会社構造計画研究所は、メンバーシップ型雇用に基づく新たな挑戦と多様な経験による自律的な成長のさらなる促進に向けて嘱託制度を廃止しました。連結子会社のうち、株式会社KKEスマイルサポートはジョブ型雇用に基づき、リモートワークも取り入れ、業務が限定的な職種や時間・場所など制限がある場合でも働くことができる場を提供しております。これに伴い2025年７月１日に、株式会社構造計画研究所の嘱託所員24名が、株式会社KKEスマイルサポートに転籍しました。

b.　定年制の廃止

若手だけでなくシニアの活躍の場を広げるために、2019年から定年制を廃止しております。年度末ごとに60歳に到達する所員を対象に、今後の働き方を確認するための審査を等級に応じて行っております。

c.　異動希望調査

年に一度、部門横断的な異動を行っております。会社としての戦略的な異動とは別に、所員に対して異動希望調査を行い、所員自身の希望をもとにした異動も行っております。2025年６月期の異動実績（異動を希望した所員に対する異動した所員の割合）は、59.3％です（集計対象は株式会社構造計画研究所）。

d.　複線型のキャリアパス

リーダーとしてチームをまとめるマネージャと専門性や技術力の高さで会社に貢献するプロフェッショナルの２つの道が用意されております。マネージャとプロフェッショナルの道は、相互に行き来が可能で、状況に応じて役割や業務内容を変えながら自分自身を成長させていくキャリアストレッチを図っております。

e.　昇格試験

毎年一度、部内での審査の後に全社審査として５日間かけて論文・筆記試験・複数名の役員による面接審査を行い、昇格を希望する所員が役割に見合った成果を出せているか、将来のビジョンが描けているか等を審査したうえで、昇格の合否が判定されます。なお、2025年６月期の所員に占める昇格者の割合は7.7％です（集計対象は株式会社構造計画研究所）。

④ 組織文化

a.　全社イベント

当社グループは、多様なバックグラウンドを持った多様な人才のもと、多様な事業を展開している組織です。そのため、グループのありようについて日々経営トップからメッセージを発信することで、多様な組織でありつつも組織文化を根付かせ、共通の価値観、共通の目標を持つことの意義と重要性を理解してもらうよう努めております。また、全員が一堂に会する機会を意図的に多く設けることで、所員同士の交流活性化を図っております。2024年６月期から服部正構造計画研究所の創業日である1956年６月６日を創業記念日とし、インフォーマルコミュニケーションを目的とした創業記念イベントを実施しております。2025年６月期のテーマ「仲間を知る」のもと、会社の垣根を越えて全所員がスポーツや文化の様々なイベントを楽しんだ後、全員でバーベキュー大会を行いました。

b.　プロジェクト表彰式

年に１回、「プロジェクト表彰式」という所員の交流の場を設けております。これは各部門（営業部門や間接部門を含む）が誇るべきプロジェクトや取り組みを紹介し、お互いに讃え、学び合う機会となっております。最近は学会等で行われるポスターセッション形式で実施し、部門を越えたコミュニケーションと共創の場となっております。

c.　エンゲージメント調査

年に一度、エンゲージメント調査を行っております。調査結果は、課題の早期認識、施策の検討等に活用しております。

（注）集計対象は株式会社構造計画研究所です。

d.　グループ報発行

会社の垣根を越えたグループ情報の共有とコミュニケーションの活性化を目的に、グループ報を年２回、紙媒体で発行しております。

⑤ 健康経営

a.　健康管理のための環境提供

所員が心身ともに健康で自らの才能を存分に発揮できるよう、様々な福利厚生の充実と環境整備に努めております。定期健康診断や希望者への産業医面談の実施、毎月の勤務管理表提出時の心身の不調に関するヒアリング、非喫煙手当の支給等を行っております。

b.　マッサージスペース

所員の健康維持の一環として、社内に２か所のマッサージスペース（健康管理室）を設置し、業務時間内にマッサージ・鍼のサービスを受けることができます。

c.　専用トレーニングルーム

　近隣ビルに、所員が積極的に運動を楽しみ、健康増進やリフレッシュ、多様なコミュニケーションを促進させる場として、専用の365日24時間利用可能なトレーニングルーム「ACTiveHUB（略称：アクトハブ）」を設置しております。

d.　朝食サービス

　朝の時間を有効活用し、健康でメリハリのある働き方を推進するため、無料の朝食（軽食）の提供を開始いたしました。

⑥ 職場環境

a.　環境改善のためのKPI設定と施策

　職場環境の改善に向けて、「一人当たり面積」「利用頻度×人数」「定性アンケート」の３つの観点でKPIを設定し、PDCAサイクルに基づいて施策を検討・実施しております。2025年６月期には、新オフィスの契約により一人当たり面積の格差是正に取り組みました。また、設立約40年を迎えた熊本構造計画研究所では、大規模改修工事を実施し、より良い職場環境を整備いたしました。

b.　enカフェ（本所新館）、logiカフェ（本所）

組織を越えた交流、人と人とのつながりを生み出す場、アイディア、発想がひらめくクリエーションの場として社内にプライベートカフェを設けております。憩いの場、お客様との打合せ、懇親会、歓送迎会、同期会、勉強会、社内ミーティング等で活用されております。

c.　ライブラリ

業務や勉強、自己研鑽の場としてライブラリを開設しております。MVA報告会で上級役職者から紹介された書籍や、所員からの要望に基づき毎月書籍が追加購入され、各所員はいつでも自由に利用することができます。

d.　ラボ

DesignとEngineeringの掛け合わせによる価値創出を夢見て、各所員が担当業務で活用するほか、これまでにない発想から主体的にものづくりに勤しみ、外部のパートナーや学生の方々などと共に自由闊達な試行を重ねるための場としてラボを開設しております。

e.　リビングルーム

文化の共創空間として、多目的に使えるオープンスペース「リビングルーム」を開設いたしました。部門や組織を越えた交流を育むほか、当社グループが初めて導入したコンピュータの実物の展示など会社の歴史や文化を発信する展示物を通じて、グループ理念への共感を促しております。お客様を含む様々な社外の方も利用可能で、ステークホルダー間の相互理解・相互作用を促進する場として活用されております。

f.　備品選択

各所員の職務環境の改善・最適化に努めております。仕事で使用するパソコン、所員へ提供されるスマートフォンに加えて、業務中に長時間座る椅子も、各所員が自分の好みに合ったものを選択しております。このような点においても、自主性が尊重されております。

（５）指標及び目標

総付加価値

当社グループでは、営業利益に人件費と福利厚生費（フリンジベネフィット）を加えた指標を総付加価値と定義し、重要な経営指標としております。また労働分配率を重視し、得られた利益を適正に分配し所員のモチベーションを上げることで、持続的な成長を目指しております。総付加価値の成長については、中長期的に８％程度の年間成長を目指しております。

（注）2024年６月期までは2024年７月１日に完全子会社となった株式会社構造計画研究所の状況を、2025年６月期は連結グループの状況を示しております。

（注）2024年６月期までは2024年７月１日に完全子会社となった株式会社構造計画研究所の状況を、2025年６月期は連結グループの状況を示しております。

　その他指標

（注）１．集計対象は株式会社構造計画研究所であります。

２．2025年６月期はホールディングス体制への移行に伴い、持続的成長の基盤強化を目的としたグループ内での人才の最適配置を実施いたしました。当該グループ内異動者が離職者数に含まれているため、離職率を押し上げる結果となっております。