UTグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人材を中長期的な企業価値向上の源泉となる最も重要な経営資本と位置付け、事業戦略と一体となった人材戦略を推進しております。

当社グループを取り巻く労働市場においては、求職者優位の状況が継続し、人材の確保及び定着が企業成長の重要な要素となっております。このような環境認識のもと、当社グループは、「はたらく人が主役」という理念のもと、製造現場における多様な職場及びキャリア選択を可能とするプラットフォーム「貯まるワーク」を中核戦略とし、求職者の会員化を推進しております。

具体的には、自由異動の促進や入退社の柔軟化、選択可能な雇用形態の拡充等を通じて、求職者にとっての就業機会及びキャリア選択肢の最大化を図るとともに、「貯まるワーク」を通じて継続的な就業機会を提供することで、はたらく人との長期的な関係性の構築を進めております。また、「貯まるワーク」においては、派遣社員が働いた時間（積算労働時間）に応じてポイントを付与し、当該ポイントを当社株式と交換可能とする独自の従業員向け株式報酬制度を導入しております。これにより、会社の成長の成果をはたらく人と共有する仕組みを構築し、エンゲージメント及び帰属意識の向上を図っております。

さらに、自由な入退社やサービスの強化を通じてはたらく人との関係を強化することで、「生涯にわたる長期的なパートナーシップ」を構築し、「ワークタイムバリュー（求職者が断続的に当社を通じて働くことで得られる一人当たりの生涯売上高）」の向上と持続的な事業成長の実現を目指しております。

これらの取り組みにより、離職率の低減、及び募集費等の採用コストの抑制を実現し、人的資本の効率的な活用を通じた収益性の向上につなげてまいります。加えて、人材育成においては、個々の志向や適性に応じた配置及び成長機会の提供を通じてスキル向上を図るとともに、多様な人材が活躍できる環境整備を推進し、持続的な事業成長を支える人材基盤の強化に取り組んでおります。当社グループは、これらの人材戦略を通じて、人的資本の価値最大化と企業価値の持続的な向上の実現を目指してまいります。

当社グループにおける従業員の給与・報酬は、上記の人材戦略のもと、はたらく人との生涯にわたる長期的なパートナーシップの構築およびワークタイムバリューの向上に資するよう設計しております。

従業員の給与・報酬は、主として、職務および役割に応じた基礎的な処遇、業績または成果に連動した報酬ならびに中長期的な還元施策により構成されており、短期的な成果の創出および中長期的な企業価値向上への参画を両立する体系としております。

このうち、顧客企業における業務に従事する社員については、法人顧客の生産活動への貢献度合いを基礎として、労働時間、労働生産性および就業実績等を踏まえた報酬体系としております。具体的には、生産工程に携わる場合には労働市場の需給動向や業務経験等を総合的に勘案し、エンジニア等の高度な専門性を要する業務においては職務経歴、保有スキルおよびパフォーマンス等を適正に評価し処遇に反映しております。また、これらの評価は顧客から得られる対価水準の向上にもつながり、適正な賃金水準の実現に取り組んでおります。

管理部門等に所属する社員については、当社グループの事業運営および顧客企業における業務に従事する社員の就業を支える役割を担う職務として位置付け、その役割に応じた処遇を基本としつつ、業績または成果に連動した報酬およびインセンティブ制度を組み合わせた体系としております。また、短時間勤務を含む柔軟な働き方が可能な区分を設け、多様な働き方の実現にも取り組んでおります。

さらに、ポイント付与および当社株式の交付等を通じた中長期的な還元施策を導入しており、就業実績に応じた価値の蓄積と企業価値との連動を図ることで、従業員と会社との価値共有を促進しております。

近年は、報酬体系の透明性および安定性の向上を目的として、変動的な処遇の一部を固定的な処遇へ再配分する見直しを進めており、従業員の継続的な就業および長期的な関係性の構築を通じて、ワークタイムバリューの向上につなげております。

給与水準については、外部市場動向、同業他社水準、地域差、人員構成の変化および保有スキルの高度化等を踏まえ、適切に見直しを行っております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人数であり、契約社員及びパートタイマーを含んでおります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社は純粋持株会社であり、「① 連結会社の状況」において、当社の従業員数は全社(共通)に含まれております。

２．従業員数は、就業人数であり、契約社員及びパートタイマーを含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び確定拠出型年金の掛金を含んでおります。

４．前連結会計年度末に比べ従業員数が121名減少しておりますが、主として国内事業を「モーター・エナジー事業」「セミコンダクター事業」「エージェント事業」「ネクストキャリア事業」の４つのセグメントに再定義した中期経営計画の刷新の方向性に対応するものであり、人員を事業戦略上の重点分野に集中させるための体制整備により減少したものであります。

③ 最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

ＵＴエージェント株式会社

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人数であり、契約社員及びパートタイマーを含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び確定拠出型年金の掛金を含んでおります。

イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

ＵＴエイム株式会社

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人数であり、契約社員及びパートタイマーを含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び確定拠出型年金の掛金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

b．連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

⑥ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりであります。

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、「はたらく力で、イキイキをつくる。」というミッションの実現のために、常に「はたらく人と共に成長するために取り組むべき課題」（マテリアリティ）を特定いたしました。

マテリアリティの特定にあたっては、人材業界に対する社会的な要望を把握するため、SASBマテリアリティマップのサービスセクターにおける課題、及びRobeco SAM社が専門サービスセクターで注目すべきクライテリアとして設定している項目を参考にして、人材業界において要望が強いと考えられる12の項目（人材業界の12項目）を抽出しました。その後、社外のステークホルダーの方々に人材業界の12項目から相対的な優先順位を設定していただき、それをベースとして具体的なご意見を伺いました。これと同様のプロセスを経営層や管理職、一般社員を含む社内においても行い、ＵＴグループの事業と項目との関連性について優先順位を設定し、マテリアリティとして特定いたしました。マテリアリティは４つの重要テーマ、10の重点課題として整理し、それぞれについて活動方針を定めて対応を進めております。

① ガバナンス

当社グループでは「はたらく力で、イキイキをつくる。」というミッションステートメントの下、一人でも多くの人がイキイキと人生の可能性を追求できる良質な職場をお客様とともに作り上げ、人と企業の成長が好循環する場を世の中に増やし続けていくためにサステナビリティ基本方針を定めております。取締役会において定期的にサステナビリティに関する議論を行いガバナンスの強化を図っております。

② 戦略

当社グループでは、働く意欲を持つ一人ひとりが、働くという行為を通じて自分自身の個性を発揮する能力を身につけ、その力を発揮できる機会や環境を作り出すことを事業の根幹に据えております。

「はたらく力で、イキイキをつくる。」というミッションステートメントを頂点とした当社グループの理念体系の中心に、当社グループを通じて働く一人ひとりが尊重され成長を実感しながらイキイキと働くことを据え、一人ひとりの成長と顧客の成長が相互に影響を与え合い好循環する「ツインカスタマー戦略」を推進しております。

③ リスク管理

当社グループではリスクと機会のマネジメントプロセスの一環として、サステナビリティを含む網羅的なリスクと機会のアセスメントを定期的に行っております。これらの重要リスクと機会の管理状況については、取締役会によってモニタリングされております。

④ 指標及び目標

算定対象は、特に記載のない限り、国内グループ会社

(注)１．ＵＴエイム株式会社、 ＵＴエージェント株式会社

２．ＵＴグループ株式会社、ＵＴハートフル株式会社

３．ＵＴグループ株式会社

４．ＵＴグループ株式会社、ＵＴエイム株式会社、ＵＴエージェント株式会社

（目標の策定時において、ＵＴグループ共通の人事制度の導入範囲であった当該３社を集計範囲に設定しております。なお、管理職とは課長級以上の役職（役員を除く）を指します。）

(2) 人的資本

当社グループは、当社グループを通じて働く人材一人ひとりが重要な資産であり人的資本であると捉え、その価値向上に向けた人的資本経営に取り組んでおります。

① ガバナンス

「(1) サステナビリティ全般　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

a. 人材育成方針

多様性と市場価値を高めるための人材採用や育成に関しては、年齢、性別、国籍、学歴、経歴等によらず、一人ひとりの自己実現に必要となる就業、教育、カウンセリング等のキャリア形成の機会を等しく提供するとともに、その役割や成果に対して常に公正な評価と処遇がなされるよう「ＵＴグループ人材採用方針」及び「ＵＴグループ人材開発方針」を定めております。

b. 社内環境整備方針

当社グループの主力事業は人材派遣事業であり、人材が働く環境は主に派遣先企業の中にあります。このような環境下でも多様な人材が働き公正に処遇される職場を作るために「ＵＴグループ職場開発方針」を定め、派遣先企業との協働により安全で働きやすい労働環境の継続的な改善に取り組んでおります。

③ リスク管理

「(1) サステナビリティ全般　 ③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

「(1) サステナビリティ全般　 ④ 指標及び目標」をご参照ください。

このうち「指標：採用活動、キャリアパス、人材開発指標」が人材育成方針に、「職場開発活動」が社内環境整備方針に関連いたします。

(3) 気候変動への対応

当社グループの事業は、気候変動に関連する大規模な自然災害が発生した場合には、顧客企業等の製造設備の被害等により生産活動が停止する可能性があり、サプライチェーンに関わる物理的なリスクが高まります。このように気候変動をはじめとする世界規模で顕在化している環境課題に対しては、2021年４月に策定した「環境方針」のもと、重点課題の１つである「環境への適切な配慮」を踏まえた環境マネジメント体制の構築を進めております。さらに、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）が提唱するフレームワークに則り、推奨される情報を継続的に開示してまいります。

① ガバナンス

a．取締役会が気候関連課題について報告を受けるプロセス、議題として取り上げる頻度、監視対象

ＵＴグループでは全社でのリスクマネジメント体制において気候変動を含むリスクを管理・分析し、その分析内容を経営会議及び取締役会に年１回以上報告する体制を構築しております。

b．経営者の気候関連課題に対する責任、報告を受けるプロセス（委員会等）、モニタリング方法

気候関連課題に対する最高責任権限を有する代表取締役社長は、経営会議及び取締役会においてサステナビリティ推進を行うサステナビリティ事務局を設置し、気候変動を含むサステナビリティ課題に関する取り組みを管理・推進しております。

② リスク管理

a．気候関連リスクの特定・評価プロセスの詳細、重要性の決定方法

ＵＴグループでは全社でのリスクマネジメントプロセスの一環として、網羅的なリスクアセスメントを定期的に行っており、その中で気候変動に関するリスクを抽出しております。その後、関連部署へインタビューを経て発生頻度、影響度などにより重要性を決定しております。

b．重要な気候関連リスクの管理プロセスの詳細、優先順位付けの方法

気候関連リスクを含む重要なリスクは、リスクモニタリング事務局がその対策状況のモニタリングやリスク情報を経営会議及び取締役会へ報告する体制としております。

c．全社リスク管理の仕組みへの統合状況

ＵＴグループでは気候変動を含む重要なリスクは定期的に行われるリスクアセスメントを経て、経営会議で管理され、その状況は取締役会によってモニタリングされております。

③ 戦略

④ 指標と目標

a．気候関連リスク・機会の管理に用いる指標

ＵＴグループではオフィスで使用する紙の使用量について抑制することを目標とし、売上高に対する紙の消費量（2020年３月期実績を100とする指数）を指標として設定しております。また、事業活動が環境に与える負荷は軽微であると認識しておりますが、その影響度合いを把握するために、温室効果ガス排出量のモニタリングを行っております。

b．実績

(注)１．2020年３月期を100とした指数