2025.11.04更新
コーポレートストーリー
価値創造に関する情報ソースがAIによって要約されています。
情報ソース：
2025 Integrated Report
サマリ
UTグループは製造業向け人材派遣のリーディングカンパニー。正社員派遣や「One UT／Next UT」で現場スキルを可視化し、半導体・自動車に特化した人材供給力を持つ。2026年以降は会員制度で「ワークタイムバリュー」を還元し、ポイントで自社株を付与する“派遣ファイナル”へ進化。月間2,000～3,000名採用を基盤に、圧倒的な供給力で顧客現場の生産変動に即応する。
過去
1995年に創業し、製造派遣で社会保険100％加入・正社員派遣を打ち出して定着率を改善。2003年に業界初の上場、リーマン後は人材派遣に資源集中し再成長。
創業当初は“定着しにくい”という製造派遣の構造課題に対し、教育・昇給・正社員雇用をセットで導入（2000年代）。2003年にJASDAQ上場、装置・設計へも拡大したが、2008年の危機で非中核を売却し...
現在
正社員派遣を軸に、半導体・自動車・地域密着・転籍支援までカバー。「One UT」で育成し、「Next UT」で顧客へ転籍支援。大規模コミットやJIT配属で生産変動に対応。
現在の提供価値は「安心・つながり・成長」を核に、無期雇用・社会保険100％・現場配属後のCP/PCP伴走による定着とスキル向上（定着率95.3％月間）。半導体では装置保全やテスト開発を担う人材を自社育...
未来
第5次中期経営計画で「会員制度」による長期パートナー化と株式付与を実施し、ワークタイムバリュー向上と採用月間2,000～3,000名の常態化でマーケットリーダーを狙う。
2026年3月期から「派遣ファイナル」へ移行。入退社を繰り返せる“循環型の関係性”を会員制度で実現し、稼働時間に応じてポイント付与→自社株取得・配当へつなげる（会員アプリで可視化）。募集費330億円の...
目指す経営指標
2028年3月期：売上高 2,930億円（うち国内2,639億円、ベトナム分は売却済表示あり）（図表注記に準拠）
2028年3月期：営業利益 253億円
2028年3月期：期末在籍数 56,700名
採用：月間2,000～3,000名へ（常態化）
会員数：40万人を目標
人的資本投資：105億円（募集費330億円の一部を株式付与に転換）
2026年3月期：技術職社員の平均年収20％上昇、国内技術職4万人へ
環境：売上高当たり紙使用率の継続的低減（指数で管理）
2028年3月期：営業利益 253億円
2028年3月期：期末在籍数 56,700名
採用：月間2,000～3,000名へ（常態化）
会員数：40万人を目標
人的資本投資：105億円（募集費330億円の一部を株式付与に転換）
2026年3月期：技術職社員の平均年収20％上昇、国内技術職4万人へ
環境：売上高当たり紙使用率の継続的低減（指数で管理）
トップメッセージの要約
派遣ファイナル
ワークタイムバリュー
循環型の関係性
会員制度（JOBPAL連携）
ツインカスタマー戦略
ワークタイムバリュー
循環型の関係性
会員制度（JOBPAL連携）
ツインカスタマー戦略
若山 陽一氏は、30年の現場経験から「派遣会社と働く人の関係を雇用の一度きりから、生涯にわたる循環型へ」と明言。入退社を自由にしつつ会員制度でつながり続け、提供した“時間価値”をポイント化し自社株で還...
専門用語
■ One UT
UTグループの育成プログラムで、配属先で必要な技能を段階的に学び、評価を可視化して単価や報酬に反映していく仕組みです。未経験者でも現場での実務を通じて装置オペレーションや保全などへステップアップできるよう設計されています。
■ Next UT
顧客企業への「転籍支援」を組み込んだキャリアプログラムです。派遣で経験を積んだ人材が、希望や適性に応じて顧客企業の直接雇用へ移行できる道を用意し、働く人の選択肢と企業側の採用ニーズを同時に満たします。
■ 派遣ファイナル
入社・退社を一度きりで終わらせず、会員制度を通じて長期的につながることを前提とした次世代の派遣モデルです。仕事を離れても会員として関係が続き、再稼働や学び直しを経て再び配属につながる“循環型”の関係を狙います。
■ ワークタイムバリュー
就業時間そのものを価値として捉え、稼働に応じてポイントを付与し、評価・報酬・株式付与に結びつける考え方です。時間の見える化とスキル評価を組み合わせ、人材の単価や報酬の引き上げを可能にします。
■ 会員制度
在籍の有無に関わらず人材を“会員”として継続的に管理・支援する仕組みです。学習やキャリア情報、配属・再配属の機会を一元化し、ポイントや特典を通じてエンゲージメントを高めます。
■ ポイント付与による自社株取得
会員に付与されたポイントを原資として自社株を受け取れる仕組みです。働く人が企業価値向上の果実（配当・株価上昇）を共有できるように設計され、長期的な関係性と定着向上を促します。
■ ツインカスタマー戦略
「働く人」と「顧客企業」の双方を“顧客”とみなし、両者の満足度を同時に最大化する発想です。育成・配属・転籍支援を通じて、働く人のキャリア価値と企業の生産性向上を両立させます。
■ 大規模コミット受注
大量の配属人数や期間をあらかじめ約束する受注形態です。採用・育成・配属の計画を前倒しで組み立て、繁忙期の生産変動に対して必要人員を一括で確保・投入します。
■ ジャストインタイム配属（JIT配属）
生産計画に合わせて必要な時期・人数・スキルを“必要な分だけ”投入する配属運用です。需要の波に合わせて配属を細かく調整し、現場の過不足を最小化します。
■ UTエージェント
派遣に加えて人材紹介機能も提供するサービスです。候補者は派遣・紹介の両輪で最適なマッチングを選べ、企業側は即戦力採用から将来の直接雇用まで幅広い採用手段を確保できます。
■ 循環型の関係性
会員制度を前提に、就業・離職・学び直し・再就業を繰り返しても関係が途切れない状態を指します。個々のキャリア段階に応じて機会を提供し続け、長期的な人材供給力と本人の成長を両立します。
UTグループの育成プログラムで、配属先で必要な技能を段階的に学び、評価を可視化して単価や報酬に反映していく仕組みです。未経験者でも現場での実務を通じて装置オペレーションや保全などへステップアップできるよう設計されています。
■ Next UT
顧客企業への「転籍支援」を組み込んだキャリアプログラムです。派遣で経験を積んだ人材が、希望や適性に応じて顧客企業の直接雇用へ移行できる道を用意し、働く人の選択肢と企業側の採用ニーズを同時に満たします。
■ 派遣ファイナル
入社・退社を一度きりで終わらせず、会員制度を通じて長期的につながることを前提とした次世代の派遣モデルです。仕事を離れても会員として関係が続き、再稼働や学び直しを経て再び配属につながる“循環型”の関係を狙います。
■ ワークタイムバリュー
就業時間そのものを価値として捉え、稼働に応じてポイントを付与し、評価・報酬・株式付与に結びつける考え方です。時間の見える化とスキル評価を組み合わせ、人材の単価や報酬の引き上げを可能にします。
■ 会員制度
在籍の有無に関わらず人材を“会員”として継続的に管理・支援する仕組みです。学習やキャリア情報、配属・再配属の機会を一元化し、ポイントや特典を通じてエンゲージメントを高めます。
■ ポイント付与による自社株取得
会員に付与されたポイントを原資として自社株を受け取れる仕組みです。働く人が企業価値向上の果実（配当・株価上昇）を共有できるように設計され、長期的な関係性と定着向上を促します。
■ ツインカスタマー戦略
「働く人」と「顧客企業」の双方を“顧客”とみなし、両者の満足度を同時に最大化する発想です。育成・配属・転籍支援を通じて、働く人のキャリア価値と企業の生産性向上を両立させます。
■ 大規模コミット受注
大量の配属人数や期間をあらかじめ約束する受注形態です。採用・育成・配属の計画を前倒しで組み立て、繁忙期の生産変動に対して必要人員を一括で確保・投入します。
■ ジャストインタイム配属（JIT配属）
生産計画に合わせて必要な時期・人数・スキルを“必要な分だけ”投入する配属運用です。需要の波に合わせて配属を細かく調整し、現場の過不足を最小化します。
■ UTエージェント
派遣に加えて人材紹介機能も提供するサービスです。候補者は派遣・紹介の両輪で最適なマッチングを選べ、企業側は即戦力採用から将来の直接雇用まで幅広い採用手段を確保できます。
■ 循環型の関係性
会員制度を前提に、就業・離職・学び直し・再就業を繰り返しても関係が途切れない状態を指します。個々のキャリア段階に応じて機会を提供し続け、長期的な人材供給力と本人の成長を両立します。