オープンアップグループ

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略における最大の強みは、未経験者を採用し、派遣先の企業で即戦力として通用する実践的な知識と技術の習得を後押しする、エンジニア育成モデルにあります。

未経験者採用とエンジニア育成モデルは、充実した研修プログラムとエンジニアに対するサポート体制があってこそ、その機能を発揮します。機電、ＩＴ、建設などの領域ごとに事業を展開するオープンアップグループの事業会社は、各事業領域の技術トレンドやマーケットで評価される資格や顧客ニーズを踏まえ、最適な研修を提供し続けています。研修プログラムとともに当社グループが重視するのがサポート体制です。入社後のヒアリングや総合的なアセスメントによる社員の能力・資質・希望の把握に始まり、研修修了後のマッチングと配属、就業後のフォローアップ、さらには経験を積んだ先のキャリアアップに至るまで、「働く人ファースト」の方針に基づく当社グループは、エンジニアはもちろん、彼らを支えるサポートスタッフも含めたすべての従業員の「キャリアパートナー」として、それぞれの成長とキャリアを応援し、常に最適な体制整備を追求しています。

加えて、自社強みの最大化のみならず、顧客企業からのニーズを受け、中級～高度エンジニアの確保・育成、請負チームの組成、これからはＡＩ対応チームの組成など、グループ全体で市場ニーズや顧客企業の付加価値向上に継続的に対応するため、市場・技術トレンドを踏まえ、計画的に人材戦略をアップデートし続けています。

こうした人材育成やキャリア形成を支える基盤として、当社グループでは競争力のある給与・報酬制度の整備を重視しています。当社グループにおける従業員の給与・報酬については、エンジニアとして採用し、主に労働者派遣として働くエンジニア社員については、派遣労働者の同一労働同一賃金の指針に則り、職務の市場価値をベースに給与水準が設定されています。一方、総合職として採用し、営業や管理部門等に所属するサポートスタッフ社員については、役割と成果に基づき給与水準が設定されています。なお、給与水準については、外部市場動向、同業他社水準、業界・地域差、スキル価値の変化等を踏まえ、競争力ある給与水準を目指し毎年見直し検討を行っております。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２．当連結会計年度に、エイセブプラス株式会社及びイーテック株式会社を傘下に持つ株式会社エイセブホールディングスの株式を取得したため、当連結会計年度末において、当社グループの機電領域の従業員数は346名増加しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の従業員は全て持株会社に属しておりますので、セグメント別の記載は省略しております。

③最大人員会社の状況

（ⅰ）最大人員会社

（ⅱ）最大人員会社の次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得機会が無かった上記連結子会社については、割合表記ができないため「－」と記載しております。

４．パート・有期労働者に女性がいない上記連結子会社については、当該労働者分類における男女の賃金の差異が算出できないため、「－」と記載しております。

５．提出会社及び上記以外の連結子会社については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、提出会社及び上記以外の連結子会社は記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ活動推進にあたっての当社グループの基本的な認識は、将来にわたって人間社会、自然環境と調和した行動を通じて事業活動を長く継続することにあると考えています。 このような認識に基づき、当社グループの最も大切な考え方である「パーパス」を基軸に据え、以下の「サステナビリティ基本方針」を定めています。

サステナビリティ基本方針

当社グループは、パーパス「幸せな仕事を通じてひとりひとりの可能性をひらく社会に」に基づき、就業者（求職者）や取引先はもちろん、すべてのステークホルダーと連携・協働し、事業を通じて社会課題の解決を推進することで、持続可能な社会の実現と当社グループの成長を目指します。

(1）ガバナンス

当社グループでは、継続的な業容の拡大と社会課題を解決することで持続的な発展を推進するための体制として、サステナビリティ委員会を中心とした体制を構築しています。

サステナビリティ委員会は業務執行機関の一つとしており、代表取締役会長兼社長ＣＥＯ、取締役ＣＦＯ、執行役員（含む主要事業会社代表取締役社長）及び委員長が指名する当社グループ役職員で構成されています。また、サステナビリティ委員会の内容に関しては取締役会に報告されます。

サステナビリティ委員会では、価値創造プロセスやマテリアリティの検討、更新を管理しつつ、中長期のサステナビリティに関わるリスク管理の検討と対策を協議します。リスク管理には人的資本、人権や気候変動に関する事項を含みます。また、月次で実施する各事業会社のコンプライアンス会議（報告）におけるリスク管理のうちサステナビリティに関わる項目の発生や対応管理については、各社の月次の管理だけでなく、サステナビリティ委員会において毎回の定例議題として、全社ベースでの統括がされるような運営体制としております。

これによりサステナビリティ委員会での方針、確認事項が各事業会社の事業戦略やコンプライアンス会議のテーマの方針などに反映され、サステナビリティ推進のガバナンス体制を敷いております。

サステナビリティ推進　ガバナンス体制

サステナビリティ委員会の定例議題

・マテリアリティ（人的資本を含む）に関する事項

・気候変動に関する事項

・リスクマネジメント（リスクと機会）

(2）戦略

当社グループではサステナビリティに関する戦略をマテリアリティの特定からリスク管理、指標と目標へ繋がるよう策定し推進しております。

① マテリアリティ

当社グループは、パーパス及び事業戦略に沿った企業の中長期的な価値創造において、大きな影響を及ぼす重要課題であるマテリアリティを特定しました。また、特定した10個のマテリアリティに取組テーマを紐づけて、機会創出とリスクマネジメントの双方に取り組むことを重視し、下記構造化を行いました。

マテリアリティは二部構成となっており、「安全や安心を守る事業基盤」「透明性の高い組織基盤」に係るマテリアリティをビジネスの土台とし、「キャリア形成とウェルビーイングの支援」「労働市場の持続的発展への貢献」に係るマテリアリティに取り組むことで、価値創出を目指します。

② パーパス実現に向けた価値創造モデル

当社グループは、パーパスの実現を目指すことが中長期的に価値を創造し、かつ社会の持続的発展に貢献できると考え、価値創造モデルを策定しました。

策定にあたっては、ベンチマーク企業の分析や経営幹部ヒアリングを基にサステナビリティの担当部門でドラフトを作成し、ドラフトをもとに幹部ワークショップを実施し検討を進め、取締役会での意見を踏まえて最終化しました。

ＩＦＲＳの統合フレームワークをベースに、「外部環境変化」「インプット」「事業活動」「アウトプット」「アウトカム」の流れに沿ってまとめたものが当社グループの価値創造モデルであり、アウトプットとアウトカムとその良い影響を通してパーパスが実現されると考えています。

③ 人的資本に係る事項

マテリアリティの中で「研修と教育を通じた人材開発」「やりがいにつながる仕事の提供」「ワークライフバランスの推進」「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」という人的資本の項目を特定しています。

人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
・人材の教育に関する方針

当社グループは、働く人一人ひとりの「幸せな仕事」に向けて多くの機会を作り続けることを重視し、社員の人材育成を支える多様な研修や資格取得の機会を強化・更新しています。ただし当社グループは、人材派遣業を主とする事業の特性上、総合職として営業や管理部門等に所属するサポートスタッフ社員と共に主に労働者派遣として働くエンジニア社員は多彩な業界業務に携わり、それぞれにおいて職能の発揮やキャリア形成に寄与する人材育成は相当に広範となることから、事業会社別、また社員区分別に研修やフォロー体制を整備していく方針としております。これにより多様な人材の採用、育成、登用、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進も向上します。具体的な取組については、本有価証券報告書の従業員の状況等①「人材戦略に関する基本方針等」に記載をしております。

・多様な人材の活躍推進

人材派遣事業の源泉である「働く個人」一人ひとりが多様で、性別や国籍、年齢や障がいの有無等で雇用条件や育成方針が変わることなく、お互いを尊重、理解し合う就業環境での学びと経験を通じて、個々の働きがいと顧客企業での活躍の向上に繋がります。また、すべての人がディーセント・ワークやワークライフバランスを満たす就業環境も必要です。社員の多くは顧客企業先での就労となっており、育成の社内環境設備は顧客企業との連携が重要であると考えております。また当社ではグループ共通の「社会、人権、環境等に関する企業倫理」https://www.openupgroup.co.jp/sustainability/corporate-ethics/　を定め、人権をはじめ適切な雇用と労働環境に関して、社内設備だけでなくサプライチェ��ンそして顧客企業先での就業状況等のモニタリングと相互協力を行っています。

④ 気候変動に係る事項

当社グループは、持続的な発展が可能な社会の実現のため、また常に自然環境や生物多様性への影響に配慮し、あらゆる事業活動において地球環境の保全に貢献するために、当社及び当社グループ会社の全ての役職員が業務を遂行する上で遵守すべき環境ポリシーを定め、これを遵守します。

https://www.openupgroup.co.jp/sustainability/environment-policy/

またＴＣＦＤ提言の４つの構成要素「ガバナンス」 「戦略」 「リスク管理」 「指標と目標」の情報開示フレームワークに基づいた対応を進めております

https://www.openupgroup.co.jp/sustainability/tcfd/

(3）リスク管理

当社グループは、特定した価値の創出につながる５つのマテリアリティに対して、取組により得られる「機会」と取組を行わない場合の「リスク」があることを認識し、サステナビリティ事務局において管理を行っています。

また、特定した「ビジネスの土台になる５つのマテリアリティ」に対して、リスクカタログを用いて事業会社の社長及び持株会社の部門長にて網羅的また横断的に抽出し、発生頻度、１事象あたりの影響度、影響期間、リスクコントロールの状況を年次で整理し、評価しております。人的資本に関するリスク管理項目も上表のとおり含まれます。

これらの取組は、(1)ガバナンス、に記載のサステナビリティ委員会にて定例議題として設定されております。

(4）指標及び目標

サステナビリティにかかる指標、目標に関して、当社グループではマテリアリティに連動して設定や見直しを行っており、以下に開示しております。

https://www.openupgroup.co.jp/sustainability/materiality/

① 人的資本に関する事項

当社グループは、パーパスの実現度を様々な観点で項目化した＜オープンアップ・パーパス・インデックス（ＯＰＩ）＞を2022年６月期より設定しており、人的資本の指標及び目標に該当します。2025年６月期においては中期経営方針の策定に伴いＯＰＩのアップデートを行い、６つのＯＰＩを新たに設定し、うち５つの項目に目標設定を行いました。これらの項目の進捗と業容の拡大をともに実現することが持続的な企業価値の向上へつながると考えています。

ＯＰＩの進捗、達成度などの最新情報については、毎年12月前後に発行する統合レポート及びHPの非財務情報のページにて開示しております。

統合レポート　　https://www.openupgroup.co.jp/ir/integrated-report/

HPの非財務情報　https://www.openupgroup.co.jp/sustainability/non-financial/

② 気候変動に関する事項

当社グループのＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１，２）を、2030年までにＮｅｔ Ｚｅｒｏとするカーボンニュートラルを目指す目標を設定しております。

また、当連結会計年度においては、ＳＢＴｉ（科学的根拠に基づいた温室効果ガス削減推進の国際的イニシアティブ）に賛同し、認定に向けてＳＢＴ申請を進めているところです。