コシダカホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、１日８時間換算による年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定事業に区分できない当社従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、１日８時間換算による年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

提出会社は、「女性の職場生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　②連結子会社

(注) １．「女性の職場生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもので あります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定 に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年 労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．(株)コシダカの人事制度では、性別による賃金の差は設けておりません。管理職に占める女性労働者の割合による差異が主な要因です。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

　当社グループは、「豊かな余暇生活の実現」と「希望に溢れた平和な世界の構築」に貢献するという経営理念の下、経営理念の実現を通じて持続可能な社会の発展を目指した取り組みを実践して参ります。取締役会の傘下に、サステナビリティ推進委員会を設置し、代表取締役社長を委員長として、業務執行取締役、独立社外取締役、外部見識者及び幹部社員で構成して幅広い意見や知見が集約できる体制としております。

(2)戦略

 ① 環境

　地球環境の保全に貢献するために、カーボンニュートラルをはじめとした環境問題に対する取り組みを推進しております。同業他社に先駆けてグループ店舗における照明のLED化、割り箸の廃止、プラスチックストローの廃止、全店禁煙化などを実施しております。また、当社では、気候変動対策について最も重要な社会課題と認識し、2022 年から TCFD 提言への賛同を表明しております。2023 年にはサステナビリティ推進委員会を中心に、当社グループにおける Scope1・2 の GHG（温室効果ガス）排出量の算出を行い、また気候変動に関するリスク・機会の分析を行いました。

　中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、関連リスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社はIEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオ及び4℃シナリオ）を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察し、国内のカラオケ事業を対象としたシナリオ分析（気候変動に関する主なリスクと機会及び対応策）を実施しました。当社にとっての影響の大きさや発生の可能性の2軸からリスク・機会を抽出し、重要度を評価して重点となる項目を絞り込み、対応策を整理しています。2024年には非化石証書の活用により、事業活動で使用する電力の実質再生可能エネルギー化100％を達成しました。2025年にオフサイトＰＰＡサービスを活用し、新規の当社専用太陽光発電所から追加性のある再生可能エネルギーの調達を開始しております。2030年までに自社で使用する電力の30％以上を追加性のある再生可能エネルギーで調達することを目指します。今後も戦略としてのレジリエンスを高めながら、事業計画等と連動させて脱炭素社会の実現に貢献していきます。

（1.5℃シナリオ： IEA-NZE　等）

（4℃シナリオ　 ： IPCC-AR6（第6次評価報告書）-SSP5-8.5 　等）

 ② 社会活動

　全世界の子ども達が穏やかで豊かな心を持ち、成長するための社会の実現に向けた取り組み、及び豊かな生活の実現に向けた雇用機会の確保とより働きやすい環境つくりへの取り組みを推進しております。創業の地である群馬における複合商業施設「アクエル前橋」の運営、群馬イノベーションアワードを始めとする地域活性化イベントの支援を行ってきました。

　加えて、他にもSDGsの取り組みとして「子ども１１０番」「オリジナルソングを歌って社会貢献」「廃油のリサイクル」「ひとり親支援」「食品ロス削減を目的とした持ち帰りＢＯＸの運用」を始めております。これは「できることから取り組もう」という考えの下、経営理念に沿ったものを優先しており、SDGsの17の目標に置き換えると「３．すべての人に健康と福祉を」「４．質の高い教育をみんなに」「10．人や国の不平等をなくそう」「12．つくる責任つかう責任」「16．平和と公正をすべての人に」に該当いたします。

③ 人的資本・多様性に関する考え方及び取組

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、当社グループ中期経営計画 Entertainment Infrastructure Plan(略称ＥＩＰ)に合わせて、従業員が“より働きやすい環境”を作るための施策「Koshidaka Workstyle Innovation Plan」による働き方改革に取り組んでおります。

(イ)多様性の確保に関する考え方

　当社グループでは、急激に変化する外部環境を適切に捉え、中期経営ビジョン「エンタメをインフラに」を実現するためには、女性・外国人・中途採用者を管理職や中核人材へ登用し、その多様な視点や価値観を活かすことがグループの成長には欠かせないものと考えております。

(ロ)多様性の確保の状況

　2025年８月末現在、取締役５名（監査等委員である取締役を除く）のうち女性は１名（20％）、国内グループ２社（株式会社コシダカホールディングス、株式会社コシダカ）における女性管理職比率は8.4％であり、女性管理職の定量的な目標を定めるまで至っていませんが、現状に満足せず増加させてまいります。外国人については、海外グループ会社において現地採用と人材育成を進めており、今後はグループ全体の管理職や中核人材への登用も加速してまいります。また中途採用者については、すでに管理職比率が80％を超えているため具体的目標は設定しておりません。

(ハ)人材育成方針、社内環境整備方針、その状況

　人材育成につきましては、グループ経営理念に共感し、その実現を積極推進する人材を中核人材と位置づけ、主力のカラオケ事業においては、営業部や店舗等の運営に際し大勢のスタッフを牽引する人材、あるいは事業部門の経営効率向上を推進する人材の育成を考えています。

　人材育成の具体的な取組みとして、自社研修施設「まねき塾」の高度化を図ってまいります。階層別研修の導入と研修プログラムの充実、オペレーションマニュアルの動画化をおこなってまいります。また、新人事制度（Koshidaka Workstyle Innovation Plan）を導入し、以下の具体策を推進してまいります。

報酬制度の見直し

2022年９月の全社平均3.1％のベースアップに追加して、さらに2023年９月以降の２年間で段階的に社員の平均年収25％アップを目指した昇格を実施しました。2023年11月にベースアップを実施したことにより、2023年には13％の平均年収の増加となりました。2024年11月に2回目のベースアップを実施致しました。

キャリアパス制度の新設

2023年９月から役職ごとの等級を整備し、人事制度評価の結果による報酬、賞与を含めた昇給・昇格をより分かりやすくすることで、社員のモチベーションアップにつなげております。

人事評価制度の改定

等級ごとの人事評価のポイントや昇給・昇格の基準を明確に示すことで、社員が実現すべきパフォーマンスを明確にし、評価結果への理解度を高めてその後の目標に対する達成意欲を高めます。

アルバイトスタッフの研修制度の充実

全アルバイトスタッフに対する研修システムを刷新し、習熟度に合わせた研修機会をタイムリーに提供することで、さらなる接客スキルの向上を図ります。また、2023年にアルバイトスタッフを対象としたトレーナー制度の見直しを実施しました。

時間限定社員制度の導入

子育てなど生活環境の一時的な変化に対応して当該社員の継続勤務を可能とするため、一定期間勤務時間を限定した勤務制度を新設いたしました。

子育てお祝い金制度新設

子育て支援を目的として、社員の子供が満18歳になるまでの５回にわたって、子供が一定年齢に達するごとに一人につき10万円を支給いたします。

その他

異動一時金の新設、社宅制度の見直しを実施いたしました。

(3)リスク管理

　当社グループでは、経営成績、財政状態及び株価等に影響を及ぼす可能性のあるリスク並びに変動要因の存在を認識した上で、当該リスクの発生に伴う影響を極力回避するための努力を継続してまいります。取締役会の傘下にリスク対策委員会を設置し、代表取締役社長が委員長として、企業活動に対する内外のリスクをいち早く発見し未然に防止するための対策立案や、天変地異等の未然に避けえないリスクが発生した際の対応策を速やかに実行する仕組みを構築しております。

　また、気候変動リスクに関しては、ワーキンググループを設置してシナリオ分析を実施しております。気候変動リスクの優先順位付けとして、可能性と影響度の観点から、重要度の高い項目に注力して取り組みます。今後は「サステナビリティ推進委員会」で継続的に確認していきます。気候変動リスクの管理プロセスとして、「サステナビリティ推進委員会」を通じ、気候変動リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践していきます。「サステナビリティ推進委員会」で分析・検討された内容は、「リスク対策委員会」と連携しその他の経営リスクと併せた一元的なリスク管理を行い、必要に応じて取締役会に報告します。

(4)指標及び目標

　当社グループでは、中期経営ビジョン「エンタメをインフラに」（Entertainment Infrastructure Plan）を掲げ、①店舗網の拡充とカラオケルーム数の拡大、②各種エンターテインメントの提供、③高度人財の積極的な採用と永続的な成長を維持しうる組織体制づくりと育成の３点を重点課題と位置づけ、①出店ペースを倍増させ首都圏への出店継続と既存市場でのリロケ・リニューアルで生産性改善を図り、近畿・中京他出店余地の高い地域への出店加速とエリア認知度の向上、②PER（Private Entertainment Room）を拡充するための、カラオケ以外のサービスも含めたエンタメプラットフォームE-bo導入③人事制度改革（従業員給与の継続引上げ、連続休暇日数増）、多様な人材雇用(障碍者雇用、高度人材の採用と雇用)と教育強化の３点を重要施策と位置付け、企業価値向上に向けて各種施策を推進しております。

そのための指標及び目標を、事業環境の変化を認識したうえで、以下のとおり設定しております。

人的資本に関する指標及び目標につきましては、以下のとおり設定しております。

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

また、当社は、2050年のカーボンニュートラル実現に向けて、節電や高効率設備導入による省エネルギー施策、再生可能エネルギー調達を推進し、GHG排出量の削減に取り組みます。当社のScope1・2排出量の実績は、以下の通りです。