アミタホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．セグメント情報との関連は、単一セグメントであるため記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．セグメント情報との関連は、単一セグメントであるため記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率の「－」は該当する対象者がいないことを示しております。

②主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率の「－」は該当する対象者がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、提出日現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「自然資本と人間関係資本の増加に資する事業のみを行う」ことを定款に掲げ、サステナビリティ基本方針に則り、「自然資本」「人的資本」「社会関係資本」という持続性を支える３つの資本の増幅に取り組んでいます。

（自然資本）

自然資本の増加を持続可能社会の必須条件とする当社グループは、事業を通じて自然資本の保全と増加に貢献しています。

（人的資本）

経営の重点取り組みの一つに「急激な時代変化の中でも新たな価値を創出できる人財の育成」があります。「凡人集まりて非凡を成す」「ライフ・ワーク・ラーン」という企業ポリシーにもとづき、人的資本・多様性に関する「仲間とともに無限の価値を生み出す価値創出人財の育成」「時代の変化に対応するダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」「Well-beingを高める風土づくりと環境整備」の３つの柱を設定し、上記３本柱の方針のもと、取り組みを進めています。

（社会関係資本）

持続可能社会は当社グループのみでは実現できません。事業活動を通じて構築されるステークホルダーとの豊かな関係性や、そこからもたらされる良い影響を「社会関係資本」と捉え、その増加に努めています。また当社グループは、2022年３月に「ステークホルダー経営」を宣言しました。「社会全体の利益の総和を追求する経営」の実践を目指します。

(1) サステナビリティ全般

① ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する重要事項について取締役会で審議・決議しています。また、当社グループは「社会が発展すればするほど、自然資本と人間関係資本が増加する、持続可能社会の実現」という基本理念のもと、代表取締役社長兼CIOOを委員長としたサステナビリティ推進委員会を定期的に開催し、（１）「自然資本」「人的資本」「社会関係資本」という持続性を支える３つの資本の増幅への取り組み、（２）自然資本の保全と増加への貢献、（３）温室効果ガス排出削減・カーボンニュートラルに向けた目標設定、具体的な取り組みの設定及び推進等の環境・社会課題の解決に向けた企業活動への取り組みを行っています。また、その内容は必要に応じて取締役会に報告しています。

サステナビリティ推進委員会で決定した方針・戦略の実効性を高めるため、当社グループ各社の実務担当者で構成されるプロジェクトチームを設置し、計画を遂行しています。

② リスク管理

当社グループは、当社グループの利益、社会的信用等の企業価値を毀損し企業に悪影響を及ぼすリスクをマネジメント対象リスクと位置づけ、これらのリスクを適切にマネジメントすることにより企業価値の維持・向上に努めています。

サステナビリティに関するリスクは企業の中長期的な成長に大きく影響を与えることから、リスクマネジメント委員会において識別、評価、及び管理を行っています。

(2) 気候変動に関する事項

① ガバナンス

当社グループは、2021年度に温室効果ガス排出削減目標の達成及び当社グループが展開する事業を通じてカーボンニュートラル以上の社会を実現させるための全社横断型組織であるクライメート・ポジティブ委員会を発足しました。2024年度に気候変動を含む環境・社会課題の解決に向けた当社グループの取り組みを主導するためのサステナビリティ推進委員会を設置したことにより、クライメート・ポジティブ推進委員会はクライメート・ポジティブ推進チームへ名称を変更し、サステナビリティ推進委員会のプロジェクトチームとして活動を行っております。

クライメート・ポジティブ推進チームは、代表取締役社長兼CIOOを気候変動に関する取り組みの最高責任者として、子会社取締役、各部門の責任者が全社横断で関係者を含めた取り組みを推進、これまでに脱炭素に係る中長期戦略の策定、TCFDのフレームワークに沿って気候関連リスク及び機会の分析・評価を実施し、対策の検討を進めました。

当社グループは、気候変動リスクを当社グループの利益、社会的信用等の企業価値を毀損し企業に悪影響を及ぼすリスクとして位置づけており、取締役会はサステナビリティ推進委員会で協議した内容を重要な経営・事業戦略として議論、方針の決定、気候変動問題に対する計画等の監督を行います。また、2030年度に向けたカーボンニュートラルに関する中長期目標の達成に向けて、社員や経営層の関与の促進を行っています。

② リスク管理

当社グループは、シナリオ分析に基づき、気候関連リスク・機会による事業への影響を評価し、その結果を気候変動戦略として事業戦略に反映することで、気候関連リスクへの対応を進め、また気候関連の機会実現を図っています。

気候関連リスク・機会に関しては短期・中期・長期の時間軸を考慮し、財務的影響への影響度を大・中・小の３段階で評価しています。気候関連リスク・機会の評価は下表「アミタグループにとって特に重要な気候関連リスク・機会」のとおりです。

アミタグループにとって特に重要な気候関連リスク・機会　※「財務影響度 大」のみ抜粋

③ 戦略

当社グループは、包括的な移行戦略のグローバル評価基準「ACT（アクト）」を活用し、長期的なビジョン・経営戦略に基づく事業計画が、どのような気候変動影響を受けるか、2030年時点における1.5℃シナリオ、４℃シナリオから、リスクと機会、財務影響を分析しました。どちらのシナリオも国際エネルギー機関（IEA）が公表しているシナリオをベースとし、移行リスクと機会は1.5℃シナリオ、物理リスクは４℃シナリオの予測のもと評価・検討を実施しています。

気候変動に伴う事業環境、市場価値観、自然環境の変化に対して、当社グループのビジネスモデルを変革していく必要性を認識しており、且つ当社が目指す“エコシステム社会構想2030”の構築機会になるとも認識しております。

今後は、グループの強みを活かし、リスクの低減と機会の獲得を戦略的に管理し、経営資本を獲得・維持・増幅させていくことで、持続可能な新市場を創造してまいります。

④ 指標及び目標

当社グループでは、“豊かな関係性が価値となる持続可能社会の実現”というミッションに基づき、自社グループのカーボンニュートラルに関する中長期目標を2022年６月に策定しました。2030年までに、Scope１、２、３を2020年比で50％削減するほか、Scope４（事業・サービスによる社会の削減貢献量）において年間10万t-CO2の削減貢献を達成する目標を定めております。ミッションの実現のため、今後も各事業における対応を進め、目標達成に向けて意欲的に取り組みを進めていきます。中期目標③については、循環資源製造所の調達電力をコーポレートPPAによる再生可能エネルギーに切り替え、オフィス使用電力分は非化石証書にて相殺することで2025年度も達成見込みです。2025年度排出実績については、現在算定中ですので、準備が整い次第開示を行います。

(3）人的資本・多様性に関する事項

① 戦略

当社グループは「いのちをコストにしない社会」すなわち「発展すればするほど自然資本と人間関係資本が増加する持続可能な社会」の実現をミッションとしています。

個々の生命が成立するには、無限の生命の良関係が必要であり、内外からの関係性が私たち一人ひとりを構成しています。私たちは、経済発展や国家の利益のために人のいのちが軽んじられ、自然が破壊される近代の誤作動を正し、生命は価値を創る資本であることを、事業を通じて証明すると「Our Mission」及び「AMITA信頼５原則」によって社会に約束しています。

このミッションを果たすため、「凡人集まりて非凡を成す」という企業ポリシー及び「善く暮らし、善く働き、善く学ぶ」ための「ライフ・ワーク・ラーン」という考え方に基づき、仕事を通じた人間力の向上と関係性の醸成等によって従業員の人生をより豊かなものとすることを目指します。

性別・年齢・国籍・人種・学歴・職歴・宗教・障がいの有無・性自認等に関わらず、従業員一人ひとりの人間性と価値創出意欲を重視した採用活動及び人財育成を推進し、理想の未来に向かって仲間と共に挑戦し続けるイノベーティブな企業文化の醸成に取り組んでいます。

②３つの柱における取組

（ア）仲間と共に無限の価値を生み出す価値創出人財の育成

・ムーンショットの目標管理（OKR）による挑戦と成長

１人の100歩より100人の１歩を重視し、集合知を発揮するイノベーティブな組織づくりを目指しています。2021年からは野心的な目標を掲げ、チームビルディングによる組織力でムーンショットに挑む目標管理制度を導入しました。会社・部門・個人の目標を連動させ、月次の仮説検証によりPDCAサイクルをすばやく回すことで、一人ひとりの成長並びに組織の目標実現を目指します。

・価値創出意欲とリーダーシップ発揮を評価する手当制度

社員一人ひとりのリーダーシップの発揮によって、組織を動かすエコシステム型の経営を目指しています。2024年からは、課長職に該当する中間管理職制度を廃止し、立候補によるリーダー制度（実績により手当支給）を新たに導入しました。目標達成や相互育成に対する個々人の主体的な意欲の発露とチームビルディングにより、2030年に向けた事業ビジョンの実現と業績向上を目指します。

・哲学、倫理観、文明論等を含む重層的な従業員研修

事業創造に必要な思考とスキルを８年かけて養う「桃栗研修」や、正解のないテーマについてチームで議論・発表を行う「思考訓練」、“平等・公平・個人・個性・権利・義務・自由・自立”の８つの言葉の定義と相関関係を可視化する「レゾンデートル研修」等、アミタ独自の研修プログラムを開発・実践しています。役職や経験に応じて、時代を読む力、問いを立てる力、企業哲学や価値創出メカニズムの理解、チームビルディングの向上等を促進します。

・DX・AX（AIトランスフォーメーション）人財の育成推進

当社は、「情報編纂」というコアコンピタンスに、生成AIをはじめとする最新のデジタル技術を掛け合わせることで、人とテクノロジーが協働する新たな価値創出の実現を目指しています。単なるツール導入にとどまらず、業務特性や判断プロセスに適合した形でAIを活用する「AIフィッティング」の考え方を重視し、DX人財の育成を中長期的な経営課題として位置づけています。具体的には、全従業員を対象に、生成AI等の活用による業務高度化を目的とした研修やe-learningによる継続的な学習機会を提供しています。また、現場起点での業務改善や業務設計の見直しを、社内外の専門家と連携しながら推進するDXプロジェクトを実施しています。さらに、経営幹部及び部署選抜メンバーを対象とした生成AI研修を通じて、AIとの対話設計や仮説検証の手法を学び、商材開発、業務プロセスの再設計、目標管理（AMITA流OKR）への活用を進めています。これらの取り組みにおいては、人間の判断を中心に据えたAI活用（Human-in-the-Loop）を前提とし、生成AIガイドラインを策定し全社員向けに研修を行う等、情報の信頼性や倫理面にも配慮した運用を行っています。今後も、テクノロジーの進展と社会的要請を踏まえながら、人材のリスキリングと組織能力の高度化を継続的に推進し、持続的な企業価値の向上につなげていきます。

・成長意欲を後押しする自己啓発活動支援制度や休暇制度

知性や感性、社会性を磨き、人間力を高めることにつながる個人活動を促進する様々な制度を用意しています。資格取得や文化体験、芸術鑑賞等に対し事前申請不要で一定金額の補助を行う「自己啓発活動助成制度」や、ボランティア等の社会的活動に利用できる休暇制度「ソーシャル・タイム」等、社員の学びと挑戦を積極的に支援することで、企業の価値創出力向上を目指します。

（イ）時代の変化に対応するダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

・様々な立場の人が働きやすい職場づくりを目指すKAGUYA（かぐや） PJ

従業員が自ら職場環境の改善を企画し、経営層に直接提案するプロジェクトです。多様な働き方を従業員が相互支援する「AMITIME制度（後述）」や、子どもが親の仕事場を見学する「子ども参観日」、子どもを持つ従業員同士が育児と仕事の両立に関する悩みを相談し、解決に向けたディスカッションを行う「Child CarePJ（チャイルドケアプロジェクト）」など、様々な職場環境整備を進めています。

・人間性と価値創出意欲を重視した採用活動

未来創りには、過去の経験やスキルよりも、自分が未来を創るという強い意志が重要です。採用において重視する点は、ミッション共感性、夢の実現に対する意欲、仲間との協働精神、困難に挑戦する気概等であり、国籍や性別、学歴、職歴等は不問です。そのため、最終面接まで履歴書の提出を不要とし、志望動機書と社会課題に対する思いを問うレポートのみを必要書類としています（2026年３月現在、履歴書の提出不要は新卒採用時に適用。中途採用も順次切り替え予定）。

・多様なバックグラウンドを持つ人財の中途採用

年齢・職種を問わず、常時中途入社の人財を受け入れています。企業で働かれていた方はもちろん、青年海外協力隊、一次産業従事者など、多様なバックグラウンドを持つ人財が在籍しています。

・シニア人財の活躍推進

仕事・職縁が人生を豊かにするという考えから、正社員は60歳の定年退職後も働き続けられる、シニアパートナー社員制度・人間関係資本制度という２つの人事制度を用意しています。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンへの理解促進

組織が持続的に発展するには、多様な視点とバックグラウンドを有する従業員が、互いの強みを活かし弱みをシェアして補い合う組織づくりが重要です。人的資本のポテンシャルを最大限引き出す施策として、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン研修等を実施しています。また、新入社員は原則、合流１年目の年は寮での共同生活を必須としています。他者を受け入れ、相互扶助によって生活をより豊かにしていく体験を経ることで、人間的な成長を促進する制度です。

・各種の相談、通報窓口の設置とコンプライアンスチェックの実施

取締役・従業員・退職者（期限付）等が匿名利用できる内部通報窓口を設置し、コンプライアンス違反行為の早期発見に努めています。通報内容は、担当役員へ迅速に伝達され、顧問弁護士等と連携しながら事案の解決を図ります。通報者に対する不利益取り扱いの禁止、通報者の保護に関する事項を定め、全取締役・全従業員に周知しています。また、社内のリテラシー向上施策として、年に１回、社内役員及び全従業員を対象としたコンプライアンスチェックを実施しています。

（ウ）Well-beingを高める風土づくりと環境整備

・リモートワーク＆フレックスタイムと週32時間就労

「価値づくりの源泉は、業務上の知見・経験だけでなく、多くの人や社会との関係性で育まれる人生の中にこそある」という考えのもと、コアタイム（出勤義務のある時間帯）を無くし、１日あたりの最低労働時間を４時間とするフレックスタイム制度と、オフィス外での勤務を可能にするリモートワーク制度を2020年から導入しました。また2023年度より働き方の根本的改革を前提とした「週32時間就労（実質週休３日相当）」に挑戦しています。2025年度は、２年間の実績と課題を踏まえ、達成に向けた方法論を含むより効果的な制度改訂を実施予定です。評価指標及び目標値は上記見直しと併せて段階的に設計します。

・多様な生き方、働き方を仲間が支える独自制度

未消化で消滅する年次有給休暇をグループ全体で貯蓄し、子育てや介護等のために休みが必要な従業員が利用できる「AMITIME制度」を設けています（女性社員が集まって企画し、2010年より開始）。その他にも時代の変化に応じて、ライフとワークを融合した誰もが働き続けられる職場環境の整備を推進しています。

・関係性を増幅する福利厚生

従業員とその家族の自宅を対象に、 FIT電気（再エネ由来）への切り替えを支援する「あみ電手当」制度や、当社が運営するバイオガス施設「南三陸BIO」で製造された液体肥料を施肥した「めぐりん米」の社員配布等、社員自身が持続可能な社会を実感・体感できる福利厚生を整備しています。

・価値ある失敗を推奨する表彰制度

「MVF（Most Valuable Failure）賞」という、失敗を恐れずにミッションの実現に向け積極的に挑戦するチームや個人をたたえる表彰を毎年実施しています。失敗から得た学びに価値があるという考えに基づく、挑戦を促す制度です。

・従業員と経営層による建設的な議論・対話の場「カンパニー・ミーティング」

時代の変化に合わせた働き方やより良い組織風土を育むため、従業員と経営層が議論・対話できる場を設けています。各拠点の従業員代表が運営し、全従業員から“より良い会社のための意見・アイディア”を集め、経営層と対等な立場で議論を行います。この議論を発端に、社内副業制度等が生まれました。

・救命救急講習と応急手当普及員・応急手当指導員の取得支援

予測できない災害や事故の際に、家族や仲間、地域の方々を守れる企業でありたいという考えのもと、全従業員を対象とした救急救命講習を定期的に実施しています。また、普通救命講習の指導等を行うことができる応急手当普及員・応急手当指導員の資格取得者に対する資格手当を新設し、社内における防災スキルの向上を後押ししています。

③３つの柱における指標及び実績

算出時期：各年度の12月末日時点

算出範囲：当社と完全子会社に在籍する従業員。女性役員比率の算出範囲は注記に記載。

（ア）仲間と共に無限の価値を生み出す価値創出人財の育成

　（注）１．DIA3.0の結果が一定基準を満たしている人。DX人財は原則的に正社員を対象。

　　　　２．目標値を設定していない指標は、目標欄に「－」を表示しております。

　　　　３．実績欄が「－」になっているものは集計を実施しておりません。なお、実績値は目標値を設定した年度から集計しているため、それ以前の年度分は集計していないため「－」となっております。

（イ）時代の変化に対応するダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

（注）１. 当社における取締役、監査役、執行役員における割合。

　　　２. 受験対象者には従業員と当社及びグループ会社の役員を一部含む。

　　　３．目標値を設定していない指標は、目標欄に「－」を表示しております。

　　　４．実績欄が「－」になっているものは集計を実施しておりません。なお、実績値は目標値を設定した年度から集計しているため、それ以前の年度分は集計していないため「－」となっております。

（ウ）Well-beingを高める風土づくりと環境整備

（注）１．前年度実績は正社員のみの集計値。

　　　２．目標値を設定していない指標は、目標欄に「－」を表示しております。

　　　３．実績欄が「－」になっているものは集計を実施しておりません。なお、実績値は目標値を設定した年度から集計しているため、それ以前の年度分は集計していないため「－」となっております。

（エ）（ア）（イ）（ウ）の共通項目

（注）１．正社員の離職率。

　　　２. 前年度実績は正社員のみの集計値。

　　　３. 前年度実績は正社員のみの集計値。

　　　４．目標値を設定していない指標は、目標欄に「－」を表示しております。