寿スピリッツ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人財育成方針及び社内環境整備方針

　当社グループは、全ての従業員が顧客をはじめ、職場のメンバーやステークホルダーへの「熱狂的ファン創り」を基本ポリシーに、従業員一人ひとりが当事者意識を持って経営に参画する「全員参画経営」の徹底実践を目指しております。そのために、経営理念の浸透、戦略的な人事の展開、加えて人財育成強化に向けたキャリア設定と研修、女性の活躍推進等人財の多様性の推進、マネジメントの意識改革等に取り組んでいます。

　そのほか、当社グループでは多様性の推進の一環として男性の育児休業取得を推進し、働きやすい環境を整えていく方針であります。また、定年後継続雇用制度の見直しを通じて、60歳以上のシニア人財が一層活躍できる環境を整備推進いたしております。

②人財の多様性の確保について

イ　多様性の確保についての考え方

　当社グループは、多様な視点を有する人財の確保と活躍等、働き方や雇用におけるダイバーシティの推進は、当社グループの持続的な成長と中長期的な企業価値の向上へは欠かせない最重要課題の一つと認識しております。

　多様性の確保に向けた施策として、以下の取り組みを推進いたしております。

・女性の活躍推進に向けた管理職登用

・中途採用によるプロフェッショナル人財や外国人の採用

・働き方改革と健康経営の推進

・人財育成の強化

・多様性に係るマネジメントの意識改革

ロ　多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標

・女性の管理職への登用

　2026年３月末時点での管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、15.0％ですが、当社グループの事業内容から女性ならではの視点を経営に活かすことは大変有用であると判断しており、今後とも中途採用を含め能力ある女性を積極的に管理職に登用し、女性管理職比率30％を目標に取り組んでまいります。

・中途採用の管理職への登用

　当社グループは、事業拡大に併せて、商品開発、生産技術、WEBマーケティング、IT、海外事業部門等に係るプロフェッショナル人財を積極的に採用しており、2026年３月末時点での中途採用者の管理職比率は、60.9％となっております。今後は、新卒採用者の人財育成強化による管理職登用にも一層注力するとともに、事業推進に応じて必要な中途採用による管理職の登用を含めバランス良く対応してまいります。

・外国人の管理職への登用

　海外事業の推進拡大と国内インバウンド事業等に対応し、戦略的な必要性等を考慮のうえ、適宜、外国人の採用と管理職への登用を進めてまいります。

③従業員の給与の額及びその内容の決定に関する基本方針について

　当社グループは、経営理念である「喜びを創り 喜びを提供する」の実現に向け、企業活動を支える従業員一人ひとりが主役となる「全員参画による超現場主義経営」を推進しております。この方針のもと、人財採用と教育は最も重要な経営課題と捉え「少数精鋭主義による高賃金低人件費率の実現」をテーマとし、従業員一人ひとりの給与を引き上げる一方、少数精鋭による人員配置の最適化で人件費率を抑え、高利益化の実現に向けた経営を進めております。

　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定においては、経営信条に掲げる「更なる高い価値の創造により、物心両面の豊かさを実現する」を基本方針とし、個人の成長とグループ全体の持続的な業績拡大が、従業員の経済的安定およびモチベーション向上へと循環する「喜びの連鎖」の仕組みづくりを目指し、定期的な給与水準の見直しやインセンティブを含む各種給付の充実を図っております。

　具体的には、以下の要素を総合的に勘案して決定しております。

・理念実践と成果への連動

　経営理念「喜びを創り 喜びを提供する」の体現度を重視した定性評価と、高い目標に向けた挑戦のプロセスおよび業績への貢献度（定量成果）をバランスよく反映する人事評価制度を運用しております。

・物心両面の豊かさの追求

　原材料価格の高騰や物価上昇等の外部環境を勘案し、従業員が安心して「本氣と誠実」に業務に邁進できるよう、生活基盤の安定に配慮した給与水準の維持・向上に努めております。

・エンゲージメントの向上

　現場での創意工夫やプロとしての自覚が報われるよう、業績に応じた適正な賞与・手当等のインセンティブを支給し、グループ全体の成長と個人の報恩が一致する一体感のある給付内容を目指しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数（パート、嘱託、契約社員を含み、アルバイト、派遣社員を除く。）は、年間の平均人数を（　）内に１日８時間換算による外数で記載しております。また、嘱託、契約社員は臨時従業員数に含めて記載しています。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．提出会社は全て全社（共通）に属しております。

③最大人員会社の状況

イ　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　㈱シュクレイ

　（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．当事業年度において従業員数が115名増加しておりますが、これは主に2025年４月１日付の組織再編（会社分割）に伴い、株式会社九十九島グループの生産部門を統合したことによります。

ロ　上記アの次に従業員数が多い会社

　㈱ケイシイシイ

　（注）１．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

④労働組合の状況

　当社の連結子会社である寿製菓㈱には、寿製菓労働組合が組織されており、ＵＡゼンセン同盟に加盟しております。組合員数は2026年３月31日現在306名であり、労使関係は円満に推移しております。

　なお、当社及び他の連結子会社については、労働組合に加入しておりません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ロ　連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金制度、体系において性別による差異はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方及び取り組みについて

　当社グループは、経営理念「喜びを創り喜びを提供する」を経営の根幹として、当社グループがさまざまな事業活動を推進していくうえで、社会や環境問題をはじめとするサステナビリティをめぐる問題は、中長期的な企業価値の向上を図るうえで極めて重要な経営課題であると認識しております。

　そのような認識のもと、当社グループは、「地域社会との密接な連携と協調を図り、地域社会の発展に貢献すること」、「地球から、事業活動に必要な資源などさまざまな恩恵を受けており、地球環境をより良い状態に保全していくことが、自らの存在と活動に必須の要件であることを自覚し、自主的、積極的に行動すること」などを「寿スピリッツグループ倫理綱領」に定め、サステナビリティを巡る課題に適切に対応を図ることを基本方針に取り組んでおります。

　当社グループでは、2024年６月に６つの重要項目（マテリアリティ）を特定し、同年11月には初めての統合報告書を発行するなど、サステナビリティに関する取り組みを推進しております。

　詳細は、統合報告書をご参照ください。

（URL）https://www.kotobukispirits.co.jp/ja/ir/library/integrated_report.html

　寿スピリッツグループ マテリアリティ

①ガバナンス

　当社は、サステナビリティにおける取り組みを推進するため、「サステナビリティ委員会」を設置いたしております。サステナビリティ委員会は代表取締役社長を委員長として、管理担当取締役、グループ管理部門責任者、当社グループ各社より任命された委員で構成され、原則年２回以上開催しております。サステナビリティ委員会における活動内容は定期的に取締役会に付議・報告され、その対応状況について取締役会が監督しております。

委員長：代表取締役社長

構成メンバー：管理担当取締役、グループ管理部門責任者、当社グループ各社より任命された委員

②リスク管理

　当社グループでは、事業にかかるリスクを統括するグループ経営管理本部において、全社的なリスクの洗い出しや対応方針を決定し、リスクへの適切な管理・対応を推進いたしております。気候変動に関するリスクは、当該グループ経営管理本部のメンバーを構成員とするサステナビリティ委員会において審議することで、全社的なリスク管理と統合できる体制となっております。

　また、サステナビリティ委員会においてTCFD提言に沿ったシナリオ分析を用いて気候変動に関するリスクの重要性評価を審議し、取締役会に報告し、取締役会が監督しております。

(2）気候変動への対応（TCFD提言に基づく開示）

　当社グループは、2023年６月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明いたしました。気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について、分析と対応を一層強化し、関連情報の開示を推進していくとともに、2050年の脱炭素社会実現に貢献する取り組みを進めてまいります。

①戦略

　気候変動によるリスクと機会の特定にあたり、IPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change）やIEA（International Energy Agency）が公表している情報を基に、当社グループの事業について、1.5℃シナリオ及び４℃シナリオを設定し、2030年及び2050年の影響を分析いたしました。当社グループにおける主な気候変動に関する事業リスク及び機会は、次のとおりであります。

（主な事業リスク及び機会）

（※）影響度小（10億円未満）影響度中（10億円〜50億円未満）影響度大（50億円以上）

②指標及び目標

　当社グループは、気候変動を緩和するため、2030年に国内グループ製造拠点のCO2排出量（Scope１＋２）を2020年３月期(11,115t)比30％削減、2050年にCO2などの温室効果ガス排出量実質ゼロを目指してまいります。

(3）人的資本（人財の多様性を含む。）に関する戦略並びに指標及び目標に関する事項

　人的資本（人財の多様性を含む。）に関する戦略並びに指標及び目標に関する事項については、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等」に記載のとおりであります。