人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数715名（単体） 1,283名（連結）
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平均年齢39.2歳（単体）
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平均勤続年数12.0年（単体）
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平均年収6,000,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数(人) |
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広告プロダクション |
589 |
(44) |
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コンテンツプロダクション |
463 |
(18) |
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メディア |
67 |
(12) |
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プロパティ |
21 |
(3) |
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その他 |
42 |
(21) |
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全社(共通) |
101 |
(9) |
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合計 |
1,283 |
(107) |
（注）１．従業員数は就業人員(当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外からの受入出向者を含む)でありますが、１年以内の雇用契約を結んだ社員(定期社員)186人を内数で記載しております。臨時雇用者数
(アルバイト、人材派遣会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均雇用人員を（ ）内に外数で記載しております。
２．従業員数の減少は、主に2024年11月８日に開示した「希望退職者募集結果及び特別損失の計上に関するお知らせ」の希望退職者募集の応募者数124人によるものであります。
３．「メディア」の従業員数の減少は、2024年６月１日付で株式会社スター・チャンネルの全株式を譲渡したこと、2024年12月１日付で放送送出事業を会社分割により新会社に承継させ、当該新設会社の株式を譲渡したこと及び(注)２の希望退職によるものであります。
４. 全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。
(2) 提出会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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従業員数(人) |
平均年齢(才) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(百万円) |
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715 |
(77) |
39.2 |
12.0 |
6 |
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セグメントの名称 |
従業員数(人) |
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広告プロダクション |
404 |
(41) |
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コンテンツプロダクション |
147 |
(16) |
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メディア |
42 |
(8) |
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プロパティ |
21 |
(3) |
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全社(共通) |
101 |
(9) |
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合計 |
715 |
(77) |
（注）１．従業員数は就業人員(出向者を除き、受入出向者を含む)でありますが、１年以内の雇用契約を結んだ社員(定期社員)117人を内数で記載しております。臨時雇用者数(アルバイト、人材派遣会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均雇用人員を（ ）内に外数で記載しております。
２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。
３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。
(3) 労働組合の状況
現在労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性 労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児 休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うち有期労働者 |
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25.2 |
42.9 |
74.2 |
72.9 |
82.3 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した
ものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
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当事業年度 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の 割合（％） （注）１． |
男性労働者の 育児休業取得率 （％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
うち正規雇用 労働者 |
うち有期労働者 |
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㈱オムニバス・ジャパン |
- |
- |
78.6 |
77.4 |
88.5 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した
ものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。
当社グループは「映像文化の創造と発展」を使命と掲げ、より豊かな社会の実現に貢献することを目指しております。私たち自らが創造した成果によって、人々に新しい驚きや喜び、そして感動を提供してまいります。この使命の実現には、個々の作品や短期的成果の追求のみならず、中長期的・大局的な視点での持続可能性への配慮が重要であると認識しております。
当社グループは、顧客、取引先、株主、投資家など様々なステークホルダーの期待に応え、持続的な企業価値向上に努めてまいります。
(1) サステナビリティ推進体制の強化
当社グループは、サステナビリティを経営課題と認識し、その推進に努めております。今後、持続可能な社会の実現と企業価値の向上への貢献をより明確にするため、当社グループのサステナビリティ推進体制を強化してまいります。また、当社グループの事業特性を踏まえた「サステナビリティにおける重要課題（マテリアリティ）」を特定した上で、サステナビリティ経営を推進してまいります。
(2) 人的資本経営
〔基本方針〕
クリエイティブの“質”を求められる総合クリエイティブプロダクションである当社グループにとって「人的資本」はかけがえのない経営資源であり、企業競争力の最大の源泉と認識しております。当社グループは「ＰＣＴＳ（ピクツ）」（Passion, Creativity, Technology, Speed）（注）を「わたしたちの精神」としております。プロフェッショナルな職業人として、自ら主体性をもって決断し、自律自走する人材の育成を基本方針としております。
（注）ＰＣＴＳ（ピクツ）
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Passion （ほとばしる情熱） |
情熱は、すべての根源的なエネルギーとなる。美しいものへの無垢な驚き、喜びや感動、創造にかける強靭な粘り、妥協を知らない探求心、それらはすべて、心の奥底から湧き出す純粋な情熱の発露である。ほとばしる情熱こそが、仕事の喜びの源泉である。 |
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Creativity （豊かな想像力） |
創造には無限の可能性と価値がある。私たちは、感性を磨き、自ら知恵を絞り、汗を流し、手を動かすことによって、どこにもない、誰にもできない、人の心を動かす成果に到達する。常に柔軟な発想と新たな工夫が日々に革新をもたらす。すべての仕事に必要なものは、豊かな想像力である。 |
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Technology （最新技術の追求） |
映像は、アートとテクノロジーが一体となった文化である。新しい技術は、新しい映像の可能性を広げる。私たちは、率先して新たな技術を取り入れ、自らのものとして磨き、新旧のあらゆる技術を駆使することで成長し続けてきた。技術の追求は、私たちの強みであり、発展の原動力である。 |
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Speed （変化への迅速な対応） |
私たちを取り巻く環境は絶えず変化し、その速度はますます加速しつつある。仕事の進め方をはじめ、判断や行動に、かつてないスピードが求められている。私たちは、変化の兆しをいち早く感知し、的確に判断し、直ちに実行する。スピードは強力な武器である。 |
また、当社グループは「中期経営計画－企業価値向上に向けた事業再構築－」を公表しております。
変化が激しく知識集約型のエンターテインメント市場では、革新的なアイデアを生み出し、複雑な課題を解決し新たな価値を創造できる「人的資本」が、中期経営計画の実現と今後の企業成長の原動力としてますます重要になってまいります。
中期経営計画の重要テーマとして、既存事業の再構築として事業環境に合わせた組織・人員の再編成をすすめるとともに、成長に必要な高度な専門スキルを持つ人材の採用や育成に注力し、個々の従業員の能力を最大限に引き出し、少数精鋭で高い競争力を実現することを目指してまいります。
〔リスク管理〕
当社グループでは当社人事部が主体となって適材適所の人材配置や人材採用、働きやすい環境づくりのための各種施策を提案・実行し、人的資本の維持・強化を統括しております。その状況は、月１回以上開催される取締役会に逐次報告されるとともに、社員の労務管理や労働環境についても適宜協議が行われ、その協議事項を受けて諸施策を企画・立案し、人材育成や社内環境などの改善に努めております。
また常勤の取締役から構成される経営運営会議においては新卒社員の採用方針や社員の育成方針を検討するとともに、組織・人材の再活性化のための方策やワーク・ライフ・バランスを尊重した働き方改革についての方針も適宜見直しております。
〔指標及び目標〕
すべての社員が働きやすく、仕事と子育てを両立させることができ、自身の能力を十分に発揮できる環境の整備が必要と考えております。性別に関わりなく育児休業取得を促進すること、また女性社員にとって将来管理職を目指したくなるボトムアップ型意識改革を人材育成に組み込むことを目的に、次の目標を設定して取り組んでおります。
◇当社人事部が主体となり、時間外・休日労働の削減等に関する社員の意識付けを徹底し、労働時間の適正化を目指す
◇育児休業取得率
＜目標＞女性従業員…100％の維持、男性従業員…50％以上・１か月以上
◇管理職に占める女性の割合
＜目標＞30％
◇育児休業復帰後も継続して働きやすい環境の整備（育休中のキャリアサポートの充実）
（出典：東北新社 次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法一般事業主行動計画 2025年３月31日）
（注）上記は、提出会社である株式会社東北新社の目標であります。
＜当社及び主要連結子会社（５社）の指標の推移＞
人的資本経営に関連する指標とその実績は以下のとおりであります。
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2024年３月期 |
2025年３月期 |
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当社及び主要連結子会社の合計（％） |
当社及び主要連結子会社の合計（％） |
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女性育児休業取得率 |
110.5 |
100.0 |
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男性育児休業取得率 |
56.3 |
50.0 |
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育児休業からの復帰率（全体） |
100.0 |
97.1 |
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女性管理職比率 |
18.5 |
20.2 |
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採用数の女性比率 |
48.1 |
56.3 |
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中途採用数 女性比率 |
35.4 |
60.5 |
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労働者の男女の平均賃金の差異 |
78.1 |
77.6 |
（注）１．提出会社である株式会社東北新社並びに主要連結子会社である株式会社二番工房、株式会社ソーダコミュニケーションズ、株式会社ENJIN、株式会社オムニバス・ジャパン及びナショナル物産株式会社の従業員の状況であります。
２．女性育児休業取得率は、前期出産社員の育児休暇期間が次の期にまたがるため100％を超えることがあります。
〔主な取り組み〕
＜労働時間管理の適正化に向けた取り組み＞
・「フレックスタイム制」の採用
・部門・子会社ごとに責任者を配置し勤務状況を確認
・当社人事部によるグループ全体の労働状況の継続的なモニタリング
＜人事制度の改定＞
・中期経営計画に掲げた構造改革の一環として、2025年４月より人事制度を大幅に改定
（組織及び人材のさらなる活性化を目指し、個人の職務内容やパフォーマンスに応じて、公正かつ適切に処遇することが目的）
＜人権配慮・コンプライアンス等＞
・従業員支援プログラム（ＥＡＰ：Employee Assistance Program）を導入（カウンセラーによる社員に対する相談対応など）
・社員の業務遂行上のリスク管理（必要に応じ顧問弁護士・社内弁護士等の助言・指導を受けながら関係部署と連携し対応）
・社員向けの人権セミナーやコンプライアンス研修を実施、当社グループ社員への受講を義務付け
(3) 気候変動リスクへの対応
気候変動にかかる指標として、当社グループにおける温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量（Scope１・２）を測定いたしました。
当社グループはＧＨＧ排出量を削減するために、節電や省エネルギー化（事業所内のＬＥＤ化等）に取り組んでいるほか、ＧＨＧ排出の少ない車両の導入や更新、再生可能エネルギーの利用、またバーチャルプロダクションをはじめとする撮影の新技術活用なども積極的に導入するなどＧＨＧ排出量の削減に継続して取り組んでおります。
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※Scope１：事業者による直接のＣＯ２排出量（直接排出量）
※Scope２：他社から供給された電気や熱、蒸気の使用に伴うＣＯ２排出量（間接排出量）
※東北新社及び連結子会社７社の計８社を対象としております。
（株式会社東北新社、株式会社二番工房、株式会社ソーダコミュニケーションズ、株式会社ENJIN、株式会社オムニバス・ジャパン、株式会社囲碁将棋チャンネル、ナショナル物産株式会社、株式会社木村酒造）