東北新社

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員(当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外からの受入出向者を含む)でありますが、１年以内の雇用契約を結んだ社員(定期社員)211人を内数で記載しております。臨時雇用者数
(アルバイト、人材派遣会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均雇用人員を（　）内に外数で記載しております。

２．「物販」の従業員数の減少は、スーパー事業を2023年９月29日付で会社分割により新設会社に承継させ、当該新設会社の株式を譲渡したことによるものであります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員(出向者を除き、受入出向者を含む)でありますが、１年以内の雇用契約を結んだ社員(定期社員)124人を内数で記載しております。臨時雇用者数(アルバイト、人材派遣会社からの派遣社員を含む)は、年間の平均雇用人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

現在労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

ものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

ものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

　当社グループの使命は「映像文化の創造と発展」です。より豊かな社会の実現に貢献するため、自ら創造した成果によって、人々に新しい驚きや喜び、そして感動を与えることを使命としております。他に追随を許さないユニークな総合映像プロダクションとして、常に時代をリードし、新たな価値の創造と革新に寄与してまいります。

　また、健全な企業文化を醸成するとともに誠実で公正な事業活動を通じて、持続可能（サステナブル）な社会の発展に貢献していく所存であります。

(1) 当社グループにおけるサステナビリティに関する考え方

当社グループは、サステナビリティに関する最重要課題（マテリアリティ）を「人的資本の強化」と位置付けております。それはクリエイティブの“質”を求められる市場環境において、総合映像プロダクションである当社グループにとっては「人材」、すなわち社員一人一人がかけがえのない経営資源であり、最大の企業競争力の源泉と認識しているからです。

当社グループは「ＰＣＴＳ（ピクツ）」（Passion, Creativity, Technology, Speed）を「わたしたちの精神」とし、社員各自の能力を伸ばし、かけがえのない一個の人格として、また、プロフェッショナルな職業人として、自ら主体性をもって決断し、自律自走する人材育成を基本方針としております。

・Passion（ほとばしる情熱）

情熱は、すべての根源的なエネルギーとなる。美しいものへの無垢な驚き、喜びや感動、創造にかける強靭な粘り、妥協を知らない探求心、それらはすべて、心の奥底から湧き出す純粋な情熱の発露である。ほとばしる情熱こそが、仕事の喜びの源泉である。

・Creativity（豊かな想像力）

創造には無限の可能性と価値がある。私たちは、感性を磨き、自らの知恵を絞り、汗を流し、手を動かすことによって、どこにもない、誰にもできない、人の心を動かす成果に到達する。常に柔軟な発想と新たな工夫が日々に確信をもたらす。すべての仕事に必要なものは、豊かな想像力である。

・Technology（最新技術の追求）

映像は、アートとテクノロジーが一体となった文化である。新しい技術は、新しい映像の可能性を広げる。私たちは、率先して新たな技術を取り入れ、自らのものとして磨き、新旧のあらゆる技術を駆使することで成長し続けてきた。技術の追求は、私たちの強みであり、発展の原動力である。

・Speed（変化への迅速な対応）

私たちを取り巻く環境は絶えず変化し、その速度はますます加速しつつある。仕事の進め方をはじめ、判断や行動に、かつてないスピードが求められている。私たちは、変化の兆しをいち早く感知し、的確に判断し、直ちに実行する。スピードは強力な武器である。

私たちは「映像文化の創造と発展」を実現するため、この「ＰＣＴＳ」を社員共通の思いとし、社員一人一人が最大限にパフォーマンスを発揮できる環境を整え、変化し続ける世界に先駆け、新たな時代を果敢に切り開くチャレンジングスピリットを後押しする制度や体制づくりに継続的に取り組んでまいります。

社員一人一人が仕事への情熱とこだわりを持ち、たゆみなく自己を向上させ、常に最上の品質を追求することが、社会の信頼と期待に応えることに繋がるものと考え、「人的資本の強化」を通じて持続可能（サステナブル）な社会の実現に向けた取り組みを推進してまいります。

(2) 当社グループにおけるサステナビリティに関する取り組み

①ガバナンス

当社グループは、多くのステークホルダーに支えられながら社会と共存しています。ステークホルダーに配慮しつつ、環境‐社会‐企業ガバナンスといった持続性を重視した経営に取り組んでまいります。

先般、当社は「中期経営計画－企業価値向上に向けた事業再構築－」を公表いたしました。編集ソフト等の発展・普及により、制作・編集業務の競争優位の源泉は、スタジオや機材等のハードウエアから人・ソフトウエアへ変化していることから、構造改革による既存事業の再構築として事業環境に合わせた組織・人員の再編成、人事・評価制度の見直しに取り組んでまいります。これにより組織・人材の再活性化を目指しますが、その過程においても人的資本の重要性は今後ますます高まっていくと認識しております。

そのため、当社では企業価値向上に向けた「人的資本の強化」のため、人事部が主体となって社員個々人のポテンシャルを最大限発揮できる適材適所の人材配置や人材採用、すべての社員が働きやすい環境づくりのための各種施策を提案・実行し、人的資本の維持・強化を統括しております。その状況は、月１回以上開催される取締役会に逐次報告されるとともに、社員の労務管理や労働環境についても適宜協議が行われ、社員の長時間労働や労働災害の減少に向けた提言などが行われております。人事部はその提言などを受けて諸施策を企画・立案し、人材育成や社内環境などの改善に努めております。なお、内部監査室は定期的に当社グループ社員の労務管理を含めた事業監査を行っており、その監査結果は取締役会及び監査等委員会へ直接報告しております。

また、常勤の取締役から構成される定例の経営運営会議においては新卒・中途社員の採用方針や社員の育成方針を検討するとともに、組織・人材の再活性化のための方策の協議が行われており、社員のワーク・ライフ・バランスを尊重した働き方改革について一定の方針が示されたところであります。

当社社長、取締役及び監査等委員から構成されるコンプライアンス委員会では当社グループ社員の労働状況について適宜報告されるとともに、各部門の管理者と産業医から構成される衛生委員会では社員の労働時間や健康管理、勤怠状況、有給休暇取得状況などが報告され、管理者から社員に対し、仕事と休養のメリハリをつけるなどの周知、指導を行っております。

②戦略

クリエイティビティがビジネスを支える総合映像プロダクションである当社グループでは「人」は最も重要な経営基盤であるとの考えに基づき、人々に新しい喜び、驚き、感動を感じていただける会社であり続けるために、多様性を尊重し、創造性豊かな「個の才能」を受け入れ、相互に刺激し合う新しい価値を生む「個性集団」であり続けるための人材採用・育成と組織づくりに取り組んでおります。

人材の採用においては、新卒採用では「１day仕事体験」と題したインターンシップ制度を実施し、社員によるプロジェクト紹介や座談会などを通して就職希望者に対し企業理解を深めてもらう取組みを行っております。加えて新卒社員を対象として、希望職種以外の部門研修を行い、部門評価のみならず本人との面談を通じて特性を理解し、適材適所の配属を行っております。

人材育成の具体的な施策として、社員一人一人が日々新たな研鑽を重ね、各自の能力を伸ばしていくため、キャリアアップを目的とする「チャレンジシート」を用いた個人の目標設定と考課評定を行っております。また、社員の個性・才能の発掘・共有を目的とし、社員が自ら講師を務める「TFC-LAB」と題した学びの場の環境整備や、階層別に応じた各種研修の実施、英語力を含めた自身の能力向上を希望する社員に向けた自己啓発援助制度などを導入しております。さらに音響字幕制作部門においては若手社員とベテラン社員の業務経験の乖離を埋めるべく、知識やノウハウの伝承のため部門独自の講習を行っており、部門の底上げを目標に前事業年度から定期的に勉強会を実施しております。全社的にはコンプライアンスや人権教育のためのｅラーニング研修制度を導入し、社員全員に受講を義務付けるとともに、理解促進に努めております。

人材の活性化・社員へのインセンティブとして、当社グループでは、具体的な功績・成果を上げた社員に報いるため、年に１回、当社グループ全社員の中から活躍した個人やチーム、プロジェクトなどを功労するため社内表彰を実施しております。また当社の競争力の源泉である「クリエイティビティ」を具現化する制作職を対象とした表彰制度など社員のインセンティブ向上のための各種施策を講じております。

当社グループでは、貴重な人材流出・離職防止のため、「仕事と育児・介護との両立」を重視し、施策を講じております。育児・介護との両立のために有益な情報（当社オリジナルのコンテンツやハンドブックなど）の提供をはじめ、介護離職者を出さないための職場・チーム体制づくりの支援、育児休暇（育休）取得前から復帰後まで活用できる資料の提供、男性育休取得者と現業職として育休復帰した女性社員のインタビュー記事を好事例集として社内広報するなど、仕事もプライベートも充実した労働環境、性別に関わらず復職後も不安なく仕事に取り組める職場環境の形成に努めております。

当社では、仕事とライフイベントとの両立等をサポートするために、ヘルスケアを軸としたＤＥＩ（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進支援サービスも導入し、不妊治療等のサポートに加え、健康やダイバーシティ、ジェンダー、環境など現代の社会環境に即したセミナーの場を希望する社員に提供しております。

当社は産学協同講座にも長年参画し、大学生を対象に当社の強みである映像コンテンツプロデュースをはじめとする映像制作全般に関する芸術総合講座を開催し、次世代の「映像文化の創造と発展」を担う人材育成に積極的に取り組んでおります。

組織づくりの観点では、セキュアな在宅勤務（リモートワーク）を実現するＩＣＴ基盤を構築しております。時間と場所に縛られることなく社員一人一人がワークスタイルを自律的にデザインすることが可能なリモートワークと、リアルな対面でのコミュニケーションがより強固なチームワークや新たな気付きを生み出すオフィスワーク、それぞれの良さを融合することで最高のパフォーマンスが発揮できるよう時代に即した働き方を模索し、確立してまいります。

他方で、時代の変化に伴い、働く人々の価値観やライフスタイルが多様化する中、チームや社員同士の繋がり、社員の働きがいは業務のクオリティや会社の成長に直結する不可欠な要素であるとの考えに基づき、エンゲージメントサーベイ（社員の視点から見た、会社との心の繋がりを可視化する調査）を新規導入し、前事業年度から実施しております。会社の組織風土及び職場環境は、生産性向上やクリエイティビティの追求、優秀な人材の定着・獲得などマテリアリティそのものに大きな影響を与えることから、調査結果に基づき、社員と会社との繋がりを一層強化するための施策を検討してまいります。

③リスク管理

マテリアリティである「人的資本の強化」に関して、従業員の長時間残業は健康障害や心身の不調、円滑な業務の遂行に支障をきたす危険性があるだけでなく、これらを起因とする労働災害など重大な事故が発生した場合は、社員のクリエイティビティの毀損による企業競争力の低下、会社に対する損害賠償請求等の経済的損失、さらには社会的信用の失墜など人的資本に関する多くのリスクが顕在化します。

そのため当社グループでは人事部が主体となり、長時間労働の抑制のため働き方改革を推進し、労務管理においては組織ごとに勤務状況の確認を行うとともに、各部門の労働状況に関して人事部・内部監査室がモニタリングを行い適正な労務管理を促しております。特に映像制作部門はその職務上、不規則な生活リズムや健康被害につながる勤務形態になりやすい性質を有していることから、コーポレート部門を中心として導入していたフレックスタイム制（社員各人が労働時間を選択できる時間）を映像制作部門にも適用するとともに、コアタイム制（必ず労働しなければならない時間）を廃止し、原則として全社的にフレックスタイム制を導入することといたしました。そのほか働き方全般のルールを刷新し、社員各人の自立自走を促すとともに、ワーク・ライフ・バランスを尊重しながら労働生産性向上に資するための施策を講じてまいります。

加えて当社グループでは従業員支援プログラム（ＥＡＰ：Employee Assistance Program）を2014年から導入し、社員の職場での困りごとだけでなく家庭や健康の悩み事にも精神保健福祉士や臨床心理士など専門資格を有するカウンセラーが相談に応じる仕組みを設置しております。本プログラムは社員に限定されることなく同居の家族やパートナーも利用でき、幅広く手厚いサポート体制を社員やその家族などに提供することで、各種リスクの軽減に努めております。

社員の業務遂行上のリスク管理においては総務部が主体となり、必要に応じ顧問弁護士等の助言・指導を受けながら関係部署と連携し対応しております。また、不測の事態が発生した場合の手続を含む危機管理体制を整備し、迅速かつ適正な対応により損害の拡大を防止し、被害を最小限にとどめるよう努め、決して社員個人に過重な負荷がかかることのないよう、組織として問題解決を図る体制構築に取り組んでおります。

④指標及び目標

前述のとおり、当社グループではサステナビリティにおけるマテリアリティを「人的資本の強化」と位置付けております。サステナビリティの実践に向けて、仕事と子育てを両立させることができ、すべての社員が働きやすく、自身の能力を十分に発揮できる環境の整備が必要と考えております。

そのため、性別に関わりなく育児休業取得を促進すること、また女性社員にとって将来管理職を目指したくなるボトムアップ型意識改革及びキャリア経営支援のための各階層に向けた研修の実施や、女性のキャリア形成に資する柔軟な働き方を諸施策として検討し人事制度の中に組み込むことを目的に、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

＜指標と目標＞

　◇育児・休業取得率

　　＜目標＞女性従業員…100％の維持、男性従業員…15％以上

　◇管理職に占める女性の割合

　　＜目標＞20％

　　（出典：東北新社次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法一般事業主行動計画、2020年３月31日）

　　　（注）上記目標は、提出会社である株式会社東北新社のものであります。

＜当社及び主要連結子会社（５社）の指標の推移＞

（注）１．2023年３月期の実績は、提出会社である株式会社東北新社並びに主要連結子会社である株式会社二番工房、株式会社ソーダコミュニケーションズ、株式会社オムニバス・ジャパン及びナショナル物産株式会社の４社を含めた従業員の状況でしたが、当社グループ管理強化につき、2024年３月期より株式会社ENJINを主要連結子会社に含んでおります。なお、ナショナル物産株式会社はスーパー事業を2023年９月29日付で会社分割により新設会社に承継させ、当該新設会社の株式を譲渡しております。

２．女性育児休業取得率は、前期出産社員の育児休暇期間が当期にまたがるため100％を超えることがあります。