ヒビノ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループは、中期経営計画「Beyond 1000」の中期経営方針である「健全経営2.0による持続的成長の実現」に向けて、「従業員の安心と人的資本の向上」を重視しています。人材戦略に関する基本方針等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）人的資本」をご参照ください。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

従業員の給与その他の給付の額及び内容については、人材戦略を踏まえ、必要な人材の確保・定着及び従業員の安心感醸成を図るため、法規制、市場水準、職務・役割、成果等を勘案し、適切な水準となるよう決定しています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、従業員数には、契約社員、準社員及び長期アルバイトを含んでおります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、従業員数には、契約社員、準社員及び長期アルバイトを含んでおります。

　　　  ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

　労働組合はありませんが、労使関係は円満であり特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア  提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　イ  連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　サステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループは、「創造と革新」を経営理念に掲げ、「音と映像で、世界に感動をクリエイトする」ことをパーパスとして、企業活動を実践しています。

当社グループは、経営理念、パーパス、ビジョン、バリューの４つの要素で構成される「ヒビノグループ理念体系」を定めています。このヒビノグループ理念体系に基づく企業活動を通じて、あらゆるステークホルダーとのコミュニケーションを深め、世界的な社会課題の解決につながる価値創造に取り組むことにより、当社グループの持続的な成長と中長期的な企業価値向上を図ります。

サステナビリティ経営を推進するため、「ヒビノグループ行動規範」において「事業活動を展開するにあたり、経済、社会、環境の側面を総合的に捉え、持続可能な社会の創造に資する」旨を明文化するとともに、サステナブルポリシーを制定しています。

ヒビノグループ理念体系については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1）経営方針」をご参照ください。サステナブルポリシーについては、当社ホームページの以下のURLからご確認いただけます。

https://www.hibino.co.jp/sustainabilitypolicy.html

②　ガバナンス

当社グループでは、当社の取締役会がサステナビリティに関する重要事項の審議・決議及び監督を行っています。取締役会は、グループ全体のサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の特定、マテリアリティに対する指標（KPI）と目標の設定、目標達成のための施策の検討及び進捗管理を行っています。また、当社グループにおけるサステナビリティ経営の推進機関として、代表取締役社長（COO）を責任者とするSDGs推進会議を設置し、活動状況を定期的に取締役会に報告しています。

③　戦略

当社グループは、音と映像の力で社会課題を解決し、誰もが感動と幸せを実感できるサステナブルな世界の実現を目指しています。

2022年５月に公表した中期経営計画「ビジョン2025」（2023年３月期～2026年３月期）では、「サステナビリティマネジメントの推進」を主要な経営課題の一つとして位置づけ、当社グループが取り組むべき課題を、ステークホルダーにとっての重要度（社会における影響度）と当社グループにとっての重要度の２軸で分類し、特に優先して取り組むべき４つの重要課題（マテリアリティ）と15の取り組みテーマを特定しました。また、特定したマテリアリティとSDGs（持続可能な開発目標）との関連を整理しています。2023年５月には、取り組みの進捗を管理するための指標（KPI）と目標を設定しました。なお、特定したマテリアリティについては、社会経済状況や当社グループを取り巻く環境等を踏まえ、毎年検証・見直しを行っています。

当社グループは、音楽文化、映像文化、エンターテインメントの発展と、安全・安心で暮らしやすい社会の実現に貢献するとともに、地球環境の保全や健康で働きがいのある職場環境づくりなど、企業としての責任に、グループ一丸となって取り組んでいきます。

④　リスク管理

サステナビリティに関するリスク管理については、全社的な視点でのリスクマネジメントサイクルの仕組みの中で取り扱っています。詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

⑤　指標と目標

サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）、取り組みテーマ、指標（KPI）、目標及び実績は以下のとおりです。

［マテリアリティ１］世界中に音と映像を届ける

当社グループは、経営理念「創造と革新」のもと、音と映像に関する価値提供を通じて、音楽文化、映像文化、エンターテインメントの発展に貢献してきました。技術革新がもたらす産業の大きな変化を取り込みながら、常にイノベーティブなビジネスを構築し、社会課題の解決に取り組みます。

（貢献するSDGs）

［マテリアリティ２］脱炭素社会への貢献

気候変動を地球上のすべての生物に関わる大きな課題と捉え、脱炭素社会移行に向けた、持続可能な企業活動の実現を目指します。SDGsやパリ協定で示された国際的な目標達成への貢献を目指し、廃棄物削減や省力化等に取り組みます。

（貢献するSDGs）

［マテリアリティ３］健康で働きがいのある職場環境の構築

会社とともに成長し、持続可能な社会に貢献する人材を育成するとともに、一人ひとりが健康で安心して働ける職場環境をつくります。多様な人材が互いの個性や価値観を共有し、協働することによって、新たな価値を創造し続ける企業風土を醸成していきます。

（貢献するSDGs）

　（注）上記は、当社単体の指標、目標及び実績であります。当社において目標達成を目指すとともに、当社グループとしての指標、目標についても検討してまいります。

［マテリアリティ４］安全・安心な社会の実現

すべての人が安全・安心・快適で暮らしやすい社会の実現を目指します。自然災害やパンデミック、交通事故や騒音などの脅威から、人々の健康と暮らしを守るためのさまざまな取り組み、基盤づくりを進めます。

（貢献するSDGs）

(2）人的資本

①　人的資本に関する基本的な考え方（人材育成方針及び社内環境整備方針）

当社グループは、「感動」を生み出すことを通じて社会に貢献し、社会から感謝される会社であり続けたいと考えています。この「感動」を媒介とした貢献と感謝の輪を広げていくことで、会社の発展と従業員の幸福を実現することを人的資本経営の目標としています。「ヒビノグループ理念体系」に基づく経営戦略の実現に向けた人材・組織ビジョン（ありたい姿）として、①世界に通じるプロフェッショナル人材の育成、②クリエイティブでイノベーティブな企業文化の醸成、③多様な従業員が個の強みを発揮する全員経営参画を掲げています。

中期経営計画「ビジョン2025」では、「健康で働きがいのある職場環境の構築」をマテリアリティの一つとして、人材育成や社内環境整備に関する４つの重点テーマに取り組みました。

②　ガバナンス

人的資本に関するガバナンスについては、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。詳細は、「(1）サステナビリティ全般　②　ガバナンス」をご参照ください。

③　戦略

イ．働きがいの創出

当社グループでは、世界に通じるプロフェッショナル人材を「高度な専門性と変化への対応力を有する人材」及び「グローバルに活躍できる人材」と定義し、その育成に注力しています。

当社グループならではの規模の大きなプロジェクト、難易度の高いプロジェクトの業務遂行を通じて、実力を存分に発揮できる機会や挑戦・成長する機会を常に提供していきます。さらに、リスキルのためのさまざまな機会や自己実現のための仕組みを提供し、従業員の働きがいを高めます。

ａ．従業員エンゲージメント調査の実施

人的資本経営の実効性を高めることを目的として、2023年より従業員エンゲージメント調査を導入しています。2025年の調査では、国内グループ従業員1,212名が回答し、回答率は82.5％となりました。

当社グループでは、従業員エンゲージメントの主要指標として、「当社で働くことへの誇り」「自発的貢献意欲」「勤続意向」「理念、ビジョンへの共感」「仕事のやりがいや楽しさ」の５項目を重視しており、これらに対する好意的回答の平均割合は45.9％（前年比4.7ポイント増）となっています。

得られた結果については、各職場へのフィードバックを通じて人材・組織戦略に活用しているほか、当社人事部門が経営陣と連携し、グループ全体としてエンゲージメントの向上に取り組んでいます。

ｂ．イノベーション創出に向けた活動

当社グループの成長戦略の一つである「イノベーションによる新規事業の創造と既存事業の革新」の実現を目指して2018年にスタートした「I Project」は、事業改善や新規事業等のアイデアを公募して具現化を目指す制度です。グループに属するすべての従業員が自らの夢の実現に向け提案でき、起業家精神を養成する場、挑戦を促進する場として発展しています。手挙げの文化の醸成、手を挙げた人材への機会の提供を通じて、イノベーションが生まれる環境を整えていきます。

ｃ．能力開発の推進

当社グループは、階層別教育の充実を図るとともに、経営戦略と連動したテーマ型研修を導入しています。2026年３月期は、「オンライン英語研修」を実施しました。

また、グループ全従業員を対象に、経営環境の変化に対応するために必要なスキル・能力を育成する「ヒビノスクール」を開催しています。これまでにITやAI、国際ビジネス、コンセプチュアルスキル、人材・組織マネジメント、ブランディング等に関するプログラムを提供しています。加えて、グループ内に蓄積された業務知見の共有・継承を目的として、従業員が講師となるオンライン講座「ヒビノアカデミー」を開講しました。

さらに、自己啓発支援制度（資格取得等に係る費用補助）を設け、従業員の自律的な学習を支援しています。これらの取り組みにより、能力開発を一層強化していきます。

ｄ．経営人材の育成

当社グループは、次世代を担う経営人材の計画的な育成が重要であると考えています。各事業部及びグループ会社における年度計画及び中期事業計画の策定過程に管理職層が参画する機会を設けることで、経営人材として必要な基本的能力や知識を実践的に習得できるようにしています。

ｅ．人事制度改革

従業員の働きがいの向上と優秀かつ意欲的な人材獲得を目的として、人事制度改革に取り組んでいます。

2023年６月には、当社及び国内子会社の一部を対象に「役割給人事制度」を導入しました。役割給人事制度は、経営戦略を実現するために必要な組織と役割を設計し、各役割に対して報酬の設定、人材の配置を行い、そのパフォーマンスによって評価するものです。

また、当社は、新卒入社者の初任給の引き上げを実施しました。2024年からの３ヵ年で３万円の引き上げを段階的に行います。若年層を中心に既存従業員の給与についても、併せて引き上げを実施します。

ロ．さらに働きやすい職場環境の整備

従業員が心身ともに健康で安心して働くことができる職場環境づくりに取り組みます。また、多様な価値観、バックグラウンド、スキルを持った人材が、自分らしく活躍できるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進していきます。

ａ．多様な働き方の実現

当社グループの一部においてフレックスタイムを導入しています。また、在宅勤務、テレワークを取り入れることで時間と場所の制約を取り払い、業務特性に即したフレキシブルな働き方を目指しています。デジタル技術の積極的な活用により、より効果的なコミュニケーションや業務遂行が各職場において進められています。

また、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組みとして、一人ひとりの多様な働き方を支援し受容する職場づくりを進めています。具体的には、仕事と育児・介護・傷病治療を両立するための制度として、短時間勤務制度、積立保存休暇制度、通院休暇制度等があります。

ｂ．積極的なキャリア採用を通じた多様な知・経験の活用

当社グループは、専門性や経験、感性、価値観といった知と経験のダイバーシティを取り込むため、長年キャリア採用を積極的に推進してきており、ビジネスニーズに応じて継続的に外部人材を採用しています。その一環として、リファラル採用や退職者とのネットワークを活用するアルムナイ制度など、採用手法の多様化にも取り組んでいます。

ハ．健康経営の推進

当社グループのバリューである「ヒビノ10訓」に規定する「健康経営　心身が資本！健康が一番！」に基づき、代表取締役社長（COO）を健康経営推進責任者として、健康経営を実践しています。当社では、健康経営で解決したい経営課題を「従業員の能力を高め、業界のプロフェッショナルを育成し、お客様へ最高のサービスを提供すること」とし、定期健康診断に係る対策、メンタルヘルス対策、ヘルスリテラシーの向上、スポーツ機会の提供及び仕事と傷病治療の両立支援など、従業員の健康保持増進に向けた取り組みを推進しています。これらの取り組みが評価され、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。これにより、５年連続の認定となります。

ニ．ジェンダーフリーの実現

当社グループにおけるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組みは始まったばかりであり、ジェンダーフリーの実現はその第一歩であると考えています。

当社は、女性活躍推進法に基づく現状把握、課題分析の結果をもとに、行動計画（計画期間：2021年６月８日～2026年４月７日）を策定し、女性の活躍推進に向けた取り組みを進めてきました。主な取り組みとしては、業務・組織の棚卸し、見直しをしたうえで女性の採用を拡大することや、ジェンダーを問わず仕事と家庭を両立するための風土を醸成するために、年休取得率向上に向けた働きかけを行っています。

また、セクシュアルハラスメントを含むハラスメントの防止に向け、研修の継続実施や相談対応体制の強化にも取り組んでいます。今後も、女性の活躍推進と誰もが安心して働ける職場環境づくりに向け、必要な施策を検討・実施していきます。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/detail?id=133

④　リスク管理

人的資本に関するリスク管理については、全社的な視点でのリスクマネジメントサイクルの仕組みの中で取り扱っています。詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

⑤　指標と目標

人的資本に関する指標と目標については、「(1）サステナビリティ全般　⑤　指標と目標」をご参照ください。