コカ･コーラ ボトラーズジャパンホールディングス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2024年12月31日現在

（注）１．従業員数は,当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者には、パートタイマーおよびアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

（２）提出会社の状況

当社は純粋持株会社であるため、記載を省略しております。

（３）労働組合の状況

当社グループには、コカ・コーラボトラーズジャパングループEast労働組合、コカ・コーラボトラーズジャパングループウエスト労働組合の他、一部の連結子会社に労働組合が組織されており、2024年12月31日現在の各組合員の総員は12,065人であります。

　　なお、労使関係は円満に推移しております。

 (４)管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等取得率および男女の賃金の差異

連結（提出会社および主な連結子会社）※１

開示が求められる連結子会社の状況 ※６

(注釈)

※１「連結（提出会社および主な連結子会社）」の指標算出にあたっては、提出会社の他にコカ・コーラボトラーズジャパン株式会社、コカ・コーラボトラーズジャパンベンディング株式会社、FVジャパン株式会社、コカ・コーラボトラーズジャパンビジネスサービス株式会社、ネオアーク株式会社（2024年より）、コカ・コーラボトラーズジャパンベネフィット株式会社、コカ・コーラカスタマーマーケティング株式会社を含めて算出しております。

※２ 管理職に占める女性労働者の割合および男女の賃金差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律64号）の規定に基づき算出、開示しております。

※３ 男性労働者の育児休業等取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号に定める方法により算出しております。

男性労働者の育児休業等取得率 ＝ 年度内に育児休業等を取得した男性労働者数 ÷ 年度内に配偶者が出産した男性労働者数 

上記の計算式により計算しており、例えば2023年度に配偶者が出産した男性労働者が、初めて2024年度に育児休業等を取得した場合も分子に含むため、取得率が100％を超えることがあります。

※４ パートタイム労働者については、フルタイム労働者の所定労働時間をもとに人員数の換算を行っております。

※５ 当社グループは、社員それぞれの役割と成果に応じた評価および報酬制度を導入しており、同等の役割および成果の社員であれば性別による賃金差異が生じることはありません。なお、数値上において差異が生じる主な要因は職種および役割の構成の違いによるものです。

※６ 当社は純粋持株会社であり、当社の管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。また、当社の男性労働者の育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております 。

※７ FVジャパン(株)の男性育児休業等取得率の開示対象者がいない年度は、「―」としております。

※８ ネオアーク(株)は2024年１月４日に設立されたため、2024年の数値のみの開示となります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次の通りです。なお、文中の将来に関する事項は、当期末現在において当社グループが判断したものであります。

(１)サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社グループでは、2023年１月より、サステナビリティ委員会を新設し、非財務目標「CSV Goals」をベースに、気候変動や生物多様性を含むさまざまなサステナビリティ課題について方針・戦略などを定める体制を強化しております。当委員会では、経営陣がサステナビリティ課題について議論を行い、決定した方向性や戦略を速やかに各部門へフィードバックすることにより、各部門におけるサステナビリティ活動の徹底と円滑化を図っております。2024年の当委員会では、気候変動への緩和と適応、自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）などが議論されました。また、取締役会でもサステナビリティ関連のリスク対策を重視しており、経営方針を策定する際には、リスク選定および成長性を考慮しております。

（当社グループにおけるサステナビリティ委員会推進体制図）

(２)サステナビリティ全般に関する戦略

当社グループでは「すべての人にハッピーなひとときをお届けし、価値を創造します」というミッションを掲げております。当社グループはこの価値の創造において事業の成長による経済価値、そして社会課題の解決で生み出される社会価値、この２つの価値をともに向上させる共創価値（CSV：Creating Shared Value）を経営の根幹とし、当社グループのサステナビリティ戦略の基礎としています。

また、サステナビリティ戦略を推し進める上で、社会環境変化への対応が必要と判断し、2023年に当社グループ独自の13のマテリアリティを特定し、その定義を策定しました。13のマテリアリティの重要度に関連したマテリアリティマップの作成に向けて、ESG関連投資家、NGO、自治体などにヒアリングを行うとともに、代表取締役社長を含む当社経営陣へのヒアリングと社員サーベイを実施し、スコアリングを行いました。マテリアリティマップ作成にあたり、社会軸として、外部有識者ヒアリングおよび各種レポート分析などから「ステークホルダーにとっての重要度」をスコアリングし、ビジネス軸としては、経営陣ヒアリング、社員サーベイから「当社グループにとっての重要度」をスコアリングしました。スコアリング結果をステークホルダーと当社グループにとっての重要度を軸にプロットして、マテリアリティマップを作成しました。特に容器＆リサイクル（循環型社会）、気候変動の緩和・適応、人材の育成とウェルビーイングの３点については、ステークホルダーと当社グループの両者にとって重要度が高い項目であると認識しています。

(当社グループの13のマテリアリティと定義)

(３)サステナビリティ全般に関するリスク管理

サステナビリティ全般に関するリスク管理については、「３.事業等のリスク（１）当社グループのリスクマネジメント体制」に記載しております。

(４)サステナビリティ全般に関する指標と目標

当社グループは、マテリアリティをベースに、より具体的な非財務目標「CSV Goals」を定め、持続可能な事業と社会、そしてミッションの実現に向けて取り組みを進めております。各項目の達成に向けては、バリューチェーン全体で取り組みを実施、進捗を確認し、着実に目標達成に歩みを進めております。

※１「ボトルtoボトル」によるリサイクルPET素材と、植物由来PET素材の合計

※２PETボトル回収率 （出典 :PETボトルリサイクル推進協議会PETボトルリサイクル年次報告書2024」）

※３記載のない限り、基準年は2015年、目標年は2025年

※４気候変動の緩和・適応は2023年実績

(５)TCFD提言に基づく取り組み

当社グループは、気候変動の緩和・適応をマテリアリティの１つと捉え、2030年までにスコープ１, ２において50%、スコープ３において30%の温室効果ガス（GHG）排出量削減を目指しております（ともに2015年比）。また、2050年までにGHG排出量実質ゼロの達成を目指しております。また、2022年２月に気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に賛同し、続けてTCFDコンソーシアム、気候変動イニシアティブにも参加、2023年にはGXリーグに参画し、GHG削減に向けた取り組みを進めております。

① ガバナンス

気候変動に関連するガバナンスについては、「（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス」に記載しております。

② 戦略

当社グループのリスク分析において、気候変動は重要な課題の１つとして特定されております。気候変動に対してはより詳細な分析が必要と判断し、2022年よりシナリオ分析を実施しております。分析は当社グループの主事業である飲料事業を対象に、1.5/２℃シナリオ、４℃シナリオの２つのシナリオごとに検討し、それに際して前提としたそれぞれの温度帯の世界観、および参照シナリオは下表のとおりです。

2023年はシナリオ分析の対象年次を2030年および2050年に拡大、2022年に重要度が低いと判断し、分析の対象外とした項目も対象に含め、定量分析を実施し直し、重要リスク・機会を再特定しました。主なリスク・機会は下記のとおりです。インパクトの開示に際しては、相対的に確度の高い推計ができると捉えたものに対してのみ2030/2050の年次を記載しております。複数シナリオ下におけるリスクを最小化し、機会を最大化していくためにも、検討した対応策は、経営戦略、中期経営計画「Vision 2028」に反映するとともに、年次計画に落とし込むことで気候変動のリスクの低減・機会の最大化を図っています。

③リスク管理

気候変動に関連するリスク管理については、「３.事業等のリスク（１）当社グループのリスクマネジメント体制」に記載しております。

さらに、リスクマネジメント体制では、当社グループの財政状態、経営成績およびキャッシュ・フローに重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクを将来の発生可能性と影響度の観点から抽出し、気候変動を主要なリスクの一つとして捉えております。気候変動に関しては、より詳細な分析が必要と考え、2022年、2023年に気候変動リスク・機会に関してシナリオ分析を行い、その影響度を評価しております。移行リスク（政策、評判、技術、市場）、物理リスク（急性、慢性）、機会（製品およびサービス、市場、エネルギー源、資源効率、レジリエンス）に識別し、発生の可能性、発生時のインパクトを元に優先順位付けを行っております。

移行リスク

物理リスク

*1 WUR（Water Use Ratio）：製品1Lを製造する際に使用する水

*2 S&OP（Sales and Operations Integration）

機会

④指標と目標

気候変動に関連する指標と目標については、「（４）サステナビリティ全般に関する指標と目標」に記載しております。

(６)TNFD提言に基づく取り組み

当社グループは、「環境に関するポリシー」において、私たちの事業活動に欠かせない水をはじめとする自然資源を有効活用し、地球環境を持続可能な形で次世代へ引き継ぐことを重要な使命であると定めています。「水」を使用するビジネスを行う当社にとって、森林、草原、その他の水源域および生態系を保全していくことは必要不可欠です。非財務目標「CSV Goals」の一環として、水源涵養率の維持や水使用量の削減・効率化を目標に掲げ、優先地域における水資源の保全・還元を進めることで、生物多様性の保全に取り組んでいます。

2022年12月、当社はTNFDの取り組みに賛同するとともに、TNFD フォーラムへ参画しました。また、TNFD提言に基づく初期的な開示として、2023年9月に公開された「TNFDv1.0」を参考に、自然に関する事業リスク・機会の分析を行い、水資源・生物多様性に関する優先地域の特定に取り組んでいます。

①ガバナンス

生物多様性を含む自然関連に関連するガバナンスについては、「（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス」に記載しております。

また、TNFD提言では地域社会など、その他の利害関係者の権利への配慮が求められており、当社は「人権に関するポリシー」において、影響を受けるステークホルダーとして地域社会を重要なステークホルダーと位置づけています。事業活動においては、ステークホルダーの意見を聴取し、それを事業活動に反映するための協働と対話を行うことを定めています。また、サプライヤーには、人権、環境、労働などに関する当社の価値観を反映したサプライヤー基本原則（SGP: Supplier Guiding Principles）を理解し、人権尊重の意識を徹底することを求めています。

② 戦略

１）リスクと影響の管理

当社グループは、マテリアリティの１つとして持続可能な生物資源の保全を特定しており、TNFDへの対応を重要視しています。2023年９月に発表されたTNFD提言に基づき、可能な生物資源の保全を特定しており、TNFDへの対応を重要視しています。2023年９月に発表されたTNFD提言に基づき、自然に関するリスク・機会を評価するため、TNFDが推奨する検討枠組み「LEAPアプローチ」を採用し、当社グループの事業に関係する自然関連リスクを把握しています。なかでも、当社グループの事業と密接に関わる自然関連テーマについてリスク事例を調査し、当社グループのバリューチェーン全体にわたる潜在的な自然関連リスクを特定しています。それにより、これらのリスクが事業に与えうる影響の大きさを考察・評価し、その結果に基づいて事業における重要課題を特定しています。その上で、優先地域の特定分析においては、水資源にテーマを絞り実施しています。

上記分析の水リスク評価においては、世界資源研究所（WRI）の AQUEDUCT 、IBAT（Integrated Biodiversity Assessment Tool）等の公開ツールを使用しました。

また、当社グループはリスクと機会の管理を可能にするエンタープライズリスクマネジメント(ERM)を含む、有害事象への対応と回復を行うと同時に事業の成長をサポートする予防的および対応的活動を含むビジネスレジリエンスプログラムを導入しています。当社グループのリスク管理体制に関しては、「３.事業等のリスク（１）当社グループのリスクマネジメント体制」に記載しております。

２）重要課題の特定

当社グループは、自然関連の重要課題を特定するため、ENCOREを用いてセクターにおける自然への依存と影響を評価しました。さらに、事業に重大な影響を及ぼす自然関連リスクが顕在化した事例を調査し、SBTN High Impact Commodity Listを参照して主要製品の原材料および容器梱包材を選定しました。これにより、自然関連リスクの重要度を評価し、マテリアリティマップを作成しました。その結果、水、気候変動、周辺生態系、森林等の土地利用、廃棄物の５つを自然関連の重要課題として特定しました。

③ 特定した重要リスクと機会

水を含む特定した５つの重要課題に関連するコスト上昇や供給の不安定性が、財務計画に与える潜在的なリスクについて以下の通り整理しました。一方で、トレーサビリティの強化や高度な技術開発および製品提供が、生物多様性の保全に資する機会につながる可能性があることも確認しました。さらに、自然関連リスクとその影響度の高い項目を精査した結果、現時点において当社グループの事業、戦略、財務計画に直ちに重大な影響を及ぼすリスクは認められませんでした。

移行リスク

物理リスク

機会

１）「水」に関するロケーション分析

特定した５つの重要課題のうち、当社グループの事業にとって最も重要である「水」を対象にバリューチェーンのロケーション分析を実施し、課題を深掘りしました。ロケーション分析では、水資源の利用と環境中への排水について、公開ツールを活用して調達国や事業拠点における水や生物多様性に関するリスクを評価し、優先地域を特定しました。バリューチェーンの下流においては、リスクが確認されなかったため分析対象から除外し、直接操業および上流において分析を実施しました。

２）水資源の利用・環境中への排水

当社グループの国内17工場周辺流域における水資源利用状況について、AQUEDUCTや湿地データベースGlobal Wetland、IBATを用いて、水資源リスクの評価を実施しました。その結果、いずれの工場においても水関連課題との高い関連性は認められませんでした。また、上流25km圏内の水資源利用および下流70km圏内の排水に関する生物多様性評価を実施し、重要生態系に近接する10か所の製造拠点を特定しました。これらの工場周辺流域においては、水源涵養活動や水使用量の削減、水管理の強化など、適切な対応策の検討を進めています。

３）バリューチェーン上流：トウモロコシ・サトウキビ

当社製品の主要原材料であるトウモロコシとサトウキビについて、ロケーション分析を実施しました。これらの作物の栽培・加工には多くの水を要するため、水資源の乏しい地域では資源枯渇の要因となる可能性があります。また、気候変動による影響も考慮し、AQUEDUCTを活用して水ストレスの高い地域を評価しました。

４）環境中への排水

特に島嶼部で栽培されるサトウキビについて、肥料や農薬の流出が沿岸部のサンゴ礁生態系に悪影響を及ぼす可能性が指摘されています。そこで、Water Risk FilterおよびOcean+ Habitatを活用し、水質汚染リスクと海洋生態系保護区の評価を実施し、優先的に保全すべき地域を特定しました。

④指標と目標

当社グループは、TNFDのコア開示指標のうち、GHG排出量を開示しています。また、水ストレス地域における取水量と消費量について水リスク評価を実施した結果、高リスクと判断される製造拠点はありませんでした。

また、当社グループは非財務目標「CSV Goals」を掲げ、持続可能な原材料調達の推進とサプライヤー基本原則の100%遵守を目指しています。さらに、2030年までに水使用量を2015年比で30%削減し、2025年まで水源涵養率を200%維持することを目標としています。水資源保全の取り組みの一環として、全17工場の水源域において、自治体や森林組合などと協定を締結し、地域社会との連携を強化しています。2024年には、水源涵養率が目標を大幅に上回りました。今後も詳細な分析やデータ収集を進め、さらなる情報開示を行ってまいります。

(７)人的資本・多様性に関する考え方および取り組み

当社の中期経営計画「Vision 2028」では、「人的資本の強化」を重要な基盤として位置づけております。人的資本を強化するためには、「人材と組織の強化」と「社員のウェルビーイングを促進するカルチャーの醸成」を両輪で進めることが重要だと考えております。

これらを推進するために、人事戦略を刷新し、2024年より実行を開始しました。新たな人事戦略では、当社の人材・組織、カルチャーの目指す姿を通じて、持続的な利益成長に貢献することで、「Vision 2028」の目標達成を実現してまいります。

①ガバナンス

「Vision 2028」の達成に向けて人的資本を強化するために、定例の役員会議の約４分の１の時間を人的資本の議論に充当しております。また、執行役員の目標に、人的資本の強化に関わる４つのKPI（女性管理職比率、男性育児休業等取得率、経営層サクセッサーの育成計画達成度、エンゲージメントスコアの改善率）を設定しました。経営層が人事戦略にコミットし、全社一丸となって施策を推進しております。

②人事戦略の重点エリア

「Vision 2028」の目標達成に向けて、ビジネスが直面する課題をインタビューや分析から特定し、特に重要度の高い５つの重点エリアについて取り組んでおります。

a. 現場労働力不足の解消

b. パフォーマンスドリブンの浸透

c. 人材育成

d. ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進（以下、「DE&I推進」）

e. ウェルビーイング推進

＜2024年の取り組み＞

a. 現場労働力不足の解消

日本全体で人材不足が深刻化している中、当社グループでは現場の労働力不足が課題でした。2024年はこの課題解決に力を入れ、業績向上を人材の側面から支えました。

製造現場では、例年、夏季繁忙期の生産数量増を賄うための人員不足が課題でしたが、この欠員状況の解消のために、製造責任者と協働して採用活動を見直しました。応募者を増やすために人材エージェントとの関係強化および採用コンテンツの刷新を行うとともに、選考終了までのリードタイム短縮等のプロセスを改善しました。その結果、2024年の応募数は、繁忙期(１～10月)までに前年比233%(1,251人→2,919人)に増加し、2024年11月1日時点の欠員充足率は前年比３ポイントの98%に改善しました。2025年はこれらの採用強化策に加えて、ウェルビーイングの推進や働く環境の整備を通じて「選ばれる職場」になることを目指し、社員の定着率の向上を図ります。

b. パフォーマンスドリブンカルチャーの浸透

「Vision 2028」の達成および会社の持続的な成長には、新たな挑戦と成長を楽しむマインドセットおよびカルチャーならびに評価者が社員の成長のために公正な評価ができることが必要です。社員が能力開発とキャリアについて強い自律性を持って行動することを支援し、個人と組織のパフォーマンスを重視する評価・報酬制度の徹底により、個人の成長と会社の目標の両方の達成を実現します。

社員育成・評価の責任者である管理職に対しては、公正な育成指導・評価のスキルを身につける研修を前年から引き続き実施し、2024年はさらにアンコンシャスバイアス研修を取り入れました。また、自身の業績に対応した報酬の理解と成長意欲の向上を促進する取り組みとして、給与・賞与・福利厚生等のベネフィットを合わせた総報酬を社員にわかりやすく示す、総報酬ステートメントを導入しました。

一人ひとりの活躍を組織目標の達成につなげるとともに、公正で納得性の高い評価と、成果に基づく昇格、報酬を実現するために、効果的なパフォーマンスマネジメントプロセスを引き続き運用してまいります。

c. 人材育成

経営戦略を推進し変革をリードする人材育成の加速と、社員一人ひとりによる自律的な学びの促進によって、人的資本を強化する施策を推進しております。

・経営層サクセッションプランの強化：　2024年より、サクセッサーの育成計画達成度を役員目標に追加しました。役員が責任を持ってサクセッサーとなる人材の特定と育成を行い、2024年の達成度は92%でした。今後も、経営層サクセッションプランの強化に加えて、社内にないケイパビリティを持つ人材の採用もあわせて行い、持続的な組織成長を支える人的資本を強化してまいります。

・変革リーダー育成プログラムの実施：　変革リーダー育成プログラム「コカ・コーラ ユニバーシティ ジャパン（CCUJ）」を、職位別に５階層(次期経営幹部候補者層、部長層、課長層、中堅社員層、若手社員層)に分けて開催しております。2020年開講以来の参加者計485名は、それぞれの持ち場における様々な変革プロジェクトで活躍しております。

・社員の自律的な学びを促進：　社員の自己成長意欲に応え、さまざまな教育機会を提供し、個人のキャリア形成や能力開発を支援するプログラム「ナレッジモール」を提供しております。DX、オンライン英会話、ビジネススクール系コンテンツ等500以上の講座から成るプログラムを用意しており、会社が一部受講料を補助しております。社員一人ひとりがそれぞれのニーズやタイミングに合わせて成長機会を得ることができるよう注力しており、2024年には延べ3,300名の社員がこのプログラムを活用しました。

・英語力強化の取り組み：海外からもさらなる知見を吸収し、当社グループの日々の活動やビジネスの成長につなげていくために、英語力強化プログラム「GET（Global English Transformation）」を提供しております。2024年には218名の社員がこのプログラムに参加し、半年間の集中プログラムを通じてお互いの進捗を競い合い、励まし合いながら、着実に英語力を強化しました。

d. DE＆I推進

当社のミッションは「すべての人にハッピーなひとときをお届けし、価値を創造する」ことです。その実現のために、社員一人ひとりが公正なカルチャーのもと、ハッピーに働いていることを何よりも大切にしております。

・ジェンダー：　2024年は女性活躍に関する重要な指標である女性管理職比率が9.2%に達しました(昨年比+1.8%)。製造・物流・営業等、従来男性が大多数を占める職場でも、年度ごとの女性管理職比率目標を役員目標として定め、具体的な育成・採用計画を推進することで、2030年20%の目標達成に向け継続して取り組んでおります。また、スキル・マインドセットの向上施策として、女性管理職および女性管理職候補に対する研修と合わせて、社員に対してDE&I推進の重要性に対する理解を促すとともに、上司に対して公正な評価・育成のスキルの習得を促すための研修を実施するなど、より働きやすい環境づくりを行っております。

・男性育児休業等取得率：　2025年の目標100%の達成に向け、2024年は制度面・環境面それぞれにおいて施策を実行しました。制度面では、配偶者出産休暇（有給）の３日間取得を社員に義務付け、その取得率を執行役員の目標として定めました。環境面では、過去２年間に取得対象者であった男性社員の声を参考に、社員がより育児休業等を取得しやすくなるようなカルチャーの醸成に取り組みました。例えば、「周囲の理解を得られると、より取得しやすい」という声をもとに、上司向けの研修を導入し、チームでサポートしあう意識作りを促進しました。その結果、2024年の男性育児休業等取得率は103.8%（計算根拠については第１企業の概況５.従業員の状況にある「（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等取得率および男女の賃金の差異」の「※３」を参照）となり、2025年の目標を１年早く達成することができました。2025年は配偶者出産休暇（有給）を３日間から５日間に拡充します。さらに組織ごとに育児休業等取得者の代替要員を充てる仕組みを設定し、より取得しやすい環境を整えてまいります。

・障がい者雇用：　当社グループでは、308名の障がいをもつメンバーが、多くの拠点で多様な業務に従事し、活躍しております(2024年12月末時点)。ランドリー業務や郵便事務、データ入力等多彩な業務を用意し、社員がそれぞれの特性や能力を発揮し活躍しているほか、パラアスリート・デフアスリートの活動も応援しております。また、新たな取り組みとして、2024年より本社六本木オフィスに「ゆにらぼ」を設立しました。PCスキルを活かした業務を中心に、各部署からチームに依頼された業務を、メンバーの得意分野や経験・適性にあわせて分担・協業し、チームとして業務を進めております。

障がい者雇用率は、2024年12月31日時点で2.74%となりました(障がい者法定雇用率算定基準日2024年６月１日時点2.59%・昨年比+0.17%)。2025年１月には、EQオペレーション準備株式会社の合弁会社化(2025年１月に株式会社onEQuestに社名変更)に伴い、障がいを持つメンバーが多く働く組織が当社グループから離れております。また、2025年４月の法定雇用率除外率変更もあり、障がい者のさらなる雇用拡大が必要です。今後も障がい者の雇用機会をさらに拡充し、多様な個性が力をあわせて働く環境づくりを進めてまいります。

e. ウェルビーイング推進

「Vision 2028」の目標達成のためには、「人材と組織の強化」と「社員のウェルビーイングを促進するカルチャーの醸成」を両輪で進めることが重要であると考えております。当社はウェルビーイングをフィジカル、キャリア、ソーシャル、ファイナンシャル、コミュニティの５つの要素で定義しており、2024年度はその中でもフィジカルウェルビーイングを最優先に取り組みました。

・健康促進：健康や安全は個人の問題ではなく組織の問題として位置づけ、経営層を巻き込んで取り組んでおります。2024年度は健康で働きやすい職場環境を目指して、禁煙の推進に注力しました。まずは、指導的立場にある管理職が禁煙に取り組むことが重要であると考え、2025年度中に管理職喫煙率を０%にすることを目指して活動しております。そのために当社敷地内の全面禁煙化等、禁煙を促す施策を進めております。また、2019年から継続して取り組んでいるウォーキングイベントを2024年度も実施いたしました。このイベントには年間約8,000名が参加しており、運動習慣化のきっかけや、その維持に貢献しております。

・ワークライフバランス：現場労働力の確保や女性活躍の課題にも直結するため、社員・求職者に選ばれる会社であるよう、社員が柔軟に働き方を変えられるさまざまな選択肢を設けております。在宅勤務、サテライトオフィス勤務、ワーケーションなどのテレワーク推進のほか、営業ではリモート商談や直行直帰を活用し柔軟な働き方を推進しております。また、有給休暇に対して組織ごとに取得目標を設定することで、休暇の取得がしやすい職場環境を整備しております。

・エンゲージメントスコア：社員のウェルビーイングの状態を把握するためのサーベイを実施し、その分析結果から判明した各組織が抱える課題に対して、具体的なアクションにより解決するよう取り組みました。例えば、社員が自律的なキャリアを描けていないという課題に対しては、社員の役割、強み、開発領域など客観的な事実と課題を、社員一人ひとりが上司との１on１を通じて把握し、主体的に自身のキャリアを考えることができるように促しています。また、2024年度からは役員目標にエンゲージメントスコアの改善率を追加することで、役員がスコアの向上にコミットしています。結果的に、エンゲージメントスコアは全社で71％(2023年度)→74％(2024年度)に改善しました。

③指標および目標

・女性管理職比率：2030年度女性管理職比率20%の目標達成に向けて、前述のとおり、女性管理職の育成・採用計画を推進し、2025年度には10%の達成を目指します。

・男性育児休業等取得率：2024年度は当初目標の１日取得100%を達成しました。2025年度は引き続き100%の達成を目指します。また、前述のとおり、配偶者出産休暇（有給）取得を３日間から５日間に拡充することで、より多くの取得を推奨してまいります。

・障がい者雇用率：当社グループでは、前述のとおり、2025年度の組織改編および2025年４月の法定雇用率除外率の変更により、障がい者のさらなる雇用拡大が必要となっております。引き続き、雇用機会の拡充を進めてまいります。

(注釈)

※１ 表示数値は、第１企業の概況５.従業員の状況にある「（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等取得率および男女の賃金の差異」の「※１、２、３」の記載に基づき算出しております。

※２ 2024年度に公共職業安定所長宛に提出した「障害者雇用状況報告書」（2024年６月１日時点）の数値を記載しております。

④リスク管理

人的資本に関連するリスク管理については、「３.事業等のリスク（１）当社グループのリスクマネジメント体制」に記載しております。