ユカリア

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)１.従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数(契約社員及び嘱託社員を含む。）であります。

２.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員（パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除く。）の年間平均雇用人員であります。

３.全社(共通)は、経営企画、人事、経理等の管理部門の従業員であります。

４.前連結会計年度末に比べ従業員数が514名増加しております。この主な理由は、Gplus株式会社、株式会社ゼロメディカル、株式会社メディステップ及び株式会社エピグノが連結子会社になったことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注)１.従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数（契約社員及び嘱託社員を含む。)であります。

２.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員（パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除く。）の年間平均雇用人員であります。

３.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４.前事業年度末に比べ従業員数が31名増加しております。これは主に事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注)１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、株式会社クラーチを除く連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３.株式会社クラーチ、株式会社ゼロメディカル及び株式会社メディステップは、同社の会計年度に合わせ2025年11月30日を基準に集計した数値を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 当社が目指す社会像

当社グループは、医療行為における評価基準を、従来のように安全性・コスト・効果といった医療従事者目線での評価だけではなく、患者にとっての価値基準を重視するというValue Based Healthcare（VBHC）の考え方に基づき、「患者価値を最大化」する観点から、医療に関わる全ての関係者（ステークホルダー）の利害衝突を解消し、連携を促進することで、全体最適による効率化を実現することを目指しています。この想いを「変革を通じて医療・介護のあるべき姿を実現する」という言葉で表現し、当社グループのミッションに掲げております。このミッションに基づき、医療に関わる関係者及び諸機関が好循環で機能し、全体最適な状態を作り出すべく、医療費・社会保障費の適正配分の実現に向け、「ヘルスケアの産業化」というビジョンを念頭に企業経営を推進しております。

当社グループがミッションとして実現しようとしている「医療・介護のあるべき姿」とは、①医療機関や介護施設の経営安定化、②医療・介護の現場従事者の生産性を向上・最適化、③実際にサービスを受ける患者や要介護者及びそのご家族のQOLを向上することの３点を「良し」とする「三方良し」の状態を指します。未病・予防～医療～介護・終末期にわたるライフステージを幅広くカバーした「三方良し」を実現し、正の循環サイクルを生み出していくことが、医療機関や介護施設が地域社会のプラットフォームとして永続的な価値を持つことへと繋がってまいります。当社グループは、こうした地域社会への貢献・ヘルスケアベネフィットの向上に寄与することで、地域社会のエコシステムとしてサステナブルに機能する仕組みづくりに取り組んでまいります。

また、各事業活動によりもたらされるアウトカムやロジックツリーはインパクト投資の評価手法を用いたIMM（Impact Measurement and Management）と呼ばれるインパクト測定・マネジメントを用い、社会的インパクトを客観的かつ定量的に可視化させ、インパクトレポートとして作成・公開していくことで、当社の取り組み定性・定量の両側面から社会に対して発信してまいります。

(2) サステナビリティ基本方針

当社グループは多種多様なバックグラウンドを有した人材が在籍しているからこそ、医療・介護領域のバリューチェーン上で広範に事業を展開することが出来ております。そのため、持続的に企業成長を実現しつつ、目指す社会像を実現するには、引き続き多様な人材確保が重要課題であると認識しております。

(3) ガバナンス体制及びリスク管理

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会に対するガバナンス体制を構築しております。ガバナンス体制図については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制及び当該体制を採用する理由」をご参照ください。

サステナビリティ関連のリスク及び機会については、四半期ごとに開催するコンプライアンス・リスク管理委員会で識別・評価・管理のうえ、取締役会への報告を行っております。

(4) 戦略（人的資本について）

当社グループにおける、人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。

・行動指針の設定と浸透の徹底

当社グループでは、ビジョン・ミッションの実現に向けた行動指針として、「オーナーシップを持つ」「本質を見極める」「伝える・受け入れる」の３点を定めております。これらの行動指針は、社員主体のVMVC（Vision・Mission・Value・Culture）プロジェクトにおける議論を踏まえ、経営層の合意のもと策定したものです。

当社グループでは、当該行動指針の浸透を図るため、採用基準、入社研修、人事評価等の各プロセスにおいて行動指針の実践を重視した仕組みを導入しております。さらに、半期に一度、全社員を対象としたエンゲージメントスコアサーベイを実施し、個人および組織への浸透状況を把握するとともに、その結果を組織運営や人材育成施策の改善に活用しております。

・人材の育成方針

当社グループでは、半年ごとの全体研修の実施に加え、エンゲージメントスコアサーベイによる組織状態のモニタリング、四半期ごとのビジネスレビューカンファレンスを通じて、当社を取り巻く事業環境や各事業の取組状況、今後の重点施策等を共有・議論する機会を設けております。これらの取組を通じ、主に管理職層を中心とした従業員の経営理解の深化と人材育成を図っております。

また、当社グループでは、従業員一人ひとりの主体性を重視し、自律的なキャリア形成を支援する人材育成に取り組んでおります。上長との定期的な面談を通じて個々の成長機会の創出を図るほか、経営会議においては議題に応じて従業員が参加する形式とすることで、事業運営に対する当事者意識の醸成を図っております。

さらに、自律的なキャリア形成を支援する教育制度の整備に加え、業務に必要な知識習得に向けた自己研鑽の支援や資格取得の奨励制度等を設け、継続的な人材育成に取り組んでおります。

加えて、人事評価における目標設定の際には、成果評価及び行動評価に加え、従業員自身が将来のキャリア目標や中長期的な成長イメージ（入社動機、将来の目標、５～10年後の目標、２～３年後の目標等）を整理するフォーマットを活用しております。当該内容を基に上長との面談を実施することで、自律的なキャリア形成を支援する仕組みを制度化しております。

・多様性の確保

当社グループでは、Diversity（ダイバーシティ：多様性）、Equity（エクイティ：公平性）、Inclusion（インクルージョン：包括性）の重要性を理解することにより、性別、年齢、国籍、人種、民族、宗教、障がいの有無、性的指向・性自認、性表現、文化、価値観、働き方等の違い等、社員それぞれが持つ多様な個性を尊重し、多様性を前提とした公平な機会の提供を追求、組織として個性を活かすことで、より高い社会的価値を創出する組織、企業になるためにグループをあげてDEIを推進しています。2023年６月よりグループ社員により構成されるDEIグループを設置し、「トップコミットメント」の下、「制度・ルール整備」「文化・カルチャー醸成」の両輪で施策を検討・実施しています。また、DEI推進のため、外部評価として「PRIDE指標（※１）」「D&I検定（※２）」「D&I AWARD（※３）」を導入し、2025年度は「PRIDE指標」はシルバー認定（３段階中、２番目）、「D&I検定」は現在公開されているD&I検定３級をユカリアグループ社員410名（2025年12月時点）が取得しており、D&I AWARD 2025においては、ベストワークプレイス（最上位ランク）の認定を受けております。

・社内環境・制度の整備

当社グループでは、個人の目指す目標や価値観の変化に伴い、従業員自らが他部門への異動を申し出ることが可能な制度を設置しており、当社と個人の価値観や向上させたいスキルとのミスマッチを解消し、モチベーションの維持・向上に資する取り組みを行っております。さらに、当社グループにおいては、コミュニケーションを事業活性化の重要な要素として位置づけており、社員間の交流を促進するべく、社員同士がお互いに承認し合う・感謝を送り合うピアボーナス制度といった各種福利厚生制度の充実を図っております。

・健康及び安全衛生の確保

当社グループでは、社内にリフレッシュスペースを設置し、休憩時間や勤務時間外におけるコミュニケーションの場を設置しております。また、健康の維持・増進のためにフィットネスエリアを設けており、従業員が自由に利用できる環境を整備しております。これにより、従業員の心身の健康増進と社内コミュニケーションの活性化を図り、活き活きとした職場環境づくりに努めております。

また、医師で構成されるメディカルアシスタンス室と人事戦略部が連携し、従業員の健康維持・増進のための活動を行っているとともに、外部産業医や健康保険組合、さらにはユカリア提携医療法人に対して情報共有・連携をとる活動も実施しております。

※１ 一般社団法人work with Prideが策定した職場におけるLGBTQ＋などの性的マイノリティ（LGBTQ＋）への取組みの評価指標

※２ 株式会社JobRainbowが提供するダイバーシティ&インクルージョンに関する検定制度

※３ 株式会社JobRainbowが主催するダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定・表彰する制度

(5) 指標及び目標

当社グループでは、（４）戦略（人的資本について）において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に基づき、期初に策定した採用計画の進捗状況及び離職状況、半期ごとに実施するモチベーションサーベイの結果、人事評価時における行動指針体現度の評価等を通じて、人的資本に関する施策の効果測定を行っております。

本書提出日現在においては、具体的な指標及び当該指標を用いた目標の設定は行っておりませんが、今後指標を定めて取り組んでいく予定であります。