ロック･フィールド

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人財を企業価値向上の源泉であると同時に、戦略実行を支える基盤と捉えております。

中期経営計画においては、「既存業態の利益率向上」「新たな市場領域への拡大」と並び、「人財の活躍促進」を重点戦略の一つとして掲げております。これに基づき、多様な人財が活躍できる環境整備、従業員エンゲージメントの向上、納得性のある評価・処遇の実現を推進しております。

　これらの取り組みは、現場を起点とした提供価値の質の向上や組織全体の生産性向上に繋がるものと考えており、事業競争力の向上及び持続的な成長の実現に寄与するものと認識しております。

　今後も、人的資本への継続的な投資とともに、経営戦略と一体となった人材戦略を推進し、企業価値の向上を図ってまいります。

　従業員の給与その他の給付の額及び内容については、役割の大きさ並びにその遂行における行動及び成果に基づき決定することを基本方針としております。

　評価は、「行動評価」と「成果評価」の２つの観点から行い、日々の業務における仕事の進め方や組織への貢献、並びに目標達成度や業績への影響を総合的に評価しております。これらの評価結果は、昇給、賞与及び昇格等の処遇に反映される仕組みとしております。

　また、給与は、役割の大きさに応じた「役割給」と、これまでの貢献の蓄積を反映する「功績給」により構成されており、単年度の成果のみならず、継続的な貢献を処遇に反映する仕組みとしております。

　当社グループは、こうした制度を通じて、従業員一人ひとりが主体的に役割を果たし、組織全体の付加価値の向上を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人数であり、臨時従業員数（パートタイマー、アルバイト）は期中平均雇用人数（８時間換算）を（　）内に外数で記載しております。

　２．当社グループは、惣菜事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

　②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人数であり、臨時従業員数（パートタイマー、アルバイト）は期中平均雇用人数（８時間換算）を（　）内に外数で記載しております。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　３．当社は、惣菜事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

　③労働組合の状況

　　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　a.提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　３．男女の賃金差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金は、基本給、超過労働（時間外労働、休日労働及び深夜労働）に対する報酬、賞与を含んでおります。

　４．当社では全労働者について人事制度や各種規程等において賃金に関わる男女差は設けておりません。また採用、昇給、教育の機会においても男女差は設けておりません。

　５．正規雇用労働者においては役割に基づく賃金（職群ランク）と功績の積み上げに基づく賃金（功績ステージ）による２つの賃金テーブルを設けております。職群ランクと功績ステージにおける男女の人数分布に差があるため、賃金差が生じております。

　６．パート労働者は、労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

　　b.連結子会社

　　　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休

　　業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表

　　義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「豊かなライフスタイルの創造に貢献する」を企業理念とし、2023年４月期からは「ビジョン２０３０」に、「食の可能性を切り拓き、豊かな未来を共創する。SUSTAINABLE FOOD COMPANY」を掲げ、お客様、取引先、従業員と一体となり、事業活動を通じて社会に貢献することを目指しております。

中長期的な企業価値の向上に向けて、サステナビリティに関わる諸課題への対応が重要な経営課題であるとの考えに基づき、４領域11項目の「マテリアリティ」を再設定し、中期経営計画に反映させております。（マテリアリティは、「第２．事業の状況」の「１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」の「(2）経営戦略」に記載しております。）

（１）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する取り組みを重要な経営課題と捉え、中期経営計画や年度事業計画に反映させ、全社をあげて中長期的な課題の解決に取り組んでおります。サステナビリティ課題については、経営陣幹部が参画するＥＳＧ関連の各種委員会、環境管理委員会、サステナビリティ推進会議、人財会議等において検討、協議し、各部門において推進しております。これらの委員会等における具体的な取り組みや進捗状況については、必要に応じて経営幹部会議で審議のうえ、取締役会にて監視・監督を行うガバナンス体制を構築しております。

（２）リスク管理

当社グループは、気候変動・自然災害及び人的資本に関するサステナビリティ課題を、リスクのみならず機会の面からも適切に対応することが持続的な成長に繋がると考えています。経営幹部会議や危機管理委員会、人財会議など各種会議体でリスクと機会を共有し、リスクマネジメント活動のＰＤＣＡサイクルを回しています。

全社のリスクを総合的に統括する役割は管理本部長が担っており、危機管理室長が実務面でのリスク管理を行っています。リスク対応としては、危機管理規程を定め、重大な経営危機が発生した場合には直ちに対策本部を設置し、状況に応じて適切に対応するための仕組みを構築するとともに、特に重要な事項についてリスクを極小化するための対策を行っております。個々のリスクに対しては、該当部門の責任者がリスクオーナーとして対応を主導し、その対策状況については、危機管理委員会にてモニタリングを行います。

・気候変動・自然災害について

「３．事業等のリスク」に記載しております。

・人材の確保について

「３．事業等のリスク」に記載しております。

（３）戦略

＜気候変動への対応＞

当社グループは、事業における気候変動のリスクと機会を明確にし、適切な対応策を検討するため、「４℃シナリオ」と「２℃シナリオ」に基づくシナリオ分析を実施しました。中期経営計画には、こうした分析結果を反映させており、今後も継続的にリスクと機会の見直しを行いながら、対応策の実行を進めてまいります。

気候変動シナリオに基づく事業への影響

リスク対応策と機会

＜人的資本について＞

当社グループの成長の原動力は人財です。その人的資本の考え方をベースに、「ビジョン２０３０」実現に向けた「５つの約束」として、仲間のチャレンジを奨励し、個人と会社が共に成長できる風土をつくることを宣言いたしました。従業員一人ひとりがより広い視野と高い視座、豊かな創造力と感受性を持ってチャレンジしていくことが必要であり、仲間のチャレンジを積極的に応援し、互いに高め合い、連携し合うことで、個人も会社も成長していくことを目指しております。また、多様な人財の活躍促進に向けた取り組みや、健康経営の推進として健康方針に基づく施策を進めております。

※健康宣言・健康方針

https://www.rockfield.co.jp/sustainability/society/humancapital/health/

（４）指標及び目標

＜気候変動への対応＞

当社グループは2022年６月、温室効果ガス排出抑制に向けて、温室効果ガス排出量の削減率を指標とし、2031年４月期までにScope１とScope２で30％削減（2019年４月期比）する目標を設定しました。2024年４月期の実績が「▲36％（2019年４月期比）」と目標を前倒しで達成したため、マテリアリティの一項目に位置付けた脱炭素・循環型社会への貢献に向けて、2031年４月期の削減目標を「▲46％（2019年４月期比）」に上方修正いたしました。環境マネジメントシステムの運用を通じて省エネ施策を強化し、環境負荷低減に取り組んでまいります。

＜人的資本について＞

当社グループは、人的資本の戦略に基づき、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）全て期末時点の目標及び実績であります。