紀文食品

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、長期経営戦略として、創業100周年を迎える2038年における「目指す姿」として、「総合食品グループ」・「開発型企業」・「グローバルカンパニー」を掲げております。その実現のためには、経営戦略を支える人財戦略を立案・推進しております。

また、当社グループにおける人財戦略の根本は「企業は、“人”だけ。」という理念であり、“人”を成長可能な資本、つまり“人財”として捉えております。短・中期的な経営戦略と長期的な経営方針の双方を実現するため、社員一人ひとりが持つ知識、経験、意欲などを基礎として、経営戦略に合わせた適切な人財配置や採用、教育を行う等、人的資本価値を高め事業・経営に寄与する仕組みづくりを進めております。

社員一人ひとり、それぞれの豊かな個性や自主性を尊重し、モチベーションアップや成長実感を得られるよう、社員が考える「働きがい」を可視化して各々がその力を最大限に発揮できる、画一的ではなく柔軟で多様な人的資本の活用・教育体系の構築を進めております。現在の「中計2026」においても、「社員のWell-beingの実現」を主要な取組みテーマとして掲げております。そのためには、まず当社グループの社員が、心身ともに健康で安心して働き続けることができるよう、人的資本推進室と紀文健康保険組合が連携し、社員の健康増進を目的とした当社グループの「健康経営」に向けた取組みにも着手しております。

当社グループにおける人財の採用、給与等の決定、人財育成及び職場環境整備に関する考え方は以下のとおりであります。

①　人財採用に関する考え方

当社グループでは、＜ありたい人財像＞の実現のため、「採用ルートの多様化」を推進しています。現在の、そして将来の事業活動を支える人財の獲得に向け採用する人数の拡大に努めつつ、キャリア採用（中途採用）比率の向上を重要なアプローチの一つとしています。新規学卒者は、企業文化への親和性と柔軟な学習姿勢を活かし、中長期的な視点での人財育成により組織の基盤を支えている一方、キャリア採用者は、前職で蓄積した豊富な経験や専門スキル、ノウハウを当社グループ内に持ち込むことで、組織に新たな知見や創造力をもたらすことを期待しております。なお、キャリア採用者の中には契約社員からの登用も含んでおり、優秀な人財の定着を図るとともに、キャリア形成の機会を提供しております。

②　給与等の決定に関する考え方

当社グループにおいて、社員に支払う賃金を「お客様への価値を提供した結果、いただいた対価が形を変えたもの」と認識しております。給与支給日を「感謝日」と称する当社グループ独自の文化は、すべての給与原資の源にお客様の存在があることを意識し、提供価値の向上に努める姿勢の象徴でもあります。よって、社員への還元を決める賃金改定および賞与算定においては、成果や行動に対する評価を反映した傾斜配分を基本としております。

また、賃金とは、お客様から頂いた対価であると同時に、さらなる価値創造に向けた「社員への投資」であるとも捉えています。当社グループの将来を担う次世代人財の確保と育成を優先課題の一つとしており、初任給の改定や賃金カーブの是正に取り組んでおります。人財獲得競争が激しさを増す中、同業他社並びに同規模事業者の給与水準を継続的にベンチマークすることで、当社グループの報酬水準が採用市場における競争力を損なわないよう配慮しつつ、財務体質の強化やその他の事業活動への投資との両立を目指しております。

③　人財育成に関する考え方

当社グループの人財育成に関する考え方は、「第２　事業の状況 - サステナビリティに関する考え方及び取組 - （３）人的資本への取組み」に記載のとおりです。

④　職場環境整備に関する考え方

当社グループの職場環境整備に関する考え方は、「第２　事業の状況 - サステナビリティに関する考え方及び取組 - （３）人的資本への取組み」に記載のとおりです。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．提出会社は、当事業年度において連結子会社１社（㈱紀文西日本）を吸収合併しております。それに伴い、提出会社の従業員数として本吸収合併の効力発生日に従業員204名及び臨時雇用者153名（平均人員）が増加しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社の平均年間給与並びに平均年間給与の対前事業年度増減率には、上記２．に記載した吸収合併消滅会社の従業員に対して支給した給与を含めて算定しております。

当該吸収合併による影響を加味せず、2025年６月25日に提出した、提出会社の「第87期　有価証券報告書」と同様の算定範囲における平均年間給与は5,463千円であり、平均年間給与の対前事業年度増減率は5.4％であります。これは、提出会社と吸収合併消滅会社との間での社員構成の差、及び勤務地に応じた給与手当の有無等によるものです。

５．提出会社は国内食品事業セグメントのみに属しているため、セグメント情報についての記載は省略しております。

③　労働組合の状況

当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．当事業年度における「労働者の男女の賃金の額の差異（％）」として、「正規雇用労働者」の区分において25.9ポイントの差異が生じておりますが、当社の給与体系は性別により賃金格差が生じる体系とはしておらず、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％）」が主な理由であると考えております。そのため、上記「労働者の男女の賃金の額の差異（％）」の解消にもつながるものとして、経営目標の一つに「女性管理職比率の向上」を掲げております。なお、「パート・有期労働者」の区分における「労働者の男女の賃金の額の差異（％）」の要因としては、主に雇用契約における所定労働時間数の差によるものと考えております。

その他、当事業年度における参考指標（正規雇用労働者のみ）は以下のとおりであります。

イ．主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．上記「労働者の男女の賃金の額の差異」の参考となる、当事業年度における指標（正規雇用労働者のみ）は以下のとおりです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般

当社グループは、自然から素材をいただき“豊かな食”へと創造させる企業集団として、また企業市民として、自然の恵みに感謝し、環境との調和を図らなければならないと考えており、現在の「中計2026」においても「サステナビリティ経営の推進」を掲げております。“すこやかなおいしさ”で満たされた、持続可能な社会と当社グループの中長期的な成長の実現のため、当社グループによる価値創造プロセスの継続的な改善を図っております。

また、当社グループの各工場においては、省エネルギー対応やCO₂削減等の地球温暖化対策に向け、製造設備や消費エネルギー量に留意した対応、あるいは環境配慮型パッケージの採用等を進めております。それら持続可能な社会の実現のための各種取組みの基礎となる基本方針及び行動規範は以下のとおりであります。

＜サステナビリティ基本方針＞

私たち紀文グループは、社是である『感謝即実行』に基づき、自然の恵みとお客様・ステークホルダーに感謝し、SDGs（※1）の達成を柱としてESGに配慮した経営を推進する。

＜基本方針に基づく行動規範＞

私たち紀文グループは、「革新と挑戦と夢」という経営理念のもと、「日本の食の力でWell-beingな世界に貢献する食の総合グループ。」を目指し、事業活動を行っています。この行動規範は、世の中を“すこやかなおいしさ”で満たし続けるため、私たちが遵守すべき基本的な事柄を定めたものです。

１）安心・安全な商品・サービスを提供します

２）公正な事業活動を行います

３）事業資産・情報を保全し適切に利用します

４）働きやすい環境の整備を行います

５）人権、個性を尊重します

６）社会の共有財である資源や環境に配慮します

７）各国、地域の伝統、文化を尊重します

８）事業活動に係る情報を適切に開示します

※1　Sustainable Development Goalsの略称。2015年９月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された、2030年までに持続可能でよりよい世界を目指すための国際目標

①　ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関する活動を推進・管理するための組織としてサステナビリティ委員会を設置しております。同委員会においては、サステナビリティ課題を横断的に検討・議論していく体制を整え、経営方針や経営計画に対するサステナビリティ視点での検証を行うとともに、サステナビリティ基本方針等の策定や「2030年までの目標」の設定及び進捗管理を行っており、その内容は適宜取締役会に報告・提言を行っております。

②　戦略

当社グループが中長期にわたって価値を創造し続けるためサステナビリティに係る戦略に資する目的で、価値創造プロセスを策定しております。

当社グループのビジョンは、「日本の食の力でWell-beingな世界に貢献する食の総合グループ。」であり、その実現のため、社会に“すこやかなおいしさ”を提供することが実現すべきこと（＝ミッション）であると認識しております。

2025年６月には、「紀文グループ　人権方針」、「紀文グループ　環境基本方針」、「紀文グループ　持続可能な調達方針」を制定いたしました。今後は、当社グループの「食」が世の中のさまざまな課題の解決に貢献していくことを目指し、当社グループだけでなくサプライチェーン全体での持続可能性を高める取組みを、各サプライヤー様とともに推進してまいります。

③　リスク管理

当社グループを取り巻くリスクについては、リスク管理委員会にて網羅的に把握し、管理しております。このうち、サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会を主管部門として、その対応策の立案や進捗の管理を行っており、その内容はリスク管理委員会を経て取締役会に報告することで、全社的リスク管理との統合を図っております。

また、当社グループが中長期的に、世の中に“すこやかなおいしさ”を提供し続けるにあたって、取り組むべき課題のうち、当社グループの事業活動にとって特に重要度が高く、かつステークホルダーが受け取る価値としても大きいと想定するものを「重要取組課題（マテリアリティ）」として特定しており、その内容は以下のとおりであります。

＜重要取組課題＞

④　指標及び目標

前項の重要取組課題のうち、特にステークホルダーに与える影響度が大きいと想定されるものを抽出し、「2030年までの目標」として定量的な目標を設定しております。当事業年度における進捗状況等については、以下のとおりであります。

ａ．温室効果ガスの排出量の削減

当事業年度における当社のCO₂の総排出量（調整後排出）は33,201t-CO₂であり、「2030年までの目標」に掲げた「2015年度比で30.0％の削減」に対し、31.8％の削減（達成率 106.0％）に相当します。

今後も、生産設備の更新や生産効率の改善、省エネルギー化の推進等による継続した削減に取り組んでまいります。

ｂ．食品ロスの削減

当社の製造拠点が排出する食品廃棄物総量は3,121.6ｔ（2025年度）であり、基準年度比で約13.8％を削減いたしました。また、食品廃棄物の再生利用率は、99.1％（2025年度）であります。

今後も、継続した工程改善等により、食品廃棄物の削減に取り組んでまいります。

ｃ．持続可能な資源調達

当社が使用しているスケソウダラやイトヨリダイをはじめとする魚の「すり身」のうち、米国産が５割強、国産原料が２割強を占めております。これらを含む、当社が使用しているすり身の大部分は、MSC認証の取得や禁漁期間の設定といった、一定の資源管理がなされたものであり、2025年度中におけるそれらすり身の使用比率は94.9％であります。

今後も資源調達に係る持続可能性を高め、かつIUU漁業からの調達ゼロを達成するため、策定した「紀文グループ　持続可能な資源調達方針」並びに「紀文グループ　人権方針」等に基づき、サプライヤーと協働した各種取組みを着実に進めてまいります。

ｄ．プラスチック使用量の削減

当社では、包装形態の変更等によりプラスチック使用量の削減に取り組んでおりますが、商品のロングライフ化（バリア性能向上のための包材の厚肉化）や、ライフスタイルの変化に対応した商品（小容量・個包装商品等）の増加等に伴い、出荷１パックあたりの使用原単位では昨年比で7.4％増加するなど、包材の使用量としては増加する傾向にあります。

しかしながら、当事業年度中に発売した商品において、当社の代表的な商品であるチーちく®のトレーを廃止し、商品１点あたり49％のプラスチック使用量を削減（併せて賞味期限の延長も実現）したほか、レトルトおでんの包材の簡素化にも取り組み、商品１点あたり71.5％のプラスチック使用量を削減しております。

今後も、プラスチック使用量のさらなる削減や、代替プラスチック等への置換を進めてまいります。

ｅ．人財育成

当社における人財育成（多様な人財の活躍）の測定指標として、女性管理職比率を設定しております。2026年３月末日現在の女性管理職比率は5.3％でありますが、「2030年までの目標」である15％を達成するための各種施策に取り組んでおります。その具体的な内容は「本項-（３）人的資本への取組み」に記載しております。

（２）気候変動への対応

当社グループの経営戦略に大きな影響を及ぼし得るサステナビリティ関連のリスク及び機会のうち、気候変動に対応するためTCFD(※2)提言に基づく情報開示に取り組んでおり、その内容は以下のとおりであります。

①　ガバナンス

気候変動に関するサステナビリティ課題については、サステナビリティ委員会における「環境保全チーム」においてCO₂排出量のモニタリングと削減に向けた各種取組みの検討を行っております。

また、TCFD提言に基づく情報開示の取り組みについては、サステナビリティ委員会事務局が中心となり構成する気候変動ワーキンググループにて検討し、その内容はサステナビリティ委員会に報告し、審議のうえ決定しております。

同委員会で検討及び決定したこれらの事項は、取締役会に上程し、審議・決議された後に関連する各部門／各社に展開し、それぞれの経営計画・事業運営に反映いたします。

②　戦略

当社グループの中長期的なリスクの一つとして気候変動を捉え、関連するリスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて、検討しております。IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（２℃未満シナリオ※3及び４℃シナリオ※4）を参照したシナリオ分析を実施し、国内食品事業を中心に考察した、2030年・2050年時点で想定される事業への影響は以下のとおりです。なお、特定したリスク・機会は当社グループの戦略に反映し、対応しております。

※2 　TCFD・・・Task Force on Climate-related Financial Disclosures（気候変動関連財務情報開示タスクフォース）の略で、Ｇ20財務大臣・中央銀行総裁会議の要請を受けた金融安定理事会（FSB）により、気候関連の情報開示及び気候変動への対応を検討するため、2015年12月に設立された。

※3 　２℃未満シナリオ・・・気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化等、積極的な対策が取られるシナリオ

※4 　４℃シナリオ・・・・・気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ

＜２℃未満シナリオ＞

＜４℃シナリオ＞

③　リスク管理

気候変動ワーキンググループにて実施したシナリオ分析により、想定される気候関連リスク・機会を、発生可能性と影響度に基づき優先順位付けを実施しております。その結果、上記の重要度の大きな事項に注力して取り組み、そのリスク・機会に関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等の状況はサステナビリティ委員会を通じて管理してまいります。

なお、サステナビリティ委員会で分析・検討した内容は、取締役会に報告し、全社的リスク管理と統合しております。

④　指標と目標

温室効果ガスの総排出量の削減を指標として設定し、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理しております。2030年度までの温室効果ガス削減目標として、当社の事業活動による直接のCO₂総排出量（Scope１＋２）の30％削減（2015年度比・当社単体）を掲げております。当事業年度における進捗状況は基準年度比で31.8％の削減（33,201t-CO₂（調整後排出量）、達成率 106.0％）であります。

また、当社では上記Scope１・２以外の間接排出量（Scope３）の算定も行っており、その排出量は以下のとおりであります。ただし、算定対象は当社単体のみであり、かつ2025年度の実績は現在算定中であるため、2024年度（2024年４月～2025年３月）の排出量を記載しております。

（３）人的資本への取組み

当社グループのバリューは、すべて人が有するもの、人が存在することによって成り立つもの、すなわち、当社グループにとっては人こそが経営資源のすべてであり、人以外の経営資源もまたすべて人が中心となって生み出すことから、「企業は、“人”だけ」という理念を掲げております。この考えに基づき、“人”を成長可能な資本としてとらえ、人材を「人財」と呼称しております。

当社グループが目指す＜ありたい人財像＞と、その人財の成長を育む土壌となる会社組織の＜ありたい組織像＞として以下の内容を定義しており、これらの＜ありたい姿＞を実現することを「人財育成方針」・「職場環境整備方針」とし、各種施策の企画立案・実施に取り組んでおります。

＜ありたい人財像＞

・変化を先取りし、常に新しいこと／困難なことに能動的に挑戦する人財

・自律的なキャリア育成を通じて、自身と組織の可能性を広げられる人財

・柔軟な発想でお客様に満足と安心を提供し続けられる人財

＜ありたい組織像＞

・多様な「個」を活かし、多彩な能力が発揮できる組織

・あらゆる挑戦を奨励し、認め合い、称え合う組織

・社員と家族を大切にし、安心して、健康的に、誇りをもって働くことができる組織

＜参考＞当社グループのバリュー

ひらめき：常識の枠にとらわれず、新しいことに挑戦すること

わざあり：タンパク加工技術等の独自技術で価値を生むこと

つながり：グループ全体の連携により、大きな価値を生み出すこと

まっすぐ：感謝の気持ちや公正さを大切にし、誠実に動くこと

①　ガバナンス

サステナビリティ委員会の検討チームとして「人財育成チーム」を設置しており、人財の多様性確保に関する方針や取組み、職場環境の整備等について検討を進めております。これら取組内容及び実績等については、定期的にサステナビリティ委員会での審議を経て取締役会に報告することで、経営陣と現状や課題についての認識を共有し、当社グループが掲げる＜人＞を基盤とした経営を推進しております。

また、当社グループを長期にわたって持続的に発展させるべく、社員の力を最大限に引き出す人的資本経営体制を構築するため、「人的資本推進室」を設置し、人財の採用・配置・労務管理及び人財教育並びに健康経営への取組みを推進しております。

②　戦略

当社の経営計画及び成長戦略を達成するため、また当社グループのバリューをより確かなものとし、かつ事業上の強みである「商品開発力」・「販売力」及び「企業ブランド」を維持向上させるため、以下の施策を企画・実施しております。

当社グループの国内各社では、各社の事業規模並びに事業特性に応じた人事制度を採用しております。このうち、当社グループの中核企業である当社（㈱紀文食品）の人事制度の骨子は、「適所適材」の考え方に基づく人員配置と、会社が期待する「役割」の達成度に応じて評価・処遇を行う「役割等級制度」であります。業務を通じたリーダーシップや専門性の向上と、ワーク・ライフバランスの両立を図るため、社員が自らの意思でキャリアプランを選択可能とする、複線型の人事制度（管理職を除く。）を採用しております。一方、当社連結子会社である㈱紀文産業及び㈱紀文フレッシュシステム等においては「職能資格制度」を採用しております。いずれも機能別に特化した事業会社であることから、中長期的な時間軸での人財育成と、組織の安定成長に重点をおいております。

また、社員一人ひとりが持つ能力を最大限発揮できるよう、職場環境整備にも取り組んでおります。その一環として、総労働時間数の削減や有給休暇取得の促進といった労働条件の改善にも取り組んでおります。特に総労働時間数については継続した削減を進めているほか、社員のWell-beingを実現する施策として、外部講師を招聘した資産形成セミナーの開催や健康経営に向けた取り組み、健康保険組合との共催によるウォーキングイベントの展開、育児支援策の拡充、及びコンプライアンス研修の実施等も並行して取り組んでおります。

③　リスク管理

当社の人財に関するリスクについては、人的資本推進室を主管部門として対応策の立案や進捗の管理を行っており、その内容はリスク管理委員会にて網羅的に把握することで、全社的リスク管理との統合を図っております。また、リスク管理委員会での審議を経た後、取締役会にも報告しております。

なお、当社グループが認識した人財に関するリスクについては、「３　事業等のリスク -（２）当社グループの事業活動に関わるリスク - ② 人財に関するリスク」に記載のとおりであります。

④　指標と目標

当社が掲げる「人財育成方針」・「職場環境整備方針」に基づく施策を実施していく上で、当社が重要であると認識している指標及び目標は、以下のとおりであります。

＜提出会社における「社員一人ひとりの能力開発と成長の促進」に関する指標・実施状況＞

＜提出会社における「働きやすさと働きがいの向上」に関する指標・実施状況＞