人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数233名(単体) 2,828名(連結)
-
平均年齢38.0歳(単体)
-
平均勤続年数6.0年(単体)
-
平均年収20,357,108円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
|
2024年12月31日現在 |
|
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
|
不動産事業 |
627 |
(216) |
保険事業 |
221 |
(14) |
ホテル・旅館事業 |
679 |
(192) |
報告セグメント計 |
1,527 |
(422) |
その他 |
1,226 |
(9,172) |
全社(共通) |
75 |
(45) |
合計 |
2,828 |
(9,639) |
(注)1.従業員数は就業人員(当社グループからグループ以外への出向者を除き、グループ以外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員、非常勤嘱託を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.全社(共通)には、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数、臨時雇用者数を記載しております。
3.従業員数が前連結会計年度末に比べ1,471名増加しております。これは主に、株式取得により株式会社レーサム及び株式会社リソー教育を新たに連結子会社としたことにより「不動産事業」及び「その他」の従業員数が増加したことによるものであります。
(2)提出会社の状況
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2024年12月31日現在 |
従業員数(人) |
平均年齢 |
平均勤続年数 |
平均年間給与(円) |
|||||||
233 |
(54) |
38 |
歳 |
11 |
ヶ月 |
6 |
年 |
10 |
ヶ月 |
20,357,108 |
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
|
不動産事業 |
203 |
(19) |
保険事業 |
- |
(-) |
ホテル・旅館事業 |
- |
(-) |
報告セグメント計 |
203 |
(19) |
その他 |
- |
(-) |
全社(共通) |
30 |
(35) |
合計 |
233 |
(54) |
(注)1.従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(人材会社からの派遣社員、非常勤嘱託を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.全社(共通)には、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数、臨時雇用者数を記載しております。
(3)労働組合の状況
労働組合は組成されておりませんが、労使関係は良好であり特記すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
当事業年度 |
基準日、 対象期間 |
||||
管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1 |
男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2 |
労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1 |
|||
全労働者 |
うち正規雇用 労働者 |
うちパート・有期労働者 |
|||
20.2 |
88.9 |
66.2 |
66.0 |
77.4 |
(注)3 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.管理職に占める女性労働者の割合の基準日は2024年12月31日時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2024年1月1日~2024年12月31日であります。
②連結子会社
当事業年度 |
基準日、 対象期間 |
||||||||
名 称 |
管理職に占める女性労働者の割合 (%) (注)1 |
男性労働者の育児休業取得率(%) |
労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1 |
||||||
全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うちパート・有期労働者 |
算出基礎の法令 |
全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うちパート・有期労働者 |
|||
ヒューリック保険サービス㈱ |
- |
-(対象者なし) |
- |
- |
(注)2 |
- |
- |
- |
(注)3 |
㈱リソー教育 |
9.3 |
38.9 |
35.3 |
100.0 |
(注)1 |
65.3 |
61.9 |
80.9 |
(注)3 |
㈱名門会 |
6.0 |
100.0 |
100.0 |
-(対象者なし) |
(注)1 |
51.5 |
77.4 |
71.9 |
(注)3 |
㈱伸芽会 |
66.7 |
0.0 |
0.0 |
-(対象者なし) |
(注)1 |
46.2 |
81.3 |
46.7 |
(注)3 |
㈱スクールTOMAS |
20.6 |
25.0 |
25.0 |
-(対象者なし) |
(注)1 |
97.9 |
87.1 |
101.8 |
(注)3 |
㈱プラスワン教育 |
42.9 |
100.0 |
100.0 |
-(対象者なし) |
(注)1 |
57.7 |
71.6 |
58.3 |
(注)3 |
㈱レーサム |
23.9 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
(注)4 |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.管理職に占める女性労働者の割合の基準日は2024年12月31日時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2024年1月1日~2024年12月31日であります。
4.基準日は2024年3月31日であります。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1)サステナビリティ
私たちの企業理念(注1)である「安心と信頼に満ちた社会の実現」とは、事業活動の展開を通じて社会と共創・共生していくことが、当社の存在意義であることを意味しております。サステナビリティビジョン(注2)は企業理念と表裏一体の関係にあります。企業理念とサステナビリティビジョンに基づき、当社では経営戦略、中長期経営計画を策定しております。
(注1)(注2)「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1)経営方針」をご参照ください。
①ガバナンス
当社はESG/SDGsをはじめとしたサステナビリティに関する内外の情勢を踏まえて長期的な競争力強化とリスク対応に関する経営の重要事項について審議・調整する場として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。
同委員会では活動方針をはじめとするサステナビリティに関する重要事項を審議・調整するとともに、サステナビリティに関するKPI(非財務目標)を設定して実績をレビューするなど進捗状況を評価しております。
サステナビリティ推進体制図
②戦略
当社グループは、ステークホルダーのみなさまとの双方向のコミュニケーションを通じて関係性を強化し、環境・社会・経済的価値を提供するとともに、持続可能な社会の実現を目指しております。当社並びに当社のステークホルダーのみなさまにとっての重要性に鑑み、当社が持続可能な成長をしていくうえで「重要度の高い」課題を抽出、特定しました。詳細は、「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (2)経営環境及び優先的に対処すべき課題」に掲載している「重要課題(マテリアリティ)への取り組み」をご参照ください。
<重要課題(マテリアリティ)>
③リスク管理
サステナビリティ関連のリスクに関しては、他のリスクと同様に取締役会が管理・監督しており、その下部組織であるサステナビリティ委員会にて、長期的な競争力強化とリスク対応に関する経営の重要事項について審議・調整をおこなっております。詳細は「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」をご参照ください。
④指標及び目標
当社は、企業価値の向上と社会課題の解決の同時追求を目指しており、KPI/目標についても財務面・非財務面の両面を重視して取り組んでおります。以下は非財務情報に関する重要実績評価指標(KPI)/目標とその実績であります。
※1 震度7クラスの地震が発生した場合に人命の安全が確保でき、補修をすることで継続して建物を使用することが可能なビル性能として当社が定めた耐震基準です。
※2 高耐震建物とは、震度7クラスの地震に対して、人命の安全を確保し、補修をすることにより継続使用できる建物です。
※3 GHGプロトコルに基づいて、温室効果ガス排出量を算定しています。Scope1及びScope2の集計範囲はヒューリックグループがエネルギー管理権原を有する事業所(2023年度:48物件)です。Scope3の集計範囲及び算定方法はホームページ(https://www.hulic.co.jp/sustainability/ecology/)に開示しています。
※4 RE100の進捗率は、当社が保有する太陽光発電設備の当該年の発電量合計を分子とし、ヒューリック本社ビル及びグループ会社が入居しているフロアの使用電力量実績値(一部推計値含む)を分母として算定しています。
※5 廃棄物排出量の集計範囲はヒューリックグループがエネルギー管理権原を有する事業所(2023年度:48物件)です。一部の対象物件において実測した重量換算係数を使用して廃棄物排出量を算出しています。また、一部対象建物の廃棄物排出量は、同用途の建物の排出原単位を基に延床面積を使用して推計値を算出しています。
※6 当年に竣工した開発物件のうち、「ヒューリック長寿命化ガイドライン」に基づき、廃棄物と原材料等の資源投入量削減に資する技術や対策を採った物件の割合です。
※7 ヒューリックが保有する固定資産のうち開発中の物件や貸地等を除く物件を対象としています(2023年度:204物件)。なお、温泉旅館の温泉取水量は含まれておりません。
※8 緑化義務が課されているビル・施設のうち、各年に竣工した固定資産です。
※9 休職者を除く役員、社員(出向者を含む)、常勤嘱託のうち、健診募集時点及び、12月31日時点で在籍していた人を集計対象とします。
※10 女性:対象年度の育休取得者数÷対象年度に育休取得対象期間を迎えた従業員数、男性:対象年度の育休取得者数÷対象年度に配偶者が出産した従業員数で算定しています。
※11 当年の有給休暇取得日数を分子、当年の付与日数を分母として算定しています。分子及び分母は前年からの繰越分を含みません。
※12 当社および障がい者雇用率制度で関係子会社特例の認定を受けた子会社を対象としています。障がい者雇用率は2023年6月1日時点の値です。
※13 ◎達成、〇進捗、△進捗せず、-評価の対象外
(2)気候変動
当社では、サステナビリティビジョンを具体化したヒューリック環境方針を制定し、環境に配慮した経営を推進しております。そして、事業活動を通じて気候変動の緩和と適応をおこないながら持続的な成長を継続することを目指し、2050年を目標年とする環境長期ビジョンを掲げて、脱炭素社会と循環型社会の実現に向けた取り組みを進めております。当社は、1.5℃経路に即した2030年の温室効果ガス排出量削減目標を策定し、SBT認定(注1)を取得しております。
なお、当社は2020年にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言へ賛同し、TCFDフレームワークに基づきガバナンス・戦略・リスク管理・指標及び目標の4つの観点から情報開示をおこなっております。
(注1)パリ協定と整合(世界の気温上昇を産業革命前より2℃を十分に下回る水準に抑え、また1.5℃に抑えることを目指す)する温室効果ガス排出量削減目標の設定を企業などに対して推進する国際イニシアティブ、SBTi(Science Based Targets initiative)が認定した目標であります。
<ヒューリック環境方針>
<環境長期ビジョン>
※1 当社がエネルギー管理権原を有さない一棟貸、住宅系、非幹事共有物件と販売用不動産等を除きます。
※2 基準年:2019年
※3 SBT認定の中期目標。Scope1+2はパリ協定に合致した最も野心的な水準である1.5℃目標。Scope3はSBTiのサプライチェーン削減目標の基準に即したベストプラクティスに準じます。
①ガバナンス
当社は気候変動対応を経営上の重要課題と認識し、取締役会による監督とサステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築しております。このガバナンス体制は、「気候変動に関する基本規程」に定めております。
取締役会は、気候変動に関するリスクと機会について少なくとも年1回以上サステナビリティ委員会より報告を受け、課題への取り組みや設定した目標をモニタリングし、監督します。さらに、経営戦略、経営計画、年間予算、収益目標等の重要な事項については、必要に応じて気候変動のリスクと機会を検討したうえで意思決定がされております。
気候変動に関する事項は、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会において、気候変動が事業に与える影響について少なくとも年1回以上評価をおこない、特定したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針・戦略の策定、計画・予算・目標等への反映など、適応していくための審議をおこなっております。同委員会は、気候変動について審議した事項を少なくとも年1回以上取締役会に報告し、取締役会の監督を受けております。
気候変動に関する事項は、代表取締役社長が統括します。代表取締役社長はサステナビリティ委員会の委員長として気候変動が事業に与える影響の評価、適応していくための管理などを統括しております。また、気候変動に関する事項を定めた「気候変動に関する基本規程」は、代表取締役社長の決裁事項であります。
サステナビリティ部は気候変動に関する事項を所管し、気候変動に関する企画・立案、管理をおこない、全社的な気候変動への対応の推進を担います。
当社では、環境課題に対する専門的・技術的な知見と客観的な視点から助言・勧告を受け、社会に対して価値を創造していく取り組みを推進するために、外部の専門家と当社の経営陣で構成する環境諮問会議を2010年から年1回開催しております。気候変動に関する事項についても、社外有識者から助言・提言をいただき、経営陣が直接議論することで、気候変動関連の施策の立案に関する経営の意思決定に役立てております。
<気候変動に関するガバナンス体制図>
②戦略
当社は、事業活動を通じて気候変動の緩和と適応をおこないながら持続的な成長を継続することを目指し、気候変動対応を経営上の重要課題と認識しています。気候変動の影響は長い時間をかけて顕在化していく性質のものであることから、気候変動に関する複数のシナリオを用いて当社の戦略に与えるリスクと機会の影響を分析し、経営計画や基本戦略の変更要否等、当社の現在の戦略のレジリエンスを検討しました。
この結果、保有建物の耐震・防災、環境対応、脱炭素への取り組み等を実施している当社において、影響が「大」(注2)となる気候変動のリスクは、使用したシナリオの移行リスク・物理的リスクともになく、当社の事業は持続可能で戦略にはレジリエンスがあると判断されました。
当社は「変革」と「スピード」をベースに、環境変化に柔軟に対応してビジネスモデルを進化させています。今後も、脱炭素に向かう社会変容に対して更なるレジリエンスの向上に努めます。一方、機会については、当社の保有建物の環境性能への評価の高まりを背景に賃貸事業・開発事業における競争優位性を確保し、また、環境に配慮した新しい商品・サービスの提供機会を通じて企業価値のさらなる向上が可能と結論付けました。
(注2)気候変動の財務的影響を評価するにあたり、事業年度の売上高、営業利益、経常利益、親会社株主に帰属する当期純利益のうち、当社が特に重視している連結経常利益を財務的影響の評価に用いております。財務的影響については、2023年度の連結経常利益1,374億円と2024年度期初の連結経常利益の業績予想値1,440億円をもとに、基準を設定しました。影響の区分は、金融商品取引所の適時開示基準の「重要事項」のうち、業績予想の修正に関する基準を準用し、連結経常利益予想値の30%増減を影響「大」としました。
③リスク管理
リスク管理を含めた気候変動に関する事項は、取締役会の監督の下、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会が一元的に審議・調整しております。
気候変動に関する事項を所管するサステナビリティ部は、気候変動の影響については、社内の関係部署とグループ会社の協力を仰ぎながらリスクと機会の特定を主導し、状況の把握をおこないます。さらに、適切な対応を検討し、少なくとも年1回以上サステナビリティ委員会に報告・提言します。
サステナビリティ委員会は、報告・提言された気候変動の影響と対応について審議をおこない、評価します。リスクの評価については、その他のサステナビリティ委員会で審議・調整した気候変動に関する事項とともに少なくとも年1回以上、また必要に応じて取締役会に報告されます。
取締役会は、リスク管理の状況と対応を含めた気候変動に関する事項についてサステナビリティ委員会より報告を受け、課題への取り組みや設定した目標を監督します。
当社におけるサステナビリティに関するリスクを含む主要なリスクについては「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」をご参照ください。
④指標及び目標
当社では、サステナビリティのマテリアリティ(重要課題)を特定し、サステナビリティ委員会がマテリアリティごとのKPIを設定し、実績をレビューするなど進捗状況を管理しております。
気候変動に関するKPI、実績、進捗の評価は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ ④指標及び目標」をご参照ください。
(3)人的資本
当社は「一人ひとりがプロフェッショナルとして、高い品質の価値提供に努めること」を目標に各種取り組みを推進しております。なお、連結グループにおける記載が困難である為、連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社単体の記載としております。
①戦略
今後、労働人口が減少していく日本において持続的に成長していくためには、限られた従業員数で高いパフォーマンスを発揮することが重要と考えます。その労働生産性の高さとして従業員一人当たりの経常利益(2024年度実績約6.5億円、注1)の更なる向上に努めています。
その実現に向けて、当社は採用・人材育成に力を入れるとともに、多様なバックグランドやスキルをもった従業員が活躍できる環境整備に取り組んでおります。
(注1)提出会社(単体)の経常利益を提出会社(単体)の従業員数で除した数値であります。
a. 採用、人材育成方針
環境変化に柔軟に対応できる組織を目指して、当社は多様な人材を採用しております。新卒採用は当初より男女半数を目途としております。
社員研修は入社年次や職位に応じた必修型のほかに、各自のキャリアパスに応じて選択型研修やeラーニングを提供し、指名制による大学院や外部企業への派遣制度も設けております。
また、各種の資格取得支援も推進しており、一級建築士、不動産鑑定士、弁護士、公認会計士などの専門性をもつ社員が多く在籍しております。
人材育成制度概要
b. 職場環境整備、フリンジベネフィット
当社は毎年2回「社長アンケート」を実施し、全社員が事業や働き方について直接社長へ提言できる機会を通じて継続的に職場環境を整えております。
また、毎年メンバーを替えて「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム」を組織し、社員に向けた講演会の開催や、社長に向けて各種制度や意識改革の提言などをおこなっております。
そのほか、給与や各種フリンジベネフィットを通じて従業員への還元を心掛けております。これにより従業員が心身ともに健康を維持し、自己研鑽できる環境を整え、更なる会社の成長につながっていくという好循環を生み出しております。
職場環境等については、以下の取り組みを通じて各種認定を受けております。
ⅰ ワークライフバランスへの取り組み
当社は、従業員とその家族を支えるため、次世代育成支援制度や仕事と介護の両立支援制度等の充実に力を入れております。こうした取り組みの結果、2013年~2024年における女性の育休復職率は100%、介護による離職率は0%となりました。また、厚生労働大臣より2020年に「プラチナくるみん認定」を受けました。
■次世代育成支援制度の一例
制度 |
内容 |
育児特別休業・育児休業 |
子が満4歳に達するまでの間、休業できる 短期の育休を取得する場合、はじめの1ケ月を有給化(育児特別休暇) |
慶事祝金(結婚・出産) |
結婚祝金を勤続年数に関わりなく一律10万円を支給 出産祝金を第一子につき10万円、第二子20万円、第三子以降一子につき100万円を支給 |
保育所利用料補助金制度 |
子が小学校に就学するまで、保育所利用料の一部を補助。子1人あたり上限月額3万円(第2子以降も同様) 延長保育費用補助 |
病児保育費用補助 |
小学校3年生修了まで、月間5日以内、1日当たり上限5千円を支給 |
事業所内保育所 |
ヒューリック本社ビル内の事業所内保育所を、月極保育及び一時保育共に利用可能 事業所内保育所の利用者は、マイカー通勤ができる |
ベビーシッター制度 |
ヒューリックグループが法人契約を結んだベビーシッター事業者のサービスを利用する際、子1人につき入会金21,000円・年会費10,500円の全額補助、月額上限15,000円の補助のほか、割引券・補助券を支給 |
学童クラブ費用補助 |
小学校3年生修了まで、月額上限5万円を補助 |
こども休暇 (従来の看護休暇を吸収) |
子が小学校3年生修了までの間の看護、保育所・学校等の用事(両親とも) 子1人の場合は10日、2人以上の場合は15日、時間単位の取得も可 |
配偶者出産休暇 |
配偶者の出産の際、3日取得可能(有給) |
次世代サポート(不妊治療)制度 |
治療費から保険適用後の自己負担の金額の5割を補助 治療のために10日間特別休暇(有給)取得可能、時間単位の取得も可能 |
育児メンター制度 |
妊娠〜育休〜復職後の1年間、人事・メンター社員がサポートする制度(男女とも利用可) |
■仕事と介護の両立支援制度例
制度 |
概要 |
制度の対象外となる従業員 |
取得できる日数・回数 |
介護休業 |
介護のために仕事を休むことが可能(最初の1ヶ月は休業前定例給与の100%を、以降通算2年間までの期間は休業前定例給与の50%を支給) |
勤続1年未満の従業員、週の所定労働日数が2日以下の従業員等 |
要介護状態の対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに2年の範囲で3回(分割取得可) |
介護休暇 |
対象家族の介護その他の世話のために、1日・時間単位で取得可(有給) |
- |
対象家族の人数に関わりなく10日取得可(1時間単位で10日分取得可) |
短時間勤務制度 |
介護のために1日の所定労働時間を、2時間を超えない範囲内で30分単位で短縮可能 |
週の所定労働日数が2日以下の従業員等 |
利用回数、利用時間の制限なし |
介護短日勤務 |
週2回以内で、就業しない日を設定可 |
週の所定労働日数が2日以下の従業員等 |
- |
法定時間外労働の制限 |
1ヶ月に24時間、1年に150時間を超える時間外労働が免除 |
- |
請求できる回数に制限なし |
ⅱ 女性活躍推進に関する取り組み
女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業であるとして、2016年5月に厚生労働大臣の認定(えるぼし)最高ランクを取得しました。
女性活躍推進法に基づく行動計画(第4期)は以下の通りに策定しております。
計画期間 |
2025年1月1日~2029年12月31日 |
定量目標 |
目標1 女性管理職比率30%以上とする 目標2 女性育休取得率100%とする*1 男性育休取得率100%とする*2 |
取組内容 |
●キャリア形成に対する意識醸成・スキル研修をおこなう ●両立支援制度を利用しやすい環境を整備、周知をおこなう ●管理職を対象とした、ダイバーシティマネジメントに関する意識啓発を実施 |
*1 該当年に育休始期が到来した女性社員のうち、該当年内に育児休業を開始した女性社員の割合
*2 該当年に子が1歳の誕生日を迎える男性社員のうち、該当年の前年から1歳の誕生日前日までの間に育児休業を開始した男性社員の割合
ⅲ 健康経営への取り組み
当社は従業員の健康は生産性の向上や企業の成長に不可欠であると考え、従業員が生き生きと元気に働き続けられるよう、健康経営を推進してまいります。当社の健康経営への取り組みが評価され、当社は経済産業省と日本健康会議が健康経営の普及促進に向けておこなっている健康経営優良法人制度において、2019年から6年連続で「健康経営優良法人」に認定されました。
健康経営の推進にあたっての重要事項(有給休暇の取得状況や時間外労働の状況、健康診断実施状況等)については、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会にて報告され、必要に応じて対応を検討する体制となっております。
②指標及び目標
以下の実績値はいずれも2024年1月から12月までの期間を対象として算出しております。
|
目標 |
実績 |
新卒採用 |
男女半数 |
男6名、女3名 |
研修費用(※1) |
- |
162千円/人 |
育児休暇取得率(女性) |
100% |
100% |
育児休暇取得率(男性)(※2) |
100% |
88.9% |
育休復帰率(女性) |
100% |
100% |
有給休暇取得率 |
70% |
83.3% |
キャリア開発面談実施率(年2回) |
100% |
100% |
女性管理職比率 |
2029年までに30% |
20.2% |
(※1)提出会社(単体)の研修費用を従業員数で除した数値を記載しております。
(※2)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。