明治電機工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．当社グループは主として制御機器、産業機器、計測機器等の販売を営んでおり、事業区分としては単一セグメントであるため、連結会社の合計で記載しております。

２．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、嘱託社員を含んでおります。）であります。

３．臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．当社は主として制御機器、産業機器、計測機器等の販売を営んでおり、事業区分としては単一セグメントであるため、提出会社の合計で記載しております。

２．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含むほか、嘱託社員を含んでおります。）であります。

３．臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく男性労働者の育児休業取得率について、公表義務の対象ではないものの任意で記載を行っております。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは経営理念の実践である「サステナビリティ基本方針」に基づいて、その時々のサステナビリティを巡る重要課題を特定し、中長期の経営計画に反映させ、全役員・従業員が、積極的・能動的にその実現に取り組んでおります。

（サステナビリティ基本方針：https://www.meijidenki.co.jp/ja/sustainability/concept.html）

　当社グループでは、図表１のとおり気候変動を含むサステナビリティ課題に対応するための適切なガバナンス体制を構築しております。

　取締役会では、サステナビリティ委員会（年１回以上開催）にてサステナビリティに関する検討・審議された取り組み方針や計画・目標、各施策の進捗状況などの管理監督を実施して、必要に応じて指示いたします。

　代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会では、各取締役、執行役員のメンバーで構成され、サステナビリティ課題について具体的な目標や方針、施策を検討しており重要事項については取締役会にて報告するプロセスを構築しております。

　また各事業部門と連携をしましてそれぞれの取り組みに関するPDCA管理を行い、その達成に向けた活動を推進して参ります。

図表１　サステナビリティ推進体制図

(2）戦略

①　気候変動

　サステナビリティを巡る課題の中でも、特に気候変動に係るリスク及び機会が自社の事業活動や収益などに与える影響への対処は当社グループが持続的に成長し、中長期的に企業価値の向上を図る上で極めて重要なものと考えております。

　「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に基づき、1.5℃シナリオと４℃シナリオのそれぞれにおいてシナリオ分析を実施いたしました。

■参照したシナリオ

　1.5℃シナリオ：IEA World Energy Outlook 2023（NZE2050）、IPCC（SSP1-1.9）

　　　　　　　　 IEA World Energy Outlook 2018（SDS）

　４℃シナリオ：IEA World Energy Outlook 2023（Pre-Paris/STEPS）、IPCC(SSP5-8.5)

■影響度

　大：当社グループの営業利益（単年度）への影響が50百万円以上（2024年３月期営業利益に対する影響度約1.7％）

　中：当社グループの営業利益（単年度）への影響が10百万円以上50百万円未満

　小：当社グループの営業利益（単年度）への影響が10百万円未満（2024年３月期営業利益に対する影響度約0.3％）

■時間軸

　短・中期：2030年まで

　長期：2050年まで

図表２　リスクと機会一覧

　シナリオ分析の結果、1.5℃シナリオでは特に炭素税導入による操業コスト増加の影響が大きくなる可能性が高いことが確認できており、当社グループのリスクに関してはGHG排出削減に向けて、再生エネルギーの導入や営業車のHEV化を進めて参ります。一方、次世代モビリティ需要の拡大に伴う関連商品を積極的に取り扱うことは事業拡大・企業価値向上につながる大きな機会として捉えております。

　また４℃シナリオでは自然災害の激甚化に伴う物理リスクの影響が大きく、災害によるサプライチェーンの寸断の可能性もあることから、サプライヤーとの連携をより強化しつつ調達先の分散化を図るなどによるリスクマネジメントの強化を実施いたします。

　シナリオ分析の結果を踏まえ、当社グループは次年度以降も継続的にシナリオ分析を実施し、シナリオ分析の精度を高めて参ります。

②　人的資本（多様性の確保）

　当社グループにおける多様性確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針は次のとおりであります。

　当社グループは、従業員一人ひとりがその有する能力を高め、それを最大限発揮するためには、会社がその成長をサポートしながら、従業員自らキャリアを形成できる制度や仕組みが重要と考えております。特に、女性、外国人、中途採用者においては、その能力を発揮するにあたり、職場環境や業界における知識・経験・能力等においてハンディとならないように、その人材の育成及び環境整備に努めております。

　イ．女性

　　・キャリア形成のための教育、研修支援

　　・次世代の女性管理職の計画的な育成やその前提となる準管理職への登用の推進

　　・出産、育児との両立支援

　　・女性が活躍するための組織風土の醸成

　ロ．外国人

　　・社内外における教育、研修支援

　　・事業戦略に基づく外国人の計画的採用

　　・海外子会社との人材交流

　ハ．中途採用者

　　・社内外における教育、研修支援

　　・事業戦略に基づく中途採用者の計画的採用

(3）リスク管理

　サステナビリティに関するリスク管理については、発生したリスクをレベルに応じて３段階に分類し、それぞれに対応して代表取締役社長又は代表取締役専務を対策本部長とする対策本部並びに担当部署・責任者の役割を定め、適切かつ効果的な対処を行うことにより、リスクの顕在化に伴う損失を防止して当社グループの持続的成長と企業価値の向上を図っております。

(4）指標及び目標

①　気候変動

　当社グループはGHG排出量の削減に向けて、図表３のとおり事業活動に伴うGHG排出量（Scope１、２）を算定いたしました。算定に当たっては現時点では当社単体のみでありますが、今後対象範囲を広げて連結ベースでの開示を目指して参ります。同時に、Scope３についても削減取り組みを推進していく方針であり、まずはScope３の単年度の算定・開示を進めて参ります。

図表３ CO２排出量実績

※1：対象範囲は当社単体

　図表４のとおり事業活動で排出するGHG排出量を実質ゼロにすべく、2030年度には2018年度を基準として50％削減の目標を掲げております。当社グループが掲げた目標を達成するために、2030年を目途に全ての営業車をHEV化に切替するとともに、エアコン室外機の撹拌機導入、熱交換率改善パネル導入などの空調機効率化を実施いたします。

図表４ CO２削減目標

図表５ 排出量削減イメージ及び移行計画（ロードマップ）

※1：空調機効率化とは、エアコン室外機の撹拌機導入、熱交換率改善パネル導入を指す。

※2：FC発電機とは純水素型定置式燃料電池発電機の略称で、水素を活用したクリーンな発電システム

（詳細は以下ウェブサイトをご参照：https://www.meijidenki.co.jp/ja/index/main/07/teaserItems2/0/file/fchatsudenki_blueclover.pdf）

②　人的資本（多様性の確保）

　イ．女性

　女性の活躍する環境・制度の構築は重要な経営課題と位置づけており、2030年度管理職比率10％を目指しております。

　2023年度　女性管理職比率　8.5％　＜参考＞2022年度　8.0％

　ロ．外国人

　当社グループの事業が国内中心であること、また海外事業についても取引先の多くが日系企業であることから、特に管理職登用について目標値を設定しておりません。しかしながら、当社グループのお客様のグローバル化に伴い、事業を発展させる上で、外国の風習や考え方に対応できる人材の必要性は年々高まっており、国内外問わず、能力のある者を管理職に登用していきます。

　2023年度　外国人管理職比率　12.8％　＜参考＞2022年度　12.5％

　ハ．中途採用者

　中途採用にあたっては、当社グループの事業・経営課題に取り組む上で、既存の人材の知識・経験・能力を強化及び補完できる人材を採用することが重要と考えており、特に管理職登用について目標値を設定しておりません。

　2023年度　中途採用者管理職比率　29.1％　＜参考＞2022年度　24.1％