芦森工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者は（ ）内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者は、アルバイト、パートタイマー及び嘱託契約の従業員であります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

 （注） １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者は（ ）内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時雇用者は、アルバイト、パートタイマー及び嘱託契約の従業員であります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．平均年間給与は、税込支給額で、基準外賃金及び賞与が含まれております。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、ＵＡゼンセン芦森工業労働組合と称し、ＵＡゼンセンに加盟しております。

　なお、会社と組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「地球環境問題への対応を重要な経営課題と認識し、持続可能な社会の実現のため積極的、能動的に取り組む」ことを企業行動指針に定め、以下の取り組みを行っております。

(1）ガバナンス

当社グループのガバナンスについては、「第４　提出会社の状況　４『コーポレート・ガバナンスの状況等』(1)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の「企業統治体制の模式図」をご参照下さい。

取締役社長を委員長とし、常勤取締役及び執行役員、常勤監査役、関連する部署の部門長で構成される「サステナビリティ委員会」を四半期毎に開催し、サステナビリティに関する課題の審議を行い、気候変動等による当社にとってのリスクと新たな機会・ビジネスチャンスを抽出し、それらへの対応策・対応方針を取締役会に報告し、「サステナブルな経営」を推進しております。

(2）戦略

当社グループではＳＤＧｓへの取組みに向けた５つの「マテリアリティ（重要課題）」を定めております。

①気候変動

当社は、気候変動関連のリスクと機会が当社グループの事業にもたらす影響を2024年３月期に評価し、「統合レポート2023」で開示いたしました。物理的リスクについては、ハザードマップや過去の風水害による影響も考慮して評価いたしました。また、移行リスクについては、炭素税の導入やエネルギー費の高騰等が予想されますが、現時点での影響は限定的と考えております。

自動車業界では脱化石燃料の流れが進んでおりますが、当社自動車安全部品事業の主要な製品であるシートベルト、エアバッグ及び内装品については、引き続き需要の拡大が見込まれます。また機能製品事業では、パルテム関連（管路更生事業）は掘削工法に比べて環境負荷が少なく、防災関連の排水ホースや災害用テント、産業資材関連の物流省力化商品等、サステナブルな商品供給により、事業を通じて社会に貢献できる機会は増加するものと考えております。

②コンプライアンス

当社グループは、「国の内外を問わず、全ての法律やルール及びその精神を遵守し、公正で自由な企業活動を行う」ことを企業行動指針に定めております。コンプライアンス室を事務局として、Eラーニングを活用し、ハラスメント、贈収賄防止を始め、業務に関連する各種法令についての研修を実施する他、「コンプライアンスガイドブック」や「芦森グループ従業員行動規範」を定着させるべくサークル活動を行っております。コンプライアンスへの取り組みについては、取締役社長を委員長とする「コンプライアンス委員会」を設置してモニタリングしております。

③環境への対応

日本政府が目標に定める、2030年には温室効果ガス排出量を2013年比で46％削減、2050年に完全なカーボンニュートラルを実現することに向けて、当社グループとしての削減計画の策定に取組んでおります。具体的には、循環型社会へ向けた取り組みを継続して行っており、3R（リデュース、リユース、リサイクル）を徹底し、廃棄物の発生量削減に努める他、工業用水のリサイクル技術の活用などにより水資源の確保に努めております。なお、CO2排出量の推移は、「(4)指標及び目標　①CO2排出量の推移」に記載のとおりです。

④人材育成方針

当社グループは、「従業員を公正・適切に処遇するとともに、安全で働きやすい職場環境を確保し、ワークライフバランスと健康に配慮する」ことを企業行動指針に定め、人的資本の質を高めることにより、企業価値の向上を目指しております。

詳細は「(4)指標及び目標　②人的資本」に記載のとおりです。

(3）リスク管理

リスク管理体制

取締役社長を委員長とする芦森グループリスク管理委員会を年２回以上開催し、地球環境、社会人権の尊重、腐敗防止、サイバーセキュリティ等、サステナビリティに関連したリスクも含めて、グループ全体及び各事業におけるリスクを抽出、分類、定量化し、その防止あるいは軽減策を検討しております。

(4）指標及び目標

①CO2排出量の推移

当社及び当社グループ連結（国内・海外）の2020年３月期から2024年３月期までのCO2排出量（Scope１及びScope２）の推移は以下グラフのとおりです。

2023年度は、直接排出量であるScope１は減少したものの、間接排出量であるScope２は、主に排出係数の上昇により増加し、Scope１とScope２の合計で増加しました。

②ロードマップ

当社は2022年に温室効果ガス（≒ CO2）排出量を初めて算出・開示いたしましたが、今後これを削減し、カーボンニュートラルを達成するための計画（ロードマップ）を2022年９月の国内主要工場での実地調査も踏まえ作成いたしました。

（ⅰ）日本政府の目標に合わせ、温室効果ガスの排出量を2030年度に2013年度比46%削減、2050年度（まで）にカーボンニュートラルを達成する当社グループの計画案を策定いたしました。

（ⅱ）国内外の全グループ会社を含めた、Scope１（直接排出）とScope２（購入電力などの間接排出）を対象とし、Scope３（購入原料、部品などの生産過程での他社での間接排出）は対象としておりません。

（ⅲ）計画達成の手段は主に①運用改善や省エネ設備への更新、②創エネ（太陽光発電）、③オフセットです。

（ⅳ）これらに関する現時点での投資総額見積もりは、2050年度までの28年間累計で1,874百万円、累計の費用削減効果（太陽光発電やLED化による購入電力量の削減など）は1,498百万円です。

（ⅴ）運用改善による効果や追加投資額は、実地調査の対象となった大阪工場、篠山工場および芦森工業山口株式会社に限って算定しております。

③人的資本

当社グループは、「従業員を公正・適切に処遇するとともに、安全で働きやすい職場環境を確保し、ワークライフバランスと健康に配慮する」ことを企業行動指針に定め、人的資本の質を高めることにより、企業価値の向上を目指しております。

当社グループの企業理念に共感し、その一員として社内外に関わり、そのフィードバックとして感謝されることが従業員の絶対的な仕事のやりがいになり、成長につながります。このために求められる「芦森パーソン」としての人材像を 「芦森グループ人材 Vision」として策定し、これを具現化するため、下記の「人材育成方針」に基づき、人事制度及び教育制度の改革を進めております。

『人材育成方針』

１．会社は、成果を上げた人、努力を惜しまない人を公正に評価します。

２．会社は、社員教育を充実させ、社員の成長を後押しします。

３．会社は、社員が働きやすい職場環境と風通しが良い風土の構築に努めます。

人材育成方針を実現、定着させるべく、成果をより報酬に結びつける人事制度の改定、教育制度構築の一環として管理職教育の実施に着手しております。

また当社グループは、「人権を尊重し、様々な文化・習慣や価値観を受け入れ、多様性の確保を推進する」ことを企業行動指針に定めております。この指針に基づき「芦森グループ人権方針」を策定し、国籍、人種、民族、性別、年齢、信条、宗教、障がい、性自認、性的指向等に関するあらゆる差別やあらゆる形態のハラスメント行為が排除された職場環境づくり行っております。加えて当社グループは、強制労働や児童労働等の人権侵害を容認せず、これらに関連した原材料は使用しない等、人権に配慮した事業活動に努めてまいります。

なお、人的資本に関わる管理指標等は現在検討中につき、策定次第、統合レポートや当社ウェブサイトなどで別途開示予定です。