三菱総合研究所

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　３．提出会社の従業員は、全てシンクタンク・コンサルティングサービスセグメントに属しております。

（３）労働組合の状況

　当社には、1970年に結成された労働組合があり、2025年９月30日現在の組合員数は645名であります。上部団体はありません。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　３．正規雇用労働者の区分別差異

管理職　：課長級以上　　    97.0%

非管理職：係長級以上　　    93.3%

非管理職：一般メンバー　    95.1%

非管理職：職務限定職　　    93.7%

（注釈・説明）

　同一役職における同一等級では、男女の賃金差異はありません。しかし、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの一環として女性の採用を積極的に進めているため、相対的に若年層の女性比率が高く、上位役職・等級の女性比率が低い人員構成になっております。そのため正規雇用労働者全体の賃金差異が生じています。

　女性管理職比率の向上に向け計画的な育成施策を進めていきます。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末時点において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ共通

　①ガバナンス

　サステナビリティは、当社グループの経営の基盤となる考え方であり、社長が務める「最高サステナビリティ責任者（CSO：チーフ・サステナビリティ・オフィサー）」、経営企画担当役員が務める「サステナビリティ経営責任者」を設置し、推進の責任を明確化しています。サステナビリティ活動計画やマテリアリティの設定・見直し、非財務価値・社会価値に関する目標等の策定・管理などは、経営企画部内のサステナブル経営推進室が担います。審議決定事項については、経営企画部長が起案、サステナビリティ経営責任者、CSO及び経営戦略委員会の承認を得た上で、経営会議で決定します。取締役会はサステナビリティにかかる基本方針、定期的な計画の進捗状況などにつき報告を受け、監督いたします。

　②戦略

　目指す社会の実現・経営理念の実現に向けて、当社グループが重点を置く社会価値・非財務価値、それらの向上の方向性として、サステナビリティに関するマテリアリティ（重要課題）を定めました。

　マテリアリティの特定に当たっては、サステナビリティに関する国際的枠組みやガイドラインに加えて、当社の創業50周年を機に実施した長期社会ビジョンに関する記念研究「これからの50年で目指す未来」（50周年記念研究）を起点に、その後も継続して実施している各種の社内研究や、総合シンクタンクとして定期的に社会課題を俯瞰的に分析・整理している「社会課題リスト」等をベースに課題を抽出します。これらについて、３年ごとの中期経営計画の策定プロセスの中で①社会における重要度（社会潮流としての課題解決への期待・関心の大きさ）、②自社における重要度（当社非財務価値による貢献可能性、果たすべき使命）による評価を踏まえて、経営会議・取締役会の議論を経て、見直し・決定しています。

マテリアリティ（重要課題）の位置づけ

三菱総研グループのマテリアリティ

　③リスク管理

　当社グループにおけるサステナビリティに関連するリスクは、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおり、当社グループ全般のリスクマネジメント体制、リスクマネジメント方法の中で識別、評価、管理しています。加えて、社長がCSOを務めるサステナビリティ経営推進体制のもと、サステナビリティにかかる方針や施策の管理、取締役会への報告を行っています。

　詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

(2）気候変動

　①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「(1）サステナビリティ共通　①ガバナンス」をご参照ください。

　②戦略

　カーボンニュートラル社会の実現を含む気候変動問題への対応は当社グループの脱炭素化だけでなく、リサーチ・コンサルティングの知見を活かし社会価値向上に貢献できる重要な分野と認識しています。当社グループでは、気候関連リスク・機会の特定や当社グループへの財務的影響についてシナリオ分析を実施しています。具体的には、厳格な対策（炭素税、環境規制等）が導入され、社会全体が積極的に気候変動対策に取り組みシナリオ（1.5℃シナリオ）と、厳格な対策は導入されず、自然災害が激甚化・頻発化するシナリオ（４℃シナリオ）を前提に、2030年時点の財務的影響を分析しています。なお、参考としたシナリオは、1.5℃シナリオについては当社のカーボンニュートラル提言に加え、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）1.5℃特別報告書（SR15）、国際エネルギー機関（IEA）WEO NZE2050、４℃シナリオについては政府間パネル（IPCC）RCP8.5等をそれぞれ参照しています。

　また、シナリオ分析に当たっては当社グループが、その事業領域に再エネ、脱炭素、電池技術などの気候変動に対する緩和プロジェクト並びに、防災・レジリエンス、インフラ強化などの気候変動に適応するための適応プロジェクトといった気候変動関連領域を含むことを勘案し、現状の当社グループの事業を気候変動関連領域／その他戦略領域に分類し、2030年時点のそれぞれの事業規模を想定した上で、新たに創出される新領域の事業拡大、炭素税等の対応コスト等を考慮して財務影響を算出しました。

　２つの気候変動シナリオに加え、気候変動関連領域の事業戦略を２とおり（成長／標準）設定することにより、計４とおりのシナリオをもとに財務影響を分析しております。

　シナリオ分析に基づいた2030年の当社グループの気候関連リスク・機会の財務影響は以下のとおりです。

　いずれのシナリオにおいてもリスクの財務的影響度は限定的と評価しています。

(1)当社グループのGHG（温室効果ガス）排出量、電気使用量が小規模であること（1.5℃シナリオ）。

(2)当社グループ施設の立地、建物の堅牢さ、リモートワーク環境の整備状況などから激甚災害に対する対応に大きな支障はないと想定されること（4℃シナリオ）。

　一方で、カーボンニュートラルに向けた社会全体の意識の高まりと激甚災害に対する対応の必要性から、脱炭素に資する研究・コンサルティング・システム実装やレジリエンスを高める防災やリスクマネジメントへのニーズは拡大しています。以上からリスクに比して機会の取り込みの財務的影響度が相対的に大きいと評価しています。

（気候変動にかかるリスクと機会への対応策）

　当社グループにとっての気候関連の主な機会はカーボンニュートラルに向けた事業環境の転換であり、主なリスクは炭素税導入によるコストの増加、激甚災害頻発による経済停滞の影響等であることが明らかとなりました。リスクと機会への主な対応策は以下のとおりです。

（機会を伸ばす対応策）

　カーボンニュートラルに向けた事業環境の転換への対応策は、2021年９月に当社がカーボンニュートラル提言において示した３つのキーポイント（①電力部門の早期ゼロエミッション化、②戦略的なイノベーションの誘発、及び③需要側の行動変容）について、関連分野での政策検討支援や民間企業へのコンサルティング業務を拡大していくことであると考えます。

　具体的には、気候変動への対応ニーズが官民に高まる中で、政府の進める省エネルギー戦略、脱炭素戦略、再生エネルギー普及の政策立案など、国内におけるカーボンニュートラル政策の具体的推進にかかる政策立案のサポート、実証実験等のサービスを提供してまいります。
　企業に対しては、再生可能エネルギーの主力電源化を推進するニーズに対して、蓄電池・EVの有効活用、分散型リソース（DER）の最適運用計画の立案のほか、安定的な非化石電源としての原子力の安全利用、イノベーションによる新しい技術開発などを提供してまいります。また、2023年度においては、電力卸売価格予測・配信サービスを電力会社、ガス会社などエネルギーカンパニーに提供する事業を分社化（株式会社MPX(*)）し、欧州のクオンツハウスと業務資本提携を結ぶなど、サービスラインナップを充実させました。この他にも、再エネの導入を促進するため、当社自身が全国４つのメガソーラー事業へ出資するとともに、他の再エネ発電事業者も含めてアセットマネジメントサービスを提供しています。
　現在、進行中の中期経営計画においては、こうした取り組みを加速するため、カーボンニュートラルに資するGX（グリーン・トランスフォーメーション）分野の売上拡大をKPIとして当該分野に重点的な人的資源に配分と開発投資を進めています。あわせて、社会全体で厳格な気候変動対策が導入されず、大型台風、集中豪雨、高潮などの激甚災害の発生頻度が高まる4℃シナリオに対しては、災害リスクマネジメント支援や防災・レジリエンスのDX戦略、サービス開発支援などのコンサルティング、システム実装のサービスを充実させてまいります。

(*)MPX：連結子会社。電力市場の分析プラットフォーム「MPX」を通じた卸電力市場に関する情報配信、電力事業の市場リスク計算等を行う。

（リスクを低減させる対応策）

　主たる気候関連リスクは炭素税導入によるコストの増加、激甚災害頻発による経済停滞の影響です。
　当社グループのスコープ１、２によるGHG排出量は5,917tCO2（2024年９月期）と少なく、かつデータセンターやオフィスでの電力使用に起因するスコープ２が大半を占めます。炭素税等のカーボンプライシングの検討が進む中で、GHG排出量の削減を通じて財務影響を最小化する取り組みは不可欠です。このため、当社グループとして再生可能エネルギーの導入を積極的に推進、特にデータセンターの再生可能エネルギー比率向上等を進めるほか、業務効率化や生産性向上、ワークスタイル改革、省エネルギー型の設備への更新投資、オフィスのLED化等を進め、電力由来のGHG排出量削減を図ります。あわせて、激甚災害の頻発による経済の停滞リスクに対しては、従業員のリモートワーク環境の整備、人手に依存しないサービス提供型ビジネスの拡大に取り組むことで収益低下インパクトの緩和を図ります。

　③リスク管理

　当社グループにおける気候変動に関連するリスクは、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおり、当社グループ全般のリスクマネジメント体制、リスクマネジメント方法の中で識別、評価、管理しています。

TCFDの枠組みに沿った開示の検討過程で抽出された気候関連リスクと事業及び財務影響分析の結果は、当社事業に影響を及ぼすリスクとして、経営会議、取締役会に報告しています。

　④指標及び目標

　2050年のカーボンニュートラル達成に向けて、当社グループの脱炭素化を確実に進めていくため、GHG排出量（スコープ１，２）と再生可能エネルギー比率の２つの指標を設定しています。

（注）2025年９月期実績は集計中のため記載しておりません。

<スコープ３の算定に向けた取り組み>

　2024年度よりスコープ３のGHG排出量の算定を開始し、第三者保証を取得しました。2024年度については、以下のとおり対象をカテゴリー1～7としていますが、今後、対象カテゴリーを順次拡大し、当社グループバリューチェーンの事業活動に係るGHG排出量の網羅的な捕捉とその削減を進めてまいります。

(3）人的資本・多様性

　①戦略

当社グループにとって、人材はグループの競争力や成長の源泉です。人的資本経営の強化に向けて、経営戦略と人材戦略を一体的に展開し、「社員の成長」と「組織の成長」の好循環を通じて、経営理念実現、社会課題解決、財務・非財務・社会価値増大を図ってまいります。その実現のため、経営・事業戦略の視点から最適な人材ポートフォリオを作成し、現状とあるべき姿の人材ギャップの解消に向けた採用、昇降任・配置、育成等の施策を立案・実施し、人材ポートフォリオの実現を目指します。

その一環として、2025年10月に人事制度改定を行いました。今回の人事制度改定では、社会課題解決を志向する社員が中長期的なキャリア形成を実現できる制度設計を目指しています。具体的には、年功的要素が残る職能資格等級を撤廃し、役割等級に統一、役割やポストをこれまで以上に柔軟に設定できるようにしました。複線型のキャリアパスを可能とする「連峰制」をさらに進め、異なる専門性で高位ポストに昇任できる仕組みとしています。また、定年後の再雇用者（シニア・エキスパート）の活躍を期待して、シニアの処遇改善を図りました。従業員のエンゲージメントをさらに深めながら、改定後の制度を円滑に運用し、実効性を高めてまいります。

人材育成に当たっては、社員個々の志向に応じた育成・成長を支援する当社独自の「FLAPサイクル」を導入しています。また、人員規模の増大、人材の多様化に応じた、計画的かつ継続的な育成・キャリア形成支援研修の重要性の高まりから、当社に「MRIアカデミー」、三菱総研DCS株式会社に「デジタルアカデミー」を設置し、経営理念を具現化する人材を輩出するための教育施策を実施しています。

2024年４月に開校した「MRIアカデミー」では、経営理念を具現化する人材を計画的・継続的に輩出するための人材育成・キャリア形成支援策を実施しています。当社の強みである最先端の科学技術やAI、イノベーション創出に関する知見など、「当社ならでは」の研修体系を構築するとともに、増加傾向にあるキャリア入社者に対するシンクタンク/コンサルティングスキルに係るプログラムを充実させ、人材育成を行うことでお客様への提供価値を向上させていきます。またMRIアカデミーでは、研修だけでなく、FLAPサイクルに基づく、キャリア形成支援策やシニア・エキスパート活躍策にも取り組んでいます。

三菱総研DCS株式会社においても、DX人材の活用、教育、リスキリング並びに社内認定制度を受け持つ「デジタルアカデミー」を設立し、組織的な人材育成に取り組んでいます。特に顧客接点を担う営業やプロジェクト・マネージャー、ITコンサルタントの育成に注力するとともに、技術革新やビジネス環境の変化への対応力をより強化するため、思考力や対人力といったポータブルスキル研修を社員各層に展開しています。加えて、社員の自律的キャリア形成を狙いとしたリカレント支援にも取り組むことで、持続的な人材価値向上を図っています。

　また、経営理念である「豊かで持続可能な未来の共創」を実現するための原動力は、当社においては人材に他なりません。人材一人ひとりが最大限の力を発揮していくためには、女性比率、外国人採用、キャリア採用といった狭義のダイバーシティに留まらず、多様な発想、能力をもった人材が活発な議論を交わす職場環境や企業風土が必要不可欠です。また、活発な議論を行うためには、社員の多様性を高めるだけでなく、互いの違いを尊重し、助け合うことで生き生きと働ける組織を育むことが必要です。

　こうした考えをもとに、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、当社では「中計2026」の重要施策の一つに「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の推進」を掲げています。2022年11月に策定した「DE＆I行動指針」に基づき、全社員が議論に参加する職場ディスカッションやDE＆Iに関する研修の実施、有識者と社長による対談、社員同士がキャリアを語り合う場を設置し、それぞれのアーカイブ動画やセミナーを社内に向け配信しています。経営層から若手、またキャリア入社者や育児休職取得者など、それぞれの立場からの意見や実体験を集約し、DE&I行動指針の実践ツールを作成し、社内に広める取り組みを進めています。

　②指標及び目標

　当社グループは、中計2026では、最終年度である2026年９月期の目標に以下を掲げ取り組んでまいります。なお、当該指標については、連結グループの主要な事業を営む当社及び一部の子会社において、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、その他子会社については、データ収集体制を構築中であり、連結グループとしての記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む当社、エム・アール・アイリサーチアソシエイツ株式会社及び三菱総研DCS株式会社が対象となります。

2026年９月期目標

・１人当たり研修受講回数　　2.7回（2023年９月期2.1回/人比30%増加）

・女性採用比率　　　　　　　34%（2023年９月期32%からの着実な向上）

・エンゲージメントスコア　　70以上（2023年９月期実績74並み高水準の維持）

2025年９月期実績

・１人当たり研修受講回数　　3.37回

・女性採用比率　　　　　　　29.8%

・エンゲージメントスコア　　73.4