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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材の育成に関する方針及び社内環境の整備に関する方針については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）人的資本・多様性　②　人財戦略」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当連結会計年度の期首にデジタルトランスコミュニケーションズ株式会社及び株式会社メロンを連結子会社化したことに伴い、従業員数が大幅に増員しております（前連結会計年度末比103名増）。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、業績賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による３つの指標（管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異）を公表していないため、記載を省略しております。なお、当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の公表義務の指標として、採用した労働者に占める女性労働者の割合を公表しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであり、当社グループにおける連結での目標値等につきましては、今後継続的に議論していく所存です。

(1）サステナビリティ全般

先の読めないVUCAの時代において、サステナブルな社会の実現は、地球規模におけるグローバルな喫緊の課題です。当社は自社製品・サービスの提供価値により、お客様の労働環境整備に貢献しておりますが、ステークホルダーの皆様からの信頼に応えるべく、更なる課題解決を目的として、サステナビリティ方針を策定の上、マテリアリティ（重要課題）を特定しております。

＜サステナビリティ方針＞

当社は「未来情報社会創造はひとりひとりの喜びから」を企業理念とし、社会インフラを支えるソフトウエアの提供によって社会の利便性・生産性向上に寄与することを目的に事業活動を行っております。社員一人一人が、お客様や社会の課題に向き合い、持続可能な社会の実現に向けて貢献し、「データと一緒にワクワクする未来へ！」を実現していくことを方針としております。

＜マテリアリティ＞

・サービスを通じた環境負荷の軽減

・社会課題解決に向けた新分野での技術革新

・DE＆Iの推進

・社員の能力開発と育成

・多様な働き方の推進

・地域の雇用創出

・サプライチェーンの人権尊重

・持続可能な事業基盤づくり

①　ガバナンス

当社のサステナビリティに関する議論をまとめ、PDCAサイクルを循環させながら目標達成を推進する組織として「SDGs推進委員会」を設置しております。SDGs推進委員会は、管理本部管掌取締役を委員長として、各部門から推薦されたメンバーが中心となり、サステナビリティに関する議論を深めております。

また、リスクマネジメント活動とコンプライアンスの推進を図る組織として、管理本部管掌取締役を委員長とする「リスク管理委員会」を設置しておりますが、特に当社として重要性の高いリスク（情報セキュリティ）については、専門的に審議する組織として、リスク管理委員会内に「情報セキュリティ委員会」を設置しております。

②　戦略

当社はSDGs推進委員会を中心に、環境・社会・ガバナンスの観点から８つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、当マテリアリティへの取り組み指標となるKPI及びその達成期限を決定の上、取締役会に報告しております。なお、SDGs推進委員会におけるマテリアリティ策定プロセスとして、社員に対し社会課題、SDGsにおけるアンケートを実施し、バリューチェーンのリスクと機会の側面から課題の洗い出しを行い、その結果をもとにマテリアリティとなる候補を抽出し、その候補に対して財務的な影響、非財務的な影響を分析し、議論を行った後にマテリアリティを特定しております。

KPIを継続的にモニタリングし、マテリアリティへの取り組みの進捗状況を確認するとともに、当社Webサイトにて進捗状況の開示を行っております。サステナビリティを巡る社会的要請の高度化に加え、子会社３社を含む連結体制への移行により事業構造が変化しておりますが、これらを踏まえ、マテリアリティ及びKPIは必要に応じて見直しを行ってまいります。

③　リスク管理

・リスクの識別、評価プロセス

「(1）サステナビリティ全般　②　戦略」をご参照ください。

・リスク管理のプロセス及び総合的リスク管理への統合プロセス

当社のリスク管理は、「外部環境・マーケットの変化」や「資本政策」等、経営や事業戦略執行に大きな影響を及ぼす「経営リスク」と、「内部統制」や「情報セキュリティ」等、業務プロセスが機能しないことにより発生する「オペレーションリスク」とに分けて管理しております。「経営リスク」については取締役会にて随時審議し、「オペレーションリスク」についてはリスク管理委員会の審議対象として、管理状況を取締役会に報告しております。サステナビリティに関するリスクは「経営リスク」であると同時に「オペレーションリスク」でもあることから、SDGs推進委員会がマテリアリティに紐づき作成したKPIをKPI主管部門と連携し、取締役会及び経営会議に対して必要に応じて付議・報告を行っております。なお、リスクマネジメントの詳細については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標及び目標

当社は以下のとおり、策定したマテリアリティにおいて、指標と数値目標（指標によっては定性評価）を定めております。

※１　2020年３月対比（対象：当社本社オフィス及び鹿児島オフィス）

※２　ダイバーシティスコア

JobRainbow社が開発した企業の多様性推進を可視化する指標で、「ジェンダーギャップ」「LGBT」「障害」「多文化共生」「育児・介護」の５つの項目で構成。各項目は「行動宣言」「教育・理解促進」「人事制度」「コミュニティ」「働き方」の５つの要素に細分化され、さらに４つの基準を合わせた全100項目で企業のD&Iが評価される。ダイバーシティスコアのアドバンス水準は～80点

※３　スキルズコンピテンシー

当社が等級別に設定している職務（スキル）基準

※４　エンゲージメントスコア

従業員が企業のビジョンや目標に共感し、業務に取り組む意欲や生産性が高いことを示す指標

(2）人的資本・多様性

当社にとって人財は、持続的な成長及び企業価値向上を支える重要な資産であり、人財への投資を経営の重要課題と位置付けています。

①　ガバナンス

当社の人財戦略は、経営戦略と連動し、経営戦略実現のための課題を取締役会及び経営会議で審議した上で、人事担当部門がその課題に向けての方策を策定しております。

②　人財戦略

「個人と組織がともに成長し続けるDIGITAL WORK を実現する」をビジョンとして掲げ、事業領域の拡大、収益モデルの転換及び人的資本の強化を一体的に推進しています。

当社においては、事業領域の拡大にあたり、従来のEDI領域にとどまらず、企業内を含むデータ連携領域へと展開を進めています。

また収益モデルにおいては、パッケージ販売からクラウドサービスを中心としたサブスクリプション型ビジネスへの転換を進め、継続的かつ安定的な収益基盤の構築を図っています。

これらの戦略の実現にあたっては、人財が価値創出の中核を担うことから、人的資本の強化を経営の重要課題と位置付け、人財への投資及び活用を推進しています。

具体的には、以下の４つの方針をもとに人的資本経営を推進しています。

ａ．「優秀な人財の獲得」

ｂ．「人財育成の強化」

ｃ．「ウェルビーイングの推進」

ｄ．「グループ内での人財の柔軟な活用」

ａ．「優秀な人財の獲得」

データ連携領域の専門性やクラウド・AI等の先端技術に関する知見を有する人財について、グループ会社化を通じた獲得に加え、採用による確保を進めています。

採用においては、専門性を有する人財の確保に加え、将来の中核人財となり得るポテンシャル人財の採用にも注力しており、新卒採用を積極的に実施しています。

ｂ．「人財育成の強化」

人財要件の高度化や、それに伴う組織の複雑化に対して、外部からの人財獲得のみでは十分に対応することが困難であることから、既存社員の育成強化が不可欠であると認識しています。

また、グループ体制の強化や新卒採用の拡大により、多様なバックグラウンドを有する人財が共存する組織へと変化しています。

このような環境において成果を上げている社員には、自律性、自己統制（自らを律し行動をコントロールする力）、自己確信（自らの判断・行動に対する確信）といったコンピテンシーが相対的に高い傾向がみられます。

このため、多様な人財がそれぞれの強みを発揮するのみならず、自律的に価値創出を担うとともに、その力を組織として結集し、成果につなげていくための人財育成が重要であると認識しています。

上記を踏まえ、以下を重要な課題として位置付け、人財育成方針としています。

・自律的に価値創出を担う人財の育成

・多様な人財を結び付け、成果へと転換するマネジメント力の強化

＜人財育成方針に則った施策例＞

人財育成方針に基づき、後継者育成等の「Development」、職種別スキル及びマネジメント能力の強化を目的とした「Training」、自律的な学習を支援する「Learning」の三層の育成施策を体系的に展開しています。

ｃ．「ウェルビーイングの推進」

・社内環境整備方針

人財育成方針を支える基盤として、働き方の柔軟性の確保や、報酬・インセンティブの整備に加え、社員の心身の健康を含めた総合的な社内環境の整備を、持続的成長のための重要な要素と位置付けています。

具体的には、以下の施策を実施しています。

＜社内環境整備方針に則った施策例＞

（働き方・制度）

・リモートワークの推進

・フル・フレックス制度の導入

・副業・兼業制度の導入

（報酬・インセンティブ）

・社員持株会奨励金の増額（投資額の10％を補助）

・社員持株会処分型株式給付信託の導入

・管理職以上の社員に対する譲渡制限付株式報酬制度の導入

・ウェルビーイング手当の支給

（健康経営）

・産業医・保健師による健康相談対応

・ウォーキング・マラソン等の運動機会の提供

ｄ．「グループ内での人財の柔軟な活用」

グループ横断での人財活用は今後の重要な施策と位置付けています。キャリア形成の一環として多様な領域での経験機会を提供することを目指しています。

現時点では環境整備を進めている段階ですが、今後、グループ内での機動的な配置・活用を通じて、

・専門性の深化

・領域横断的な経験の獲得

を促進していく方針です。

③　リスク管理

「(1）サステナビリティ全般　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標と目標

当社の人的資本リスク及び評価に用いる指標は、「(1）サステナビリティ全般　④　指標及び目標」のうち下記のとおりであります。

また、ダイバーシティを推進する上で、女性社員比率も重要な指標ですが、下記の数値は当社単体のものを記載しており、今後はグループとしての連結目標値を策定していく所存です。

(3）気候変動

①　ガバナンス

当社は、気候変動への対応も経営におけるマテリアリティの一つと位置付けていることから、SDGs推進委員会が主体となり、CO2排出量削減を指標とした取組みの進捗管理を行っております。

②　戦略

当社は、気候変動によるリスク及び機会を認識し、将来の事業戦略へと活かすことを目的として、気温上昇を1.5℃に抑えることを目指すパリ協定と整合した温室効果ガス排出削減目標を立てております。

③　リスク管理

「(1）サステナビリティ全般　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標と目標

当社の主たる事業がミドルウエア開発であるため、事業活動にあたって把握しやすい電気使用量を指標としてそれに排出係数を掛け、CO2排出量を算出しております。これを2030年３月までに62.75t-CO2（2020年３月期対比で42％削減）とするための活動を行うとともに、今後はScope３における間接排出の測定をテーマとした活動を推進していく所存です。

なお、クラウド型データ連携プラットフォーム「ACMS Cloud」は、iPaaS（Integration Platform as a Service）として提供することで、効率的にエネルギーを使用でき、炭素排出量を抑えることに貢献しております。

＜従業員給与等の決定方針＞

当社は、職務内容及びその遂行に必要な顕在能力、並びに業績及び成果を評価の対象とする人事報酬制度を採用しております。

具体的には、個々の役割に応じた職務の遂行状況、業績目標の達成度、コンピテンシー評価を踏まえ、昇給及び賞与を決定しています。

＜昇給の決定方法＞

昇給は、業績評価及びコンピテンシー評価を踏まえた役割貢献総合評価の結果に基づき決定しています。評価結果は、あらかじめ定められた評価区分に応じて昇給額に反映する仕組みとしています。

より上位の役割を担う場合（昇格）には、その役割に応じて給与水準も引き上げています。

＜賞与の決定方法＞

賞与については、個人の業績評価結果を総合的に勘案のうえ決定しています。

具体的には、評価結果に応じて支給係数を設定し、これに基づき個人別の支給額を算定する仕組みとしています。管理職については、これに加え会社業績も勘案のうえ決定しています。

＜中長期インセンティブ＞

管理職以上の社員については、中長期的な企業価値の向上との連動を図る観点から、譲渡制限付株式報酬制度を導入しています。

＜平均賃金の前年比理由＞

当事業年度における平均年間給与の増加は、主として評価に基づく昇給（昇格を含む）及び残業時間の増加に伴う人件費の増加によるものです。

一方で、定年再雇用者の増加や新卒採用による人員構成の変化に加え、役員への昇格により比較的給与水準の高い従業員が平均年間給与の算定対象外となったこと等が減少要因として影響していますが、全体への影響は限定的となっています。