日本製紙

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

（注） 従業員数は就業人員であり、また臨時従業員の総数については従業員数の100分の10未満のため記載を省略しています。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員です。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

当社グループは、当社をはじめ大半の連結子会社において労働組合が結成されています。また、労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満で、特記するような事項はありません。

なお、当社の主な労働組合は、「日本製紙労働組合」と称し、日本紙パルプ紙加工産業労働組合連合会に加盟しています。

  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）による公表を行っている会社のみ記載しています。

　　 ２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　 ３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

　　 ４．労働者の男女の賃金の差異は、主に男性労働者が従事する交替勤務に対する手当支給の有無によるものです。

　　 ５．非正規労働者で男女の賃金の差異が特に大きいのは、男性労働者はフルタイム勤務の再雇用者の割合が高いのに対し、女性労働者はパートタイマーの割合が高いことによるものです。

　　 ６．労働者の男女の賃金の差異は、管理職に占める男女の割合によるものです。

　　 ７．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者が少ないこと、管理職に占める男女の割合及び主に男性労働者が従事する営業職勤務に対する手当支給の有無によるものです。

　　 ８．管理職に占める女性労働者の割合の向上のため、総合職の女性労働者の採用強化に取り組んでいます。また、労働者の男女の賃金の差異は、管理職及び総合職の非管理職に占める男女の割合によるものです。

　 　９．労働者の男女の賃金の差異は、管理職に占める男女の割合及び主に男性労働者が従事する交替勤務・乗務員に対する手当の有無によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループ（当社及び連結子会社）が判断したものであり、達成を保証するものではありません。

(1) 当社グループのサステナビリティ経営

当社は、2004年に国連グローバル・コンパクトに署名・参加しました。国連グローバル・コンパクトが定める４分野（人権、労働、環境、腐敗防止）の10原則に基づき、「日本製紙グループは世界の人々の豊かな暮らしと文化の発展に貢献します」との企業グループ理念の実現とともに、社会・環境の持続可能性と企業の将来にわたる成長の両立を追求する、サステナビリティ経営を推進しています。

具体的には、企業グループ理念の実現に向けた経営の重要課題（マテリアリティ）と、2030年に当社グループが目指す姿・目標として策定された「2030ビジョン」の取り組みテーマを対応させ、テーマごとの進捗を定期的に管理することで、サステナビリティ経営のPDCAサイクルを回しています。

(2) 企業グループ理念の実現に向けた経営の重要課題（マテリアリティ）

当社は2021年度に、取り巻く環境の変化に対応しながら企業グループ理念を実現するために、10年後に目指す姿を描き、その達成に向けた経営課題を「2030ビジョン」として策定しました。その策定の過程で、企業グループ理念の「目指す企業像」４要件に対応する経営の課題を議論し、ガイドライン等による検証、外部意見の確認や有識者との対話を経て、当社グループの重要課題（マテリアリティ）をまとめています。

2022年度には、2030ビジョンで取り組む「事業構造転換の推進」をマテリアリティに加えました。

(3) ガバナンス

当社は、取締役会の監督のもと、代表取締役社長の下にＳＸ推進本部を設置し、環境経営の推進、リスクマネジメントの強化、ESGに関する情報発信とステークホルダーとの関係強化に取り組む体制を構築しています。

ＳＸ推進本部は、定期的に取締役会にサステナビリティに関する報告を行っており、2024年度は気候変動関連の情報や危機対策訓練の実施、ESG評価機関による評価状況などについて、計４回報告しました。

(4) リスク管理

当社は、取締役会の監督のもと、代表取締役社長を責任者とするリスクマネジメント委員会を設置し、年１回以上開催しています。当社グループのリスクの定期的な洗い出しと評価を行い、低減対策及び発現時の対策を検討・審議し、取締役会に報告します。

当社の主要な事業等のリスクの中には、サステナビリティに関するリスクも含まれています。当社のリスクマネジメント体制を含む事業等のリスクにつきましては、「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

(5) 戦略

当社グループは、2030年に目指す姿・目標として2030ビジョンを策定しました。「木とともに未来を拓く総合バイオマス企業として持続的な成長を遂げる」を目指す姿として、「成長事業への経営資源のシフト」「GHG削減、環境課題等の社会情勢激変への対応」を基本方針としています。

木質資源の調達力や多岐にわたる木質資源の活用技術、幅広いパートナーとの協業など、当社グループが有する経営資源の強みを最大限活用し、３つの循環、『持続可能な森林資源の循環』、『技術力で多種多様に利用する木質資源の循環』、『積極的な製品リサイクル』を軸に、2030ビジョンの基本方針に基づいた事業活動を実践することで、当社グループの持続的成長の実現と木質資源を最大活用した循環型社会の構築をともに創出していきます。

当社は、マテリアリティと2030ビジョンの基本方針で取り組むテーマを対応させ、指標・目標（KPI）を設定し、サステナビリティ経営のPDCAサイクルを回しています。

(6) 指標と目標

当社は、マテリアリティと2030ビジョンの基本方針で取り組むテーマを対応させて、指標と目標（KPI）を設定しています。2023年度は主な取り組みと進捗状況をまとめ、「日本製紙グループ統合報告書2024」に開示しました。

2024年度につきましては、2025年９月に発行する「日本製紙グループ統合報告書2025」に開示する予定です。

なお、「日本製紙グループ統合報告書2025」は発行後、当社グループウェブサイトにて公表される予定です。

(7) 気候変動問題への対応

① ガバナンス

当社グループは、気候変動問題への対応を、企業グループ理念を実現するための重要課題と位置付け、温室効果ガス（GHG）排出量削減を中心として緩和と適応に取り組んでいます。

当社の取締役会は、GHG排出削減・環境経営推進担当役員（年４回以上）やリスクマネジメント委員会（年１回）から、GHG排出削減に関わる各プロジェクトの進捗やシナリオ分析の結果として特定されたリスク・機会などの報告を受けて、その業務執行を監督しています。

② リスク管理

当社グループでは、部門横断的な気候変動戦略ワーキンググループにおいて、複数の気温上昇シナリオを設定し、分析・評価することで、重要なリスクを特定しています。特定したリスクは、GHG排出削減・環境経営推進担当役員及びリスクマネジメント委員会より当社の取締役会に報告されます。取締役会では、リスクにおける優先度を選別・評価し、迅速な意思決定を行っています。

③ 指標と目標

（注）１．エネルギー事業分野を除く製造に関わるScope１及び２

２．2024年度暫定値

３．2023年度実績値

Scope３排出量（注）

（注）対象範囲：日本製紙㈱、日本製紙クレシア㈱、日本製紙パピリア㈱、Ｏｐａｌ社、日本ダイナウェーブパッケージング社

対象事業：紙・板紙事業、生活関連事業、エネルギー事業

④ 戦略

当社グループは、気候変動問題への対応を重要な経営課題として位置づけ、GHG排出量の削減を中心とした緩和と適応に取り組んでいます。当社グループでは、気候変動問題に関わるリスクと機会に対応するために、シナリオ分析を行い、経営課題に取り込むことにより、リスクの低減と機会の拡大を図っています。

エネルギー多消費型産業である紙パルプ製造を主要事業とする当社グループは、脱炭素化の動きが急加速する状況において、その対応が遅れた場合、カーボンプライシング政策などの規制リスクや顧客、投資家からのレピュテーションリスクにより財務影響を受ける可能性があります。一方で、脱炭素・サーキュラーエコノミーが主流化する今後の社会において、当社グループは、持続可能な森林経営で生み出した森林資源を利用し、バイオマス素材・製品やサービスを生み出すと同時に、これまで培ってきたリサイクル技術により資源を循環利用することなどを強みとして成長する機会があります。

当社グループは、シナリオ分析及びその他の情報を考慮し、2050年カーボンニュートラルに向けた移行計画を策定しています。GHG排出量の削減については、2021年度に、2030ビジョンにおいて、2030年度までに2013年度比で45％削減する目標を設定しましたが、脱炭素政策の強化、市場ニーズの変化等、主として移行リスク要因の変化が速くなっていること、またその影響も大きくなる可能性があると評価したことから、生産体制再編成と連動させた石炭使用量削減の追加対策を検討し、2023年５月に、2030年度の削減目標（2013年度比）を45％削減から54％削減に引上げました。

当社グループは、省エネルギー、燃料転換、生産効率の向上を３つの柱としてGHG排出量の削減を進めています。2013-2024年度の削減実績は41％に到達する見込みであり、2025-2030年度で残り13％を削減する計画を予定しています。当社グループは、2030ビジョンで掲げた54％削減の目標を確実に達成するために、石巻工場に高効率黒液回収ボイラーを設置することで、石炭ボイラー１基を停止し、GHG排出量を大幅に削減する燃料転換プロジェクトを実施しています。本プロジェクトは経済産業省「排出削減が困難な産業におけるエネルギー・製造プロセス転換支援事業」の交付決定を受けており、当社グループにおける脱炭素移行計画を大きく進める施策であると同時に、製造時のGHG排出量が少ないバイオマス素材を環境価値とともに社会に提供することで、「グリーン市場の創造」に取り組み、脱炭素と経済成長の同時実現を牽引するものです。

日本製紙㈱石巻工場 設備投資計画の概要

　　設置場所　日本製紙㈱　石巻工場

　　投資規模　550億円（うち政府支援上限額：183億円）（※１）

　　投資内容　高効率黒液回収ボイラー　　蒸発量　390 t/h

　　　　　 　 蒸気タービン・発電機　　  発電量　56 MW

　　稼働開始　2028年度 第４四半期

　　GHG排出削減量（※２）   50万t-CO₂e

　　　　　　　　　　　　　　当社排出量（※３）の10％相当

　　　※１．採択時

　　　※２．既存石炭ボイラーの停機による削減効果を含む

　　　※３．エネルギー事業分野を除く製造に関わる排出

日本製紙グループ　GHG排出量の推移

削減目標：2030年度　54％（2013年度比）（※）

　　　　　2050年度　カーボンニュートラル

　　※　エネルギー事業分野を除く製造にかかわるScope１及び２

日本製紙グループ　脱炭素移行計画

⑤ 2030年時点における主要なリスク

（移行リスク）

紙パルプ産業は、エネルギー多消費型産業であり、カーボンプライシングやエネルギー政策などの規制リスクにより大きな影響を受けますが、省エネルギー対策や燃料転換でGHG排出量の削減を加速させ、早期に低炭素化への移行を進めることで、炭素価格上昇などに関わるリスクの低減を図っていきます。また、環境配慮型製品を中心とするグリーン市場の拡大や市場ニーズの変化に対応するための開発・設備投資費用が増加する可能性がありますが、低炭素なバイオマス素材など環境配慮型製品を環境価値とともに適切に市場に提供することで、拡大するグリーン市場において、リスクを機会に変えて成長していきます。

（物理的リスク）

台風や豪雨などの気象災害の激甚化は、生産拠点や物流網に被害をもたらしますが、事業継続のための綿密な体制の整備を図り、リスクの低減を図っています。また、気温の上昇や降水パターンの変化は、植物の生長を悪化させるため、木材チップの調達コストを増加させるリスクがありますが、複数国・地域にサプライヤーを分散することで、安定的な調達を図っています。

⑥ 2030年時点における主要な機会

カーボンプライシング政策の導入や市場ニーズの変化により、低炭素なバイオマス素材や省エネルギーに寄与する素材の需要が拡大すると同時に、資源自律を実現する国産材需要の増加、カーボン・クレジット市場の拡大による森林吸収クレジット需要の増加などの機会が見込まれます。これらの機会を捉えるために、これまで蓄積してきた森林管理、育種・増殖技術、木質資源の調達網やセルロース材料利用技術等の強みを活用して成長していきます。

2030年度時点における環境配慮型製品の売上高は、約3,600億円を見込んでいます。

2030年度時点のリスク

（注）炭素価格影響額 小：100億円未満、中：100億円以上500億円未満、大：500億円以上

　　　「炭素価格」以外は定性評価

　　　炭素税：IEAによるNZE（Net Zero Emission）シナリオに基づき設定

2030年度時点の機会

(8) 生物多様性保全への取り組み

当社グループは、TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）最終提言v1.0を参照し、LEAPアプローチ（※）を用いた自然関連リスクの評価を行い、TNFD情報開示フレームワークに基づく情報開示に努めています。

※　TNFDが提唱する自然関連のリスクと機会を科学的根拠に基づき体系的に評価するためのプロセス。自然との接
 点を発見する「Locate」、自然への依存と影響を診断する「Evaluate」、自然に関する重要なリスクと機会を
 評価する「Assess」、リスクと機会に対応しステークホルダーに報告する準備を行う「Prepare」の４ステップ
 の順に進めることが特徴。

① ガバナンス体制、リスク管理

　当社グループは、生物多様性に配慮した森林資源の保護育成と活用を推進しています。当社の取締役会は、生物多様性の保全を重要な経営課題と位置付け、生態系サービスの持続可能な利用と事業活動との調和に努めており、GHG排出削減・環境経営推進担当役員（年１回以上）やリスクマネジメント委員会（年１回以上）から、生物多様性保全に関わる取り組みの進捗、リスク分析結果などの報告を受け、業務執行の監督を行っています。

② リスク分析

　自然への「依存」と「影響」については、生物多様性評価ツール（ENCORE、WWF Biodiversity Risk Filter、WRI AQUEDUCT）による評価を行い、その結果及び調達量に基づき優先地域を特定するとともに、詳細な分析を実施し、リスクと機会を特定しました。当社事業に関連する生物多様性や自然資本に関わる重要なリスクと取り組み及び機会は、以下の通りです。

＜優先地域におけるリスク＞

優先地域：自然への依存・影響が大きく、事業上重要と考えられるマテリアルなエリア

＜機会＞

(9) 人的資本経営

① 人材戦略の基本的な考え方

当社は、企業グループ理念の中で、目指す企業像の要件の一つに「社員が誇りを持って明るく仕事に取り組む」ことを掲げています。誇りとは、「キャリアを通じた個々人のスキル向上・成長実感」、「職場での働き甲斐や報酬・処遇への充実感」、「事業活動の推進を通じて得る社会貢献の実感」を享受することで培われるものと考えています。また、明るく仕事に取り組むとは、外部環境の激しい変化に対して臆することなく、社員が前向きに働くことであり、そのための企業風土づくりが必要です。この要件を満たすためには社員のエンゲージメント向上が必要であることから、そのための人材戦略を策定し、各種の施策に取り組んでいます。

特に、当社は人材戦略において、中期経営計画2025及び今後の事業展開を見据えた人材確保を最重要課題と捉えています。労働力人口の減少や人材の流動化により、人材確保がますます困難になる中でも、スピード感を持って４つの視点（採用・育成・定着・配置）をもとにした各種の施策を実行し、「社員に選び続けてもらえる会社」となることで、既存事業の持続的な成長と競争力の維持・スムーズな事業構造転換の実行に取り組む人材の確保を進めています。

② 社員のエンゲージメント向上のための人材戦略

当社は、あるべき社員とのエンゲージメントを“社員と企業の双方が成長していける関係”であると定義しています。当社グループは、2030ビジョンの実現に向け策定された中期経営計画2025において「事業構造転換の加速」を基本戦略に掲げていますが、これを実現するため、人材育成、定着に力を入れるとともに、成長事業への人材のシフトをはじめとした人材配置を進め、社員と企業の双方が成長することを促していきます。また、多様な働き方の実現と、多様な人材が能力を最大限に発揮できる組織づくりを推進し、社員のエンゲージメント向上を図り、「社員が誇りを持って明るく仕事に取り組む」ことを実現していきます。

③ 事業戦略と人材戦略の連動

当社は事業別に人材戦略の基本方針を明確化し、中期経営計画2025で掲げている重点項目に対応する施策に取り組んでいます。グラフィック用紙事業の基盤強化に対しては「人材活用と適正配置の推進」を基本方針として、競争力の維持・強化と省人化を同時に実現することを目指しています。また、生活関連事業の拡大と収益力強化に対しては「新規分野、成長分野への人材投入」を基本方針として、スムーズな事業構造転換の実行につなげます。

さらには、従業員のエンゲージメント向上を人材戦略におけるもうひとつの基本方針とし、さまざまな人事施策を通じて当社の事業戦略を支える優秀な人材の確保・維持を図ります。

中期経営計画2025と連動する人材戦略

（イ）具体的な人的資本投資施策について

当社の人材戦略は、「採用」「育成」「定着」「配置」の４つの視点から構成されますが、これらの取り組みはそれぞれが独立したものではなく、有機的に連携し、個々の社員の成長・キャリア形成に一貫して寄り添いながら、エンゲージメント向上を促進することで長期的に人材を確保するためのものです。これは、人材が持つ潜在能力を最大限に引き出し、企業価値の向上に貢献するためには、「社員に選び続けてもらえる会社」であることが不可欠であるとの認識に基づくものであり、当社の人事施策は、この目標達成に向けた包括的な取り組みとして展開しています。

a．採用（採用チャネルの維持・拡大）

b．育成（変化にチャレンジする人材づくり）　

c．定着（社員のニーズにこたえる処遇や制度の構築）

d.配置（社員のスキル・キャリア志向を踏まえた人材の活用）

（注）１．ビジネスリーダー：キャリアパスを通じて多様な分野で幅広い業務を担いながら、会社全体を牽引する
　 役割を期待する、いわゆる総合職としてのキャリアコース

　　　２．エキスパート：本社・営業支社・工場・事業所が立地している各地域での採用者を中心とした、当社の
 　事業運営において不可欠な各種業務（三交替オペレーター、設備メンテナンス、他）に専門家として
   従事する、いわゆる一般職としてのキャリアコース

（ロ）エンゲージメント向上の取り組み

当社はエンゲージメント調査を2019年度から定期的に実施しています。当社は本調査を「“社員と企業の双方が成長していける関係”をより強固にするための重要な調査」と位置付けています。

2024年度調査結果からは、上司や職場といった身近な人間関係や環境に対しては一定の満足感がある一方で、財務状態や事業の将来性・成長性への不安など、会社全体に関する領域で多くの不安・不信を抱えていることが示されています。この状態を脱却し「社員が誇りを持って明るく仕事に取り組む」ことを実現するため、会社が目指す方向性や自部門のミッションについて認識を一つにするための職場内での対話・コミュニケーション機会を提供していきます。それによって、採用・育成・定着・配置といった各種施策の実効性を高め、事業構造転換のスムーズな実現に繋げていきます。

④ 人材育成及び人材定着（社内環境整備）に関する指標と目標

当社は、人材育成や人材定着（社内環境整備）の進捗状況をモニタリングするために、下表のとおり指標や目標を設定しています。今後は、進捗状況や外部環境の変化を踏まえながら、各方針の進捗状況をモニタリングするうえでより相応しい指標への見直し・追加等を、必要に応じて検討していきます。

人材育成及び人材定着（社内環境整備）に係る指標と目標（注）１

（注）１．指標に関する目標及び実績は、制度の異なる連結会社の状況等を一体的に進捗管理することが困難な
 ため、提出会社のものを記載しています。

　　　２．ダイバーシティを推進する制度（フレックスタイム制度、時間単位年休制度及び在宅勤務制度）を
 当該年度中に利用したことがある本社部門従業員の比率です。

（未達となっている目標に関する分析）
　・入社10年後在籍率：当該指標を設定した2021年当時に比べて、社会全体の人材の流動性が高まっていることが
　　影響していると考えています。社内コミュニケーション機会の創出・充実と、各種制度整備を進めていくことで
　　エンゲージメントを向上し、人材の定着を図っていきます。

・年間総労働時間：日勤部門では目標を達成していますが、さらなる業務効率化・削減に取り組んでいきます。
　　交替部門では目標に対して未達となっています。採用活動を強化し、人員を充足することで総労働時間の削減を
　　図っていきます。