日本酸素ホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、2024年３月31日時点において、当社の子会社である大陽日酸㈱等には、各社籍従業員にて、労働組合が組織されております。

　その他労働組合との関係について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　管理職に占める女性労働者の割合

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．出向者については、当社グループからグループ外への出向者を含み、グループ外から当社グループへの出向者を除いております。

②　労働者の育児休業取得率

（注）１．育児休業取得率は、「育児休業開始者 ÷ 出産者（配偶者出産者） × 100」の算式で計算しております（※）。

（育児休業開始者は休業開始日、出産者（配偶者出産者）は出産日を基準として人数を計上

しているため、育児休業取得率が100％を上回ることがあります。）

※男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．出向者については、当社グループからグループ外への出向者を含み、グループ外から当社グループへの出向者を除いております。

③　労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、男性の賃金に対する女性の賃金割合を記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．出向者については、当社グループからグループ外への出向者を含み、グループ外から当社グループへの出向者を除いております。

４．職位者や管理職、深夜業を伴う職種において男性比率が相対的に高い要員構成となっていることが男女間賃金格差の主な要因であり、女性の登用を促進することで格差の是正を進めてまいります。非正規従業員については、再雇用者や嘱託社員、アルバイト従業員など、職務内容や雇用形態の異なる複数の職群において男性比率が相対的に高いことから、男女間賃金格差が正規従業員に比べて大きい傾向があります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「革新的なガスソリューションにより社会に新たな価値を提供し、あらゆる産業の発展に貢献すると共に、人と社会と地球の心地よい未来の実現をめざします。」というビジョンのもと、ステークホルダーの皆様とのコミュニケーションを大切にし、サステナブルな成長及び企業価値のさらなる向上をめざしていきます。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末（2024年３月31日）現在において当社グループ（当社及び連結子会社）が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　当社グループは、取締役会の決議により、当社グループが社会から信頼され、持続的に発展していけるよう、サステナビリティに関わる各種方針を制定し、開示しています。取締役会の決議にもとづきグローバル戦略検討会議、グローバルリスクマネジメント会議、グローバル・コンプライアンス・コミッティを設置し、これらの会議を通じて、各種方針に基づいたサステナビリティに関わる当社グループの具体的な対応を検討しています。

≪グローバル戦略検討会議≫

　グローバル戦略検討会議は原則年１回開催され、代表取締役社長 ＣＥＯ（Chief Executive Officer）を議長とし、執行役員、室長、監査役及び議長が指名する者で構成されています。当社グループの次年度予算の決議を行う前に、グローバル戦略検討会議にて、各事業会社の戦略について詳細を確認するとともに、当社グループ全体での最適な資源配分についての審議を行っています。また、当社グループの経営戦略の策定及び進捗管理を行います。中期経営計画を策定し、当該計画達成のため、GHG排出量目標などの非財務を含めた財務・非財務の定量的・定性的目標を設定し、定期的なモニタリングを通じて業績管理を行います。グローバル戦略検討会議で決定された事項のうち技術リスクに関する事項については、当社と各事業会社間で開催する技術リスク連絡会議などで具体的な対応策が決定され、グローバルに展開しています。

≪グローバルリスクマネジメント会議≫

　グローバルリスクマネジメント会議は原則年１回開催され、代表取締役社長 ＣＥＯを議長とし、執行役員、室長、監査役、グループＣＣＯ（Chief Compliance Officer）、地域リスクマネジメント統括責任者及び議長が指名する者で構成されています。事業環境の変化の認識と企業価値の向上と毀損の両面からリスクの特定・評価を実施し、当社グループの重要リスクの選定、対応に関する事項、全社的なリスクマネジメントの基本方針、規程及び計画に関する事項などについて審議を行います。グローバルリスクマネジメント会議の詳細については、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク　（２）リスクマネジメントのプロセス」に記載しております。

≪グローバル・コンプライアンス・コミッティ≫

グローバル・コンプライアンス・コミッティは原則年１回開催され、グループＣＣＯである議長と日本及び海外全７地域で任命された地域ＣＣＯで構成されています。当社グループのコンプライアンス推進と実効性の確保を目的に開催され、コンプライアンス推進方針及び各地域でのコンプライアンス違反事案、訴訟事案、コンプライアンス教育の実施状況報告を行うとともに、必要に応じて個別の課題などに関する審議を行います。審議事項には、当社グループ行動規範、方針の改廃、計画、内部通報制度の運用上の課題に関する事項などが含まれます。

≪サステナビリティ統括室≫

　当社グループでは、ＣＳＯ（Chief Sustainability Officer）の統括の下、「サステナビリティ統括室」が戦略やリスクの審議・策定をはじめ、サステナビリティに関わる活動全般について推進しています。

　サステナビリティに関する取組みなどの活動については、取締役会で適宜、報告しております。

　当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制図は、以下のとおりです。当社グループのサステナビリティの推進活動の充実・浸透を目的に、グローバル戦略検討会議を補完する会議体として、サステナビリティ推進委員会を2023年７月より新設いたしました。また、2024年４月より日本及び海外各地域に地域ＣＳＯを置き、各事業会社とのサステナビリティに関する議論・取組みを推進しています。

（図表１）サステナビリティに関する「ガバナンス体制図」

表：取締役会での主な非財務関連事項 報告・検討議題

②　戦略

　地球規模での環境問題やさまざまな社会課題の解決が求められる中で、企業活動においてもSDGsに代表されるようなサステナビリティへの取組みの重要性が増しています。このような状況の下、当社は2022年４月にスタートした中期経営計画「NS Vision 2026 - Enabling the Future」（以下、「NS Vision 2026」という。）の策定にあたり、企業存立の前提となる人権の尊重、保安安全、企業倫理という３項目を含め、24項目の新たなマテリアリティ（重要課題）を特定しました。当社グループは、革新的なガスソリューションの提供により、人と社会と地球の心地よい未来の実現に向け、新しいマテリアリティを踏まえた取組みを推進していくことで、サステナブルな成長及び企業価値のさらなる向上をめざしていきます。

　当社グループのマテリアリティの特定プロセス及びマテリアリティは、以下のとおりです。

《マテリアリティ特定プロセス》

Step１：課題の抽出

GRIガイドライン、国連グローバル・コンパクト、ISO26000などの国際的ガイドライン、SDGsやESG評価機関の評価項目を参照し、当社の事業活動に関係する環境、社会課題を抽出

Step２：社内アンケートとマテリアリティ候補の特定

グローバルでの従業員アンケートを実施し、各リージョン事業との整合、妥当性の確認及び「ステークホルダー」及び「自社」２軸での重要度を定量評価

Step３：社内議論と確定

絞り込んだ重要課題及びその優先順位付けについて経営会議、グローバル戦略検討会議及び取締役会においてその妥当性の議論、総合的評価を実施し、マテリアリティ・マトリックスを作成

Step４：承認

取締役会での承認を得て、特定

（図表２）マテリアリティ

③　リスク管理

　当社グループでは、当社グループ全体でリスクの管理体制を構築し、サステナビリティ関連の機会・リスクをマネジメントしています。具体的には、年１回開催するグローバル戦略検討会議及びグローバルリスクマネジメント会議において、サステナビリティ関連リスクの特定・評価を行っています。また、グローバル戦略検討会議では、各事業会社の機会についても議論・共有しています。これらの機会・リスクについては、サステナビリティ統括室が事務局を担当する、当社と各事業会社間で開催する技術リスク連絡会議などで具体的な対応策が決定され、グローバルに展開しています。

④　指標及び目標

　当社グループは、特定したマテリアリティに対して、当社グループ全体で取り組む８つの非財務プログラムを策定しました。「NS Vision 2026」において、これら８つのプログラムの推進による取組みの強化、充実を図っていくことで、持続可能な社会の実現に貢献していきます。この取組みを進めるにあたり、非財務目標を設定し、各指標について毎年の進捗をモニタリングすることで、マテリアリティへの取組みを着実に推進してまいります。

　2024年３月期実績は、2024年９月以降に当社ウェブサイト上で公表する「統合報告書2024」をご参照ください。

８つの非財務プログラムと非財務目標

（注）１．欧州事業買収が完了した2019年３月期の実績を補正し基準年度として、該当年度の削減目標を設定します。

２．休業度数率

労働災害の発生頻度を表す指標であり、休業災害被災者数÷延べ労働時間×100万時間で算出します。

（２）気候変動への対応

　当社グループは、人と社会と地球の心地よい未来の実現に向け、環境負荷低減や省エネルギー活動の推進、GHG排出量削減に貢献する製商品の拡大に取り組んできました。そして、2019年11月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明し、情報開示を進めてまいりました。今後も、新しいマテリアリティの一つである「気候変動の緩和と適応」を推進し、TCFDの提言に沿った情報開示を実施していきます。

〔TCFDに沿った情報開示〕

①　ガバナンス

　気候変動への対応にかかわるガバナンスに関しては、「（１）サステナビリティ全般　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　当社グループでは、気候変動の事業への影響を把握し、気候変動の機会・リスクに対する当社グループ戦略のレジリエンスを評価することを目的として、シナリオ分析を実施しています。

　「移行シナリオ（２℃未満シナリオ）」、「物理的気候シナリオ（４℃シナリオ）」による短期（～2025年）・中期（2025～2030年）・長期（2030～2050年）の時間軸を考慮し、機会・リスクの洗い出しを行い、各リージョンでの主にガスビジネスにおけるこれらの機会・リスクに対して〔影響を受ける可能性〕×〔影響の大きさ〕の指標を基に評価を行いました。当社グループにとって財務的に大きなインパクトを与えるマイナスの影響をリスクととらえ、プラスの影響を機会ととらえています。

　「移行シナリオ」では、国際エネルギー機関（IEA）のSustainable Development Scenario（SDS）、「物理的気候シナリオ」では、国連のIPCC（気候変動に関する政府間パネル）の第５次評価報告書（2014年発表）による地球温暖化シナリオ（RCP8.5）を参考にし、インパクト分析を行いました。

　なお、シナリオ分析により特定した事業機会を獲得していくために、代表取締役社長 ＣＥＯを議長としたカーボンニュートラルステアリングコミッティを組織し、グローバルメンバーで構成されたカーボンニュートラルエグゼクティブチームのもと、各事業会社がカーボンニュートラル社会の実現に向けた取組みを推進しています。

　当社グループの機会・リスクを整理し、調達、操業、製品・サービスにおいて考えられるインパクトを分析、統合化した結果は「図表３ TCFDシナリオ分析」のとおりです。

（図表３）TCFDシナリオ分析

③　リスク管理

　気候変動への対応にかかわるリスク管理に関しては、「（１）サステナビリティ全般　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　当社グループは、カーボンニュートラル社会の実現を目指し、2050年までに当社グループのGHG総排出量の実質ゼロに取り組んでいます。「NS Vision 2026」では、2019年３月期を基準値とした当社グループのGHG総排出量削減目標を設定し、カーボンニュートラル社会への移行を推進しています。

　2024年３月期実績は、2024年９月以降に当社ウェブサイト上で公表する「統合報告書2024」をご参照ください。

Scope１：事業者が所有又は管理する排出源から発生する温室効果ガスの直接排出

Scope２：電気、蒸気、熱の使用に伴う温室効果ガスの間接排出

（注）基準値である2019年３月期のGHG排出量は、統合報告書での報告済みGHG総排出量実績に、米国HyCO事業、欧州事業、米国輸送、アジア・オセアニア輸送、米国子会社（CCPI：Continental Carbonic Products, Inc.、Western：Western International Gas & Cylinders, Inc.）のGHG排出量を加算。

GHG排出量（千t-CO2e）

　また、当社グループでは、2026年３月期までに当社グループが排出するGHG排出量を上回るGHG削減貢献量を計上する目標に取り組んでいます。2023年３月期時点で、目標はすでに達成済みであり、2026年３月期まで維持継続を目指していきます。

〔目標〕(環境貢献製商品（※）によるGHG削減貢献量)＞(当社グループのGHG総排出量実績)

（※）SF6回収サービス、燃焼式排ガス処理装置、SCOPE-JET^Ⓡ、エムジーシールド、レーザー加工用窒素ガス供給システム（PSA）、サーモスシャトルシェフ、水素ステーション、新冷媒、高炉/電炉の酸素富化燃焼、Ar溶接

　集計範囲：日本、米国、欧州、アジア・オセアニアの連結子会社。なお、GHG削減貢献量実績には大陽日酸㈱の一部の関連会社を含んでいます。
「温室効果ガス削減貢献定量化ガイドライン（経済産業省2018年３月）」等に基づいて算定。

（３）人的資本に関する開示

　当社グループの事業は、世界各地で活躍する約２万人の社員一人ひとりの能力発揮により営まれています。世界４極で展開する産業ガス事業グループ各社とサーモスグループに企業理念とグループビジョンのさらなる浸透を図り、グローバルで共通の価値観を持った人財を育成していくことで、当社グループのさらなる発展と「NS Vision 2026」の実現を目指しています。

①　基本的な価値観

　当社グループは、2021年２月に「人権の尊重と地域社会への貢献並びに雇用・労働・健康に関するグローバル方針」を制定し、すべてのグループ役員・従業員が本方針並びにグループ行動規範の下で、人権の尊重や適切な労働環境の整備などを通じて、企業としての社会的責任を果たすよう、社内研修等の機会を通して意識付けを行っています。

　また、当社グループはグループ理念タグラインとして「The Gas Professionals」を掲げています。グローバルに事業を展開する産業ガスメーカーとして社会的貢献を果たしたいという使命感を持つ人財の育成に取り組んでいます。その育成の際に大切にしている価値観が「体・徳・知」です。これは当社の前身、旧大陽日酸㈱の時代から脈々と受け継がれてきたものでサーモス事業にも共通する価値観です。海外のグループ会社においても、「体・徳・知」のエッセンスを踏まえて各社独自の価値観を加味するなど理解しやすい形で共有されています。

②　持続的成長のための人財育成戦略

　「NS Vision 2026」では、５つの重点戦略の一つであるサステナビリティ経営の推進における施策の一つとして、持続的成長のための以下３点の人財育成戦略を当社グループ全体で取り組む人財戦略として掲げて推進しています。

１. 多様な人財の受入れ及び働きやすさの確保

　変化の激しい事業環境や労働市場等に対応し、「NS Vision 2026」で掲げた５つの重点戦略やセグメント別戦略等を実現していくためには、性別や国籍に関係なく、またさまざまな経験を持つキャリア採用者など多様な人財の確保とその能力を十分に発揮できるよう働きやすい環境の整備が必要です。

　多様な人財の受入れのうち、女性活躍については、主に勤務形態を含む職場・就業環境に起因する要因から日本を含む一部の地域で取組みが遅れていることを踏まえ、「NS Vision 2026」の最終年度（2026年３月期）の当社グループ全体の定量的な目標値を定めて取組み（※）を進めています。

（※）取組み具体例

　相対的に女性活躍が進んでいる欧州では、2021年から将来的に経営幹部の役割を担う意欲のある女性管理職の社内認知度向上や能力開発を支援するメンターシッププログラムを開始するとともに、女性間の社内ネットワーク活動を推奨・支援する取組み等を推進しています。

　一方、取組みが遅れていた日本では、大陽日酸㈱において、社内意識調査やインタビュー等の活動をもとに導き出された女性活躍推進プロジェクトの提言から、会社と全ての社員が一体となり女性を含む多様な人財が活躍できる企業風土を醸成することが急務であるとの認識に立ち、社長メッセージや社内報による積極的な情報発信並びに経営層を皮切りにしたアンコンシャスバイアス研修を開始しました。また、2024年４月にはプロジェクト型組織からダイバーシティ＆インクルージョン推進室へ組織と人員を強化し、教育研修、コミュニケーション、制度整備など実行フェーズの取組みを加速させています。

　また、あらゆる人財が能力を十分に発揮できる働きやすい環境であるか、企業理念やグループビジョンは浸透しているかなど、当社グループ従業員と会社との間のエンゲージメントの強さを測定する手段として、2022年度よりグループエンゲージメント調査を実施しております。2023年度の調査では前回調査後にグループ各社がエンゲージメント向上の改善アクションに取り組んだ結果として、エンゲージメントレベルは前年度と比較して全体的に向上し、特に、企業理念やグループビジョンに関するレベルは大きく向上しました。今後も、調査から聞こえてくる「社員の声」やその変化に定期的に耳を傾け、社員が働きやすい環境を整備し、能力発揮の支援に繋げてまいります。

２. 地域を超えた人財交流の促進

　イノベーションを生み、仕事の生産性を向上させるためには、人財交流は非常に有効な手段といえます。消費地立地のビジネスモデルである産業ガス事業では、長い間それぞれの国・地域で続けてきた仕事のやり方をより良い方向に転換していくためには、異なる価値観や経験を持った人が互いに意見を出し合い、新たな気付きを持つことが必要です。当社グループでは、すでに各事業会社の優れた取組みを他の国・地域の事業会社へ共有して生産性向上によるグループ総合力強化に大きな成果を出しています。

　また、当社グループ全体で取り組むべき共通の課題への対応には、事業会社の枠を超えて、それぞれの分野で専門的な知見や経験を持つ世界中の優秀な人財が集まって施策に繋げることができるように、ネットワークや組織を構築することが有効です。当社グループでは、すでにグローバルITセキュリティ分野やカーボンニュートラル等のプロジェクトにおいてこのような体制を組んでいます。

　さらに、地域を超えた人財交流はこのような事業面の効果のみならず、当社グループを将来牽引していくべきグローバル人財に必要なコミュニケーション力・主体性・積極性・異文化理解等のスキルやマインドを会得・醸成する機会としても非常に有効であると認識しており、あらゆる形態で人財交流を積極的に推進してまいります。

３. 後継者育成計画の強化

　当社グループのガバナンス体制において、次世代経営者の育成は重要な課題であると認識しています。現在、指名・報酬諮問委員会で次世代経営者の育成計画について議論を重ねており、当社グループに必要となる次世代経営者の資質や育成計画について検討を続けています。当社グループは世界各国で事業を展開しており、グローバルな経験と事業知識を持つ人財を育成していく必要があることから、当社グループ各社の育成計画とも連携させて次世代経営者の育成に取り組んでいきます。

③　人財育成戦略を実現するための体制

　上記グループ全体で取り組む人財戦略を推進するため、グローバル戦略検討会議等においてグループ会社に施策を共有して理解を得ながら一体となって取組みを進めていきます。

　また、世界各地に展開するグループ会社は、展開する国・地域ごとの労働関係法規や文化・慣習に沿ってそれぞれが直面しているさまざまな人事課題に対応しながら、各社の人事施策に関する先進事例や取組みを定期的に開催されるグループ人事責任者会議において相互に共有しグループ総合力の強化に貢献をしております。