WACUL

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（正社員及び契約社員）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はDX事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

当社において労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。指標の計算式は以下のとおりです。

・管理職に占める女性労働者の割合：女性の管理職人数÷男性と女性の管理職人数

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。指標の計算式は以下のとおりです。

・男性労働者の育児休業取得率：育児休業を取得した男性労働者÷配偶者が出産した男性労働者

３．全労働者の賃金差異については、女性労働者に占めるパートタイマーの人員比率が高いことに起因しております。指標の計算式は以下のとおりです。

・労働者の男女の賃金の差異：女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社においては、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様となります。

　当社のガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況」に記載のとおりであります。

(2）戦略

　当社は「知を創集し道具にする」をミッションに掲げ、機械に「データ」と「成功事例・失敗事例」を学ばせることで、成功確率の高い勝ちパターンを生み出すとともに、機械が得意なことは機械に任せ、人は人がやるべき本質的な施策に集中できる仕組みを提供することで、企業の生産性最大化を実現しております。

　このミッション実現のためには、当社の支出の大宗を占めるのは人件費であることからも「人材」が最も重要であると考え、人材の「フライホイール（はずみ車）」というモデルを採用し、重要テーマとして積極的に取り組んでまいります。

　フライホイールは、Attract（惹きつける）、Engage（信頼関係を築く）、Delight（楽しむ）の３つの段階で構成されます。この３つは円環図として表現でき、優秀な人材が新たな人材を呼び込み、育て、優秀な人材となっていく姿を表しております。

フライホイールモデル

1.Attract（惹きつける）

　Attractの段階では、有益なコンテンツで訪問者を呼び込み、転職者がスムーズに当社の情報を収集できるよう妨げとなる要因を取り除きます。当社では、代表取締役による積極的な登壇などによる認知の獲得はもちろん、当社を認知して当社のWebサイトを閲覧する転職者が当社をスムーズに理解できるようコンテンツを用意しております。当社のミッション/ビジョンへの共感が高い状態で採用面接に進むことで、人材の獲得効率が高まり、人材獲得コストの低減につながります。採用コストを下げることは、その後の段階において人材への投資を行う原資を生み出せることにもつながります。

2.Engage（信頼関係を築く）

　入社をした従業員については、次のEngageの段階では「個人の成長が会社の成長につながる」という基本ポリシーのもと、ウェルカムランチの設定や社内ナレッジを詰め込んだ研修プログラムを組み、上司と従業員の対話の場である1on1の運用を徹底することで、従業員個々人の成長スピードを押し上げております。また、縦横斜めのコミュニケーション活性化をサポートする施策として、部活動制度や全社ランチの実施などを行っております。こうした活動を通じてオンボーディングのスピードが上がることで、社員の戦力化が早まれば、事業貢献のタイミングの前倒しとなることから、この戦力化までのスピードを注視しております。

3.Delight（楽しむ）

　そして最後のDelightの段階では、従業員が個人の成長と会社の成長を楽しみ、自らのまわりにいる優秀な人材に当社を紹介することを支援します。具体的には以下のようなものがあります。

・正当な評価：取締役・執行役員が全社員の評価を行う評価会議設計、過程と結果を分けて評価する評価制度など、従業員のモチベーションを高める環境を構築しております。

・個人の事情によらない働きやすさ：ハイブリッド型、フレックスタイム制度、一親等の家族の病気・介護等の支援に使える病気休暇など、自由を与えるかわりに成果へのコミットを引き出します。

・基盤となる健康維持：インフルエンザワクチンの接種負担や婦人科検診補助、産業医との連携の強化を通じて、従業員が健康に働き続けられる基盤づくりを支援しております。

・リファラル制度：従業員が友人に当社を紹介することで紹介者及び被紹介者にお祝い金を贈ります。また、友人に当社を紹介するための会食費についても支援しております。

　フライホイールモデルに則ることで、個人の成長が会社の成長につながることでトップライングロースにつながるのはもちろん、採用コストの削減といったコストカットにもつながるため、従業員と会社の両者にとってポジティブなサイクルを生み出すことができます。

(3）リスク管理

　当社は、リスク管理を経営の重要課題と認識し、必要なリスク管理体制及び手法を整備しております。具体的には、「リスク・コンプライアンス管理規程」を定め、代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置し、原則３ヶ月に１回開催するとともに、経営上の重大なリスクへの対応方針、その他リスク管理の観点における重要な事項について審議を行い、その結果を取締役会に報告する体制を構築しております。

　また必要に応じて、弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家の助言を受けられる体制を整えており、リスクの未然防止と早期発見、発生時の被害の最小化、再発防止に関して議論するとともに、必要に応じて取締役会に報告しております。

(4）指標及び目標

　当社は、多様性の確保の重要性を認識し、年齢、国籍、性別、入社時期等に関わらず、能力を本位とする人材登用を行い、人材の多様性の確保に努めております。当事業年度末現在において、具体的な数値目標は設定しておりませんが、定量的な数値指標や目標の設定可否について、取締役会にて引き続き検討してまいります。