旭有機材

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」における「戦略のうち重要なもの ②人的資本経営の推進に関する戦略」及び「指標及び目標のうち重要なもの ②人的資本経営の推進に関する指標及び目標」に記載しております。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、企業理念に「信頼の品質と真摯な対応による安心の提供」を掲げており、それを支えているのは従業員です。事業成長を牽引する人材の確保と人創り、人事制度改革と多様な人材の公正な評価、働き甲斐と働きやすさを追求する環境整備を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。その上で、生み出した収益・成果に基づき、当社の状況を踏まえた適切な方法により、賃金の引上げをはじめとする総合的な処遇改善を実施するとともに、従業員のワークエンゲージメント向上と更なる成長に資する教育訓練等の施策にも積極的に投資し、従業員への持続的な還元を目指します。

賃金の引上げについて、具体的には二つの点を重視しています。一つ目は、実質賃金の維持・生活向上を図るとともに、労働市場における報酬面での競争力を高め、持続的な企業運営につなげること、二つ目は、年功的要素を薄め、成果や役割に応じた報酬制度へと転換を進めることです。こうした考えのもと、経済情勢や物価の動向、当社の経営状況等を勘案しつつ、労使間の真摯な対話を重視して、従業員給与等を決定しています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　従業員数欄(外書)は、臨時従業員(派遣社員を含む)の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員は従業人員であります。

２　従業員数欄(外書)は、臨時従業員(派遣社員を含む)の当事業年度の平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は組合員数725名で、ユニオンショップ制であります。

労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、取締役(非常勤取締役及び監査等委員である取締役を除く)及び当社と委任契約を締結している執行役員(取締役兼務者を除き、以下も同様、以下、総称して「取締役等」)を対象に、当社の取締役等の報酬と株式価値との連動性をより明確にし、当社の中長期的な業績の向上と企業価値の増大に貢献する意識を高めることを目的とした株式報酬制度を導入しております。当該株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の基本給については、同一資格比較では男性100に対して女性は69.9～106.3の幅にあります。

　  ②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）における公表項目として選択していないことを示しております。

４．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表項目に該当しない、若しくは公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、サステナビリティを巡る課題に積極的・能動的に取り組むことを重要な経営課題と認識しており、これに対応するため、下図のように社長執行役員を委員長とするサステナビリティマネジメント委員会を設置しております。また、サステナビリティに関する考え方として、「旭有機材グループ サステナビリティ基本方針」を次のとおり定めております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

当社は、サステナビリティを巡る様々な課題に積極的・能動的に取り組むことを重要な経営課題と認識しており、これに対応するため、「サステナビリティ経営基本規程」を制定し、社長執行役員のもとに社長執行役員を委員長とするサステナビリティマネジメント委員会を設置しております。サステナビリティマネジメント委員会は、半期に１回以上開催することとなっており、当社の社長執行役員のほか、COO、CFO、事業部・本部担当執行役員が参加し、活動状況のモニタリングをしており、常勤監査等委員及び監査等特命役員は、オブザーバーとして委員会に陪席しております。

また、取締役会はサステナビリティマネジメント委員会から年に１回以上報告を受け、監視・監督を行っています。

2025年度は、サステナビリティ推進活動のさらなる充実を目指し、旧サステナビリティ推進委員会及び取締役会にて協議の上、体制の見直し及び関連規程の制定・改定を行い、2025年10月より、新体制に移行しました。また、当社による社会価値への貢献ストーリーや教育計画、情報開示等について取締役会報告を行いました。取締役会においては、サステナビリティ経営の推進活動に関する経営陣の合意形成や具体的な活動に対する助言・提言がなされました。

戦略のうち重要なもの

①気候変動など地球環境に配慮した事業活動の推進に関する戦略

分析の前提

シナリオ分析については、国際エネルギー機関（IEA: International Energy Agency）で公表されているNZE2050や、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC: International Panel on Climate Change）で公表されているSSP5-8.5等を参照し、「脱炭素シナリオ（1.5℃～2℃シナリオ）」と、「高排出シナリオ（4℃シナリオ）」の2つのシナリオを設定し、2030年における当社への影響を分析しております。

1.5℃～２℃シナリオ（脱炭素シナリオ）

気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化し、世界の平均気温を産業革命期以前と比較して1.5～２℃未満に抑えることを目指したシナリオ。1.5℃シナリオでは、移行リスクの中でも政策・法規制リスクの影響が2℃シナリオに比べて大きくなると想定されている。

＜参考にしたシナリオ＞

　・ Net Zero Emissions by 2050 Scenario

　・ IPCC SSP1-2.6

　・ PRI Forecast Policy Scenario

４℃シナリオ（高排出シナリオ）

気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約4℃上昇するとされるシナリオ。物理リスクにおける異常気象の激甚化や海面上昇リスクによる影響が大きくなると想定されている。

＜参考にしたシナリオ＞

　・ IPCC SSP5-8.5

気候関連のリスクおよび対応策の特定

②人的資本経営の推進に関する戦略

人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

旭有機材グループの価値は、質の良い製品と信頼のサービスを、社員が真摯に顧客と向き合い提供する　というところにあります。

まさに企業理念にある通り「信頼の品質と真摯な対応による安心の提供」であり、それを支えているのは「人」です。

当社がさらに成長・発展していくためには、このDNAを大切にしながら、世界中のお客様のお役に立つことが必要です。

会社と社員は企業理念の下で一体となって活動し、永続的に発展・成長します。社員の成長は、お役立ちを支え、会社の成長を支えることから、重要な経営資本である「人」に対する取り組みの基本的な考え方を「人事方針」として定めています。

人事方針

グローバルに活躍できる多様な人材を幅広い分野で育成し、社員がもてる力を存分に発揮できるような組織文化を醸成することが、「はじめて」に挑み「違い」をつくる取り組みにつながり、独自の市場創造とグローバル展開の礎となります。

企業理念の体現および新中期経営計画・事業戦略を実現するには、社員は熱意をもって意欲的に取り組むことが不可欠であり「ワークエンゲージメントの向上」を重要な指標としています。

「ワークエンゲージメント」を高めていくためには、従前にも増して、次世代リーダーが組織の中核となり、人と人との関係性の質を向上させ、組織間の連携やコミュニケーション促進などの組織開発を強化すると共に、グローバルに活躍できる人材の育成、個の軸となる専門性強化、キャリア開発の支援、安全な職場環境の整備、社員が心身共に健康であること　などを推進する必要があります。

そこで、以下の3つの項目　

１．リーダーシップ醸成と組織開発

２．強みの伸長による成長の実現

３．健康経営の推進と労働安全の維持向上

を重要施策と位置付けています。

リスク管理

当社グループのサステナビリティに関するリスク及び機会については、サステナビリティマネジメント委員会を中心とした管理体制のもとで、特定・評価・対応及びモニタリングを行っています。

特に、リスクの識別・評価、全社リスクへの統合プロセス、管理のプロセスについては、以下のとおりです。

・リスクを選別・評価するプロセス

当社では、環境・社会及び当社グループの事業活動に関わるリスク及び機会について、各部門が定期的に洗い出しを行い、想定シナリオの分析と評価を実施しています。

サステナビリティマネジメント委員会は、これらの分析・評価結果を踏まえ、当社グループの経営戦略や事業活動に影響を与える重要なリスク及び機会を選定するとともに、それぞれの管理責任部署を定めることとしています。

・全社のリスク管理への統合プロセス

サステナビリティマネジメント委員会で選定された重要リスク及び機会については、責任部署が対応方針及び対応要領を策定し、全社的なリスク管理の枠組みとしています。

また、委員会はサステナビリティに関する重要事項や取組状況を取りまとめ、取締役会に報告するとともに、必要に応じて施策の見直しや指示を受ける体制としています。

・リスクを管理するプロセス

選定された重要リスク及び機会については、責任部署を定め、対応方針の策定及び実行を行うこととしています。

また、各責任部署において対応状況のモニタリングを行い、その結果をサステナビリティマネジメント委員会または運営事務局が継続的に把握・管理することとしています。

指標及び目標のうち重要なもの

①気候変動など地球環境に配慮した事業活動の推進に関する指標と目標

温室効果ガス（GHG）排出量削減目標

気候関連問題が自社事業に及ぼす影響を評価するため、GHGプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量の算定（Scope1、2、3）を実施しております。自社温室効果ガスの削減目標については、基準年度を2021年とし、2030年にScope1、2において42%削減を目指しています。今後は、2050年に向けた長期目標についても策定を進めてまいります。

その目標及び実績については、当社Webサイトに記載し、適宜更新しておりますので、詳細は次のリンク先をご参照ください。

https://www.asahi-yukizai.co.jp/climatechange/

②人的資本経営の推進に関する指標及び目標

人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた指標及び目標

（注）各指標は、当社および国内連結子会社を対象としております。海外連結子会社については、現時点ではデータ収集・集計体制の整備途上であるため対象外としておりますが、今後、グループ全体での開示に向けて体制整備を進めてまいります。

（注）指標の計算方法について

    「管理職に占める女性割合」については、「第４　提出会社の状況　５ 従業員の状況　（２）従業員の状況　（５）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」の注記を参照ください。