旭有機材

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　従業員数欄(外書)は、臨時従業員(派遣社員を含む)の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　従業員数欄(外書)は、臨時従業員(派遣社員を含む)の当事業年度の平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

５　前事業年度末に比べ従業員数が増加しておりますが、業容拡大に伴う採用によるものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は組合員数623名で、ユニオンショップ制であります。

労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の基本給については、同一資格比較では男性100に対して女性は89.7～105.4の幅にあります。

　  ②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

４．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表項目に該当しない、若しくは公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、サステナビリティを巡る課題に積極的・能動的に取り組むことを重要な経営課題と認識しており、これに対応するため、下図のように取締役会の直下に社長執行役員を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。また、サステナビリティに関する考え方として、「旭有機材グループ サステナビリティ基本方針」を次のとおり定めております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

上記方針に基づいたサステナビリティ活動を推進する上で特に重要なテーマを以下のとおり定め、テーマごとに分科会等を設置し、グループ一体となって活動しております。なお、分科会の体制及び活動方針は当社コーポレートサイト（https://www.asahi-yukizai.co.jp/sustainability/）に掲載しております。

・人的資本経営の推進

・人権の尊重

・気候変動など地球環境に配慮した事業活動の推進

・知財、無形資産に対する投資及び活用促進

・取引先（お客様）との公正・適正な取引（品質マネジメントシステムの継続的な改善）

・取引先（購買先）との公正・適正な取引（持続可能なサプライチェーンの構築）

・事業を通じて社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献する（SDGsへの取り組み）

・企業活動を行う地域社会へ貢献する

ガバナンス

当社は、サステナビリティを巡る様々な課題に積極的・能動的に取り組むことを重要な経営課題と認識しており、これに対応するため、「サステナビリティ推進委員会運営規程」を制定し、取締役会の直下に社長執行役員を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。サステナビリティ推進委員会は、半期に１回以上開催することとなっており、当社の社長執行役員のほか、事業部・本部を所管する執行役員及び常勤監査等委員が参加し、活動状況のモニタリングをしております。

また、取締役会はサステナビリティ推進委員会から年に１回以上報告を受け、監視・監督を行っています。2024年度は、取締役会にてサステナビリティに関する情報開示について協議し、コーポレートサイトにおける分科会の体制及び活動方針等の開示の充実を決定し、実施しました。また、2024年度の分科会活動の概要やサステナビリティ推進活動の体制見直し・強化等に関する取締役会報告を行い、事業戦略とサステナビリティ推進活動の一体化の必要性及び専門部署の設置等について協議がなされました。

戦略のうち重要なもの

①気候変動など地球環境に配慮した事業活動の推進に関する戦略

分析の前提

シナリオ分析については、国際エネルギー機関（IEA: International Energy Agency）で公表されているNZE2050や、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC: International Panel on Climate Change）で公表されているSSP5-8.5等を参照し、「脱炭素シナリオ（1.5℃～2℃シナリオ）」と、「高排出シナリオ（4℃シナリオ）」の2つのシナリオを設定し、2030年における当社への影響を分析しております。

1.5℃～２℃シナリオ（脱炭素シナリオ）

気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化し、世界の平均気温を産業革命期以前と比較して1.5～２℃未満に抑えることを目指したシナリオ。1.5℃シナリオでは、移行リスクの中でも政策・法規制リスクの影響が2℃シナリオに比べて大きくなると想定されている。

＜参考にしたシナリオ＞

　・ Net Zero Emissions by 2050 Scenario

　・ IPCC SSP1-2.6

　・ PRI Forecast Policy Scenario

４℃シナリオ（高排出シナリオ）

気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約4℃上昇するとされるシナリオ。物理リスクにおける異常気象の激甚化や海面上昇リスクによる影響が大きくなると想定されている。

＜参考にしたシナリオ＞

　・ IPCC SSP5-8.5

気候関連のリスクおよび対応策の特定

②人的資本経営の推進に関する戦略

人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、次のような「人事方針」を定め、人材の多様性の確保、人材の育成及び社内環境整備に努めております。

（注）各連結子会社における従業員の規模や制度が大きく異なるため、目標及び実績とともに、人事方針も提出会社単体のものとしております。

（注）人材の多様性の確保を含む人的資本に関する戦略については、各連結子会社を含む弊社グループとしての開示を行う方向で検討を進めており、2026年３月期の有価証券報告書で開示を予定しております。

リスク管理

当社グループのサステナビリティに関するリスク及び機会については、サステナビリティ推進委員会及びその分科会の活動を通じて管理を行っています。

特に、リスクの識別・評価、全社リスクへの統合プロセス、管理のプロセスについては、以下のとおりです。

・リスクを選別・評価するプロセス

当社では、気候関連リスクを含む、当社グループの事業活動に係るリスクを未然に認知・評価し、これを可能な限り排除・軽減して、経営の一層の安定を図るため「リスク管理規程」を定め、取締役会の直下にリスク管理委員会を設置しております。気候関連リスクに関しては、サステナビリティ推進委員会の分科会にて当社グループの事業（管材システム事業、樹脂事業、水処理・資源開発事業）への影響を考慮し、新規リスクの抽出・評価を行った後にサステナビリティ推進委員会にて、管理すべき「重要リスク」を特定することとしています。

・全社のリスク管理への統合プロセス

サステナビリティ推進委員会で「重要リスク」と特定されたリスクについては、そのリスクの軽減のためにリスク管理委員会にて対応方針を検討・決定します。取締役会はリスク管理委員会の活動状況について少なくとも年に一回以上報告を受けて、必要に応じて指示を行い、リスク管理委員会を通して各本部・事業部に展開し、その対応状況をモニタリングします。

・リスクを管理するプロセス

全社リスクを管理するリスク管理委員会は定期的に開催され、各本部・事業部を管理するリスク管理責任者からの報告を評価し、全社リスクの把握と対応方針を審議し、取締役会に報告しております。また、リスク管理委員会はサステナビリティ推進委員会が特定、評価した気候変動リスクのうち、時間軸が短期かつ緊急性を要するリスクに関して対応策の実施、モニタリングを行います。

なお、2025年４月にサステナビリティ経営の推進を強化すべく「サステナビリティ経営推進室」を新設し、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別・評価・管理に係るプロセスの見直しを進めております。併せて、当社の持続的成長に向け取り組むべき重要課題（マテリアリティ）については、社長執行役員及び事業部・本部を所管する執行役員への個別ヒアリング及び対象者全員によるディスカッションを通じた評価を進めております。今後は、マテリアリティ特定の後に、サステナビリティ活動を推進するうえで特に重要なテーマの見直しを行うとともに、2026年度から2030年度を対象とする次期中期経営計画において、主要施策とマテリアリティとの関係性を適切に開示する予定です。

指標及び目標のうち重要なもの

①気候変動など地球環境に配慮した事業活動の推進に関する指標と目標

温室効果ガス（GHG）排出量削減目標

気候関連問題が自社事業に及ぼす影響を評価するため、GHGプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量の算定（Scope1、2、3）を実施しております。自社温室効果ガスの削減目標については、基準年度を2021年とし、2030年にScope1、2において42%削減を目指しています。今後は、2050年に向けた長期目標についても策定を進めてまいります。

その目標及び実績については、当社Webサイトに記載し、適宜更新しておりますので、詳細は次のリンク先をご参照ください。

https://www.asahi-yukizai.co.jp/climatechange/

②人的資本経営の推進に関する指標及び目標

人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた指標及び目標

（注）目標及び実績は、各連結子会社で従業員の規模や制度が大きく異なるため、各指標を連結ベースにまとめることが困難であることから提出会社単体の記載としております。なお、各連結子会社を含む弊社グループの指標及び目標については、人材の多様性の確保を含む人的資本に関する戦略の見直しを踏まえ、2026年３月期の有価証券報告書で開示を予定しております。

（注）指標の計算方法について

    「管理職に占める女性割合」と「男性育休取得率」については、「第５ 従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」の注記を参照ください。「有給休暇取得率」の定義は、当該年の有給休暇付与日数に対して何日有給休暇を取得したかであり、付与日数には繰り越し分は含んでおりません。