ダイキョーニシカワ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの　出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  臨時従業員には、派遣社員を含めております。

(2) 提出会社の状況

　2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  臨時従業員には、派遣社員を含めております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

５　提出会社の従業員は、「日本」セグメントに所属しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、ダイキョーニシカワ労働組合（2025年３月31日現在2,087名）、エイエフティ―労働組合（2025年３月31日現在201名）があり、全国マツダ労働組合連合会に加盟しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜男女の賃金の差異についての補足説明＞ 
①対象期間は当事業年度（2024年４月１日～2025年３月31日）です。
②正規雇用労働者に出向者は含んでおりません。
③パート・有期労働者は定年後の再雇用者、嘱託、準社員、臨時社員、外国人技能実習生を集計しております。内訳については、女性の8割以上が外国人技能実習生であるのに対し、男性は８割以上が定年後の再雇用者となっております。
④平均年齢・平均勤続年数において男女間に差があることで、賃金に差異が生じておりますが、賃金制度において性別による差は一切ありません。
⑤男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

　②　連結子会社

　　　公表義務の対象となる連結子会社が無いため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、次のとおりサステナビリティ基本方針を掲げて、持続可能な社会の実現を目指しております。

　・社員一人ひとりがサステナブルな社会の実現を自分事として捉え、

担当業務と一体化し、課題解決に取り組みます。

　・ものづくり力を駆使し、創造と変革を起こし、社会課題の解決に貢献します。

また、SDGs17のゴールのうち、製造業としての責任を果たしつつ、持続可能な社会の実現に向けて、「社員一人ひとりが主役となれる」12のゴールを選定し、SDGs宣言を策定いたしました。

サステナビリティに関して、社員の安全・健康は事業活動の基盤であり全てに優先させ、人間尊重を基本とした危険・有害要因ゼロで、安心して活き活きと働き続けられる企業を築きます。

(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　サステナビリティに関する内容につきましては、経営会議や取締役会にて適宜審議し、また全社環境委員会やリスク管理委員会等の各会議体で活動及び報告を行っております。

　想定されるリスクに対する未然防止及び万一リスクが顕在化した場合に適切・迅速な行動を取るため「リスク管理委員会」を設置し、リスクに対する基本的事項を取りまとめた「リスク管理規程」を制定しております。

(3) 具体的な取組み

① 環境保全活動

環境保全活動に関しては、以下の環境理念と方針を掲げ、経営管理本部担当取締役を委員長とし、全社環境委員会を年４回開催しております。また、委員会では、全社活動の運営と環境法令順守および法令改正等の情報を共有しております。

ａ．環境理念

全員参加で、 徹底した環境保全活動を 継続的に行い、

人・社会・地球に やさしい企業になります。 

ｂ．環境方針

１．企業活動が環境に与える影響を把握し、環境目標を定め、定期的な見直しを行うとともに、環境マネジメントシステムにより環境パフォーマンス向上のための継続的改善を図り、環境の保護及び汚染の予防に努めます。

２．企業活動、製品及びサービスの環境に与える影響の中で、特に廃棄物の削減とリサイクル化、省資源・省エネルギーの推進、環境負荷物質の管理・低減を優先的に活動し、徹底したロス低減と環境改善に取り組みます。

３．環境に関連した法規制およびその他の要求事項を順守します。 

気候変動に関しては、環境保全活動の一環として、気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動等に与える影響や2020年に政府が掲げた「2050年カーボンニュートラル宣言」の実現について、カーボンニュートラル対応の専門部署である技術本部生産企画部を中心に取り組みを進めており、活動報告会を年２回開催しています。また、情報開示におきましては、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の考えに基づき、同等の枠組みで分かり易く情報開示に努めてまいります。

当社の気候変動に対する対応は、以下に示すとおりです。

ｃ．指標及び目標

当社は、「2030年に2013年度比50％減（売上高比）」という目標を掲げCO2排出量削減に取り組んでおり、2024年度までに26.7％の削減を行っております。

② 人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備

ａ．人材育成方針

当社グループでは、企業理念において「社員の幸福と繁栄を願い、人・社会・地球を大切にする企業を実現します。」を掲げており、社員の成長こそが、会社が成長する上での最も重要な要素であると考えております。社員が誇りをもって働けるよう“ものづくりから向かうはひとづくり”という未来図を描き、新たな可能性を創り未来の社会を支える企業となるため、次世代に活躍できる人材の育成に取り組んでおります。

近年、企業を取り巻く事業環境や人々の行動が大きく変容していく中にあっては、持続的な成長を実現するためには未来に向けた成長投資（人的資本投資）がより重要であると認識しております。

永続的な企業として未来の社会を支えるため、社員の幸せに向き合っていくために、ものづくりを超えたひとづくりへと今ある枠を超えた新たなことにチャレンジしようとする社員を様々な施策でサポートし、育成してまいります。

具体的には、社員が自身の目指すべきキャリアを描けるよう、各主要ポスト毎の求める人物像、必要な役割・スキルを体系化し、階層別の教育と職種別の専門教育、さらにはDNCブランド構築・共有活動にも力を入れ、社員の柔軟な思考と力強い推進力を育成することで『DNC-Way』（行動指針）を体現できる次世代人材（リーダー）を輩出します。

また、多様な人材を活かす仕組みの構築として、タレントマネジメントシステムを導入し、社員の経歴やスキル、資質、キャリアプランなどの情報を採用や育成、配置において、戦略的に活用することで、個々人のパフォーマンスの最大化を図ります。さらに、若手海外チャレンジ研修や社内公募制度の他、社外研修プログラムなど自社内での経験や価値観にとどまらない学習を通して、意識・行動変革へ果敢に挑戦する社員に対し自己成長と自己実現の場を提供することで、社員の自律的なキャリア形成を支援します。

ｂ．社内環境整備方針

当社グループは、「一人ひとりが力を発揮することで、会社は成長する」という考え方のもと、経営基盤戦略のひとつに「一人ひとりの個性を活かすひとづくり」という方針を掲げ、多様な人材が、長期に渡って活躍し続けられるようにするための職場環境整備や組織風土づくりに取り組んでおります。

『D&I(ダイバーシティ＆インクルージョン)の推進』

誰もが尊重され、活躍できる職場をつくるため、目指す姿を“あらゆる個性を持った社員がその人格を尊重され自然に活躍できる職場が、特段の施策などなく日常となっている姿”とし、それを実現するための行動の着眼点として、次の3つを掲げ、全社をあげた取組みに注力しています。

・ 質の高いコミュニケーションの追求

無意識による相互理解の機会損失を、質の高いコミュニケーションで防ぐことができる職場をつくる。

・ ライフとワークが相乗効果を生み出す職場環境づくり

私たちがお客さまに提供する価値の性質上、時間的・場所的制約はあるものの、生活の充実が仕事のやる気に繋がり、仕事の充実が生活の満足に繋がるような、「今の自分に合わせた働き方」を後押しできる職場をつくる。

・ 継続的に学び、成長を志向する風土の醸成

より効率的に成果を出すために継続的に学び、教え、メンバーが共に育つ職場をつくる。

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進していくことは、人材確保の観点や、CSR活動の一環に留まらず、社員一人ひとりの異なる強みや特性を活かし、その能力を最大限発揮すると共に、多様な考えを取り入れることにより、新たな知の結合（イノベーション）が生み出され、それが新しい価値創造に繋がるという認識の下、重点的に取り組みを行っております。

2024年度から、全社横断型のD＆I推進プロジェクトを立ち上げ、次の5つの柱を設定し活動を進めております。

1.   理念の共有

トップメッセージ配信、協働する上での共通基盤を整備

2.   多様な働き方の実現

           メンバー間の情報共有、仕事の見える化、柔軟な働き方（時間と場所）、時間意識の高い働き方、

           職場の環境整備

3.   多様な人材を活かす仕組みの構築

多様な人物像の設定、希望する働き方やキャリア志向の把握、多様な正社員制度

4.   心理的安全性の確保

新しいマネジメントスタイル、ヒューマンスキル（特に傾聴力）の高度化

5.   アンコンシャスバイアスの解消

多様な価値観への理解と気づき、多様な役割経験による個人内多様性の実現

　　これらの5つの柱を整備して実行することで、社員のエンゲージメント向上へ繋げ、さらには会社として持続的成長・企業価値向上を目指します。

『多様な働き方の推進』

「ライフとワークの両立」を実現するため、総労働時間の短縮や年次有給休暇の取得促進はもちろんのこと、社員の多様な働き方を支援する施策を推進することで、社員が活き活きと働き続けられる職場環境づくりに取り組んでおります。ライフが充実することでワークがはかどり、ワークがうまくいくことでライフもより潤うという好循環を目指します。

・ フレックスタイム制の拡充

コアタイムを勤務地毎にパターン化するなど制度の見直しを行い、製造本部を含む全間接部門で導入が出来るよう取り組みを進めております。

・ 休暇制度の充実

「ファミリーサポート休暇」や「ヘルスサポート休暇」に加え、「時間単位の年次有給休暇制度」といった新たな休暇制度を導入する等、休暇制度を充実させることで、社員の多様な働き方を支援します。

・ テレワークの推進

ライフワークバランスの促進に加えて、BCP対策の実現、さらには移動ロス低減によるCO2削減に貢献するため、テレワークの推進に取り組んでおります。また、組織と個人の生産性を維持・向上させるため、コミュニケーションツールや文書管理システム、社内決裁システムなどのITインフラ整備を進めると共に、全社基幹システムの再構築も進めております。

・ ジョブリターン制度

ライフイベント等で貴重な経験を積んだ元社員に改めて活躍の機会を提供し、その経験から得られた知見や従来にない発想や考え方を取り入れることで、会社のさらなる発展・成長に繋げることを目的としております。

『社員エンゲージメント向上』

2024年度から、エンゲージメントサーベイを導入し社員のエンゲージメントレベルを測定しています。分析結果に基づき組織の強みや改善点を特定し効果的な施策を立案、実行することで、継続的な職場環境整備を実現します。

ｃ．指標及び目標

当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

ただし、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）正規雇用労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。