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５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数は就業人員数であり、使用人兼務役員(７名)は含まれておりません。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間の平均雇用人数であります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、当社の管理部門に所属しているものであります。

５　前連結会計年度末に比べ、従業員数が282名増加しておりますが、主として（株）div及び（株）divxが連結子会社となったことによるものです。

(2) 提出会社の状況

　(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者(７名)を除いた就業人員数であります。

２　従業員数は就業人員数であり、使用人兼務役員(４名)は含まれておりません。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間の平均雇用人数であります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

６　前事業年度末に比べ、従業員数が41名増加しておりますが、主として「教育」の事業拡大に伴う増員によるものです。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１　集計対象期間は2023年４月から2024年３月であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

４　（株）divの「労働者の男女の賃金の差異」ついて、賃金制度・体系において性別による差異はありません。「パート・有期労働者」の賃金差異は、主に勤務時間が短いパートタイム（アルバイト）の女性労働者が多いことによるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「創造力が生み出す優れた作品やサービスを広く社会に普及させ、より豊かなコミュニティーの形成・発展に貢献する。」という企業理念のもと、事業を通して社会課題の解決に寄与するとともに、社会の持続的な発展に貢献することを目指しております。

　また、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題への対応も重要事項と認識しており、その中でも、人的資本への投資を最重要課題の一つとして位置づけ、主に以下の対応を行っております。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様となり、当社及び当社の連結子会社の取締役会及び経営会議にて報告、検討が行われています。

　また、サステナビリティ関連のリスク及び機会については、当社及び当社の連結子会社の取締役、執行役員及び部門長から構成されるリスク判定会議及び経営会議にて識別・評価・管理のうえ、必要に応じて取締役会へ報告を行っております。

　詳細は「４．コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループは、企業価値の持続的な向上のために、より独自性の高いサービスを構築できる専門的知識を有した人材の確保及び育成が重要な課題であると認識しております。また、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長を確保する上での強みとなり得る、との認識に立ち、女性を含む様々な人材の個性を生かして、多様な人材が活躍できる環境を整えることが重要と考えております。

　当社グループは、優秀で熱意ある多様な人材を確保及び育成するため、採用の強化及び教育・研修制度の充実、国籍、性別等に囚われずその能力・成果に応じた人事評価など、従業員が高いモチベーションを持って働ける環境や仕組みの整備・運用を進めております。

　また、年次有給休暇の取得推進や適正な労働時間の管理に加え、男性従業員の育児休業取得推進やテレワーク・ＤＸ推進等働き方改革にも取り組んでおります。

　特に女性の活躍推進の取組における女性のキャリア形成につきましては、働く場において能力を十分に発揮し活躍できるようすべての部門において本人の意向や適性・専門性に応じて適材適所の配置を行っております。また、管理職への登用についても、人材育成の更なる強化を図り、積極的に登用してまいります。

(3）指標及び目標

　当社グループは、上記「(2）戦略」に基づき、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境の整備に取り組んでおりますが、連結グループに属する会社の組織規模や事業規模等に違いがあることから、現時点においては連結グループにおける統一的な指標や目標の設定が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、当社（単体）のものを記載しております。

ⅰ）女性管理職比率

　当事業年度における女性管理職比率は20.3％（前事業年度は16.3％）であり、管理職をはじめとする意思決定を行う地位への登用において男女差があります。当社はこれを課題として認識し、将来的に女性管理職比率を2026年度までに20％まで引き上げる目標を定めており、当事業年度において目標を達成いたしました。今後もこの水準を維持し、さらに引き上げられるよう、引き続き採用・教育・環境整備の施策を強化してまいります。

ⅱ）男性育児休業取得率

　当事業年度に対象となった女性従業員の育児休業取得率は100％（前事業年度は100％）、男性従業員は85.7％（前事業年度は60.0％）となりました。当社は性別に関係なく育児に参加することができるよう育児休業取得を強く推奨しており、男性従業員の育児休業取得率を2026年度までに100％にすることを目標と定めております。

ⅲ）男女間の賃金差

　当事業年度における全従業員の男女間の賃金差は73.5％（前事業年度は73.7％）となりました。当社では、賃金制度、昇格・昇給等の運用において性別に関係なく同一の基準を適用しており、管理職を除いた従業員の男女間の賃金差は、当事業年度は94.1％（前事業年度は96.9％）でありましたが、女性管理職者数が少ないことから全従業員における男女間の賃金差が発生しております。当社は当該差異を縮小していくためにも女性の活躍推進の取組を進めるとともに、上記のとおり女性管理職比率の引き上げを実行してまいります。