栄研化学

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人財を持続的な企業価値向上を支える重要な経営資本と位置付けております。人財戦略およびその具体的な取組については「第２　事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組　＜人的資本経営の取組＞」をご参照ください。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額および内容については、性別、年齢、国籍等による不合理な差異を設けることなく、各従業員の役割・職務内容、成果および能力の発揮状況等を踏まえ、公正に決定しております。給与は、基本給及び賞与等で構成されており、業績や個人の貢献度が適切に処遇へ反映される仕組みとしております。

さらに、社会保険、退職給付制度、各種福利厚生制度の整備を通じて、多様な人財が安心して働き続けることができる環境の整備に努めております。今後も、人的資本への投資の観点から、市場動向や経営環境の変化を踏まえつつ、処遇や各種制度の継続的な見直しを行ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数(シニア、パート、嘱託社員及び派遣社員を含む)は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは、検査薬事業のみの単一セグメントであり、事業部門等の区別を行っていないため、従業員数は、当社グループとして一括して記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．平均年間給与は基準外給与及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数(シニア、パート、嘱託社員及び派遣社員を含む)は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループでは、労使関係は安定しており、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜DEIBの考え方と女性活躍推進に関する取組＞

当社グループは、持続的な成長およびイノベーションの創出を実現するためには、多様な人財がそれぞれの能力や可能性を最大限に発揮できる組織であることが不可欠であると考えています。この考えのもと、DEIB（Diversity：多様性、Equity：公平性・公正性、Inclusion：受容、Belonging：帰属意識）を重要な経営基盤の一つと位置付け、特に女性活躍推進を人財戦略の重点テーマの一つとして取り組んでおります。

当社においては、女性従業員比率が長期にわたり30％前後で推移しており、女性活躍推進の取組を本格化させる以前においては、女性管理職比率も12.2％（2018年度）にとどまっておりました。こうした背景には、過去における女性採用者数の少なさに加え、営業職における女性比率が低いことや、高年齢層における女性従業員の構成比が低いことなどが影響しているものと認識しております。

このような課題認識のもと、当社は2019年頃より、DEIBの考え方を人財戦略に反映し、女性活躍推進に向けた取組を段階的に進めてまいりました。具体的には、アンコンシャス・バイアスに関するアンケートの実施やキャリアデザインワークショップの導入を通じて、固定的な役割意識の見直しや主体的なキャリア形成の支援に取り組むとともに、テレワークやフレックスタイム制度の運用を進め、多様な働き方を可能とする職場環境の整備を図っております。さらに、2025年度には営業職における転勤免除制度を導入するなど、職務特性やライフステージに配慮した制度の拡充を行いました。

これらの取組の結果、女性管理職比率は18.7％（2025年度）まで上昇しており、2030年度には30％とすることを目標としております。今後は、社内公募制度の導入等を通じて多様なキャリア選択を可能とする仕組みを整備し、性別やバックグラウンドにかかわらず、一人ひとりの能力や意欲が十分に発揮される組織づくりを進めてまいります。

一方で、女性従業員比率については依然として30％前後で推移していることから、新卒採用およびキャリア採用における女性人財の計画的な採用・育成を進めるとともに、入社後においても仕事と私生活を両立しながら継続的に働くことができるよう、各種支援制度の整備および利用促進を図っております。

女性を含む多様な人財が安心して挑戦し、活躍できる環境を整えることにより、新たな発想や価値創出を促進し、中長期的な企業価値の向上に取り組んでまいります。

＜男女間の賃金の差異＞

当社グループでは、給与規程をはじめとする各種人事制度について、性別による不合理な差異が生じないよう設計しております。2025年度における正社員の男女間賃金差異は87.5％となっており、従前と比較して改善が進んでいるものの、依然として一定の差異が生じております。その主な要因としては、女性従業員における管理職比率が相対的に低いことに加え、育児や介護等のライフイベントに伴う働き方の選択が、昇進機会や賃金水準に影響する場合があることが挙げられます。また、男性従業員の育児休業取得率は100％（2025年度）である一方、取得期間は長くて数か月程度にとどまるケースが多く、女性従業員の取得期間が相対的に長い傾向にある点も、賃金差異に影響を及ぼしているものと認識しております。

今後も、仕事と生活の両立支援をはじめとした人事制度や職場環境の整備を継続的に進めることで、性別にかかわらず、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できる環境づくりを推進し、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、事業を取り巻く環境変化に対応するとともに、サステナビリティ経営の視点を取り込むため、2030年の目指す姿「EIKEN Vision 2030」を掲げています。経営理念、経営ビジョン、モットーを基本とした“EIKEN WAY”に基づき事業活動を展開し、ESG（環境・社会・ガバナンス）の取組を強化して社会課題の解決に貢献することにより持続可能な社会の実現と企業価値の持続的向上を目指します。

(１)ガバナンス

当社グループは、「ヘルスケアを通じて人々の健康を守ります。」の経営理念のもと、事業活動を通じてさまざまな社会課題の解決に努めてまいります。より積極的にグループ全体でサステナビリティの推進を図るため、代表執行役社長を委員長、各機能・事業グループの担当執行役で構成される「サステナビリティ委員会」を設置しています。「サステナビリティ委員会」は、原則年２回開催し、サステナビリティに関する重要事項の審議・報告を行っています。「サステナビリティ委員会」の審議事項は、内容の重要度等を鑑み、必要に応じて「経営会議」へ付議されます。また、「サステナビリティ委員会」の内容は、取締役会にて報告され、監督される体制となっています。 なお、「サステナビリティ委員会」で設定された中長期目標および年度目標は、関連委員会、各事業部門にて具体的な施策として展開されます。なお、実績の一部は執行役の業績連動報酬に反映されます。

(２)戦略

当社グループは、優先的に取り組むべき11のマテリアリティを特定し、E「環境」、S「社会」、G「ガバナンス」のほか、世界の人々の健康を守る企業として「医療」のカテゴリを設け、４カテゴリで表しました。これらマテリアリティの社内浸透を図ることに加え、マテリアリティを事業戦略へ統合し、課題ごとの目標やKPIを策定することによりグループ一丸で取組を強化するとともに、取組を通じてSDGsの達成にも貢献します。

サステナビリティサイト：https://www.eiken.co.jp/sustainability/

(３)リスク管理

当社グループは、「栄研グループ・リスクマネジメント方針」に基づき、「栄研グループ・リスク管理規程」を制定し、事業活動に関するリスクに対して、執行役を委員とする「リスク管理・コンプライアンス委員会」および「サステナビリティ委員会」が定期的に実施するリスクアセスメントにより、リスクの抽出・分析・評価を実施し、「外部の課題」、「内部の課題」としてまとめ、リスクの低減と発生の未然防止に取り組んでいます。

重大リスクやグループ全体に係るリスクに関しては、「リスク管理・コンプライアンス委員会」においてリスク管理活動を統括し、リスクの低減と発生の未然防止に取り組んでいます。また、業務に係るリスクに関しては、各事業所に「リスク管理・コンプライアンス推進委員会」を設置し、事業所及び部門単位で対応しています。リスク管理活動に関する取組は取締役会へ報告され、リスク管理の実効性を監督しています。

(４)指標及び目標

当社グループの上記「（２）戦略」において記載したマテリアリティは、当社においては関連する指標データ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標のうち、環境に関連するマテリアリティ以外は連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

※1 主要取引先（販売先：70%、仕入先：90％）を対象

※2 出荷ベース（環境配慮型包装資材を使用した製品コード数/出荷製品コード数）

※3 出荷ベース（バイオマスプラスチック等の環境配慮型資材を使用した製品コード数/出荷製品コード数）

※4 課長以上の役職者に占める女性の割合

※5 育児を目的とした当社独自の休暇制度を利用した者の数を含む

※6 所定内労働時間＋所定外労働時間－年次有給休暇およびその他の休暇取得分

※7 「EIKEN GLOBAL PROGRAM」の受講率、各年度の受講者数÷各年度の在籍者数

※8 個人情報保護委員会への報告

＜人的資本経営の取組＞

当社グループは、「ヘルスケアを通じて人々の健康を守ります。」という経営理念のもと、世界の人々の健康・生命を守る製品・サービスの提供を通じて社会に貢献するために最も大切な財産は従業員と考え、人材を「人財」と表現します。

(１)ガバナンス

当社グループは、代表執行役社長を委員長、各機能・事業グループの担当執行役で構成される「人事委員会」にて、人財戦略に関する方針、組織の新設・改編をはじめとする機構改革、主要ポジションの任免、要員・人件費の計画、人事施策の新設・改廃を行っています。人事委員会の決定事項は取締役会にて報告され、監督される体制となっています。

(２)戦略

当社グループの中期経営計画における人財戦略は、以下のとおりです。

当社グループの未来は従業員が創り、従業員の可能性を広げることが会社の成長と社会への貢献に繋がるものと考えています。本方針のもと、当社グループは、「人を活かした活力ある企業」を目指し、あらゆる多様性を尊重し、多様性を受け入れ合える組織風土を育むとともに、従業員の安全と健康に十分配慮し、従業員が付加価値の高い業務に集中できる環境を整え、全ての従業員が活躍を実感し、新たなイノベーションを創出する人財を育成します。

■人事制度

　当社では、2023年度より役割・専門性をより重視した賃金制度、従業員のチャレンジ志向を高める評価制度へ移行しており、従業員のやりがい・働きがいを追求しています。

従来と同様に、オフィス勤務と在宅勤務を組み合わせたハイブリッドな働き方、ライフスタイルに合わせたコアタイムなしのスーパーフレックスタイムを推進するだけでなく、営業職を対象とした転勤免除制度の導入により、従業員のワークライフバランスを支援し、長期的なエンゲージメントの促進、ならびに労働生産性の向上につなげてまいります。

■人財確保

当社では社員の５％にあたる人財を毎年採用しています。

　・新卒採用

学生の経験や専門性などのバックグラウンドを踏まえた、職種別採用を継続します。また、若年層向けのキャリアデザインワークショップでは、ロールモデルとなる従業員との交流を通じ、自身がこれからの働き方について考える機会を設定するだけでなく、本人の希望および職務適性を踏まえた入社後の職種間異動の推進、ならびに社内公募制の導入により、多様なキャリアを実現することで、組織として新たなイノベーションを創出できる人財を育成します。

・キャリア採用

従来の手法に加え、新たにリファラル採用を活用し、「EIKEN Vision 2030」の実現に向けた事業戦略の推進に必要な専門人財の採用・登用をさらに強化します。

また、人財確保にあたり、新しく栄研化学の一員となった人財が当社の風土や文化に溶け込み、早期にチームの一員として能力を発揮するためには、職場でのサポートや環境の整備が重要なテーマの一つと考え、新入社員ヒアリングをはじめとしたオンボーディングの強化を進めています。

■人財マネジメント

女性活躍の推進をはじめ、多様な人財がお互いに尊重し合い活躍できる風土醸成を目指し、アンコンシャスバイアスを理解するためのアンケート、従業員に対するキャリア意識の醸成と支援（ワークスタイルの改革、成長機会の提供など）、リーダー層・上級職層に向けて多様な部下を育成するための施策へ継続的に取り組みます。また、従業員の能力、経験、パーソナリティを見える化したHRデータベースを整備し、幹部候補人財のモニタリングや適財適所の人財配置、重要ポジションのサクセッションプランの策定に活用します。

■人財育成

事業環境が大きく変化する中、社会へ貢献する企業として在り続けるために、当社は能力開発ビジョン（目指す人財像）および人財要件モデルを設定し、新入社員からグローバルに活躍するリーダーになるまでをサポートする人財育成システムを設けています。また、従業員の自発的・自律的な学びをより促すため、若年層のアップスキリング、中堅～上級職層の学び直し、ならびに次世代経営層の育成の観点から、「いつでも」、「どこでも」学ぶことができる研修プログラムを提供し、人的資本への投資を充実させることで、会社の成長に繋げてまいります。

(３)リスク管理

当社グループの事業活動において、多様な人財がそれぞれの専門性やバックグラウンドを活かし、最大限能力を発揮できる環境を作ることが重要であり、人財の流動化が進む中、人財の確保が計画通りに進まなくなること、従業員の離職により組織力が低下することが最大のリスクと考えています。従業員一人ひとりへの先行投資により成長を促進し、誰もが活躍できる環境を整備することでリスク低減に努めています。

(４)指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した中期経営計画における人財戦略について、当社においては関連する指標データ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

＜気候変動への取組とTCFDへの対応＞

当社グループは、社会の持続可能性にとって、気候変動への対応が特に重要な課題であると認識しています。気候変動の原因となるCO2を含む温室効果ガス排出量削減のため、環境マネジメント体制における省エネルギー活動として、これまでも中長期の削減目標を設定し、その達成に向けた活動を推進してきました。昨今の激甚化・頻発化する気象災害、パリ協定等の地球温暖化に対する世界潮流の変化を踏まえ、当社グループは2050年のカーボンニュートラルを目指してその取組を強化します。2024年には削減目標に関して国際的NGOであるSBTi(Science Based Targets initiative)からの認定を受けています。

2015年に金融安定理事会（FSB）により設置された気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）は、財務に影響のある気候関連情報の開示を推奨する最終報告を2017年６月に提言しました。TCFDは気候変動がもたらすリスクと機会に関して、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」の４つの要素による情報開示を推奨しています。当社グループは、2023年２月にTCFDの提言に賛同を表明しました。また、事業の状況の変化に対応した情報開示にすべく、当連結会計年度に開示内容の洗い替えを行いました。 

(１)ガバナンス

当社グループは、気候変動に対する取組を経営の重要課題の一つであると認識し、代表執行役社長を委員長、執行役を委員とするサステナビリティ委員会において目標と行動計画を策定し、進捗管理を実施しています。サステナビリティ委員会で審議された気候変動に対する取組は、取締役会にて提案・報告され、監督されています。 なお、実績の一部は執行役の業績連動報酬に反映されます。環境マネジメントシステムとしては、経営管理統括部門の執行役を委員長とする環境管理委員会にて継続的な改善に取り組んでいます。

(２)戦略

当社グループでは、気候変動が経済や社会にもたらす影響を重要な経営課題と捉え、TCFD提言のフレームワークに基づき、気候変動がもたらす「リスク」と「機会」を幅広く検討し、特に重要であると考えられるリスクと機会を特定しています。また、それぞれのリスクと機会が当社グループに与える財務影響を、気候変動への対応や規制が進むことが想定される２℃未満シナリオと、災害の甚大化や感染症の拡大がより深刻となる４℃シナリオに分けてシナリオ分析を実施しました。検討に必要な情報の取得にあたってはIEA（International Energy Agency）WEO 2024 Net Zero by 2050を参照しました。
　各シナリオ下における事業環境の認識と、それらが及ぼす事業影響の概要は以下のとおりです。

気候変動による当社グループへの影響

※想定時期の定義　短期：３年未満　中期：３年以上、10年未満　長期：10年以上

※財務影響の定義　小：１億円未満　中：１億円以上、25億円未満　大：25億円以上

(３)リスク管理

当社グループは、環境マネジメントシステムの中で、事業活動が環境に与える影響を、順守義務の観点も含め毎年評価しています。また、リスクマネジメントの中で、包括的なリスクアセスメントを年１回実施しています。TCFDの提言を踏まえ、リスク管理・コンプライアンス委員会、サステナビリティ委員会およびその下部組織である環境管理委員会で気候変動がもたらすリスクと機会のアセスメントを実施し、特定したリスクおよび機会に対してリスクの低減および事業機会の創出に取り組みます。

(４)指標及び目標

当社グループは、2050年のカーボンニュートラルを目指し、CO2排出量（スコープ１＋２）を2030年に56％削減（2021年度比）する目標を設定しております。また、スコープ３は2020年度より算定しており、2030年度に25％削減（2022年度比）する目標を設定しました。

※SBT（Science Based Targets）に基づく数値目標

スコープ１：自社での燃料使用や生産プロセスからの直接排出

スコープ２：自社が購入した電気や熱の使用による間接排出

スコープ３：スコープ１、２以外の間接排出(原料調達、製品輸送・使用・廃棄、社員の通勤・出張等)