東京インキ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 当社グループの人材戦略について

　当社グループは、企業の持続的な成長および中期経営計画の達成において、最も重要な経営資源は「人」であると認識しております。パーパス（存在意義）およびバリュー（行動指針）の浸透を基盤として、新たな価値を創造できる人材の創出とマインドの醸成を図り、事業変革を支える人材基盤の強化に取り組んでおります。

　人的資本への対応は、長期ビジョンでのマテリアリティ（重要課題）「新たな価値を創造できる人材の創出とマインドの醸成」の中核施策として位置付けており、行動指針を体現できる人材の育成と企業文化の醸成を図るべく、2023年４月に導入した新人事制度の推進を重要課題として取り組んでおります。

　当社グループの人材戦略は、中期経営計画における経営方針、基本戦略および事業戦略と連動した４つの柱を軸として構成しており、「多様な人材の育成・確保」「リーダーシップ」「変化に応じた再配置」「キャリア構築」を掲げております。

これらの柱を通じ、事業ポートフォリオ変革や高付加価値領域の拡大等の成長戦略の実効力を高めるとともに、従業員のエンゲージメント向上および個人の成長を通じた中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。

具体的には、人材の育成・確保の観点から、新卒採用に限らず、組織改革・業務改善をリードする人材の中途採用等を組み合わせ、必要な人材ポートフォリオの整備を進めております。また、配置については、人材ポートフォリオに基づく会社主導の配置を基本としつつ、社内公募制度も活用し従業員の希望も考慮することで、事業の要請と個人のキャリア形成の両立を図っております。

制度運用面では、公平で透明性の高い評価・処遇運用を進めるため、管理職への評価者研修を継続実施するとともに、目標設定会議・評価会議等の運用を通じて評価基準の統一と評価の信頼性向上に取り組んでおります。加えて、評価後のフィードバックの仕組みを整備し、育成を目的とした評価運用を推進しております。

なお、当社グループの人的資本に関する考え方および具体的な取組、ならびに指標・目標・実績等の詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

② 当社従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針について

当社は、優秀な人材の獲得及び定着を促進することが、中長期的な企業価値の向上に資すると判断のもと、報酬制度を決定しています。具体的には下記４点を方針として掲げております。

イ．役割等級制度を基盤とし、役割と処遇が連動する報酬体系を採用しております。求めら

　　れる役割に応じた適切な給与水準を定めるとともに、上下等級間で賃金が重複しない給

　　与テーブルを整備のうえ社員に公開し、等級に応じた処遇の明確化を図っております。

ロ．評価制度は「バリュー評価」「役割評価」「業績評価」の３要素で構成され、特にバリ

　　ュー評価を重視し、パーパスおよび行動指針の体現を重視しております。

ハ．報酬制度は業績連動型の要素を取り入れることで、短期的成果と中長期的企業価値向上

　　の両立を図っております。

ニ．評価結果の開示およびフィードバックの実施により、透明性を確保し、従業員の成長促

　　進に繋げております。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）１  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の（  ）外数は、臨時従業員および嘱託の年間平均雇用人員であります。

３  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門および生産・技術部門の一部に所属しているものであります。

　②提出会社の状況

（注）１  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の（  ）外数は、臨時従業員および嘱託の年間平均雇用人員であります。

３  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門および生産・技術部門の一部に所属しているものであります。

 ③労働組合の状況

  当社の労働組合は東京インキ労働組合と称し、管理職を除く正規従業員をもって構成されておりますが、上部団体には加盟しておらず、2026年３月31日現在の組合員は351名であります。

　連結子会社につきまして、荒川塗料工業㈱の労働組合は、荒川塗料工業労働組合と称し、課長以上を除く正規従業員をもって構成されており、2026年３月31日現在の組合員は13名で、JEC連合に加盟しております。他の連結子会社８社（2026年3月31日現在）は、労働組合を結成しておりません。

　当社グループと労働組合との関係は、相互の信頼と協調精神とにより、安定しております。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者

　　の男女の賃金額の差異

提出会社

（注）１  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４  賃金の差異の補足説明

・賃金制度をはじめ、人事制度において男女の差はありません。

・差異の主な要因は、①役割等級別の人員構成比差（上位の等級に女性の割合が少ないこと）、②勤務時間・勤務形態の違い（短時間勤務、深夜勤務等）やそれに付随する手当の支給有無によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　　（１）サステナビリティに関する考え方

当社グループは、持続可能な社会（サステナビリティ）実現に向け、社会課題の解決を通じた貢献を念頭に、事業活動を推進しております。また、当社グループの企業活動を持続可能なものとするためには、社会からの信頼の獲得・向上が不可欠であります。このような認識のもと、サステナブル対応製品、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った情報開示、地域社会への貢献、多様な働き方の実現に向けた取り組み等を推進しております。

　　（２）マテリアリティ（重要課題）

長期ビジョン「TOKYOink Vision 2030」では、パーパス（存在意義）と共に地球環境や人権尊重等サステナビリティの観点からメガトレンドとリスク・機会を踏まえ、「持続可能な価値を提供し続ける企業グループへ」という2030年に目指す姿（長期ビジョン）からのバックキャストにより、マテリアリティ（重要課題）を４つに集約いたしました。気候変動に関連するものはマテリアリティ１および２、人的資本に関連するものはマテリアリティ２および４になっております。

　　（３）ガバナンス

当社グループは、持続可能な社会（サステナビリティ）実現に向け、実効力を高めるべく、代表取締役社長を最高責任者とし、サステナビリティ経営推進委員会において、サステナビリティ関連のリスク・機会への対応に関する審議や、関連取り組みの進捗状況の確認を行い、取締役会へ報告しております。

取締役会は代表取締役社長を通じ、サステナビリティ経営推進委員会の監督や意思決定を行っております。また、経営会議へ同委員会の審議内容を連携することで、サステナビリティ関連のリスク・機会を踏まえた全社的な経営計画・事業戦略の検討や、社内各部門・子会社等の計画策定・取り組み推進を実行いたします。

リスク・コンプライアンス委員会につきましては、下記「（４）リスク管理」に記載のとおりであります。環境・安全委員会はサステナビリティ経営推進委員会との連携の下、温室効果ガス排出量削減や安全衛生に関する取り組みの審議や、関連取り組みの進捗状況の確認を担当いたします。

体制図

関連会議体と役割

※当委員会は、当連結会計年度末日翌日以降有価証券報告書提出日以前に、2025年度の委員会活動総括として当委員会を１回開催しております。

　　（４）リスク管理

サステナビリティ経営推進委員会が審議・検討したサステナビリティ関連のリスク・機会に関する内容は、当社グループの全社的リスク管理体制を推進するリスク・コンプライアンス委員会へ連携いたします。サステナビリティに関するリスク・機会のうち、経営に影響を与える可能性のあるリスクについては、リスク・コンプライアンス委員会においてアセスメントの候補とし、重要度を評価いたします。また、各リスクオーナーがリスク低減に向けた活動を推進した結果のモニタリング等を行います。

リスク・コンプライアンス委員会の管理対象のうち、サステナビリティに関するリスク・機会と関連するリスクの状況については、取締役会に報告後、サステナビリティ経営推進委員会へ連携いたします。

リスク・コンプライアンス委員会を中心とした全社的リスク管理の詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

　　（５）戦略

①気候変動への対応

気候変動への対応は、長期ビジョンのマテリアリティ（重要課題）「２．環境・社会と共存共栄する企業経営の推進」における取り組みのひとつとして位置付けており、2050年のカーボンニュートラル実現を目標に、再生可能エネルギーの有効活用、生産エネルギーの低減、省エネ設備の積極的導入を通じ、脱炭素社会・循環型社会への貢献を進めております。

イ．気候変動に関するリスク・機会

　　当社グループの事業に及ぼす1.5℃シナリオおよび４℃シナリオ下の気候変動に関連するリスク・機会について、2023年度に特定しました財務的影響に関する定性分析および対応策の検討結果は、下記のとおりであります。

（前提）

※該当するシナリオが無い場合は、２℃未満シナリオ（IEA Sustainable Development Scenario、 IPCC 第5次報告書 RCP2.6、IPCC 第6次報告書 SSP1-2.6）等で代替

　なお、前年度まで機会として記載しておりました「紙製包装容器の普及によるインキ需要の増加」および「自動車（EV車）需要増加に伴う製品需要増加」につきましては、当年度の定性分析や外部環境等を踏まえ、いずれも財務的影響が限定的であると判断したため、見直しを行っております。

ロ．財務的影響に関する定量分析対象の選定

　　気候変動に関連するリスク・機会の内、当社国内グループとして重要度が高いと評価しました下記について、前年度に財務的影響の定量分析を実施いたしました。

ハ．財務的影響に関する定量分析結果

　　　a．移行リスク：温室効果ガス排出削減・炭素税導入に伴う操業コストの増加による財務影響

中期：2030年、長期：2050年

　　　b．物理的リスク：風水害による工場・営業所への財務影響

中期：2030年、長期：2050年

ニ．サステナブル対応製品

長期ビジョン「TOKYOink Vision 2030」で特定したマテリアリティ１「製品・サービスを通じた持続可能な社会に対する価値の提供」において、当社グループの主要３事業で作り上げる「伝える」「彩る」「守る」製品群について、当社グループのサステナブル対応製品を下記定義付けした上で、サステナブル対応製品売上高比率の目標を設定しております。目標値については、「（６）　指標及び目標　②　サステナブル対応製品に関する指標及び目標」に記載のとおりであります。

　　　 ＜定義＞

　　　 ・バイオマス素材の積極的な採用や、生分解、リサイクルに対応した設計を盛り込んだ、環境に配慮した製品

　　　 ・従来型の工法ではなく、環境に配慮した工法に向けた製品

　　　 ・人々の生活や財産を守り、社会課題の積極的な解決に貢献する製品

ホ．「DBJ環境格付」最高ランクの格付取得

株式会社日本政策投資銀行が開発した格付システムにより企業の環境経営度を評点化し、優れた企業を選定する「DBJ環境格付」において、「環境への配慮に対する取り組みが特に先進的」という最高ランクの格付を取得し、同格付に基づく融資を受けました。

全社的な環境マネジメント体制のもと、サステナビリティ経営の実装に努めている点、省エネルギー活動や再生可能エネルギーの導入拡大を進め実効的な仕組みを構築している点、および顧客の環境ニーズを踏まえ、製品開発や新技術・事業領域の探索を進めるとともに、開発製品の環境負荷低減効果を定量的に明示することで、事業競争力の向上と環境価値創出の両立を図っている点が高く評価されました。

へ．「省エネ法定期報告情報の開示制度」への対応

　　当社のエネルギー使用量、原単位等について、資源エネルギー庁のホームページへ掲載し、投資家に対して省エネに関する取り組みの情報発信を継続的に行っております。

ト．イニシアチブ・コンソーシアムへの参画

「サステナブル・プラスチックス・イニシアチブ（サスプラ）」は、再生プラスチックの利用

拡大を目指し、需給双方の対話を活発化させ、健全な市場発展を促すことを目的として設立されております。本会への参画により、バリューチェーンの一員として持続可能なサステナビリティ社会の実現に向けて貢献してまいります。

　アップサイクルコンソーシアム「Do What We Can」は、廃棄物ゼロな社会実現を目指すことを目的として設立されております。本会への参画により、廃棄物を有効活用したプラスチック使用量削減に向けた取り組みの推進に貢献してまいります。

②人的資本への対応

　当社は、従業員一人ひとりを企業価値創出の源泉となる重要な資本であり、「人財」として捉えております。

人的資本への対応は、長期ビジョンのマテリアリティ（重要課題）２と４に基づき、行動指針を体現できる人材の育成と企業文化の醸成を図るべく、2023年４月に導入した新人事制度の安定運用を重要課題として取り組んでおります。

人事戦略については、中期経営計画における経営方針、基本戦略、事業戦略と連動した４つの柱を軸とし、「多様な人材の育成・確保」、「リーダーシップ」、「変化に応じた再配置」、「キャリア構築」を掲げております。

経営方針を達成すべく、人材の多様性や健康経営等に関する取り組みを進め、従業員の労働意欲の向上と個人の成長を図ってまいります。

イ．社内環境整備方針

　多様な働き方や適材適所での働きがい、それに応じた的確な処遇を実施するため、新人事制度では主に「等級制度」「給与制度」「評価制度」の３点において従来の制度から大幅な変更を行っております。2025年度においては、より一層の安定運用を図るべく、評価制度を一部改定いたしました。

　また、引き続き管理職に評価者研修を実施することで、評価者のレベルアップと評価基準の統一を図っており、目標設定会議や評価者会議の実施と併せ、公平で透明性の高い制度運用を進めてまいりました。

　加えて、個人の自立的なキャリア構築の支援として、専用の研修プログラムを実施いたしました。また、自らのライフプランを相談できる窓口を設置いたしました。

　その他、心身の健康を守る健康経営、多様な人材の活躍へ向けてのダイバーシティ推進にも引き続き力を入れてまいります。

ロ．人材育成方針

　成長戦略を描ける人材を獲得・育成するために、個々人の活躍・成長を促進することを人事制度の基本方針に掲げ、教育体系図に基づき、自己成長や自己実現の機会を提供しております。

　新入社員から管理職までの階層別研修、人材ポートフォリオに基づいた人材配置、社員の異動希望を考慮した社内公募制度、実務を通じて成長を感じられる目標の設定を進め、市場の変化に柔軟に対応していくために、今後も従業員の成長・活躍を後押しすべく、人材育成施策に力を入れてまいります。

a．多様な人材の育成と確保

　企業として成長するためには、多様性のある意見や考え方が重要であると考えており、中途社員の採用を積極的に行いました。2025年度は、幅広い業種で12名を採用いたしました。

　また、将来管理職を担う上級補佐職の部署間ローテーションを実施し、幅広い視野の獲得と広範な人間関係の構築を図りました。

　さらに、管理職に対してはマネジメント能力アセスメントを実施し、自らの強み・弱みを把握した上で、今後の成長を促す機会の提供に努めました。

　また、女性社員に向けた選抜型研修である「東京インキ Women’s Empowerment」の第１期生が、２年間のカリキュラムを終了いたしました。次年度からは第２期生に向けた研修を開始予定であります。障がい者採用に関しても引き続き注力し、より多様な人材が活躍できる組織の構築を目指してまいります。

b．シニア人材の活用

　労働人口が減少し労働力不足が懸念される中、シニア社員がよりモチベーション高く活躍できる環境を整備することは重要な課題の一つとして捉えております。新人事制度と連動するシニア人事制度を導入いたしました。

　具体的には定年退職後も専門性を有する人材を処遇する他、個人のライフスタイルに合わせ柔軟な働き方が可能となります。制度開始後の従業員の声を聞きながら、よりシニア社員が活躍できる環境の整備を進めてまいります。

c．健康経営の推進

　従業員の健康維持に向けた取り組みとして、健康診断二次検診受診の働きかけ強化や、禁煙タイム拡充による喫煙率低減施策に加え、睡眠・食事・花粉症等のセミナーを開催いたしました。

　また、病気や怪我に備えて有給休暇を残存させる必要が無いように、特別休暇制度の拡充を図ることで、従業員が安心して働ける環境に向けて取り組みを行いました。

　詳細は、「（６）　指標及び目標　③人的資本に関する指標及び目標」に記載のとおりであります。

ｄ．その他の取り組み

パーパスの浸透と企業文化の醸成を一層推進するため、経営層が主体となりワークショップ等の対話機会を設け、従業員のパーパス理解度や共感度の向上に取り組みました。さらに、取締役の短期インセンティブ指標にパーパス共感度に関する要素を取り入れ、経営と一体となった浸透活動を推進しております。次年度は、執行役員にも同趣旨の導入を予定しております。
　その他、社会貢献活動として、本社所在地である王子地区の職業体験イベントや、チャリティ活動、工業団地内の清掃活動等へ参加いたしました。

　　（６）指標及び目標

①気候変動に関する指標及び目標

温室効果ガス排出量の削減目標達成に向けた取り組み状況は下記のとおりになります。なお、当社グループに属する全ての会社では指標及び目標の設定が行われていないため、当社グループにおける記載が困難です。このため、指標に関する目標および実績は、当社国内グループのものを記載しております。

（削減目標）

（取り組み状況）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　単位：t-CO₂

※対象組織：当社国内グループ

　当社国内グループの2025年度Scope1、２の温室効果ガス排出量は、2013年度比で26.3％減となりました。

また、「（５）戦略　①気候変動への対応　イ．気候変動に関するリスク・機会」に記載した対応策のうち、温室効果ガス排出量の削減に係る取り組みについて、下記のとおり進めております。

イ．再生可能エネルギーの有効活用

　使用電力については、再生可能エネルギー電力への切り替えを段階的に進めるとともに、太陽光発電や風力発電等の再生可能エネルギー設備の導入検討を進めております。

ロ．省エネ設備の積極的導入

　前年比エネルギー消費原単位１％削減を目標として、屋根の遮熱化、空調機の省エネタイプへの更新、生産設備モーター、変圧器およびコンプレッサーの高効率タイプへの更新等を実施いたしました。その結果、2025年度は前年比１％削減目標を達成する見込みであります。

②サステナブル対応製品に関する指標及び目標

当社のサステナブル対応製品売上高比率については、2023年度23.5％、2024年度23.8％、2025年度24.6％になります。今後、当比率を製品の新規開発、新事業の立ち上げにより２倍以上に増やし、2030年度に50％を超えることを目標としております。

※対象組織：当社

③人的資本に関する指標及び目標

社内環境整備における人事施策の浸透度を定量的に図るため、以下の重要業績評価指標（KPI）を設定しております。なお、当社グループに属する全ての会社では指標及び目標の設定が行われていないため、当社グループにおける記載が困難です。このため、指標に関する目標および実績は、提出会社のものを記載しております。

　　　※１　労働災害に関する指標は、安全管理の重要性からグループ全社で管理しており、連結ベー

　　　　　　スの数値です。

　　　※２　強度率：延べ実労働時間1,000時間当たりの労働損失日数で、災害の重さの程度を

　　　　　　　　　　表す指標。

　　　※３　度数率：延べ実労働時間100万時間当たりの労働災害による死傷者数で災害発生の頻度を

　　　　　　　　　　表す指標。

　2025年度の人的資本に関する結果は上記のとおりとなりました。

従業員が行動指針に共感し、日々の業務において行動として実行できているかを人事評価のバリュー

評価として実施し、2025年度の結果は70.4％となりました。バリュー評価は、経営方針を実現するた

めの重要な定義と位置付け、人事制度における昇格・降格の指標として進めております。

　また、バリュー評価の他、従業員のパーパスに対する理解度や共感度を人的資本に関する重要な指

標と設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。