ユー･エス･エス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業員数（ＵＳＳグループ外からＵＳＳグループへの出向者を含み、ＵＳＳグループからＵＳＳグループ外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員、契約社員、パートタイマーおよび派遣社員を含む。）は当連結会計年度の平均人員（１日７時間40分勤務換算）を（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業員数（社外から当社への出向者を含み、当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員、契約社員、パートタイマーおよび派遣社員を含む。）は当事業年度の平均人員（１日７時間40分勤務換算）を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外給与を含めております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．平均勤続年数および平均年間給与は、社外から当社への出向者および当社から社外への出向者を除いております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係はグループ各社とも円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

②　連結子会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は対象となる従業員が無いことを示しております。

４．「－」は男性の有期労働者または女性の有期労働者が在籍していないため、比較ができないことを示しております。

５．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　USSグループは、中古車流通総合企業として社会に貢献し、お客様や社会に信頼される企業を目指して事業を行っております。その実現にあたっては、ステークホルダーの皆様がUSSグループに求めるものや期待することを適切に把握し、事業活動に反映していくことが重要であると考えています。

　グループの内部では、透明性の高い経営体制と健全かつ安定的な財務状況を確立するとともに、事業を担う自立した人材の育成を進め、グループ総合力を高めていきます。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

①コーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方

　当社は、オートオークションを中核とした中古車流通ビジネスという事業領域において、継続的な事業拡大を通じて「企業価値の増大」を図ることを経営の目標とします。

　株式会社である以上、株主価値の増大がその最重要課題であることは当然ですが、当社は、「公正な市場の創造」、「会員との共生」、「消費者への奉仕」、「株主への還元」、「社員の尊重」、「地域への貢献」という６つの企業理念を掲げているように、これらステークホルダー（利害関係者）に対する責任を果たした結果が「企業価値」であり、「株主価値」は「企業価値」を通じて実現するものであるとの認識に基づき、その経営を行っています。

　また、企業が社会の一員である以上、その事業活動において社会規範を遵守すべきことは当然であり、コーポレート・ガバナンスに関する基本方針およびコーポレートガバナンス・コードへの対応について、毎事業年度最終の定時取締役会にて評価し、次年度以降の改善計画を策定することにより、当社はアカウンタビリティ（説明責任）の履行と、透明性の高い経営を確保し、コーポレート・ガバナンスの向上に取り組みます。

　詳細については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」を参照ください。

(2）リスク管理

　想定しうる経営戦略、業務運営、コンプライアンス、環境、災害等に係るリスクの発生頻度および発生した場合の大きさの分析、重大なリスクに関する回避または抑制策の検討、発生した場合の指示命令・行動基準等ＵＳＳグループ全体のリスク管理体制の構築を図っています。

　リスクは、（ⅰ）事業経営上のリスク、（ⅱ）日常的業務プロセスのリスク、（ⅲ）クライシス・リスクに大別し、リスク回避と業務の効率化を図っています。

　会社が把握し認識している事業経営上のリスクについては、リスク情報として有価証券報告書等においてステークホルダーに開示するとともに、取締役会決議等重要な意思決定において十分に斟酌しております。

　各事業所・子会社の「リスク・情報管理責任者」は、必要な情報を迅速かつ適確に本社統括本部総務部に通報するものとし、内部監査室および監査役は監査の一環としてリスク管理体制をモニタリングしています。

(3）TCFD提言への対応

　USSグループは、地球温暖化を抑制して、自社グループの気候変動によるリスクの低減と、人やその他の生物が生息できる環境を守り持続可能な低炭素社会を形成していくため、エネルギー消費を抑え温室効果ガスの排出が少ないオークション運営をしていくことが、大きな社会的使命と考え、TCFDのフレームワークに基づき、情報開示（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）を進めています。

①ガバナンス

＜取締役会の監督体制＞

移行計画を含むUSSグループの気候変動問題に関する重要決定事項（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標に関連する内容）については、取締役会における決議事項としています。取締役会は、少なくとも四半期に１回以上、代表取締役社長より気候変動に関する課題への取組みおよび設定した目標への進捗状況に関する報告を受け、モニタリング・監督するとともに、経営戦略、経営計画、年間予算、収益目標等の代表取締役社長が重要と判断した事項については、必要に応じて気候変動のリスクと機会を検討したうえで取締役会にて意思決定がされています。

＜気候変動に関する統括者＞

気候変動に関する事項は、代表取締役社長が統括します。代表取締役社長は、定期的に各事業およびグループ会社の排出量の推移、SBT目標の達成に向けた排出量削減施策の進捗状況について報告を受けながら、モニタリングを行うとともに、次の事項に掲げた気候変動問題の実施責任を負い、USSグループの環境管理活動に対して指示を行います。

(1) 気候変動問題が事業に与える影響の評価の実施（少なくとも年1回以上）

(2) 特定したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針・戦略の策定、計画・予算・目標等への反映

(3) 排出量の削減目標を柱とする移行計画の策定

(4) 気候変動問題に関するKPIの設定、KPIの実績レビューなどの進捗状況の評価

(5) 気候変動問題に関する重要事項を取締役会に報告

②戦略

＜気候関連のリスク・機会の特定と評価＞

USSは、気候関連のリスク・機会の重要性評価に向け、「移行リスク」「物理リスク」「機会」の区分でリスク・機会を特定し、複数のシナリオを設定して評価を実施しました。

＜シナリオ分析＞

USSは、当社の事業およびステークホルダーにとって重要となる可能性のある気候変動リスク・機会を特定し、複数の気候変動に関するシナリオ群を参照しながら、当社の「1.5℃シナリオ」と「現行推移シナリオ」を策定しました。さらに、シナリオ群の根拠データ（パラメータ）と社内外の情報に基づき、気候変動リスク・機会による事業インパクトと財務的影響度を評価しております。

・対象範囲：　オートオークション事業　※サプライチェーン全体をカバー

・対象期間：　現在から2050年まで

＜シナリオ群の定義＞

＜外部参照シナリオ＞

用語の定義補足

＜顕在時期＞　短期：５年以内　　中期：５年～10年　　長期：10年～30年超

＜発生可能性＞　高：発生可能性が高い　　中：50%程度　　低：発生可能性が低い

＜財務的影響度＞　小：１億円以内　　中：１～50億円　　大：50億円超

＜重大な影響の定義＞　発生可能性が「高」かつ財務的影響度が中または大

＜リスク・機会一覧＞

＜気候変動に対する移行計画＞

USSグループは、気候変動を緩和するための移行計画（ロードマップ）を策定し、取締役会にて審議・決議して2023年６月より運用を開始いたしました。USSグループの移行計画の中核をなすロードマップについては、最新の社内外の環境変化を見直し、必要に応じて更新することで、計画の精度を高めてまいります。また、移行計画に対する進捗状況を毎年取締役会に報告することで、取締役会より適切な監督を受ける体制としております。

Scope１とScope２の排出量削減

USSグループが直接排出するGHG排出量の削減には、①省エネの推進、②再生可能エネルギーの活用の２つのアプローチを取ることが必要となります。省エネの推進については、空調機器等に高効率な省エネ機器の導入を推進します。再生可能エネルギーについては、新たな再生可能エネルギー電源を世の中に追加し増やしていくことで、社会の脱炭素化に貢献するという観点から、オンサイトの太陽光発電導入を推進しています。具体的には、オークション会場の屋根にPPA方式の太陽光発電設備を設置する方式を採用しており、2024年３月時点で、全１9会場のうち７会場で稼働を開始しております。今後、残りのオークション会場について積極的に太陽光発電設備の導入を進めてまいります。

Scope３の排出量削減

USSグループのバリューチェーンGHG排出量の約95%がScope３であり、削減にはUSSグループ外部の多くのステークホルダーの協力が必要となります。

USSグループのScope３では、「GHGプロトコル」で定めた15のカテゴリーのうち、販売した製品の使用に伴う排出であるカテゴリー11が最も多く50%以上を占めています。購入した製品、サービスに伴う排出であるカテゴリー１も30％近くを占めておりますので、これらのカテゴリーを重点的に削減してまいります。

Scope３の削減は、USSグループだけではなく社会全体の課題でもあることから、顧客やサプライヤーとのエンゲージメントを重視します。一部のカテゴリーにて、サプライヤーからの排出量データの収集を開始しており、課題を共有しながら啓蒙活動やエンゲージメントキャンペーンの実施を進めてまいります。

＜目標の達成に向けた移行計画（ロードマップ）＞

③リスク管理

＜気候変動のリスクと機会を特定し評価する仕組み＞

気候変動に関する事項を統括する代表取締役社長は、気候変動の影響について、社内の関係部署とグループ会社の協力を仰ぎながらリスクと機会の特定を主導し、状況の把握を行います。リスクの評価については、検討した対応方法とともに、少なくとも年１回以上、また必要に応じて取締役会に報告されます。取締役会は、リスク管理の状況と対応を含めた気候変動に関する事項について、代表取締役社長より報告を受け、課題への取り組みや設定した目標を監督します。

＜気候変動のリスクを管理する仕組み＞

気候変動に関する事項を統括する代表取締役社長は、気候変動の影響を特定・評価するプロセス、特定した影響を管理する仕組み、組織全体のリスク管理の中に統合する仕組みを含め、気候変動に関する企画・立案、管理を行い、取締役会に報告・提言するとともに、全社的な気候変動への対応を推進します。また、特定した気候変動の影響と対応について、少なくとも年１回以上、また必要に応じて取締役会へ報告・提言を行うことで、気候変動の影響を全社リスクに統合する役割を担っています。
取締役会は、報告・提言された気候変動の影響と対応について審議を行い、評価します。さらに、特定したリスクの最小化に向けた方針・戦略の策定、計画・予算・目標等への反映など、全社的なリスク管理の観点から適切に適応していくための審議・調整を行います。

④指標と目標

USSグループでは、気候関連リスク・機会の管理に用いる目標として、SBT基準に基づくGHG排出量の削減目標を設定し、2023年10月にSBTイニシアチブによる認定を取得しました。

この目標を達成するため、再生エネルギー由来電力比率の目標を設定し、オンサイトの太陽光発電設備導入やCO2フリー電気への切り替え、高効率な省エネ機器の導入等によるGHG排出量の削減に取組んでいます。

(4) 人的資本に関する取り組み

①人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　USSグループの成長性や競争力を支えているのは、一人ひとりの社員です。このため、社員が持てる能力を最大限に発揮し、積極的に業務を遂行できる環境を整えています。

　また、社員が安心して働くことができ、互いに尊重し合いながら能力を伸ばすことができるような職場づくりや評価・処遇制度の構築にも力を入れています。

（女性活躍方針）

　当社グループでは、雇用機会や待遇において、性別に関わらない公平の実現に努めています。採用については、将来性のある人材を多数採用するとともに、中途・新卒に関わらず、優秀な人材を積極的に登用しています。また、当社の取締役のうち２名は女性の社外取締役で、取締役における女性比率は28.5%となっています。

　2022年５月には、女性の活躍を促すための研修をスタートしました。管理職層と女性社員のそれぞれに対し、組織づくりや働き方改革に関する研修を実施しています。2023年度の女性管理職比率は０%ですが、2025年度に５%、2030年度に10%を目指しています。なお、2024年３月31日時点では女性管理職は０名ですが、４月１日付けで女性管理職２名（管理職比率2.6%）となっております。

女性管理職比率の実績および目標（株式会社ユー・エス・エス単体）

※１ 次世代の管理職候補となる役職者（課長補佐、係長、主任、副主任）を管理職候補層として定義しております。

※２ 2024年４月１日付けで女性管理職２名（管理職比率2.6%）となっております。

（外国人の管理職への登用）

　外国人については、採用者が若干名であるため、管理職への登用に関する具体的数値目標を設定しておりませんが、今後、更なる多様性の確保に向け、その設定の必要性について継続して検討を進めてまいります。

（中途採用者の管理職への登用）

　当社は、中途採用者の割合が高く、既に中途採用者が管理職の中で相当程度の割合を占めております。このため、中途採用者の管理職への登用に関する具体的数値目標を設定しておりませんが、中途採用・新卒採用に関わらず、優秀な人材の積極的な登用を徹底しています。

（多様性の確保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針、その状況）

　当社グループは、企業の構成員として、互いに人種、民族、国籍、性別、宗教、信条、障がいの有無、性的指向・ジェンダーアイデンティティなどによって差別してはならないことを「USS行動・倫理規範」で明文化し、徹底を図っています。

　当社グループは、経営方針として、将来の当社グループを担う自立した人材の育成を打ち出しております。これを実現するため、新入社員教育、接客マナー・身だしなみ教育、管理職向け研修、車両検査員の教育・育成などを実施しています。

　また、当社グループでは、繁忙期における長時間労働を削減し、働きやすい職場を目指して、残業の管理を徹底してきました。長時間労働を防止・改善するため、業務の効率化やシフト制を導入するほか、会場ごと、子会社ごとの労働時間について取締役会等で報告を行うとともに、必要に応じて対策を協議しています。2022年度の月間平均残業時間は29.3時間、2023年度の月間平均残業時間は29.2時間となっております。引き続き、月間平均残業時間20.0時間以内を目標として、業務の効率化や先進技術の導入により、働きやすい職場環境づくりを進めてまいります。

（検査員育成制度の導入）

　当社は創業以来、公正・公平なオートオークション運営に取り組んでおり、当社検査員が出品車両を10段階で厳正に評価しております。各会場では、当社独自の資格を取得した車両検査員が検査を担当しております。当該資格を取得するまでに平均２年以上かかっておりましたが、出品台数の増加、検査品質の向上および就業環境の改善等に対応していくため、2023年４月より「検査員養成研修制度」を導入しました。名古屋会場にて集合研修を行い、８か月での検査員育成に取り組んでおります。

(5) サステナビリティ課題への取組みに対する社外からの評価

　当社がこれまで継続してきた、事業を通じたサステナビリティ課題への取組みに対し、第三者機関から高い評価をいただいております。特に、MSCI ESG レーティングでは、2021年から２年連続で評価が１段階ずつ格上げされており、CDP(気候変動）についても、2022年までのＣ評価から2023年にはＢ評価へと２段階格上げされております。今後も持続的な企業価値向上のために、サステナビリティ課題に積極的に取り組んでまいります。

第三者機関からの評価の推移

②指標及び目標

　USSグループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人的資本に関する目標および方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

※2024年４月１日付けで、女性管理職２名となり、管理職の女性比率は2.6%となっております。

※2023年度より外部研修の方法を集合研修から時間や場所を問わずに受講者の都合のよいタイミングで学習に取り組むことができ、幅広い受講内容を提供できるeラーニングに変更しました。