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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループにおける人材戦略

　当社グループは、公正な中古車流通市場の創造を経営理念として掲げ、コンピュータオークションを導入した常設オークション会場の開設や、独自の明確な車両検査基準による検査体制の強化・透明化を通じて、多くの中古車販売店から信頼を得てきました。

　中古車オークションにおける透明性の高い車両取引の実現には、出品車両の状態を正確に見極め、可視化する車両検査員の存在が必要不可欠となります。従いまして、これらの人材を獲得・育成していくことが信頼の向上において最も重要であり、ひいては取扱台数の拡大にもつながると考えております。

　これらの人材の獲得については、投資計画や営業戦略を踏まえた取扱台数予想および従業員の労働環境等を考慮して採用計画を練り、処遇面等の採用条件の見直しを行うことで将来の成長を担う人材を積極的に採用しております。

　また、車両検査員の育成については、専門の講師のもとで集中的に研修を行うプログラムを３年ほど前に導入し、７～８か月という期間で一人前の車両検査員を育成するなど、早期戦力化を図っております。

　このほか、中堅社員、幹部社員および選抜社員研修など、社外講師による研修を定期的に実施しており、企業の成長を支える人材育成に積極的に投資することで当社の持続的な成長につなげていきます。

　詳細は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組(4) 人的資本に関する取り組み」に記載しております。

②　提出会社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、従業員の給与が安定的な生活基盤となる重要な要素であることを踏まえ、年齢、経験および職務内容に応じて基本給を決定しております。あわせて、年２回実施する等級に応じた人事評価により、個人の成果および貢献度を適切に把握し、毎年の昇給額に反映しております。

　また、賞与については、会社業績と個人の貢献度を主要な指標とし、両者を総合的に勘案のうえ支給額を決定しております。これにより、業績および成果に連動した報酬体系を構築しております。

さらに、外部環境の変化にも対応するため、世間の賃上げ動向や当社の財務状況等を踏まえ、定期的にベースアップを実施するなど、従業員の処遇改善に継続的に取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業員数（当社グループ外から当社グループへの出向者を含み、当社グループから当社グループ外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員、契約社員、パートタイマーおよび派遣社員を含む。）は当連結会計年度の平均人員（１日７時間40分勤務換算）を（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業員数（社外から当社への出向者を含み、当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員、契約社員、パートタイマーおよび派遣社員を含む。）は当事業年度の平均人員（１日７時間40分勤務換算）を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外給与を含めております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．平均勤続年数および平均年間給与は、社外から当社への出向者および当社から社外への出向者を除いております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係はグループ各社とも円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

　（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

ロ．連結子会社

　（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は対象となる労働者が無いことを示しております。

４．「－」は男性の有期労働者または女性の有期労働者が在籍していないため、比較ができないことを示しております。

５．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

⑤ 役員・従業員株式所有制度の内容

イ．従業員株式所有制度の概要

　当社は、当社グループ従業員に対する当社の中長期的な企業価値向上へのインセンティブ付与、福利厚生の拡充、および株主としての資本参加による従業員の勤労意欲高揚を通じた当社の恒常的な発展を促すことを目的として、「ＵＳＳ従業員持株会」（以下「持株会」という。）に加入するすべての従業員を対象とする「信託型従業員持株インセンティブ・プラン」（以下「本プラン」という。）を第44期事業年度より再導入しております。

　本プランでは、当社が信託銀行に「ＵＳＳ従業員持株会専用信託」（以下「E-Ship信託」という。）を設定し、E-Ship信託は、制度の導入後約２年９か月間にわたり持株会が取得すると見込まれる規模の当社株式を、取引先金融機関からの借入金を原資として当社からの第三者割当によって予め取得します。その後は、E-Ship信託から持株会に対して継続的に当社株式の売却が行われるとともに、信託終了時点でE-Ship信託内に株式売却益相当額が累積した場合には、当該株式売却益相当額が残余財産として受益者適格要件を満たす者に分配されます。なお、当社はE-Ship信託が当社株式を取得するための借入に対し保証をしているため、当社株価の下落によりE-Ship信託内に株式売却損相当額が累積し、信託終了時点においてE-Ship信託内に当該株式売却損相当の借入金残債がある場合は、当社が当該残債を弁済することになります。

　当事業年度末において、貸借対照表に計上したE-Ship信託の保有する当社株式は、90百万円（75千株）、E-Ship信託による借入金はございません。

　なお、本プランは、2026年４月に終了いたしました。

ロ．従業員持株会に取得させる予定の株式の総数
738千株

ハ．当該従業員株式所有制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲
受益者適格要件を満たす者（受益権確定事由の発生後一定の手続きを経て存在するに至ります。）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　USSグループは、中古車流通総合企業として社会に貢献し、お客様や社会に信頼される企業を目指して事業を行っております。その実現にあたっては、ステークホルダーの皆様がUSSグループに求めるものや期待することを適切に把握し、事業活動に反映していくことが重要であると考えています。

　グループの内部では、透明性の高い経営体制と健全かつ安定的な財務状況を確立するとともに、事業を担う自立した人材の育成を進め、グループ総合力を高めていきます。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

①　取締役会

　取締役会は、経営上のサステナビリティ関連のリスクおよび機会を含む重要事項の決定と、業務執行の監督について責任を負う機関です。取締役会の構成、構成する各個人のスキル、および監督責任を果たすために適切な取締役を選任するプロセスについては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」および「（２）役員の状況」をご参照ください。また、取締役の報酬等の決定方針におけるサステナビリティ関連のリスクおよび機会に係るパフォーマンス指標の考え方については、同「（４）役員の報酬等」に記載しています。

　なお、サステナビリティ関連のリスクおよび機会に関しては、サステナビリティ関連施策、サステナビリティ関連開示が報告事項となっているほか、取締役会または社長が必要と認める事項が付議・報告されます。また、取締役会に付議される投融資案件が重要なサステナビリティ関連のリスクおよび機会を含む場合は、経済的側面だけでなく、環境・社会性面も含めて審議がなされています。

②　監査役会

　監査役会は、会社法等諸法令や定款・諸規程等に基づき、サステナビリティに関する取組みも含めて、取締役の意思決定の過程や職務執行状況の監査を実施しています。

　監査役会の構成、活動状況は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（２）役員の状況」および「（３）監査の状況」をご参照ください。

(2) リスク管理

①　取締役会

　当社は、事業が経済・社会・環境に与えるインパクトと当社が取り組むべき重要課題について、長期的な財務インパクト（リスク・機会）を視野に入れて検討し、取締役会において承認・決定しております。また、重要課題ごとに管理指標（KPI：Key Performance Indicator）を策定しており、その進捗についても取締役にて監督しております。

②　サステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別、評価および管理するプロセス

イ．GRIスタンダードやSDGs（持続可能な開発目標）などを参照し、候補となる社会課題を網羅的に洗い出し。

ロ．当社グループの事業特性、長期的な事業戦略、およびステークホルダーの要請を踏まえて優先度を決定。

ハ．取締役会の承認を経て、５つの重点課題を特定し、マテリアリティごとに長期的なインパクトを明確化。

ニ．重点課題ごとに取り組みのPDCAを管理していくために、KPIを設定。

(3）TCFD提言への対応

　USSグループは、地球温暖化を抑制して、自社グループの気候変動によるリスクの低減と、人やその他の生物が生息できる環境を守り持続可能な低炭素社会を形成していくため、エネルギー消費を抑え温室効果ガスの排出が少ないオークション運営をしていくことが、大きな社会的使命と考え、TCFDのフレームワークに基づき、情報開示（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）を進めています。

①　ガバナンス

＜取締役会の監督体制＞

移行計画を含むUSSグループの気候変動問題に関する重要決定事項（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標に関連する内容）については、取締役会における決議事項としています。取締役会は、少なくとも四半期に１回以上、気候変動に関する課題への取組みおよび設定した目標への進捗状況に関する報告を受け、モニタリング・監督するとともに、経営戦略、経営計画、年間予算、収益目標等の重要と判断した事項については、必要に応じて気候変動のリスクと機会を検討したうえで取締役会にて意思決定がされています。

＜気候変動に関する統括者＞

気候変動に関する事項は、代表取締役社長が統括します。代表取締役社長は、定期的に各事業およびグループ会社の排出量の推移、SBT目標の達成に向けた排出量削減施策の進捗状況について報告を受けながら、モニタリングを行うとともに、次の事項に掲げた気候変動問題の実施責任を負い、USSグループの環境管理活動に対して指示を行います。

(1) 気候変動問題が事業に与える影響の評価の実施（少なくとも年１回以上）

(2) 特定したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針・戦略の策定、計画・予算・目標等への反映

(3) 排出量の削減目標を柱とする移行計画の策定

(4) 気候変動問題に関するKPIの設定、KPIの実績レビューなどの進捗状況の評価

(5) 気候変動問題に関する重要事項を取締役会に報告

②戦略

＜気候関連のリスク・機会の特定と評価＞

USSは、気候関連のリスク・機会の重要性評価に向け、「移行リスク」「物理リスク」「機会」の区分でリスク・機会を特定し、複数のシナリオを設定して評価を実施しました。

＜シナリオ分析＞

USSは、当社の事業およびステークホルダーにとって重要となる可能性のある気候変動リスク・機会を特定し、複数の気候変動に関するシナリオ群を参照しながら、当社の「1.5℃シナリオ」と「現行推移シナリオ」を策定しました。さらに、シナリオ群の根拠データ（パラメータ）と社内外の情報に基づき、気候変動リスク・機会による事業インパクトと財務的影響度を評価しております。

・対象範囲：　オートオークション事業　※サプライチェーン全体をカバー

・対象期間：　現在から2050年まで

＜シナリオ群の定義＞

＜外部参照シナリオ＞

用語の定義補足

＜顕在時期＞　短期：５年以内　　中期：５年～10年　　長期：10年～30年超

＜発生可能性＞　高：発生可能性が高い　　中：50%程度　　低：発生可能性が低い

＜財務的影響度＞　小：１億円以内　　中：１～50億円　　大：50億円超

＜重大な影響の定義＞　発生可能性が「高」かつ財務的影響度が中または大

＜リスク・機会一覧＞

＜気候変動に対する移行計画＞

USSグループは、気候変動を緩和するための移行計画（ロードマップ）を策定し、取締役会にて審議・決議して2023年６月より運用を開始いたしました。USSグループの移行計画の中核をなすロードマップについては、最新の社内外の環境変化を見直し、必要に応じて更新することで、計画の精度を高めてまいります。また、移行計画に対する進捗状況を毎年取締役会に報告することで、取締役会より適切な監督を受ける体制としております。

＜目標の達成に向けた移行計画（ロードマップ）＞

＜GHG排出量削減に向けた取り組み＞

③リスク管理

＜気候変動のリスクと機会を特定し評価する仕組み＞

気候変動に関する事項を統括する代表取締役社長は、気候変動の影響について、社内の関係部署とグループ会社の協力を仰ぎながらリスクと機会の特定を主導し、状況の把握を行います。リスクの評価については、検討した対応方法とともに、少なくとも年１回以上、また必要に応じて取締役会に報告されます。取締役会は、リスク管理の状況と対応を含めた気候変動に関する事項について、代表取締役社長より報告を受け、課題への取り組みや設定した目標を監督します。

＜気候変動のリスクを管理する仕組み＞

気候変動に関する事項を統括する代表取締役社長は、気候変動の影響を特定・評価するプロセス、特定した影響を管理する仕組み、組織全体のリスク管理の中に統合する仕組みを含め、気候変動に関する企画・立案、管理を行い、取締役会に報告・提言するとともに、全社的な気候変動への対応を推進します。また、特定した気候変動の影響と対応について、少なくとも年１回以上、また必要に応じて取締役会へ報告・提言を行うことで、気候変動の影響を全社リスクに統合する役割を担っています。
取締役会は、報告・提言された気候変動の影響と対応について審議を行い、評価します。さらに、特定したリスクの最小化に向けた方針・戦略の策定、計画・予算・目標等への反映など、全社的なリスク管理の観点から適切に適応していくための審議・調整を行います。

④指標と目標

USSグループでは、気候関連リスク・機会の管理に用いる目標として、SBT基準に基づくGHG排出量の削減目標を設定し、2023年10月にSBTイニシアチブによる認定を取得しました。

この目標を達成するため、再生エネルギー由来電力比率の目標を設定し、オンサイトの太陽光発電設備導入やCO2フリー電気への切り替え、高効率な省エネ機器の導入等によるGHG排出量の削減に取組んでいます。

(4) 人的資本に関する取り組み

①人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社グループの成長性や競争力を支えているのは、一人ひとりの社員です。このため、社員が持てる能力を最大限に発揮し、積極的に業務を遂行できる環境を整えています。

　また、社員が安心して働くことができ、互いに尊重し合いながら能力を伸ばすことができるような職場づくりや評価・処遇制度の構築にも力を入れています。

（女性活躍方針）

　当社グループでは、雇用機会や待遇において、性別に関わらない公平の実現に努めています。採用については、将来性のある人材を多数採用するとともに、中途・新卒に関わらず、優秀な人材を積極的に登用しています。また、当社の取締役のうち２名は女性の社外取締役で、取締役における女性比率は28.5%となっています。

　2022年以降は、定期的に管理職層や女性社員に対し、組織づくりや働き方改革に関する研修を実施しています。2025年度の女性管理職比率は5.6%となり、目標を達成しました。

女性管理職比率の実績および目標（株式会社ユー・エス・エス単体）

※ 次世代の管理職候補となる役職者（課長補佐、係長、主任、副主任）を管理職候補層として定義しております。

（外国人の管理職への登用）

　外国人については、採用者が若干名であるため、管理職への登用に関する具体的数値目標を設定しておりませんが、今後、更なる多様性の確保に向け、その設定の必要性について継続して検討を進めてまいります。

（中途採用者の管理職への登用）

　当社は、中途採用者の割合が高く、既に中途採用者が管理職の中で相当程度の割合を占めております。このため、中途採用者の管理職への登用に関する具体的数値目標を設定しておりませんが、引き続き、中途採用・新卒採用に関わらず、優秀な人材を積極的に登用してまいります。

（多様性の確保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針、その状況）

　当社グループは、企業の構成員として、互いに人種、民族、国籍、性別、宗教、信条、障がいの有無、性的指向・ジェンダーアイデンティティなどによって差別してはならないことを「USS行動・倫理規範」で明文化し、徹底を図っています。

　当社グループは、経営方針として、当社グループの将来を担う自立した人材の育成を打ち出しております。これを実現するため、新入社員教育、接客マナー・身だしなみ教育、管理職向け研修、車両検査員の教育・育成などを実施しています。

　また、当社グループでは、繁忙期における長時間労働を削減し、働きやすい職場を目指して、残業の管理を徹底してきました。長時間労働を防止・改善するため、業務の効率化やシフト制を導入するほか、会場ごと、子会社ごとの労働時間について取締役会等で報告を行うとともに、必要に応じて対策を協議しています。2024年度の月間平均残業時間は30.0時間、2025年度の月間平均残業時間は31.2時間となっております。2030年度までに、月間平均残業時間25.0時間以内を目標として、業務の効率化や先進技術の導入により、働きやすい職場環境づくりを進めてまいります。

（検査員育成制度の導入）

　当社は創業以来、公正・公平なオートオークション運営に取り組んでおり、当社検査員が出品車両を10段階で厳正に評価しております。各会場では、当社独自の資格を取得した車両検査員が検査を担当しており、出品台数の増加、検査品質の向上および就業環境の改善等に対応していくため、2023年４月より「検査員養成研修制度」を導入しました。大規模会場にて集合研修を行い、従来は車両検査員の育成に平均２年以上要していたところ、８か月での検査員育成に取り組んでおります。

②指標及び目標

　当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人的資本に関する目標および方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

※2023年度より外部研修の方法を集合研修から時間や場所を問わずに受講者の都合のよいタイミングで学習に取り組むことができ、幅広い受講内容を提供できるeラーニングに変更しました。

(5) サステナビリティ課題への取組みに対する社外からの評価

　当社がこれまで継続してきた、事業を通じたサステナビリティ課題への取組みに対し、第三者機関から高い評価をいただいております。今後も持続的な企業価値向上のために、サステナビリティ課題に積極的に取り組んでまいります。

第三者機関からの評価の推移