資生堂

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) 1　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［  ］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。

     2　臨時従業員には、契約社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除いています。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) 1　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［  ］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しています。

     2　臨時従業員には、契約社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除いています。

     3　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

資生堂労働組合は、1946年2月に資生堂従業員組合として発足し、現在当社および国内主要連結子会社で組織され、組合員数は10,294名です。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

取り組みについての詳細は、「第2　事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 人的資本の取り組み」をご参照ください。

① 提出会社

(注) 1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しています。労働者の男女の賃金の差異は、男女の平均年間賃金について、男性を100とした場合の女性の割合です。

     2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等の取得割合(育児休業等＋育児目的休暇を取得した男性社員・契約社員の数/配偶者が出産した男性社員・契約社員の数×100)を算出しています。

② 連結子会社

(注) 1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しています。労働者の男女の賃金の差異は、男女の平均年間賃金について、男性を100とした場合の女性の割合です。

     2　女性管理職比率は国内資生堂グループ全体で管理しており、国内資生堂グループ全体の女性管理職比率は43.3％です。グループ内で雇用管理が一体的になされているため、国内資生堂グループ全体として公表しています。

対象範囲:国内資生堂グループ(17社)

① 本社　株式会社資生堂、

② 連結子会社　資生堂ジャパン㈱、資生堂アステック㈱、花椿ファクトリー㈱、㈱エテュセ、㈱エフェクティム、㈱ザ・ギンザ、資生堂美容室㈱、㈱資生堂パーラー、KODOMOLOGY㈱、㈱イプサ、資生堂クリエイティブ㈱

③ 連結子会社以外　㈱ピエールファーブルジャポン、学校法人資生堂学園資生堂美容技術専門学校、資生堂健康保険組合、資生堂企業年金基金、公益財団法人資生堂子ども財団

     3　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等の取得割合を算出しています。

     4　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではない連結子会社については、記載を省略しています。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

当社は、企業使命である「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD」のもと、創業以来培ってきた「美」の価値を通じて、2030年に向けて「ひととの繋がりの中で新しい美を探求・創造・共有し、一人ひとりの人生を豊かにする」ことを目指しています。サステナブルな価値創造を経営戦略の重要な柱の一つとし、事業を通じた社会価値創造と社会・環境課題の解決に向け、全社をあげて取り組みを進めています。

① ガバナンス

当社では、ブランド・地域事業を通じて全社横断でサステナビリティの推進に取り組んでいます。迅速な意思決定と確実な全社的実行のため、専門的に審議する「Sustainability Committee」を設置し、定期的に開催しています。

「Sustainability Committee」では、資生堂グループ全体のサステナビリティに関する戦略アクションや方針、気候変動と自然環境に関するリスクおよび機会や、人権対応アクションなど具体的な活動計画に関する意思決定を行っています。また、サステナビリティ戦略における中長期目標の進捗状況についてモニタリングを行っています。出席者は代表執行役を含む経営戦略・財務・研究開発・サプライネットワーク・人事・広報、およびブランドホルダーなど各領域のチーフオフィサー・ディビジョンオフィサーで構成され、それぞれの専門領域の視点から活発に議論をしています。その他、特に業務執行における重要案件に関する決裁が必要な場合は「Global Strategy Committee」や取締役会に提案もしくは報告しています。また、戦略アクションに係る確実な業務執行・推進を行うため、「Sustainability Committee」の下部に、主要関連部門の責任者から構成される「Sustainability TASKFORCE」を設置し、長期的な目標達成に向けての推進方法やサステナビリティに関連した課題解決について議論し、地域本社や海外を含むその他の関連部門も巻き込んだ活動を行っています。

また、毎年「サステナビリティレポート」(注1)を発行し、サステナビリティ戦略アクションと中長期目標の進捗を開示しています。さらに当社は、代表執行役を含むチーフオフィサー・ディビジョンオフィサーに加え、国内外の重要ポジションのリーダーに対して、CO₂排出量(注2)削減や女性管理職比率など、ESGに関する業績目標値も組み入れた長期インセンティブ型報酬を導入しています。

(2026年1月1日現在)

(注) 1　最新のサステナビリティレポートはこちら：

　　　  https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/report.html

     2　通常、温室効果ガスはCO₂、CH₄、N₂O、HFCs、PFCs、SF₆、NF₃を指すが、本事業報告ではこれらの温室効果ガスをCO₂と

　　　　表記

② 戦略

当社は、「サステナブルな価値創造」を2030中期経営戦略の重要な柱の1つとして位置づけています。マテリアリティ(重要課題)に基づく社会・環境領域にそれぞれに3つの戦略アクションと中期目標を掲げ、事業を通じた社会価値創造と社会・環境課題の解決を促進しています。

「社会」の領域では、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)を中心に社会課題の解決に取り組んでいます。ジェンダーにかかわらず、公正な機会が得られ、一人ひとりが自分らしく生きられる社会の実現を目指した「ジェンダー平等」、美しさに関する無意識な思い込みや偏見を払しょくし、個々の美しさに共鳴しあえる社会を目指した「美の力によるエンパワーメント」、そして、すべての活動の根底となる「人権尊重の推進」を戦略アクションとして実行しています。

「環境」の領域の戦略アクションは、バリューチェーン全体を通してさまざまなステークホルダーとともに取り組みを推進する「地球環境の負荷軽減」「サステナブルな製品の開発」、環境や人権に対応した「サステナブルで責任ある調達の推進」です。社名の由来でもある「万物資生」(注)の考えに基づき、環境負荷を軽減し、使い捨てではなくサーキュラーエコノミーの実現を目指してイノベーションやビジネスモデルの構築に取り組んでいます。

(注)　中国の古典「易経」の一節、「至哉坤元　万物資生(大地の徳はなんと素晴らしいものであろうか、すべてのものはここから生まれる)」の一部

③ リスク管理

当社は、中長期の事業戦略の実現に影響を及ぼす可能性のあるリスクを総合的・多面的な手法を用いて抽出し、特定しています。その中には、「環境対応(気候変動・生物多様性など)」「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)」「自然災害・感染症・テロ」といったサステナビリティ領域のリスクも含まれています。これらのリスクも、事業継続や戦略に影響を及ぼす要因の1つとして科学的または社会経済的なデータに基づいて分析され、全社のリスクマネジメントに統合されます。特定されたリスクは、重要度に応じて、「Global Risk Management & Compliance Committee」や「Global Strategy Committee」にて対応策などが審議されています。また、必要に応じて取締役会に提案もしくは報告される体制となっています。

④ 指標及び目標

当社は、戦略アクションに基づいた中長期目標を設定し、進捗を定期的にトラッキングしています。毎年グローバルのステークホルダーに向けた「サステナビリティレポート」を発行し、当社の事業を通じたサステナビリティアクションの中長期目標とその進捗を開示しています。

〔中長期目標〕

・環境

(注)　1  2025年実績は2026年発行予定のサステナビリティレポートにて開示予定

　　　2　2026年にカーボンニュートラル達成(資生堂全事業所、オフセット含む)の目標を含む

　　　3　資生堂全事業所(対2019年)

　　　4　資生堂全事業所を除くバリューチェーン全体、経済原単位(対2019年)

　　　5　資生堂全事業所、経済原単位(対2014年)

　　　6　プラスチック製容器について

　　　7　RSPOの物理的なサプライチェーンモデルによる認証(アイデンティティ・プリザーブド、セグリゲーションまたはマス

　　　　 バランスのいずれかに基づくもの)、パーム油換算重量ベース

　　　8　製品における、認証紙または再生紙など、紙重量ベース

・社会

(2) 気候変動関連等の取り組み

当社は、気候変動問題が事業成長や社会の持続性に与える影響の重大性に鑑み、TCFD、TNFDおよびISSB/SSBJのフレームワークを参照して情報開示を行っています。脱炭素社会への移行や、気候変動に伴う自然環境の変化によって引き起こされるリスクおよび機会について、1.5/2℃シナリオと4℃シナリオにおける短期・中期・長期の定性的・定量的な分析を試みました。自然に関しては、生物多様性の喪失や水資源の動態を考慮した定量的な長期リスクを特定し、「資生堂 気候/自然関連財務情報開示レポート」として開示しました。

① ガバナンス

　当社の気候変動関連等のガバナンスに関しては、サステナビリティ全般における推進体制と同様の体制で取り組んでいます。詳細は、前述「(1) サステナビリティ全般」の「① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

気候関連リスクおよび機会については1.5/2℃から4℃の範囲で起こりうる社会や自然環境の変化を想定し、RCP-SSPシナリオに沿って分析を実施しました。移行リスクについては、脱炭素社会への移行に伴う政策、規制、技術、市場、消費者意識の変化による要因を、物理的リスクについては、気温上昇に伴う洪水の発生や気象条件など急性/慢性的な変化要因を考慮して、各シナリオ条件における影響を分析しました。

2030年時点における移行リスクとして、炭素税によって約0.5～8.7億円規模の財務影響が発生する可能性を予測しています。物理的リスクについては、洪水により約8.7億円、水不足により約32億円の潜在的なリスクを見込んでいます。機会に関しては、1.5/2℃シナリオにおいて、消費者の環境意識の高まりに伴い、サステナビリティに対応したブランドや製品への支持が強まると予想されます。4℃シナリオにおいては、気温上昇に対応した製品の販売機会が拡大すると予想されます。イノベーションによる新たなソリューションの開発により、サステナブルな製品を提供していくことで、リスクの緩和と新たな機会の創出を目指しています。

自然関連リスク/機会に関しては、ライフサイクルアセスメントによってバリューチェーンを通じた生物多様性への影響側面の定量分析を行い、特に原材料調達における影響が大きいことを明らかにしました。そこで、TNFDが推奨するLEAPアプローチに沿って、生物多様性への依存度の高い化粧品原材料について原産地を推定し、サプライチェーンにおける土地転換による潜在的な影響の評価を実施するとともに、依存側面における物理リスク分析としてミツバチなどの花粉媒介者による生態系サービスの金額化を行いました。同時に、移行リスクとして、サステナビリティ関連規制に関わるリスク分析を、気候変動問題と併せて実施しています。資生堂 気候/自然関連財務情報開示レポートは、企業情報サイトで公開しています。

https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/env/pdf/risks_report.pdf

当社は、気候や生物多様性を含む地球システムと事業との関係性についての俯瞰的な視野を持ち、リスクと機会の評価を通じて重要な領域を特定し、優先順位をつけ、問題解決に貢献していくことが重要と考えています。再生可能エネルギーの活用や生物多様性を考慮した責任ある調達に加えて、環境配慮型の処方/成分の開発や、循環型の容器包装とリサイクルモデルの開発など、ライフサイクル思考に基づいた新しい価値創出に向けた取り組みを進めています。これら取り組みの詳細については、2026年発行予定の「サステナビリティレポート」をご参照ください。

https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/report.html

③ リスク管理

　当社の気候変動関連等の取り組みのリスク管理に関しては、サステナビリティ全般のリスク管理と合わせて取り組んでいます。詳細は、前述「(1) サステナビリティ全般」の「③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

当社の気候変動関連等の取り組みの指標及び目標の詳細は、前述「(1) サステナビリティ全般」の「④指標及び目標」をご参照ください。

具体的には、気候変動に関してCO₂排出量削減目標を設定し、定期的に気候変動に伴う状況をモニタリングし、対応策を講じることで、リスクの緩和に努めています。Scope 1およびScope 2のCO₂排出量について、2030年までに46.2％削減(2019年対比)することを、国際的に合意された気温上昇1.5℃抑制シナリオに科学的に整合した目標として設定しました。Scope1・2に加えて、バリューチェーン全体におけるCO₂排出量の削減目標に関しても、SBTイニシアティブ(SBTi)(注1)の認証を取得し、CO₂排出量削減の目標達成に向けて取り組んでいます。

2022年にはRE100(注2)に加盟しています。Scope 1・2のCO₂排出量削減のため、インターナルカーボンプライシング制度の導入を決定し、2024年から省エネ設備や再生可能エネルギー設備などの脱炭素投資判断への活用を始めました。

生物多様性に関しては、森林破壊との関わりが深いことで知られる紙やパーム由来原料について、認証原材料など森林破壊に関与しない原材料への切り替えを中長期目標として開示し、より自然・生物多様性への影響の少ない持続可能で責任ある調達を進めています。

また、当社では気候変動や海洋プラスチックごみ問題はグローバルで喫緊に解決すべき環境課題と認識し、サステナブルな製品開発を強化しています。当社独自の容器包装開発ポリシー「資生堂5Rs(注3)」を前提としたイノベーションを通じて、プラスチック製容器においては、2025年までに100％サステナブルな容器を実現する、という目標達成に向け、「つめかえ・つけかえ」容器によるリユースの促進、モノマテリアル化によるリサイクル可能な設計、素材の見直し、容器の軽量化などに取り組みました(注4)。さらに、2030年に向けて、これまでのプラスチック製容器を対象とした目標から、ガラスなどの容器も含め、容器素材についてもリサイクル素材やバイオマス由来素材を積極的に活用し、これらの使用割合を15％まで高めるという目標を新たに設定しました。また、PET(ポリエチレンテレフタレート)を主な素材とするプラスチック製容器については、PCR(ポストコンシューマーリサイクル)素材の使用を30％とする目標を掲げ、更なる循環型ものづくりを推進していきます。

(注) 1　パリ協定目標達成に向け、企業に対して科学的根拠に基づいた温室効果ガスの排出量削減目標を設定することを推進

　　　　している国際的なイニシアティブ

2　事業で使用する電力の再生可能エネルギー100％化にコミットする企業で構成される国際的なイニシアティブ

3　容器包装開発ポリシー「Respect(リスペクト)・Reduce(リデュース)・Reuse(リユース)・Recycle(リサイクル)・

   Replace(リプレース)」

4　2025年実績は2026年発行予定のサステナビリティレポートにて開示予定

表:GHG排出量(単位 t-CO2e)

下記において、●の付されたデータは第三者検証を取得済みです。

(参照資料)

     1　地球温暖化対策推進法 算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧

         https://policies.env.go.jp/earth/ghg-santeikohyo/files/calc/itiran_2023_rev4.pdf

     2　サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース v3.5

         https://www.env.go.jp/earth/ondanka/supply_chain/gvc/estimate_05.html

     3　Germer, J. et al. (2008) Environment, Development and Sustainability, 10, 697–716

     4　経団連カーボンニュートラル行動計画 2024年度フォローアップ結果 個別業種編

         https://www.keidanren.or.jp/policy/2024/085_kobetsu35.pdf

(3) DE&Iの取り組み

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)は、当社の企業使命を実現するための重要な取り組みです。私たちは、ジェンダー、年齢、国籍、性的指向、性自認、障がいの有無などに関係なく、個々の違いを認め、尊重し合うことで、多様な視点を活かし、イノベーションを生み出す組織文化を育んでいます。

① ガバナンス

当社のDE&Iのガバナンスに関しては、サステナビリティ全般における推進体制と同様に取り組んでいます。詳細は、前述「(1) サステナビリティ全般」の「① ガバナンス」をご参照ください。

人権に関しては、「Sustainability Committee」の下に人権プロジェクト体制を構築し、人権デューデリジェンスを実施しています。2年に1度の人権リスクアセスメントによって特定した人権の重要課題については、半年に1度、課題ごとに責任を持つ部門が是正措置と改善状況を報告しています。人権プロジェクトはこれらを定期的に「Sustainability Committee」に報告し、全社のリスク軽減状況をモニタリングしています。重要な実績や課題は、取締役会へ毎年報告もしくは提案しています。

② 戦略

当社で長く培ってきたDE&Iの知見を、社員や事業・ブランドを通じて社会に広げ、サステナブルな価値創造につなげます。社会領域では、「ジェンダー平等」と「美の力によるエンパワーメント」を戦略アクションとし、2030年までにそれぞれ100万人の人々を支援することを目指しグローバルで取り組んでいます。さらに「ジェンダー平等」の取り組みにおいては、2030年までに国内資生堂グループのあらゆる階層における女性リーダー比率を50％にすることを目標に掲げています。また、社員、生活者、サプライヤーといった様々なステークホルダーと共に、すべてのステークホルダーの「人権の尊重」にも注力しています。

ジェンダー平等

当社は日本発の企業として、ジェンダー平等を最優先事項に位置づけています。日本企業の役員における女性比率向上を目指す「30％ Club Japan」に参画し、企業横断でのベストプラクティス共有や機関投資家・大学とのパートナーシップを通じて、同質性からの脱却とイノベーションの創出に向けたインパクトを強化してきました。

・資生堂DE&Iラボ

大学との共同研究である「資生堂DE&Iラボ」では、日本が世界に大きく後れをとっている女性活躍について、企業がジェンダー平等を実現する際の課題を可視化しています。その解決策や知見を社内外へ広く発信することで、日本社会のDE&I推進を牽引しています。2025年には、国際女性デーにあわせ「資生堂DE&Iラボ シンポジウム」を初開催し、1,287名が参加しました。10月には、インクルーシブな職場づくりの効果に関する研究成果を公開し、実践的なマネジメントの手法の普及に貢献しました。こうした取り組みの成果として、2026年1月1日時点の国内グループ女性管理職比率は43.3％、グローバルでは60.3％に達しています。

・女子教育支援の取り組み

グローバルでは、2019年より、クレ・ド・ポー ボーテはユニセフとのグローバルパートナーシップを通じて、STEAM教育の推進や職業訓練の提供など、ジェンダー平等の実現に貢献しています。同ブランドのグローバルチャリティープログラム「パワー・オブ・ラディアンス・アワード」では、少女たちの社会的地位向上とエンパワーメントを推進するために女子教育に貢献した女性を毎年表彰しています。2025年には大阪・関西万博において、同アワード受賞者がモデレーターを務めた「STEAM×Gender」をテーマにしたトークセッションや「未来の美」をテーマにしたSTEAMを目指す女子学生向けトークイベントを開催し、若い世代への啓発活動に取り組みました。女性研究者支援の資生堂サイエンスグラント第18回授賞式を開催し、長年にわたる日本の大学などで研究する女性研究者のキャリア支援を継続しました。

これらの当社の取り組みは社内外から高い評価を得ており、2025年3月にはなでしこ銘柄に5年連続で選出されました。資生堂アジアパシフィックPte. Ltd.CEOのニコル・タンがFortune誌による「2025年アジアで最も影響力のある女性(Most Powerful Women Asia 2025)」に選出されるなど、リーダーシップの面でも評価されています。

美の力によるエンパワーメント

年齢、疾病、障がい、外見の変化などさまざまな悩みや困難な状況から人との関わりを避けるなど、日常にあふれている無意識の思い込みや偏見によって「自分らしい美しさ」の表現が抑えられ、社会とのつながりを保つことに難しさを感じる方々がいます。当社は、美の力が心身の満足だけでなく、社会的な満足(注1)を実現する活動を推進しています。

・「資生堂 ライフクオリティー メイクアップ」

深い肌悩みを持つ方へ向けた「資生堂 ライフクオリティー メイクアップ」や、がんサバイバーの社会参画を支援する「LAVENDER RING MAKEUP & PHOTOS WITH SMILES」などのプログラムを通じて、QOL(生活の質)向上のための社会的支援を行ってきました。2025年2月にはブランド設立30周年を迎えた「パーフェクトカバー」は全面リニューアルによりグローバルの多様なスキントーンに対応した色調を配置し、フランス白斑協会など支援団体と協力のもとフランスでの活動を開始しました。6月の世界白斑デーには白斑への理解促進活動を展開するなど、多様な美の実現に向けた取り組みを強化しています。

・地域社会や自治体と連携した社会活動

日本においては地域の社会課題への対応に専任する資生堂ジャパン㈱のソーシャルエリアリーダーらが各地の社会活動の企画運営をリードし、日本各地の自治体と連携しています。具体的な活動例としては、高齢者向けの化粧療法講座やがん治療中の方への外見ケアセミナー、視覚障がい者向けのガイドメイク講座、さらには学生や社会人を対象とした身だしなみ講座などがあり、多様な人々の前向きな社会参加を支援しています。2025年7月には、「資生堂 化粧療法 認定資格」を新設しました。3月には日本で医療従事者向けがん外見セミナー、台湾で化粧療法の講演を実施するなど、国内外で専門性の高い美容ケアの普及に努めました。

・障がいのある方への取り組み

アクセシビリティ向上の取り組みとしては、手話や口話、チャットを用いた聴覚障がい者向けオンライン美容相談サービスを提供し、視覚障がい者向けのセミナーも行っています。手話の国際言語デーにおける手話キャリア交流会を開催など、障がい者の職域拡大プロジェクトを推進しました。「DIVERSITY CAREER FORUM 2025」にゴールドスポンサーとして協賛し、障がい者の就労機会拡大を支援しました。国際的な障がい者活躍支援イニシアティブ「Valuable 500」では、当社執行役員が国際会議に出席し、グローバル企業との連携を深めています。Valuable 500は、障がい者インクルージョンを経営アジェンダに組み込むことを目指す世界的な取り組みであり、当社は参画企業として、製品開発・マーケティング・雇用など多面的な施策を推進しています。

・LGBTQ+コミュニティへの支援

当社の組織においては、社員有志の参加によって、よりインクルーシブな職場づくりにつなげています。2025年には、世界各地で実施されたLGBTQ+の権利を称えるプライドパレードに社員が参加しました。トランスジェンダー女性・ノンバイナリーの方の美容ニーズに応えたメイク技術情報「自分らしさを彩るメイクアップガイド」を公開しました。資生堂ジャパン㈱の専門職が講師となり本メイク講座を開催し、LGBTQ+コミュニティへの支援を推進しています。資生堂グループ社員向けに「Diversity Week」を3回開催し、従業員リソースグループによりLGBTQ+や障がいのある当事者との対話機会を増やしました。

・子どもの心と身体の成長を支援する「ANESSA Sunshine Project」活動

日焼け止めブランド「アネッサ」は、太陽のもとでの活動を通じて、アジア12の国と地域で子どもたちの心と身体の健全な成長を支援する「ANESSA Sunshine Project(アネッサ サンシャイン プロジェクト)」(注2)を2024年より展開しています。屋外で遊ぶことは、子どもの発育・発達における5つの側面(身体・情緒・社会・知的・精神)をバランスよく育み、特に自律神経機能向上により、意欲や自発性といった生きる力を形成する(注3)という知見に基づき、当社は、子どもたちが自発的に外で遊ぶ習慣を促すイベントの開催や、教育関係者や親子に向けた紫外線対策知識の提供を行っています。これまでに累計17.1万人の子どもたちを支援しています。

こうした多様な活動は外部からも評価され、資生堂ライフクオリティーメイクアップが「消費者志向活動章」を、LGBTQ+への取り組みが「PRIDE指標2025」にてレインボー認定を2年連続で獲得しています。

(注) 1　社会や人とのつながりが維持できている状態

2　中国本土、香港、インドネシア、日本、韓国、マカオ、マレーシア、フィリピン、シンガポール、台湾、タイ、ベト

　 ナムの国と地域で実施

     3　子どもの健康福祉学の専門家である早稲田大学 人間科学学術院 前橋 明教授(医学博士)による

人権尊重の推進

当社の事業活動は、常に人権の尊重を基盤とし、社員、取引先、人権団体といったさまざまなステークホルダーとのエンゲージメントに努めています。当社の社員がとるべき行動を「資生堂倫理行動基準」に定め、人権尊重の責務を果たしていく指針として「資生堂人権方針」を策定しています。サプライヤーに対しては「資生堂グループ サプライヤー行動基準」において、人権・法令遵守・労働慣行・知的財産の保護・機密の保持・環境保全・公正な取引に関する規範を明文化し、遵守を求めています。

2020年からは人権デューデリジェンスの仕組みを構築・運用しています。当社が社会に与える人権に対する負の影響をリスクアセスメントを通じて特定し、その防止および軽減のための改善アクションを推進しています。進捗は定期的に報告・開示することで、さらなる人権リスクの軽減に向けた活動を継続して行っています。人権リスクアセスメントにおいては、人権に関する国際規範や非財務情報開示に関する基準、CHRB(Corporate Human Rights Benchmark)の評価項目などを参照し、人権専門家の知見を得ながら、考慮すべき人権課題を抽出しています。抽出した人権課題を当社のステークホルダー(社員、お客さま、取引先、株主、社会)ごとに関連性を整理し、社内関係者へのヒアリングや社内外の資料をもとに顕在的・潜在的な人権影響の深刻度および発生可能性、また、それらに対して資生堂が実施している予防・是正措置の状況から、それぞれの人権課題のリスクを評価しています。

2025年には資生堂グループ全体を評価する第3回人権リスクアセスメントを実施し、人権リスク軽減の進捗をモニタリングしました。2024年12月には「カスタマーハラスメント防止方針」を策定し、2025年4月には「責任あるマーケティング・広告方針」、6月には「資生堂グループアクセシビリティ方針」を公表しました。これらの方針に基づき、ステークホルダーの人権を守る体制を強化しています。

これらの取り組みの詳細は下記企業サイトよりご覧ください。

https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/society/

③ リスク管理

当社のDE&Iの取り組みのリスク管理に関しては、サステナビリティ全般のリスク管理と合わせて取り組んでいます。詳細は、前述「(1) サステナビリティ全般」の「③ リスク管理」をご参照ください。

人権に関しては、2年に1度の人権リスクアセスメントを実施し、バリューチェーンにおける人権課題を抽出しています。これに基づき、チーフオフィサー、ディビジョンオフィサーおよび関連部門が人権に対する負の影響の停止、防止、軽減に向けた活動を行っています。

④ 指標及び目標

当社DE&Iの取り組みの指標及び目標の詳細は、前述「(1) サステナビリティ全般」の「④ 指標及び目標」をご参照ください。

(4) 人的資本の取り組み

当社は「PEOPLE FIRST」の考えのもと、「人」を価値創造の源泉とするとともに、人財・組織の強化を経営の重要課題の一つとして位置づけ、積極的に取り組んでいます。

① ガバナンス

当社では、人的資本の強化を経営戦略の中核として位置づけ、人財戦略を策定・推進しています。ピープル&カルチャー本部にて中期経営計画に基づき人財戦略を策定して、「Global Strategy Committee」(注)での議論を経て、取締役会に提案もしくは報告しています。さらに、設定した事項の推進にあたっては、透明性・客観性を高く実現する体制を整えています。例えば、キーポジションに対する後継者の指名・育成計画、適材適所な配置・登用、個人業績評価の妥当性確認、地域本社の経営メンバーの評価・報酬の決定(地域本社報酬委員会)等、特に経営上の重要事項については複眼で公平公正に審議され、執行役や代表執行役の承認・支援の下で実行しています。

(注)　詳細は「第4　提出会社の状況　4　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」の「① コーポレート・ガバナンス体制」をご参照ください。

② 戦略

2025年度は「アクションプラン 2025-2026」に基づき、変化の激しい市場でも安定的な利益拡大を実現するレジリエントな事業構造の構築に注力してきました。人的資本に関する取り組みにおいては、社内の構造改革を重点的に実行することで、組織としての基盤を着実に固めていました。

2025年11月、「2030中期経営戦略」の開示とともに、新たな人財戦略が始動しました。本人財戦略では、困難な時にあっても世界と本物の価値を分かち合おうとする「資生堂人」として社員が成長することを組織全体で支援し、「社員の成長をかなえる組織」の確立を目指します。その実現に向け、「挑戦の機会の拡大」「資生堂の大切にする価値観の体現」「グローバルで一体感のある組織」の3つの方針を掲げ、人的資本の強化に向けた各種取り組みを推進していきます。

＜挑戦の機会の拡大＞

　変化の激しい事業環境の中で企業価値を継続的に高めるためには、社員が新たな挑戦を通じて成長することと、リーダーが現場で社員の挑戦を支えることが重要と考えています。リーダーの支援のもと社員が挑戦を重ねることで、環境変化に適応するポータブルスキルも身に付きます。より多くの社員に挑戦機会を提供できるよう、これまでのジョブ型人事制度と社内公募制度に加え、所属組織にとらわれない部門横断プロジェクトに参画する機会の拡大を推進していきます。また、今後はグローバルモビリティを戦略的育成施策として位置づけ、グローバルなタレント育成・キャリア形成のための投資を強化します。さらに、社員一人ひとりの強みを把握し、多様な挑戦機会のアクセスを高めるため、スキルの可視化にも取り組みます。加えて、2024年に作成したリーダーシップモデルを基に、現場の管理職を含めたリーダーが、ビジネスだけでなく人・組織の成長もリードするためのマインドセット・スキルを高める研修機会を積極的に取り入れることで、すべてのリーダーが社員の成長を強力にサポートする組織を作り上げていきます。

＜資生堂の大切にする価値観(注)の体現＞

　変革が求められる局面だからこそ、創業以来大切にしてきた価値観を全社員で共有し、組織の意思決定や社員の行動の基準とすることが持続的な企業価値創造の原動力となるという考えから、私たちは価値観の再定義と人・組織への「実体化」に注力していきます。

価値観の再定義にあたっては、社長CEOをはじめ各地域CEOを含むグローバルリーダーシップチームで議論を重ね、資生堂グループならではの独自性にこだわりながら策定しました。今後は、社員一人ひとりが自分の仕事や役割に結び付けて考えながら仲間と対話を重ねることで、自身の判断や行動の拠り所として価値観を体現できるよう、丁寧に「実体化」のプロセスを図ります。

また、資生堂グループの強みである価値創造力と価値伝達力を次世代に継承するため、社員に多様なキャリアパス・成長ステップを提示するとともに、専門人財の計画的・体系的な育成についても検討を進めていきます。

(注)　資生堂が大切にする価値観については、当社企業情報サイトの「企業情報/The Shiseido Philosophy」(https://corp.shiseido.com/jp/company/philosophy/)をご覧ください。

＜グローバルで一体感のある組織＞

　資生堂グループ全体で継続的な構造改革が行われるなか、グローバルが一体となって協働し、相乗効果を発揮することの重要性が増しています。今後はグローバル本社・地域間の繋がりを一層強化してグローバル組織としてのアジリティを高めるとともに、多様な社員がそれぞれの強みを発揮して活躍できるインクルーシブな文化の形成を進めていきます。具体的には、コーポレート部門を対象に、グローバル本社・地域間の役割・レポートラインの明確化とガバナンス整備を通じて、グローバルで一体化した効率的なオペレーションと創出価値最大化を実現する組織体制の構築を目指します。併せて、人事部門ではこれまで統一されていなかった人事プロセスや人事データを整理・統合し、人事データに基づく迅速な意思決定と施策実行を可能とする基盤を整えます。インクルーシブな文化の形成に向けては、多様な社員が繋がり、お互いの関心や理解を深めるための「Brand Day」や「Diversity Week」などのイベントを多数開催し、人財制度と運用の面からも女性社員の活躍推進、障がい者の活躍支援、育児と仕事の両立支援を継続してきました。特に女性社員の活躍推進については、2030年までに女性管理職比率50％を目標とし、女性リーダー育成施策や女性役員とのメンタリングなどを通じて、さらなる成長を支援していきます。

　そのほかにも人財・組織の強化を図る施策として、資生堂グループ全体での適材適所な人財配置と戦略的にタレントを育成する「戦略的タレントマネジメント」、中長期的な業績の向上とストレッチした業務アサインメントにより社員の成長を図る「パフォーマンスマネジメント」、主体的なキャリア開発と専門性強化のためのワークショップやeラーニング、社員自身が作成した中長期的なキャリアゴールを描く「キャリア・ディベロップメントプラン(CDP)」などの「自律的キャリア開発支援」があります。日本国内の社員に対しては、既に導入されている「ジョブ型人事制度」のもと、社員の専門性を強化し、社員一人ひとりのキャリア自律を高める支援をしています。社内の構造改革を進める中、社員が多様な挑戦機会にアクセスできるよう、これからの未来を創る人財の自己成長の場である「Shiseido Future University」や、オンライン学習プラットフォームである「LinkedIn Learning」などの学習機会を継続的に提供し、スキル強化を推進してきました。トレーニングプログラムとしては、目的と対象者に応じて、選抜型プログラム、選択型プログラム、必須プログラムの3種類を提供しています。必須プログラムには、新入社員研修や3年目研修、新任職制マネジャー研修、マネジャーワークショップ等があります。また、幹部候補の女性社員が自身や周囲のアンコンシャスバイアス(無意識の思い込みや偏見)から自由になり、マネジメントや経営のスキルを学びながら、自分らしいリーダーシップスタイルを見つける「NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN」は当社の特徴的な選抜型プログラムの1つです。

　社員が自分のライフスタイルやワークスタイルに合せて働き方を選択できるように、コアタイムのない「フレックスタイム制度(スーパーフレックス)」、業務の目的に合わせてリモートワークとオフィスワークを柔軟に組み合わせる「資生堂ハイブリッドワークスタイル」を推奨しています。また、働き方の変革による生産性向上や社員体験の充実を図るため、生成AIをベースにした「Shiseido AI コンシェルジュ」を設置し業務効率化に努めています。さらに、社員の健康と労働安全衛生を重要な課題として認識し、「資生堂健康宣言」「資生堂ビジョン・ゼロ宣言(安全宣言)」を中心に、継続的に安心・安全な職場環境づくりに取り組んでいました。これらの取り組みが評価され、2025年度においても、「健康経営優良法人2025(ホワイト500)」の認定を受けたほか、公益社団法人 女性の健康とメノポーズ協会が主催する「女性の健康経営®アワード」の推進賞を受賞しました。

　これらの取り組みによる人財・組織の変化については、エンゲージメントスコアを活用して継続的にモニタリングし、効果や課題を分析することを通じて人的資本経営高度化のPDCAサイクルを構築していきます。2025年度は資生堂グループと関係会社において直接雇用されている社員全員を対象に調査を実施し、回答率は91％、エンゲージメントスコアを測定する3つの設問の肯定的回答はグローバル全体で71％となりました。設問別に見ると、「会社への満足感(74％)」や「会社への貢献意欲(74％)」が相対的に高い一方で、「働きがい/やりがい(65％)」が低い傾向にあります。今後はより多くの社員が積極的に挑戦・成長できるよう支援し、働きがいを実感してもらえる環境づくりに注力します。

③ リスク管理

当社の人的資本の取り組みのリスク管理に関しては、サステナビリティ全般のリスク管理と合わせて取り組んでいます。詳細は、前述「(1) サステナビリティ全般」の「③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

指標については下表のとおりであり、中長期目標については現在策定中です。

　＜外部評価・受賞＞　

　　2025年度を通じて第三者機関から評価・受賞いただいた実績は以下のとおりです。