アース製薬

５ 【従業員の状況】

  (1) 連結会社における状況

2024年12月31日現在

   (注) １. 従業員数は就業人員数であります。

   ２. 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

   ３. 臨時従業員には、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いています。

  (2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

  (注) １. 従業員数は就業人員数であります。

  ２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

  (3) 労働組合の状況

当社に労働組合はありませんが、連結子会社の一部に労働組合が結成されています。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　① 提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　② 連結子会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 公表義務の対象ではない会社については指標を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティの考え方

当社は、2021年にサステナビリティ基本方針を策定しました。

策定にあたっては、事業を推進する各部署の代表メンバーが集まり、サステナビリティを浸透させるために必要な要素や、言葉、当社グループらしさを尊重しながら議論を重ねました。この方針をもとに、持続可能な事業の実現に向けた取り組みを推進していくことを社内外に示していきます。

① ガバナンス

当社は、サステナビリティ基本方針のもと、ESGの３分野を俯瞰し、サステナビリティ活動を効果的かつ円滑に推進していくため、経営戦略本部内に「CSRサステナビリティ推進部」を設置しています。社長を委員長として、CSRサステナビリティ推進部が事務局、各部門長が委員となりサステナビリティ経営の執行責任を持つ会議体「CSRサステナビリティ推進委員会」、及び、上席執行役員を委員長とし業務でサステナビリティ活動を推進する「CSRサステナビリティ推進部会」が、定期的に開催されています。審議された内容は、取締役会に報告します。

また、サステナビリティに関する活動計画や、目標・KPIの全社的共有、目標達成に向けた取り組みの推進、進捗状況のモニタリング、活動内容は各種開示報告書にて適切に情報発信を行っています。

② 戦略、指標及び目標

当社グループが長期にわたり発展し続けるためには、様々な社会課題の企業活動への影響を認識、評価し、経営上の重要課題を明確にする必要があると考え、重要課題とそれらに対する目標・KPIを定めました。各課題に対して重点テーマを定め、当社グループの事業特性や経営資源を活かした取り組みを進めてまいります。

アース製薬のマテリアリティ（重要課題）

③ リスク管理

サステナビリティ経営において、ESGの視点で事業を取り巻く様々なリスクを認識しています。リスクに対する未然防止やクライシス発生に対する適切な対応、リスクから見いだされる事業機会の創出の観点からリスクマネジメントの必要性を認識し、さらなる経営基盤の強化を図ります。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記のガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社における重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動

・人的資本

それぞれの項目に係る当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

(3) 気候変動

気候変動は、当社にとってリスクであると同時に新たな収益機会につながる重要な経営課題であると認識するとともに、気候変動関連の財務情報開示の重要性を認識し、TCFD提言への賛同を表明しています。気候変動の取り組みを積極的にまた能動的に行うことは、中長期的な当社の企業価値向上に繋がるものであると考え、ステークホルダーと適切に協働し、当社のみならず、社会全体に利益をもたらすことを目指します。また、こうした取り組みを通して、当社は SDGs やパリ協定で掲げられた目標達成への貢献を目指します。

① ガバナンス

取締役会は、当社の戦略・事業計画やリスクマネジメント方針等の見直し・指示にあたり、コーポレートガバナンス推進委員会への諮問を経て、気候変動関連事項を考慮しています。また、気候変動関連事項に対処するための指標と目標に対する進捗状況については、代表取締役社長CEOが、取締役会へ報告することで、取締役会による適切な監督が行えるよう体制を整えています。

代表取締役社長CEOは、気候変動関連事項における当社の経営責任を負っています。この責任には、気候変動関連事項の評価やマネジメントが含まれています。

② リスク管理

CSRサステナビリティ推進部が、気候変動関連に関する事項のとりまとめを所管し、社内関係部署と協働しながらリスクと機会の状況を把握します。重要リスク・機会は、取締役会に報告され、特定した気候変動関連リスク・機会への対応方法及び優先順位の策定は、CSRサステナビリティ推進部を中心に各種委員会、関係部署と協働しながら、対応を検討します。

③ 戦略

当社は、脱炭素社会への移行に伴い、不確実性の高い将来を見据えどのような気候変動関連リスクと機会が顕在化しうるかについて、TCFD提言に基づき、脱炭素への取り組みが進んだ1.5℃のシナリオと現状のまま社会が進んだ場合の現行（4℃）のシナリオをそれぞれ分析し、2030年における事業インパクト評価を行いました。

（当社事業に与える影響度が「大」となる主な要因と対応）

〈シナリオ分析の前提条件〉

分析対象：アース製薬単体

分析範囲：原料調達を含めたサプライチェーン全体

時間軸：短期＝１年（単年度計画と同期間）中期＝３年（中期経営計画と同一期間）

　　　　長期＝2030年（日本のNDCにおける中期目標と同期間）

④ 指標と目標

・当社（アース製薬単体）のGHG排出量は以下のとおりです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  （単位：t-Co2)

・当社は、以上の排出量実績をもとに指標と目標を次のとおりに設定いたしました。

 なお、2023年12月時点で概ね達成し、2030年に向けて計画どおりに進捗しています。

（目標と目標に対する指標）

(注)１．2025年２月上旬現在。電力の排出係数は2023年の環境省の算定用数値を用いて算出しています。

２．2024年の数値は算出完了次第、当社ホームページで開示いたします。

https://corp.earth.jp/jp/sustainability/esg-databook/index.html

(4) 人的資本

当社グループは、従業員を会社発展の原動力となる価値あるかけがえのない人財と考え、経営理念や経営目標を実現するための人財に対する施策を明文化するために、人権方針・労働慣行方針のもと、「アース人財理念」及び「アース人財マネジメント方針」を定めています。人的資本経営の実現に向けて、長期取り組みの方向性として、『アースポリシー・バリューに共感する多様な人財の活躍を支える職場環境の整備』を目指すと共に、短中期取り組みの方向性として、『中期経営計画に基づく人財課題の解決』に資する取り組みを行います。これらの方向性に基づき、人財マネジメント戦略を策定し、戦略実行のため、人事制度（採用・教育研修、人事異動、給与・評価制度、働き方改革、ダイバーシティ、健康管理等）の各種人事施策の整備、多様な人財が力を発揮できるよう、社員それぞれの能力の強化に取り組んでいきます。グループ全体での取り組みを推進するため、定期的にグループ人事責任者会議を開催し、人財開発の方針や活動状況について共有、議論しています。

・職場環境整備方針

当社では、従業員一人ひとりがもつ独自の強みを十分に発揮し、活躍するためには、心身ともに健康であることが重要であると認識し、エンゲージメント高くwell-beingを実感しながら活躍できる職場環境の整備に積極的に取り組みます。

・人財育成方針

当社では、持続的な事業成長を実現するためには個々の継続した成長が不可欠と捉え、国籍や年齢などに関わらず、すべての従業員が、当社グループのアースポリシー・バリューに共感しながら自律的にキャリア形成する事を支援し、変化する事業環境下での挑戦を可能とする育成機会の提供に努めます。

① 戦略

［人財マネジメント戦略］

　～人がすべて～

　・働く環境とともに“働きがい”を感じられる会社へ。

　・目標に向かってチャレンジを促進する仕組みづくり。

長期・短中期の２つの視点から、人財マテリアリティは以下の４つと捉えています。

［人財マテリアリティと取り組みテーマ］

a．グループ経営強化によるコストシナジーの創出

＜取り組みテーマ＞

アースらしさの深化、グループシナジー発揮

＜取り組みの方向性と進捗状況＞

グループ全体の最適化を目指し、組織の再編や機能の統廃合を推進しています。これによりコストシナジーを生み出すために、全員参画とコミュニケーションを大切にし、お客様目線を持った市場創造を継続する組織を目指しています。「人がすべて」という考えを中心に、個々の成長と挑戦を支援し続け、グループシナジーの創出に向けたパーパス・バリューの浸透と体現を支援していきます。

b．Well-beingを実感できる職場環境の整備・社内文化醸成

＜取り組みテーマ＞

社内文化醸成、職場環境の整備

＜取り組みの方向性と進捗状況＞

エンゲージメント高くwell-beingを実感しながら活躍することができる職場環境の整備を実践するために、「従業員が健康でなければ企業に未来はない」という考え方のもと、従業員の健康管理を重要な経営課題と捉えています。2019年にトップメッセージとして「アース健康宣言」を制定、責任者に上席執行役員を置く部門横断チーム「従業員と家族の健康を推進する委員会」を組織しました。また、専任の産業保健師を採用し、2022年には人財マネジメント部内に「ウェルビーイング推進課」を設置しました。定期健康診断有所見率とプレゼンティーイズムによる生産性損失割合について健康経営全体のKPIとして設定し、2030年までに達成したい目標値を掲げてPDCAを回しております。具体的な活動としては、健康保険組合やグループ企業とも連携体制をとりながら、従業員と家族の健康管理のフォローやヘルスリテラシー向上施策の実施をしています。さらに、女性活躍推進に向けた取り組みや、育児・介護・傷病との両立支援、安心して働けるオフィスの整備、柔軟な働き方ができる制度の導入、福利厚生の充実や各種コミュニケーション活性化施策などにも取り組み、経済産業省と日本健康会議が共同で選ぶ「健康経営優良法人(ホワイト500)」に2021年から４年連続で認定されています。

2024年からは、優先的に取り組むべき課題を明確化することを目的として期待度と満足度の２つの観点から回答するエンゲージメントサーベイを導入し、職場環境向上や社内文化醸成に役立てていきます。

c．経営・事業戦略に必要な人財の確保・育成

＜取り組みテーマ＞

計画的な採用と育成、リスキリング（自発的機会提供）、要員計画の精緻化、リーダー育成

＜取り組みの方向性と進捗状況＞

自律した人財育成を目的として、従業員のモチベーションやキャリアアップ、知識と能力の向上を目指して、計画的に階層別研修や目的別研修を実施します。2024年には階層別研修の見直しや、オンライン学習の機会提供を行い、人財育成の基盤整備を進めています。また、今後はグローバル人財の受け入れや育成も積極的に行い、事業貢献だけではなく、働く個々の継続成長への寄与、働く場として、選ばれる企業を目指していきます。

2024年度からスタートしている中期経営計画では、「海外の売上拡大」を重点方針の１つに掲げています。展開国ごとの取り組みの推進に加え、事業展開を加速するための体制整備が急務となっています。そのため、計画的な人財の採用と育成、要員計画の精緻化などを行い、海外事業の拡大に向けた人財のプール化も進めていきます。

d．多様な人財の自律したキャリア形成支援と仕組みの整備

＜取り組みテーマ＞

目標設定制度改定（OKR導入）、人事制度改定（等級・報酬・評価）、キャリア支援の仕組みの確立と活用、スキル管理（スキルの可視化）

＜取り組みの方向性と進捗状況＞

多様性こそ当社グループの成長の力であると認識し、すべての従業員が、当社グループのアースポリシー・バリューに共感しながら自律的にキャリア形成する事を支援します。評価は雇用管理区分に応じて実施し、人財マネジメントにおける役割や給与等の処遇の決定と、チャレンジできる自律した人財育成に活かしています。

従業員の役割に応じて、目標管理に基づく業績評価、成果創出の過程となる行動、担当職務を遂行する上での職務遂行能力、チームの一員としての情意など、さまざまな視点で評価を行っています。さらに、チームの目標達成や人財育成の観点から、上司とメンバーのコミュニケーションを重視し、定期的な面談と評価結果のフィードバックを必須としています。これにより、評価の透明性を確保し、上司の説明責任を明確化することで、納得して働ける環境づくりと従業員の成長をサポートしています。　

2024年には社内公募制度の継続実施や、OKRの導入、人財管理データベースでのスキル管理拡大などの施策を実施し、キャリア形成支援のための仕組みの整備を進めています。

※人財マネジメント戦略の取り組み詳細についてはウェブサイトをご覧ください。

https://corp.earth.jp/jp/sustainability/materiality-human-capital/index.html

② リスク管理

人財に関するリスクと対応策については「第２　事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

③ 指標と目標

当社の人的資本に関する主な指標と目標は以下のとおりです。

(注) 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。