アース製薬

５ 【従業員の状況】

  (1) 連結会社における状況

2023年12月31日現在

   (注) １. 従業員数は就業人員数であります。

   ２. 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

   ３. 臨時従業員には、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いています。

  (2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

  (注) １. 従業員数は就業人員数であります。

  ２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

  (3) 労働組合の状況

当社に労働組合はありませんが、連結子会社の一部に労働組合が結成されています。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　① 提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　② 連結子会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 公表義務の対象ではない会社については指標を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティの考え方

当社は、2021年にサステナビリティ基本方針を策定しました。

策定にあたっては、事業を推進する各部署の代表メンバーが集まり、サステナビリティを浸透させるために必要な要素や、言葉、当社グループらしさを尊重しながら議論を重ねました。この方針をもとに、持続可能な事業の実現に向けた取り組みを推進していくことを社内外に示していきます。

① ガバナンス

当社は、サステナビリティ基本方針のもと、ESGの３分野を俯瞰し、サステナビリティ活動を効果的かつ円滑に推進していくため、グループ経営統括本部内に「CSRサステナビリティ推進部」を設置しました。また、社長が委員長を務め、現場でサステナビリティ活動を推進する常設組織「CSRサステナビリティ推進委員会」を設置し、CSRサステナビリティ推進部とともに、活動計画や目標・KPIの設定、目標・KPIの全社的な共有、目標達成に向けた取り組みの推進、進捗状況のモニタリング、活動内容の社内共有やサステナビリティレポート、ESGデータブック等の作成を行い、ステークホルダーの期待を踏まえた適切な情報発信に取り組んでいます。CSRサステナビリティ推進委員会で協議された内容や活動状況は定期的に経営層へ報告され、経営層による検討・意思決定が必要な重要事項については取締役会にて報告・検討される体制をとっています。

② 戦略、指標及び目標

当社グループが長期にわたり発展し続けるためには、様々な社会課題の企業活動への影響を認識、評価し、経営上の重要課題を明確にする必要があると考え、重要課題とそれらに対する目標・KPIを定めました。各課題に対して重点テーマを定め、当社グループの事業特性や経営資源を活かした取り組みを進めてまいります。

アース製薬のマテリアリティ（重要課題）

③ リスク管理

サステナビリティ経営において、ESGの視点で事業を取り巻く様々なリスクを認識しています。リスクに対する未然防止やクライシス発生に対する適切な対応、リスクから見いだされる事業機会の創出の観点からリスクマネジメントの必要性を認識し、さらなる経営基盤の強化を図ります。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記のガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社における重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動

・人的資本

それぞれの項目に係る当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

(3) 気候変動

気候変動は、当社にとってリスクであると同時に新たな収益機会につながる重要な経営課題であると認識するとともに、気候変動関連の財務情報開示の重要性を認識し、TCFD提言への賛同を表明しています。気候変動の取り組みを積極的にまた能動的に行うことは、中長期的な当社の企業価値向上に繋がるものであると考え、ステークホルダーと適切に協働し、当社のみならず社会全体に利益をもたらすことを目指します。また、こうした取り組みを通して、当社は SDGs やパリ協定で掲げられた目標達成への貢献を目指します。

① ガバナンス

取締役会は、当社の戦略・事業計画やリスクマネジメント方針等の見直し・指示にあたり、コーポレートガバナンス推進委員会への諮問を経て、気候変動関連事項を考慮しています。また、気候変動関連事項に対処するための指標と目標に対する進捗状況については、代表取締役社長CEO が、取締役会へ報告することで、取締役会による適切な監督が行えるよう体制を整えております。

代表取締役社長CEO は、気候変動関連事項における当社の経営責任を負っています。この責任には、気候変動関連事項の評価やマネジメントが含まれています。

② リスク管理

グループ経営統括本部内に設置された脱炭素経営推進ワーキンググループが、気候変動関連に関する事項を所管し、社内関係部署と協働で気候変動関連リスクと機会の状況を把握します。代表取締役社長CEO は、グループ経営統括本部から重要リスク・機会の報告を受け、取締役会に上程し、取締役会の諮問機関であるコーポレートガバナンス推進委員会にて審議された後、取締役会が最終的に当社の重要な気候変動関連リスク・機会を決定します。特定した気候変動関連リスク・機会への対応方法および優先順位の策定にあたって、脱炭素経営推進ワーキンググループが社内関係部署と協働で、それぞれ軽減・移転・受入・制御といった対応を検討します。

③ 戦略

当社は、脱炭素社会への移行に伴い、不確実性の高い将来を見据えどのような気候変動関連リスクと機会が顕在化しうるかについて、TCFD提言に基づき、脱炭素への取り組みが進んだ1.5℃のシナリオと現状のまま社会が進んだ場合の現行（4℃）のシナリオをそれぞれ分析し、2030年における事業インパクト評価を行いました。

（当社事業に与える影響度が「大」となる主な要因と対応）

〈シナリオ分析の前提条件〉

分析対象：アース製薬単体

分析範囲：原料調達を含めたサプライチェーン全体

時間軸：短期＝１年（単年度計画と同期間）中期＝３年（中期経営計画と同一期間）

　　　　長期＝2030年（日本のNDCにおける中期目標と同期間）

④ 指標と目標

・当社（アース製薬単体）のGHG排出量は以下のとおりです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  （単位：t-Co2)

・当社は、以上の排出量実績をもとに指標と目標を次のとおりに設定いたしました。

 なお、2023年時点で概ね計画どおりに進捗しています。

（目標と目標に対する指標）

(注)１．2024年２月上旬現在。

２．2023年度の数値は算出完了次第、当社ホームページで開示いたします。

https://corp.earth.jp/jp/sustainability/esg-databook/index.html

(4) 人的資本

① 人的資本経営の取り組み

当社グループは、経営理念や経営目標を実現するための人財に対する施策を明文化するために、人権方針・労働慣行方針のもと、「アース人財理念」および「アース人財マネジメント方針」を策定し、人財を中心に考えています。長期取り組みの方向性としては、『アースポリシー・バリューに共感する多様な人財の活躍を支える職場環境の整備』を目指すとともに、短中期取り組みの方向性である『中期経営計画に基づく人財課題の解決』に資する取り組みの二つの視点から、人財マテリアリティ（重要課題）を以下の４つと捉え、人財マネジメントの柱として人事戦略を策定・推進していきます。

［人財マテリアリティ］

１.グループ経営強化によるコストシナジーの創出

２.Well-beingを実感できる職場環境の整備・社内文化醸成

３.経営・事業戦略に必要な人財の確保・育成

４.多様な人財の自律したキャリア形成支援と仕組の整備

② 人財育成

a. 人財育成方針

当社では、持続的な事業成長を実現するためには個々の継続した成長が不可欠と捉え、国籍や年齢などに関わらず、すべての従業員が、当社グループのアースポリシー・バリューに共感しながら自律的にキャリア形成する事を支援し、変化する事業環境下での挑戦を可能とする育成機会の提供に努めます。

b. 取り組みの方向性

自律した人財育成を目的として、従業員のモチベーションやキャリアアップ、知識と能力の向上を目指して、計画的に階層別研修や目的別研修を実施します。多様性こそ当社グループの成長の力であると認識し、2030年に女性管理職比率30％の達成を目指して女性活躍推進施策を継続、今後はグローバル人財の受け入れ、育成にもさらに力を入れ、事業貢献だけではなく、働く個々の継続成長への寄与、働く場として、選ばれる企業を目指していきます。また、2024年度からスタートしている中期経営計画では、「海外の売上拡大」を重点方針の１つに掲げています。展開国ごとの取り組みの推進に加え、事業展開を加速するための体制整備が急務となっています。そのため、計画的な人財の採用と育成、要員計画の精緻化などを行い、海外事業の拡大に向けた人財のプール化も進めていきます。

③　職場環境整備

a. 職場環境整備方針

当社では、社員一人ひとりがもつ独自の強みを十分に発揮し、活躍するためには、心身ともに健康であることが重要であると認識し、エンゲージメント高くwell-beingを実感しながら活躍できる職場環境の整備に積極的に取り組みます。

b. 取り組みの方向性

従業員の健康管理を重要な経営課題と捉え、2019年にトップメッセージとして「アース健康宣言」を制定、責任者に上席執行役員を置く部門横断チーム「従業員と家族の健康を推進する委員会」を組織、専任の産業保健師を採用し、2022年には人財マネジメント部内に「ウェルビーイング推進課」を設置しました。健康保険組合やグループ企業とも連携体制をとりながら、従業員と家族の健康管理のフォローやヘルスリテラシーの向上施策の実施、安心して働けるオフィスの整備、柔軟な働き方ができる制度の導入などに取り組んだ結果、経済産業省と日本健康会議が共同で選ぶ「健康経営優良法人(ホワイト500)」に2021年から３年連続で認定されています。長時間労働対策として、産業医や医療職からの面談の実施や、休暇取得推進施策も併せて実施し、今後も全ての社員にとって働きやすい職場環境づくりを目指して取り組みを継続します。

＜人財戦略における各種取り組み＞　

https://corp.earth.jp/jp/sustainability/materiality-human-capital/index.html

④　指標と目標

当社は以下の目標を設定しました。

(注) 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。