日本ヒューム

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １. 基礎事業及び下水道関連事業は、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

     ２．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

３．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門に属している従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １. 基礎事業及び下水道関連事業は、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

　　 ２．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門に属している従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、日本ヒューム労働組合と称し、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に属しております。2025年３月31日現在の組合員数は、221名であります。なお、労使関係は安定しております。

（4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

「女性の職業生活における活躍推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない又は公表項目として選択しておらず公表していないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

〔サステナビリティ基本方針〕

1925年、当社は産声をあげました。西洋諸国に衛生環境面で後れをとっていた我が国の社会資本を豊かにしたい、そんな有志によりヒューム管の製造がスタートしました。以来、私たちは「社会基盤の整備に参加し、豊かな人間環境づくりに貢献」を不変の使命とし、コンクリート二次製品の製造・施工を生業としてきました。当社は創業精神が既にSDGsのパーパスを持った企業であるといえます。

今、2025年10月20日の創立100周年を目前に、創業精神NHイズムの「継承」と時代の大きな変革をとらえ「新化」を目指します。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社の企業統治の取組みとして、代表取締役を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設置しています。「リスクマネジメント委員会」は偶数月に開催され、サステナビリティ課題に関する情報集約、リスクの想定、対策案の立案、社内教育・啓蒙プログラム推進等、年度活動の計画立案及びその進捗管理を行います。経営会議では、リスクマネジメント委員会の実施状況をモニタリングしています。リスクマネジメント委員会において審議された重要な事項については、取締役会へ報告し、審議しております。

(2) 気候変動関連等に関するガバナンス、リスク管理、指標及び目標

当社の取組みにつきましては、国内外のサステナビリティ開示で広く利用されております「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」のフレームワークに基づき開示いたします。

① ガバナンス

当社グループの気候変動問題への取組みを推進する機関として、代表取締役を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設置しています。「リスクマネジメント委員会」は偶数月に開催され、気候変動問題に関する情報集約、リスクの想定、対策案の立案、社内教育・啓蒙プログラム推進等、年度活動の計画立案及びその進捗管理を行います。経営会議では、リスクマネジメント委員会の実施状況をモニタリングしています。リスクマネジメント委員会において審議された重要な事項については、取締役会へ報告し、審議いたします。

② 戦略

当社グループ全事業における気候変動の影響について、2030年を想定し、ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）やＩＥＡ（国際エネルギー機関）などの専門機関が描くシナリオを参考に分析を行いました。

気候変動がもたらすリスクは、低炭素社会への移行に伴うリスク（移行リスク）と物理的な影響（物理的リスク）に分けられます。地球の平均気温上昇が産業革命前と比べて２℃以下または４℃上昇するシナリオを想定し、それぞれのリスクと機会について影響度が高いと思われる項目を抽出しました。

２℃シナリオでは、2030年までに温室効果ガス排出量を抑制するために社会の急速な変化が予想されています。例えば、炭素価格はCO2：１ｔ当たり100ドル以上になるというような排出抑制措置が講じられることを予測しています。

当社は２℃シナリオでは、炭素税の導入やCO2排出枠制限に関する規制が強化され、当社グループにとってコスト増加が想定される一方、開発した環境材料e-CON®（現時点でCO2を約80%削減）を利用したプレキャスト製品を製造することにより間接的なCO2排出量の削減や、それらを用いた再生エネルギー用部材の製造販売による収益拡大が期待できます。また、CO2の排出削減を推進するためには、研究開発や設備投資によるコストの増加が予想されますが、同時に技術力向上による新たな事業創出、収益機会の獲得が期待できます。

４℃シナリオでは、気候変動を原因とする平均気温の上昇や自然災害の頻発・激甚化により、生産部門での労働力への影響や生産拠点や調達先の被害などによる生産停止・遅延が発生する可能性が増え、コスト増加が見込まれる反面、防災・減災対策としてセメント関連製品や省力化工法等の需要増加が見込まれます。

③ リスク管理

当社グループは、気候変動に伴う外部環境の変化について、その要因を「移行リスク」と「物理的リスク」に分類のうえ、重要なリスクと機会を特定しています。特定した重要なリスクと機会については、「リスクマネジメント委員会」にて審議し、取組み対応策を検討し、取締役会へ報告し、審議します。また、特定されたリスクと機会への取組み方針、対応策は、経営会議を通じて中期経営計画や経営戦略に反映し、各部署・事業所において実行します。

④カーボンニュートラルへの取組み

　2024年1月より主力工場である熊谷工場にガスボイラー設備を導入いたしました。

従来は、コンクリートの硬化を促す養生工程において重油を燃料とするボイラーにより発生するエネルギーを利用しておりましたが、ガスボイラー設備へ入れ替えることにより、同設備からのCO2排出量を約33％削減して製造することが出来るようになりました。

　「ＴＣＦＤによる提言に基づく開示」では、2050年までにCO2総排出量をゼロにすることを目標に掲げております。今後は、当該設備を他工場にも導入し、削減目標の早期達成を目指します。カーボンニュートラル実現に貢献してまいります。

(3) 人的資本への対応

〔人的資本に関する基本方針〕

人的資本経営につきましては、あらゆる価値は「人」が創造するという考えのもと、社員がいきいきとやりがいをもって挑戦できる職場環境、企業風土をつくっていくことで、新たな付加価値を生み出し、企業理念である「豊かな人間環境づくり」に貢献したいと考えています。コンクリートテクノロジーで安全・安心な社会づくりに貢献する。そのためには社員一人ひとりが今まで以上にチャレンジ意欲の向上や高い専門性の獲得が必要であると考えます。当社では性別・年次・年齢にとらわれない専門性重視、自律的なキャリア形成、役割に基づく人事制度や資格取得奨励金制度の見直しを行うなど、社員の成長が会社の業績向上につながるよう「人材」を「人財」とした、人的資本経営を推進することで、中長期的な企業価値向上に取り組んでまいります。

〔人材育成戦略〕

① OJT・OFF-JT

当社の人事制度の目的は「プロフェッショナル人材の育成強化」「個を活かすタレントマネジメントの推進」です。従来からのOJT、それを補完するOFF-JTである研修カリキュラムに加え、それらの状況をデータドリブンすることで、人的資本経営を推進します。

②経営トップによる組織・企業文化の「継承と新化」

当社では経営トップによる創業精神・パーパスの伝承を目的として、以下の施策を実施しております。

・「車座会議」：経営トップが自ら各拠点を訪問し、従業員と直接対話の機会を設けております。

・「Ｍtimes」：社内ＳＮＳを活用し、経営トップ自らが全従業員にメッセージを発信することにより、　

　 組織や企業文化を伝える取組みを実施しております。

③ リーダーシップ向上

気候変動・環境への対応、デジタル化への対応、我が国においては人口減少への対応など、当社は時代の大きな転換期の渦中にいます。

経営のダイナミズムと生産性向上を図るには、現場力の再興、人財の能力を最大限に発揮させる取組みが必要であり、そのためにはマネージャーのリーダーシップ向上が必要と考えています。

人事考課においては、現状把握とフィードバックによるリーダーシップ能力の向上に取り組むと共に、マネージャーと部下の1on1ミーティングをHR部門が支援することで、相互信頼に基づく現場力の向上に取り組みます。

④ 次世代人財育成

当社では、次の100年に向かうために、次世代のリーダーを育成することが重要と考えており、以下の取組みを行っております。

・「寺子屋Ｍ」：経営トップが自ら講師となり、自薦他薦を問わず推薦された社員を対象として講義を

　 開催し、リーダー育成を行っております。

・「10年後を考えるタスクフォース」：社長直轄プロジェクトとして、生産部門、技術部門の10年後を

　 考えるタスクフォースチームを、次世代の中核となる人材を中心に招集し、活発な議論を交わすこと

　 で、人財育成を行っております。

〔社内環境整備戦略〕

① タレントマネジメント(採用・配置)

我が国においては中長期に生産人口の減少が見込まれます。「採用効率」と「採用の質」の精度を上げるために、採用活動は効率化を図り、採用マッチ度の検証や通年型採用の頻度を上げる取組みを強化します。

また、現人事制度では、専門職(いわゆるエキスパート志向)とライン管理職(いわゆる戦略重要ポジション)の役割を明確にし、従来型の人事制度からの変革と定着を推進すると共に、適性や保有スキル等の情報に基づき、「人事委員会」による適正な評価に基づく適材適所に配置し、そのパフォーマンスやコンピテンシーレートを科学的に検証する体制を構築していきます。

② ダイバーシティ＆インクルージョン

同質化からはなかなかイノベーションが起きにくいことは周知であり、中核人材の多様性確保については重要な経営課題と認識しています。多様な人財で組織やチームを構成し、相互理解をもって、個性を活かし、最大限の能力を発揮する自律的な企業風土作りを推進します。

③ 従業員エンゲージメント

当社では、2024年より派遣社員、契約社員を含む全従業員を対象とした「従業員エンゲージメント調査」を実施しております。エンゲージメントスコアはエンゲージメントを左右する帰属要因に基づき、40設問に回答する方法としております。2024年度につきましては、2025年２月に実施しました。各設問の回答をスコア化し、調査結果を算出いたしました。結果は最高値100に対し平均67.8（前年比0.3ポイント増加）となりました。今後は調査結果において課題となる領域について、更なる向上策を検討してまいります。

④ 健康経営の推進

当社は、従業員が心身ともに健康であることが、経営上極めて重要であると考えております。具体的な取組みとして、優良な健康経営を実践している企業に対して与えられる「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に、昨年度に引き続き認定されました。今後も従業員がより健康でいきいきと働き続けられる職場環境や企業風土を作ってまいります。

〔指標と目標〕

当社グループは、年齢、国籍、性別等区別することなく、意欲と能力のある優秀な従業員が平等に管理職登用への機会が得られるような人事制度を整備しております。今後も、従業員が最大限の能力を発揮できる職場環境や企業風土の醸成に努め、意欲と能力のある従業員を育成し、適性のある人財を管理職として登用していく方針であります。

現在、女性、外国人、中途採用者等の区分で管理職の構成割合や人数の指標等、一部の指標について目標を設定しております。設定拡大は今後の課題であると認識しております。

（参考）改正開示府令に基づく開示データ（従業員の状況）

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の状況  ５  従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。