ベルテクスコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループの人材戦略に関する基本方針は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　１．人的資本の拡充と人材マネジメント」に記載のとおり、社員一人ひとりの能力・スキルアップ及びキャリア自立を支援し、子会社を含む当社グループ全体の人的資本の価値向上を図ることで、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現することにあります。

この基本方針のもと、当社グループは、多様な能力及び個性を有する人材が集まり、相互に刺激し合いながら活発な議論と挑戦を行うことのできる多様性のある職場の構築を進めております。

また、採用、配置、育成、評価及び処遇を一体的に運用し、従業員一人ひとりの能力、適性及び志向を踏まえた人材活用を推進するとともに、イノベーションを通じて会社の進化及び成長を支える人材の育成に努めております。

人材育成においては、従業員エンゲージメントの向上を重要な課題と位置付け、公募制度を基本とした自律協働型人材の育成を進めております。

あわせて、社内教育プログラムを中心とする教育体系の整備、職務階層別社内教育制度の拡充、外部機関、親密取引先及び子会社との連携、出向制度等を通じて、従業員の主体的な学び、能力開発及び自律的なキャリア形成を支援しております。

これらの取組みにより、従業員がやりがいを持って挑戦できる学び合える文化を醸成し、生産性向上、勤続年数の長期化及び人材基盤の安定化につなげております。

また、当社グループは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進、人権の尊重及び労働安全衛生の確保を、人材戦略を支える重要な要素と位置付けております。

育児・介護と就業の両立支援、フレックスタイム制や在宅勤務体制を含む柔軟な働き方への対応、女性のキャリア形成支援、ハラスメント防止に関する教育、製造現場における安全衛生投資及び作業環境改善等を通じて、多様な人材が安心して能力を最大限に発揮できる就業環境の整備を進めております。

当社グループは、これらの諸施策を通じて、従業員の成長と挑戦を促進し、多様な人材の活躍を支える人的資本の充実を図ってまいります。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、企業価値向上の源泉が人材にあるとの認識のもと、人材戦略と整合した公正かつ競争力のある報酬制度の構築を基本方針としております。

また、グループ各社は、属する業界、ビジネスモデル、事業特性及び人材構成が異なることから、各社の実情を踏まえつつ、それぞれに適した制度を整備及び運用しております。

ａ．基本給の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、従業員一人ひとりが担う職務、役割及び責任の大きさ、保有する能力、経験、成果等を総合的に勘案し、各社の人事制度に基づき基本給を決定しております。

基本給の決定及び改定にあたっては、人事評価制度を通じて、期初に設定した目標の達成状況、発揮した能力、業務遂行状況及び組織への貢献度等を適切に評価し、その結果を反映することにより、従業員の成長意欲及び挑戦意欲を高める運用としております。

ｂ．賞与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、従業員の貢献を適切に処遇へ反映し、働きがいの向上及び中長期的な企業価値向上につなげる観点から、賞与その他の給付について、各社の事業環境及び制度趣旨に応じた運用を行っております。

賞与については、各社の事業特性や雇用実態を踏まえ、主要連結子会社を中心に業績に応じた適正な利益配分及び企業価値向上への参画意識の向上を目的として、業績連動型賞与制度や従業員向け株式報酬制度等を採用している一方で、安定的な処遇を重視した制度を採用している会社もあります。

いずれの場合においても、従業員の挑戦、成果及び貢献が適切に評価され、インセンティブとして機能するよう制度設計及び運用を行っております。

当社グループは、今後も各社の事業実態及び人材戦略を踏まえながら、従業員の意欲向上、人材の定着及び成長を支える報酬・処遇制度の充実に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は(　)内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パート及び嘱託契約の従業員を含み派遣社員を除いております。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が136名増加しておりますが、主として2025年10月１日付で株式会社IKKの全株式を取得し、連結の範囲に含めたことによるものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)は、管理部門の従業員であります。

③　最大人員会社の状況

ａ．当事業年度における従業員数が最も多い会社

ベルテクス㈱

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

ｂ．上記ａの会社の次に従業員数が最も多い会社

㈱IKK

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

当社グループには、完全子会社であるベルテクス株式会社及び株式会社IKKに３つの労働組合があります。

ベルテクス職員労働組合は総合職の一部で組織されており、上部団体の日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。

ベルテクス労働組合は、工場毎に生産職を対象とした労働組合を結成し、更に連合体を組織しており、一部は日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。

IKK労働組合は、基幹職以外の正社員で組織されており、上部団体の日本化学エネルギー産業労働組合連合会及びIHIグループ労働組合連合会に加盟しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

該当事項はありません。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｃ．主要な連結会社

（注）上記指標は、㈱ベルテクスコーポレーション、ベルテクス㈱、ベルテクス建設㈱、㈱ホクコンプロダクト、㈱IKK他を対象として算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、企業を取り巻く環境が大きく変化する中、「持続可能な社会の実現への貢献」と「企業の持続的成長の実現」の両立が重要な経営課題の一つであるとの認識に立ち、2021年10月にサステナビリティ協議会を立ち上げ、マテリアリティ（重要課題）の特定を行いました。また、特定したマテリアリティに対する具体的な対応策の検討や目標設定などサステナビリティの推進を加速させるため、2023年2月に全社横断的に統括するサステナビリティ委員会を立ち上げました。

今後もサステナブルな社会の実現に向けた取り組みを強化し、新たな価値創造の創出を通じて社会とステークホルダーからの満足と信頼が得られる企業になることを目指してまいります。

（マテリアリティ）

事業を通じた社会課題の解決をさらに進めるために、サステナビリティ活動において特に注力すべきマテリアリティを選定しました。

＜選定基準＞

当社グループの活動の原点である「経営理念（ブランド・ビジョン）、経営ビジョン、グループ行動規範」を基軸に、当社グループを取り巻く社会環境や事業環境における様々な課題と長期的かつグローバルな社会的課題を示したSDGsの考え方を取り入れ、事業を通じた持続可能な社会の実現、当社グループが持続的に成長できるマテリアリティを選定しました。

＜選定プロセス＞

以下のプロセスにより、マテリアリティを特定しています。

＜ベルテクスグループのマテリアリティ＞

当社グループの事業は地球環境との関わりが深く、環境対応に努めることが当然の責務であることから、自らの事業活動における環境負荷低減に努めております。

ガバナンス

当社グループは気候変動に係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

＜取締役会による監督体制＞

取締役会は、気候変動に関するリスクと機会に係る課題について、定期的に、サステナビリティ委員会より取り組み状況や目標達成状況の報告を受けモニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

＜気候変動に係る経営者の役割＞

代表取締役社長はサステナビリティ委員会の委員長として気候変動が事業に与える影響について評価し、対応策の立案及び目標の設定を行い、達成状況の管理を統括します。

＜サステナビリティ委員会＞

サステナビリティ委員会は、気候変動に係る事項を含むマテリアリティ（重要課題）の特定やESG・DX対応を含むサステナビリティに関する戦略及び中期経営計画の策定について審議し、取締役会に答申します。

サステナビリティ委員会の委員長は代表取締役社長が務め、代表取締役社長が指名した者において構成されます。サステナビリティ委員会は、気候変動が事業に与える影響について毎年一回評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を示し、対応策の検討・立案及び目標の設定を行います。また、目標の達成状況を審議し、毎年一回、取締役会に報告し、監督を受けます。

＜協議会＞

協議会は、サステナビリティ委員会の傘下に設置し、サステナビリティ委員会で審議するための具体的な施策の立案・検討を行います。なお、協議会は多様性に配慮し、代表取締役社長が指名した者において構成されます。

＜経営企画部＞

経営企画部は、サステナビリティ委員会及び協議会の事務局を担当するとともに、気候変動を含むサステナビリティ戦略に係る企画・立案及び管理を行い、全社的な気候変動に係る対応の推進を担い、サステナビリティ委員会に提言します。

当社グループの気候変動に係るガバナンス体制図は以下のとおりです。

戦略

2050年の気候変動について「コンクリート事業」を対象にシナリオ分析を実施しました。シナリオでは、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存のシナリオを参照の上、移行面で影響が顕在化する「２℃シナリオ」及び物理面で影響が顕在化する「４℃シナリオ」の２つの世界観を想定しました。シナリオ分析の過程では、各シナリオにおいて、気候変動が関連する財務インパクトの要因のうち、重要なもの（キードライバー）を洗い出し、関連する気候変動リスク及び機会を特定するとともに、事業への影響度を検証し、大・中・小の３段階で評価しました。また、その評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの低減ないし機会の獲得に向けた対応策を検討しています。

（世界観）

２℃シナリオ：建設バリューチェーン全体が協力して低炭素化へ取組むことにより、CO2排出量削減を実現しカーボンニュートラルを達成している世界

４℃シナリオ：低炭素化の進展は限定的で、日本の気温は上昇し、洪水発生頻度は増加、防災インフラ整備や自然災害の復興需要が増加する世界

人的資本の推進に向けた取組み

1.人的資本の拡充と人材マネジメント

社員一人ひとりの能力・スキルアップとキャリア自立を支援する育成担当部署を中心に、子会社を含む当社グループ全体の人的資本の価値向上を図っております。

多様な能力・個性を持った人が集まり融合し、様々なアイデア・意見が出て活発な議論が行われる「多様性のある職場」を構築し、イノベーションで会社を進化・成長させる推進力となる人材の育成に努めてまいります。

(1) 従業員エンゲージメントを高めることによる生産性の向上

社員自らが手を挙げ参画する公募制度を基本として、自律協働型人材の育成に努めています。2021年からは「ベルテクスアカデミー」として教育プログラムを整備いたしました。社員一人ひとりが経営理念の実現に向けて、日々成長し能力を高め、やりがいを持って働ける「学び合える文化」の醸成を進めています。

また、職務階層別社内教育制度の拡充と並行して、スキルアップ・人材育成を狙いとした外部機関・親密取引先、子会社とのオープンイノベーションや出向制度も積極的に推進します。

社員誰もが仕事にチャレンジできる活気ある職場、働き甲斐のある職場は、エンゲージメントを高め、勤続年数の長期化と安定化に資するものと考えております。

2021年4月の主要子会社であるベルテクス株式会社の合併を契機とし、再雇用定年まで安心して働ける処遇制度と業績連動型賞与制度を導入しました。業績に応じた社員への適正な利益配分を実施しています。また新たなインセンティブプランとして2022年5月に社員向け株式報酬制度を導入しました。今後これをグループ会社全体に拡大していく所存です。

さらに、2025年10月の本社移転を契機として、部門間連携の強化を図るとともに、社員がより働きやすい環境を整備し、エンゲージメント及び生産性の向上につなげてまいります。

(2) ダイバーシティ＆インクルージョン

①　育児休業等の取得割合は11.1％（男性労働者が育児休業したものの数÷男性労働者であって配偶者が出産したものの数）でありましたが、女性の取得状況と比較すれば、取得比率・取得期間ともに低い水準と考えております。

当社グループでは有給の看護休暇・介護休暇なども設けておりますが、引き続き男性の育休取得率や、育休からの復帰率向上など仕事と育児の両立を支援し、女性がキャリアを止めることなく活躍できる職場環境を整え、ワーキングマザー比率の向上を図ります。

② 現在の当社グループ（ベルテクス㈱など主要な連結会社）における男女の賃金差異は下記のとおりとなっています。

全体の比率は上表のとおりですが、現業職を含めた非管理職における比較では、全体91.7％、正規89.4％、非正規74.4％まで乖離幅が縮小することから、管理職階の男女差が賃金差異の大きな要因と認識しております。

なお、2021年からは、職制間でのコース変更を公募形式で実施しており、教育プログラムの拡充や様々な部署での経験を積むことで女性のキャリア形成を図り、将来の組織の意思決定に関わる女性幹部社員を増やしていく方針です。

(3) 人権の尊重と労働安全衛生

当社グループでは、行動規範に「すべての従業員の個性を尊重し、多様性を活かす」と定めております。我々は全ての社員の人権を尊重する取り組みを実行しております。

ハラスメントなどは根深い問題ですが、きめ細かく研修、教育を実施することで社員の意識を変革し、ハラスメントの無い職場を作り上げる事が肝要と考えます。

製造現場（工場）での安全衛生・職場環境改善を狙いとした設備投資を進めていますが、屋外での作業も多い当社グループの工場においては、夏季の猛暑などで過酷な作業現場の改善は必須です。更なる自動化推進も視野に、過酷な労働から作業員を開放する設備投資を進めてまいります。

働き方改革に関するアンケートで希望の多かったフレックスタイム制を2023年度より一部を除き全社規模で導入しました。リモート勤務体制も定着しており、長時間労働の削減と、健康管理や育児・介護との両立支援、ワークライフバランスの実現を進め、健康経営優良法人の認定取得を目指します。

2.社会・環境への貢献

(1) 取引先や地域社会との関係強化

当社グループの製品の多くは社会インフラに直接関わるものであり、原材料調達・製造・出荷に至るまで一貫して、取引先の視点に立った品質管理を徹底し、顧客満足度向上を図ります。

また、当社グループでは、地域社会との関係強化の一環として、工場見学の受け入れや、地域への寄付・物品提供等の社会貢献活動にも取り組んでおります。

(2) サプライチェーンマネジメント

重要仕入先との紐帯強化策の一つとして、2022年に取引先持株会を組成しました。当社グループの株主となってもらうほか、当社グループからの出資等による関係強化等も狙いとしております。

当社グループの製品を取引先の元にお届けする運送業者は我々の大切なパートナーですが、物流業界にも時間外労働の上限の制限など様々な課題が有ります。我々の事業に欠くことのできない事業者と協働し問題解決に取り組むことで、持続可能な社会を実現するための責任を果たしてまいります。

(3)その他の社会貢献活動

当社グループが関係する２つの財団（一般財団法人ベルテクスグリーン財団、一般財団法人ホクコン・フィランソロピー基金）による奨学金給付により、将来の産業界に貢献する人材の育成を支援しています。また、2023年4月に立ち上げました「ベルテクス技術研究所」は、財団が助成する大学や研究機関における研究開発とも協働し、技術革新を進めることで社会に貢献してまいります。

リスク管理

気候変動に係るリスク管理は、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会にて識別・評価し、定期的に取締役会に報告します。

＜気候変動に係るリスクを識別・評価するプロセス＞

気候変動を含むサステナビリティ戦略の推進を所管する経営企画部にて、社内及びグループ会社に係るリスク及び機会の特定を指示し、リスクを識別し、サステナビリティ委員会に報告します。

サステナビリティ委員会は、識別された気候変動に係るリスクについて気候変動リスクの潜在的な大きさとスコープを評価し、重要度に応じて対応策を検討したうえで、目標を設定し、取締役会に報告します。

取締役会は、気候変動に係るリスクについて、対応策や設定した目標を監督します。

＜気候変動に係るリスクを管理するプロセス＞

経営企画部は、気候変動を含むサステナビリティ戦略の企画・立案及び管理を行い、全社的な気候変動に係るリスクへの対応を推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会に報告します。また、識別した気候変動に係るリスクについて、リスク管理委員会に報告します。

サステナビリティ委員会は、識別・評価したリスクの最小化に向けた方針を示し、経営企画部を通じて社内及びグループ会社に対応を指示します。また、対応策の取組状況や設定した目標の進捗状況について、取締役会に報告します。

＜組織全体のリスク管理への統合プロセス＞

定期的に開催されるリスク管理委員会にて、各リスク所管部署からの報告内容を評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、取締役会に報告します。

気候変動に係るリスクについては、経営企画部を所管部署と定めて報告を受け、組織全体のリスク管理の観点から適切な対応を決定します。

取締役会は、リスク管理委員会から気候変動に係るリスクを含む統合したリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

指標及び目標

気候関連リスクを管理する指標の1つとして、CO2排出量（scope1,2,3）の削減率を定めております。また、2030年及び2050年のCO2削減率目標を設定し、次期中期経営計画における重点施策の実施などを通じて、CO2排出量削減を目指していきます。

2050年目標

カーボンニュートラル

2030年目標

Scope1、2 ：50%削減（2018年度比、総量ベース）

Scope3　　：40%削減（2018年度比、総量ベース）　※対象 カテゴリー１

実績（Scope1、2）

実績（Scope3）

（注）１．CO2排出量（scope1,2,3）は、ベルテクス株式会社単体となります。

２．scope3の実績は、カテゴリー1が対象となります。

現在当社グループ（ベルテクス㈱など主要な連結会社）の女性の管理職は1.2％、2025年４月に新設したエリア総合職における指導的立場の従業員を含めると女性比率は3.0%になります。これは、当社グループが属する土木業界は、そもそも採用時点で女性比率がかなり低かったことから管理職候補となる女性従業員が少ないことが原因であり、この傾向はしばらく続くものと考えております。

社会が多様化した今の時代は更なる女性の活躍を進める必要があり、責任あるポジションに女性を登用し、重要な判断や意思決定に参加してもらうことで、多様な意見や柔軟な発想によるイノベーションの創出など、価値創造や組織強化が期待される中、具体的には、将来の女性の管理職となる母集団を増やすことを目的に新規採用者の女性比率の目標を50%とすること、2030年までに当社の管理職に占める女性の比率を３%、指導的立場に占める女性比率を５%とすることを目標としております。