日本カーボン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　従業員数は当社グループ(当社及び連結子会社、以下同じ)から当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １　平均年間給与は時間外手当及び賞与を含む税込額であります。

２　定年は管理職満60歳、一般職満65歳で、退職期日は、定年到達日直後の４月又は、10月末日であります。

３　従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいては、当社及び国内連結子会社２社で労働組合が組織されております。

なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出　　　

　　　したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）　

　　　の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規　

　　　則」平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであ　

　　　ります。

３　正規雇用労働者は、等級制度並びに賃金体系は一律であるため、同一の等級における男女の賃金

　の差異はありません。男女の賃金の差異は、管理職層における男性の比率が女性と比べ高いこと等　

　が要因となっております。

４　パート・有期労働者等は、賃金水準が高く男性比率が高い特定の労働契約者の者が含まれている

　ことが要因となっており、男女による差異は設けておりません。

　②連結子会社

(注）１「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）　

　　　の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規　

　　　則」平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであ　

　　　ります。

２　管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金差異については、「女性の職業生活におけ

　る活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないため、記載を省略し　

　ております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

企業に対するサステナビリティ経営への要求が高まる中、当社グループにおいても、経営理念である「愛と科学の社会を目指す、夢と技術のある会社」に繋がる重要なテーマと捉えております。持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指し、環境、社会、ガバナンスを重視したESG経営を推進することで、諸課題の解決に向けた取り組みを継続的に行ってまいります。当社は、サステナビリティをめぐる課題については、取締役会にて方向性を議論し、必要に応じて各専門委員会にて詳細な対応を検討、実行する体制を構築しています。

（2）戦略

当社グループは、前中期経営方針「BREAKTHROUGH 2024」において持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指し、カーボンニュートラルの実現に向けた技術開発、エネルギーの効率化、廃棄物削減、人的資本の強化に向けた人材確保・育成、多様性の尊重などの取り組みを進めてまいりました。

2025年度を初年度とする新たな中期経営方針「GO BEYOND 2030」においては企業の持続的成長とサステナブルな社会の実現を目指すことを重要課題とし、前中期経営方針を踏まえ、GHG排出量削減や当社製品を通じてのカーボンニュートラル社会の実現、社員のエンゲージメント向上と多様な人材が活躍できる企業風土の醸成に取り組んでまいります。

（3）リスク管理

当社グループは、倫理法令遵守委員会において、リスク管理の徹底を図っております。具体的には、事業を遂行するうえで想定される様々なリスクを網羅的に洗い出し、各リスクが当社グループに与える影響度と発生可能性を評価したうえで、重要なリスクの特定を行います。特定した重要リスクに対してリスクの発生可能性を抑制し、発生時の影響度を最小化する対策を講じ、当該対策の進捗状況や有効性に関するモニタリングを行い、対策の見直し・改善を行っております。

（4）指標及び目標

①気候変動対応

　ａ．戦略

当社グループでは、気候変動による事業活動への影響を分析するため、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言」の枠組みに基づく気候変動に関するシナリオ分析を行いました。

シナリオ分析では、脱炭素化が実現するシナリオ（2℃未満シナリオ）と、気候変動が進行するシナリオ（4℃シナリオ）の2つのシナリオを基に、2030年時点で想定されるリスクと機会を洗い出し、当社グループへの影響度を評価しております。2℃未満シナリオにおいて、影響が大きいと想定される移行リスクとして、カーボンプライシング、環境規制対応のための設備更新費用の発生、石油・石炭由来の原材料や燃料のコスト増加等が挙げられます。4℃シナリオにおいて、影響が大きいと想定される物理リスクとして、台風・豪雨・洪水・高潮による工場等への被害増加が挙げられます。一方で、想定される主な機会としては、脱炭素化に貢献しうる当社グループ製品（太陽電池やEV関連のファインカーボン製品、人造黒鉛電極、リチウムイオン電池負極材、炭化けい素繊維など）に対する需要拡大が挙げられます。以上の評価から対応策の検討を進めております。

（気候変動に関する主なリスクと機会）

　　ｂ．指標と目標

当社グループでは、日本政府が掲げる2050年カーボンニュートラル実現を踏まえ、GHG 排出量削減の取り組みを進めています。 GHG排出量はエネルギー投入量に概ね比例しており、生産工程の改善、エネルギー効率の高い設備の導入等を進め、エネルギー原単位の削減目標1％／年を目指します。

②人的資本

　ａ．戦略

　（人材育成の方針）

性別、国籍などを問わず多様な人材を採用し、自ら高い目標を掲げ、障害があっても意欲的に取り組み、達成に向けやり通す人材育成を目指しております。

また、組織や世代を超えたコミュニケーションを促進し、自らの考えを自由に発言できる企業風土を醸成することで、企業活動の活性化と会社目標の達成につなげております。

　（ダイバーシティ・インクルージョンの推進）

当社グループでは、変化の激しい市場環境に柔軟かつスピード感を持って対応できる事業体制を構築すべく、女性、外国人、様々な職歴を持つ方など、多様な人材の採用・起用を積極的かつ継続的に行っております。また、各人の保有する能力や特長を活かすための職場環境の整備も進めております。管理職の選考基準についても、性別や新卒・中途採用の区別がない基準としています。

　ｂ．指標と目標

  （女性管理職）

2030年に2021年度の倍にすることを目標に掲げ、管理職候補層である総合職採用を精力的に行い達成に向け取り組んでおります。

　（両立支援）

育児・介護を行う社員が働き続けられるよう、就業との両立支援に力を入れております。男性の子育て目的の休暇の取得率の向上を目指し、2024年1月1日から2026年12月31日までの3年間で取得率20％超を達成することを目指しており、2024年度の男性労働者の育児休業取得率は42.9％であります。