黒崎播磨

セグメントの名称

従業員数(名)

耐火物事業

3,768

(2,666)

ファーネス事業

679

(51)

セラミックス事業

242

(25)

その他

－

(－)

全社（共通）

324

(55)

合計

5,013

(2,797)

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

2,514

42.3

13.2

6,817

(181)

セグメントの名称

従業員数(名)

耐火物事業

1,352

(73)

ファーネス事業

596

(28)

セラミックス事業

242

(25)

その他

－

(－)

全社（共通）

324

(55)

合計

2,514

(181)

当事業年度

補足説明

管理職に

占める

女性労働者

の割合(％)

(注1)

男性労働者の

育児休業

取得率(％)

(注1)

男性労働者の

育児休業と育児目的休暇の

取得率(％)

(注2)

労働者の男女の

賃金の差異(％)(注1)

全労働者

正規雇用

労働者

パート・

有期労働者

3.3

正社員

43.1

131.4

75.4

81.1

48.7

《正規雇用労働者》

性別に関係なく男女同一の基準を適用しているが、全社員に占める女性在籍者数が少ないこともあり、管理職に占める女性比率が低いこと、また、製造業務においても交代勤務に従事する女性が僅かであるため、交代勤務手当や深夜手当等の基準外賃金の違いにより男女別賃金比率に差が生じている。

引き続き、女性の採用を計画的に推進していくとともに、管理職登用等のあらゆる場面において、性別に関係なく男女同一の基準を適用して運用していく。

《パート・有期労働者》

相対的に賃金の高い再雇用契約社員（管理職等を含む）に女性が少ないこと、一方、パート労働社員に女性が多いこと等により男女の賃金に差が生じている。

項目

定量・定性目標（KPI）

2024年度の進捗

これからの取り組み

①自社でのカーボンニュートラルの取り組み

・CO₂排出量の削減目標設定と対応策の検討。

<単体 Scope1,2>

・2013年:178千t

・2030年: 89千t

 （2013年度比50％

　削減）

・2050年:実質的カーボンニュートラル

※CO₂排出量を従来の温対法からISO14064に準拠した表示に変更

2024年度CO₂排出実績

<単体 Scope1,2>:161千t

・2013年度比で排出量は9.4％削減。

・コア事業（耐火物/ファーネス/セラミックス事業）の集計では、CO₂排出量は14.8％削減、CO₂排出量原単位は1.6％削減を達成。

　なお、石灰事業については2025年3月末で撤退完了。

・省エネ型設備導入による電力使用量削減と各種施策による燃料削減での排出量削減。

・高機能CO₂排出量算定ツール導入。

・CO₂排出量開示における独立認証機関による第三者保証取得。

・Scope1,2排出量削減の推進。

・Scope3排出量算定精度向上と削減推進。

・国内外グループ会社と連携したCO₂排出削減目標設定と削減推進。

・サプライチェーン全体のGHG排出量の把握・削減目標設定。

②お客様でのCO₂排出量削減への貢献

・各事業において以下の項目の取り組みを推進。

－

・エコプロダクトの開発推進、適用拡大。

・環境価値の高い差別化商品の事業展開のため、当該製品・ソリューションを総称するブランド K-GenesisX™を立ち上げるとともに、戦略商品の個別ブランド化を強化して推進。現時点で戦略商品は７つ

（TOUGHMAX™、Dry-Free^®、

EVERCLEAN^®、REX-ROBO^®、

NEXCERA^®、KROTECT^®、

PLATECT^®）あり、今後拡張

予定。

・当社製品の使用でお客様のCO₂排出量削減へ貢献。

・環境価値の高い差別化商品の開発の継続と、その環境価値を訴求するブランド化を通じた拡販・普及による脱炭素社会へのさらなる貢献。

項目

定量・定性目標（KPI）

2024年度の進捗

これからの取り組み

②お客様でのCO₂排出量削減への貢献

耐火物

・高耐用、高機能耐火物の開発。

（今後の分析を踏まえ検討。）

・乾燥不要耐火物、無予熱耐火物の適用拡大。

・高耐用不焼成れんがの適用拡大。

　熱衝撃と物理的衝撃の両方に対する耐久性が強化された高耐用転炉装入壁用高靭性MgO-Cれんが開発品に、“TOUGHMAX™”と命名し、戦略商品の個別ブランドとして展開

・焼成れんがの不焼成化推進。

・乾燥不要耐火物、無予熱耐火物の適用拡大継続。

・高耐用不焼成れんがの適用拡大継続。

・焼成れんがの不焼成化推進継続。

ファーネス

・省エネルギー工業炉設計、バイオマス発電等環境分野での受注。

・加熱炉の省エネ化としてKSB工法の適用拡大。

－

・省エネルギー工業炉設計・低熱伝導耐火物の施工。

・バイオマス発電等再生可能エネルギー分野の継続的な貢献。

セラミックス

・省エネルギー性能の高い装置へのセラミックス製品の提供。

・断熱性を持つセラミックスを省エネ環境、エレクトロニクス、医療・宇宙等へ提供。

・省エネ半導体製造装置の量産段階での実機採用（時期未定）

・当社製品採用による顧客におけるCO₂排出量削減への貢献。

・省エネ型半導体製造装置への量産機搭載に向け、セラミックス部材を客先にて評価中。

・エネファーム（家庭用燃料電池）向け高機能断熱材の販売により、約４万トン/年のCO₂削減に貢献 。

・燃料電池・発電・鉄鋼・工業炉関連への断熱材およびファインセラミックスの適用拡大。

・高機能断熱材『ＫＲＯＴＥＣＴ^®』のさらなる断熱性能向上による顧客におけるCO₂削減に貢献。

・コンデンサ高速焼成炉用軽量セッター開発・適用により客先製造工程でのCO₂削減に貢献。

③鉄鋼新プロセスへの対応 

・使用量自体の削減。

　（高耐用化、リサイクル化）

－

・水素還元製鉄対応のためのH₂雰囲気下での各種材質の損傷量、損傷様式の調査把握。

・COURSE50プロセスを支える高性能断熱材、高機能ファインセラミックス等の実現と耐火物技術評価と開発。

・COURSE50実用化段階の実機搭載（2025年〜30年）

・普及段階での実機搭載（〜2050年）

④CO₂削減投資推進

・設備投資経済性評価にCO₂削減インセンティブ評価導入。

－

・全社での燃料転換推進、高効率設備導入。

・海外グループ会社での燃料転換推進支援。

・再生可能エネルギーの導入検討。

・CO₂削減インセンティブ評価を継続実施。

項目

定量・定性目標（KPI）

2024年度の進捗

これからの取り組み

①産業廃棄物排出による生物への影響の低減

・廃棄物基準に則った排出の実施。

・汚泥の一部を、景観材用れんが等に利用し、廃棄物のリサイクル化を推進。

・過去３年間の産廃排出原単位の加重平均の１％削減（単体）

・削減目標1.0%に対し、11.2％削減。

・リサイクル推進と歩留まり向上による廃棄物の減量継続。

②生産工程における排水処理の徹底管理

・工場排水を水処理施設で清浄化し、環境にやさしい排水を実施。

・水使用量に関し、過去５年平均の１%削減（単体）

・削減目標1.0%に対し、6.4％削減。

・節水器具、装置の適用、地下水、雨水の利用拡大による水使用量削減施策。

③有害物質の構外流出防止

・管理強化、監視、漏えい時の訓練実施。

－

・化学物質、危険物貯蔵タンクの漏洩リスクアセスメントを実施し、防油堤、防液堤を整備。

・人に優しい化学物質への置換推進。

④異常燃焼によるばい煙基準値超え防止

・基準値よりも厳しい自主管理値を設定し監視を実施。

－

・自主管理値設定、傾向管理の継続と、省エネ含めた最適燃焼条件の探索を実施中。

・自主管理値を基準とした監視の継続。

・燃料変更による無害化促進。

項目

定量・定性目標（KPI）

2024年度の進捗

これからの取り組み

〇各種耐火物、景観材れんが等におけるリサイクル原料活用、製品再生使用技術利用の推進

・使用後耐火物のリサイクル原料適用拡大。

・原料比率のうち、20％以上を右のリサイクル原料とする

・加工粉等の自社発生の産業廃棄物について、リサイクル原料として活用すべく、工程化ならびに製品への添加を推進。

・お客様との現在の共同取り組み以外でのリサイクル原料の活用推進。

・輸入も含めて外部から購入可能なリサイクル原料の情報収集と　活用推進。

・リサイクル原料適用製品拡大とリサイクル原料配合比率増の検討。

・リサイクル用途拡大のための分別回収強化と分別回収方法検討。

・ファーネス事業：「粉砕・磁選・分級・秤量」の請負作業による産廃削減、耐火物リサイクルの推進・実行。

－

・従来ル－トを活用したリサイクル方法を確立し、産廃削減、耐火物リサイクルを推進。

・請負作業のさらなる受注拡大。

・セラミックス事業：景観資材用途のれんが・タイル等におけるリサイクル原料の適用拡大。

－

・原料比率のうち、60％以上をリサイクル原料（都市廃材や産業廃棄物）が占める商品群の確立と適用拡大。

・循環型社会の実現と住みやすいまちづくりに貢献する新たな商品の開発。

項目

定量・定性目標（KPI）

2024年度の進捗

これからの取り組み

・人材採用・定着の取り組み

・新卒採用：年度採用計画

・人材確保のための広報活動の実施（学生・学校へのPR強化、コーポレート動画の公開）

・処遇改善の実施（初任給UP）

・2026年度卒新卒採用およびキャリア採用活動の実施

・人材育成の取り組み

－

・2024年度人材育成・能力開発計画に基づく施策の実施

・免許・資格取得報奨金制度導入

・2025年度人材育成・能力開発計画に基づく施策の実施

・ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進（女性、外国人等の活用などを推進）。

次の項目について目標設定し、別途開示。

　・総合職女性採用比率

　・管理職女性比率

　・年間総実労働時間

　・年次休暇取得日数

　・社員健康管理に関する目標等

「(3)人的資本についての取組」において詳細記載。

・世界各国の従業員が活躍するグローバル企業としてダイバーシティ＆インクルージョンを推進。

項目

定量・定性目標（KPI）

2024年度の進捗

これからの取り組み

・人権尊重の取り組み。

－

・黒崎播磨グループ人権方針の制定および人権に関する啓発教育の実施。

・人権デューデリジェンスの取り組みとして、負の影響の特定、防止または軽減に関するアセスメントを、当社単体で実施。

・人権デューデリジェンスの取り組みとして、負の影響の特定、防止または軽減に関するアセスメントを、サプライチェーンの取引先に対して実施。

項目

定量・定性目標（KPI）

2024年度の進捗

これからの取り組み

〇サプライチェーンマネジメントの最適化推進

・購買ソースの多様化。

－

・新規の取引先の調査、品質評価継続による調達先グローバル化の促進。

・複数の国からの原料調達によるリスク分散。

・サプライチェーン全体の共存共栄と連携。

－

・良好な関係を強化するためのパートナーシップ構築宣言の見直し。

・パートナーシップ強化によるサプライチェーン全体の付加価値向上。

目指す姿

・現状制度をベースに、女性が定年までライフステージに応じて持てる能力を遺憾なく

  発揮できるようにする。

・幹部役職登用や業務範囲の拡大等、全職場・階層で女性が活躍する場面を拡大する。

目標

・2025年度迄に、女性の新卒執務系総合職における採用割合を20％以上とし、2030年度

　までには30％以上とする。

・2030年度には、管理職に占める女性の割合を目標設定時点（2021年11月時点19人、

　2.9％）の1.5倍以上とし、その後早期に２～３倍とすることを目指す。

具体的施策

・人物能力本位での採用選考を前提に、総合職執務系の女性採用を拡大。技能職での女

　性採用の実施。

・結婚・妊娠・出産・育児等ライフイベントに対応した制度の見直しの一環として単身

　赴任要件の緩和、 単身赴任時負担の軽減施策を実施（単身赴任手当・単身赴任者食

　事補助の増額、単身赴任者帰宅旅費の増額）。

・子ども同伴転勤時の「転園・転校支援金」制度導入。

2024年度実績

・2025年度入社　新卒執務系総合職女性比率　15.00％(前年度：29.41％）

・2024年度　管理職女性比率　3.32％（前年度：3.25％）

目指す姿

・多様な従業員が、持てる能力を長期かつ効率的に最大限発揮できるよう、個々の従業

  員の事情を斟酌しながら、労働時間の長さ、働く場所にとらわれず、最も成果を上げ

　ることのできる働き方を目指す。

目標

・2030年度までに全社平均年間総実労働時間を2,000時間/年を下回る水準とする。

・長時間労働は2025年度までに2020年度比で半減、2030年度までにゼロとする。

・2025年度までに全従業員が年次有給休暇を15日/年以上取得する。

・2025年度までに新たに子が生まれる男性従業員が育児休業・育児に関する休暇を

　取得しやすくするための制度改定を実施し、休業・休暇の取得を促す。

具体的施策

・年次休暇について休暇取得努力義務日数を設定。併せて年次休暇取得奨励日を設定。

・労働時間/休暇取得状況を人事部門から社内各部門へ四半期ごとに情報公開を実施。

・長時間労働に対する問題意識や効率的な働き方に対する意識啓発を目的とした業務分

　析の実施（残業時間の多い部署の管理職・総合職を対象に「業務分析」を実施。その

　分析結果と今後の取り組みを報告）。

2024年度実績

・年間総実労働時間　2,061時間（前年度　2,067時間）

・長時間労働者　　　　150名（前年度　178名）

・年間年次有給休暇取得平均日数　　15.5日/人（前年度15.4日/人）

・2024年度男性の育児休業ならびに育児目的等休暇取得状況　

育児休業取得率 43.1%（前年度34.7％）、

育児休業取得率と育児目的休暇取得率を合算すると131.4％（前年度104.2%）

目指す姿

・多様な従業員が、持てる能力を長期かつ効率的に最大限発揮するためには、従業員が

  健康であり続けることが必要。そのために従業員と会社が共に健康づくりに取り組む

　風土を構築する。

目標

・2025年度迄に、がん検診受診率について以下の値を目指す（管理職は率先垂範し可能

　な限り受診）。

　　1）大腸がん検診（35歳以上）：90％　　2）胃がん検診（35歳以上）：70％（2年

   に1回）　　3）乳がん検診（女性）：80％　　4）子宮がん検診（女性）：70％

・黒崎播磨健康保険組合が実施する特定保健指導の実施率を、2025年度迄に、2020年度

　実績（17.4％）の倍以上とする。

具体的施策

・がんの早期発見・早期治療に資するための各種健診の受診率を高める取り組みを行

  い、併せて健康診断結果に基づく特定保健指導の実施を強化、従業員が自身の健康に

  つき積極的に改善を図ることを促す。

・黒崎播磨健康保険組合にて、従業員と家族の心と体の健康に関する不安や悩みに外部

  の専門スタッフが、電話等で対応する「黒崎播磨ファミリー健康相談」「ベストドク

  ターズ・サービス」「メンタルヘルスカウンセリング」を設置、活用を促す。

2024年度実績

・2024年度　がん検診受診率（2025年1月迄暫定値）（カッコ内は前年度実績）

　　1）大腸がん検診：98％（87％)　　2）胃がん検診：52％（44％）

　　3）乳がん検診　：89％（73％)　  4）子宮がん検診  ：71％（55％)

・2024年度特定保健指導実施率（2025年1月迄暫定値）87.4％(前年度実績：80.0％）

目指す姿

・多様な従業員が誇り・やりがいを持って上司・同僚・部下と共に職務に精励できる職

  場を作る。

　そのために、従業員全員が規律を遵守し、思いやりを持った言動を自然に行えるよう

  にする。

具体的施策

・働きやすい職場の基本は、従業員一人ひとりが職場の中で上司・同僚・部下と忌憚な

　く、隠し事なく、お互いを思い遣った上で話し合える風土を構築することにあるとの

　考えから、職場内対話活動を継続推進している。

・従業員のエンゲージメント向上を目指した取り組みの一環として、2023年度より生産

　性向上および社員勤務満足度向上を目的にエンゲージメント調査を実施。

　※最大４点、最小１点の評点の中で当社全体評点は2.81（全国平均は2.52）。

・職場におけるハラスメント防止への取り組みとして、ハラスメントE-ラーニング（管

　理職対象）をはじめとした啓発教育を実施。また、ハラスメント防止を目的としたア

　ンガーマネジメント教育も実施。

・その他、ハラスメント行為については「ハラスメント防止規程」にて、各種ハラスメ

ントの禁止徹底を明記するとともに会社としての相談・通報窓口を設置。問題が発生

した案件については通報者保護に十分に留意しながら調査を行い、その結果に基づいて就業規則等に則り厳正に対処。

・当社の2024年度の障がい者雇用率は、法定雇用率を満たしております。

大分類

小分類

概要

階層別教育

－

各職掌・各階層で必要な知識・技能・態度を習得するための教育・訓練

部門別教育

部門専門教育

所属部門で必要な専門的な知識・技能・態度を習得するための教育・訓練

OJT

目標管理制度を軸に業務上必要な知識・技能・態度を上司が業務の実作業を通して指導

自主教育

社員が行う自主的な能力開発活動の内、当社業務を行う上で有益と事業部長が認める資格・技術・能力を取得する活動を会社が支援する

語学教育

所属部門で業務上語学力を必要とする場合の語学教育

全社対象教育

共通教育

業務上一般的・専門的に必要とされる知識・技能・態度を習得するための教育・訓練

国内留学

業務上の必要も踏まえ、学士・短期大学士修得の意欲をもつ社員に進学の道を開く

研修留学

業務上の必要から、社員を日本国内外の大学の研究機関に派遣/高度な技術の習得向上に努め、広く専門知識を吸収し、技術的視野を広げる

海外育成派遣

海外販売拡大に資する人材、当社と海外グループ会社との連携を図ることの出来る人材育成目的での海外グループ会社海外育成派遣生派遣

語学教育

自己の語学能力向上のため会社が斡旋する教育に応募、教育を受講する

人材育成・能力開発/具体的課題

取組内容

★2025年度で新規/内容変更計画する事項

海外対応

・海外対応語学教育や海外関係会社との連携

・海外育成派遣制度、TOEIC受験対象拡大（中途入社者）

　語学教育《オンライン英会話：21年度～、海外派遣予定者

　を対象にした英語レッスン》

★英語初心者向け講座受講推奨

・海外グループ会社との連携（社員教育・研修に関する情報提示等）

・海外勤務開始時導入教育内容整理《22年度～》

知識技能習得

・DX対応人材育成のための教育充実

・デジタル系基本ソフト(Excel Word等)操作法の研修実施《20年度～》

・DX基礎的知識、その他一般的知識を身につける為の動画教育ツール導入《22年度～》

・階層別教育等にDX関連内容を折込《24年度～》

★DXに関する外部講師招聘講座開講

・業務知識の習得促進（最新知識の再習得：リスキリング）

・クロサキハリマカレッジ *1)の実施・★拡大《14年度～》

・動画教育ツール *2)受講推奨講座の設定《23年度～》

・顧客先工場見学実施《23年度～》

・財務研修の実施《24年度～》

・役員向研修の充実

★役員向け新規研修受講《24年度～》

部下管理育成

・管理職層のマネジメント能力向上

・部署長の業務管理能力（部下への業務移譲含む）向上を目的とした新任部署長研修の実施《23年度～》

★初級管理職向け研修内容の整理・内容変更

★管理職能力アセスメント時期の見直し

・技能系・築炉技能職監督者管理能力向上

・技能系作業長・工長候補者試験実施《21年度～》

・技能系教育内容の見直し：製品の使われ方、品質、報告書作成等の内容の教育を必要な階層で追加《21年度～》

ハラスメント

防止対応

・ハラスメント防止を意図した諸啓発

・ハラスメント防止を意図した研修実施

　アンガーマネジメント研修《執務系21年度～、技能系22年度～》

・全社員対象ハラスメント教育の実施(半期/回）《24年度～》

人権教育

・人権尊重に関する啓発

・人権方針の発出を受けての人権教育の実施《24年度～》

会社理念定着

・会社根本理念浸透

　≪ミッションステートメント浸透≫

・ミッションステートメント再浸透活動の展開《18年度～、階層別研修内折込等々》

　管理職ミッションステートメント教育展開《18年度～》

　技能系/作業長MS教育展開《21年度～》

★管理職向け教育内容の見直し

離職防止

・若手離職者低減目的：当社在籍メリットの理解促進

・新人研修内でのライフプラン関連講義実施《17年度～》

・ライフプラン社内講習会実施《19年度～適宜》

特定課題

・ダイバーシティ推進に関する啓発（本人/上司の理解醸成、特に女性、障がい者：多様性許容の意識醸成）

・ダイバーシティに関する理解を図る（上司・部下共に）ための研修実施《22年度～クロサキハリマカレッジ内》