日本製鋼所

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．臨時従業員数は、パート及び嘱託契約等の従業員を含み、派遣社員を除いています。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には受入出向者は含んでおりません。

３．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金等を含んでおります。また、休職者、休業者等は含まず算出しております。

（３）労働組合の状況

当社グループには従業員の大多数で組織する労働組合があり、組合員数は3,435名であります。また、上部団体として産業別労働組合「JAM」に加盟しております。提出会社及び主たる連結子会社と労働組合は、労働協約を締結しており、労使関係につきましては、円滑であり、特記すべき事項はございません。

上記のほか、連結子会社の一部において上記以外の労働組合がございます。労使関係につきましては、円滑であり、特記すべき事項はございません。

（４）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業等取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．対　　象　　期　　間　　　2024事業年度（2024年４月１日～2025年３月31日）

賃　　　　　　　　金　　　基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除く。

正 規 雇 用 従 業 員　　　当社から他社（国内）への出向者は含み、他社（海外）への出向者は含まない。他社から当社への出向者は含まない。

パート、有期従業員等　　　パート、嘱託、契約社員を含み、派遣社員は含まない。

＜各数値に関する補足説明＞

○管理職に占める女性従業員の割合

・管理職に占める女性従業員の割合については、複数名の新規女性管理職登用により、前事業年度比0.5ポイント増となりました。

○男性従業員の育児休業等取得率

・育児休業取得対象者へ人事部門より直接対面で両立支援制度説明を行うなど育児休業等取得促進の結果、男性従業員の育児休業等取得率は前事業年度比7.2ポイント増となりました。なお、2024事業年度の男性従業員の育児休業取得率は66.7％であり、前事業年度比2.8ポイント増となります。

○従業員の男女の賃金の差異

・昇格、賃金など人事制度上性別による処遇差はないものの、女性従業員に比べ男性従業員の管理職比率が高いことから、男女の賃金の差異が生じております。

・正規雇用従業員について、2024事業年度は複数名の女性管理職登用を含めた女性活躍の推進により、男女の賃金の差異は前事業年度比0.3ポイント縮小しました。管理職への昇格年齢引き下げ等対策を進めており、引き続き女性管理職比率向上に努めてまいります。

・パート、有期従業員等について、高職位の女性専門職の退職に伴い、女性パート、有期従業員等の平均賃金が下がったことで、男女の賃金の差異は6.8ポイント拡大しました。

・多様な人材の活躍は中長期的な企業価値創造力強化の重要な課題と捉えており、中期経営計画「JGP2028」においても、具体的な目標を掲げ取り組みを強化しております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．対　　象　　期　　間　　　2024事業年度（2024年４月１日～2025年３月31日）

賃　　　　　　　　金　　　基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除く。

正 規 雇 用 従 業 員　　　日本製鋼所M&E㈱から他社（国内）への出向者は含み、他社（海外）への出向者は含まない。他社から日本製鋼所M&E㈱への出向者は含まない。

パート、有期従業員等　　　パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員は含まない。

＜各数値に関する補足説明＞

○管理職に占める女性従業員の割合

・女性活躍を推進しているものの依然として女性管理職はいないため、管理職に占める女性従業員の割合は0.0％で変化はありません。

○男性従業員の育児休業等取得率

・育児休業取得対象者へ人事部門より直接対面で両立支援制度説明を行うなど育児休業等取得促進の結果、育児休業等取得率は前事業年度比56.7ポイント増と大きく向上しました。

○従業員の男女の賃金の差異

・昇格、賃金など人事制度上性別による処遇差はないものの、女性管理職がいないことから、男女の賃金の差異が生じております。また、賃金の高い交代勤務従事者に男性従業員が多いことも男女の賃金の差異の一因となっております。

・正規雇用従業員について、2024事業年度は女性従業員の経験者採用を積極的に進めた結果、男女の賃金の差異は前事業年度比4.7ポイント縮小しました。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

当社は、1907年創業以来の“鋼”、戦後から着手した“プラスチック”、近年では窒化ガリウム（GaN）などの“結晶”と、創業から100年を超える長きにわたり、一貫して「素材を革新」することにより社会課題を解決し続けてきました。これが当社グループの存在意義であると考え、“「Material Revolution^®」の力で世界を持続可能で豊かにする。”という「Purpose（パーパス）」を掲げています。さらに、「Purpose（パーパス）」を実現するために優先的に取り組むべきテーマとして、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。これらを当社グループの事業活動を行う際の判断の軸・解決すべき課題と位置づけて事業を展開することで社会価値を創出していきます。加えて、当社グループは「社会課題を解決する産業機械と新素材の開発・実装を通じて全てのステークホルダーに貢献する。」ことを「Vision（ビジョン）」として掲げています。これを将来に向けて実現し続けるべく企業戦略・事業戦略を定め、日々の事業活動に落とし込むことで、当社グループの企業価値につなげていきます。この社会価値の創出と持続的な企業価値の向上とを同時に実現することが、当社グループにとってのサステナビリティです。更に当社グループがサステナビリティを実現するにあたっては、そこに属する全ての者が「日本製鋼所グループ　企業行動基準」及び「日本製鋼所グループ　サステナビリティ基本方針」に基づき、高い倫理観をもって行動していきます。

① ガバナンス

サステナビリティの推進活動は、2021年４月に設立した、ESG推進担当役員を委員長とする“ESG推進委員会”が行っています。気候変動に関わる戦略の検討のほか、ESGに関連する各種議題の協議も行われています。取締役会はESG推進委員会の活動に関する報告を受け、これを審議するなど、適切に監督を実施しています。なお、当社はESG活動を全社的に推進する専属組織として“ESG推進室”を2022年４月に新設しました。当社グループの気候変動対応やESGに関わる活動に関しては、ESG推進室が事務局となるESG推進委員会が中心となって、本社部門、事業部、製作所、グループ会社が連携しながらこれを推進しています。

② 戦略・リスク管理

当社は「Purpose（パーパス）」を実現し、世界を持続可能で豊かにするために、「事業を通じた価値創造と社会課題の解決」と「持続的成長に向けた経営基盤の強化」という２つの視点から、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。当社グループにおいては、特定したマテリアリティ（重要課題）の重要性・リスク・機会を認識した上で、課題解決に向けた実行力ある経営、事業活動に取り組んでいきます。マテリアリティ（重要課題）の指標及び目標については設定に向けて社内検討中です。

表１：マテリアリティ（重要課題）

（２）気候変動への対応

① ガバナンス

気候変動は地球環境や社会・経済に対して大きな影響を与える一方、長期的で不確実性の高い問題です。当社は、気候変動を経営上の重要な課題の一つと捉えており、2022年６月にTCFD^※に賛同を表明いたしました。当社グループは気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益などに与える影響について分析・検討し、TCFD開示フレームワークに沿った情報開示に取り組んでいます。

※TCFD：金融安定理事会（FSB）により設置された気候関連財務情報開示タスクフォース

② 戦略

③ リスク管理

環境関連、気候変動に関するリスクの特定・評価については、ESG推進委員会及び環境マネジメント委員会が実施しております。

具体的には、環境マネジメントシステム（ISO14001）の運用により環境関連規制を遵守しています。

“環境”に特化した年２回の環境マネジメント委員会では、規制などの変更に即した管理と対応への協議を実施しています。

また、CO2排出量及び省資源化・リサイクルの推移・状況、気候変動に関わるリスクと機会への対応状況をモニタリング・評価しています。また、それら活動は、ESG推進委員会の活動内容として取締役会に報告され、取締役会の監督を受けます。

特定されたリスクの低減等に向けた取り組みなどはESG推進室が中心となり、本社部門、事業部、製作所、グループ会社と連携しながら推進していきます。

なお、当社はリスク管理に関する規程を定めて、全社的なリスク管理体制を明確にしており、重要なリスクに関しては取締役会または経営戦略会議で対応を審議します。ESG推進委員会及び環境マネジメント委員会で特定された気候変動に関するリスクのうち重要なリスクに関しては、適宜、取締役会または経営戦略会議で対応を審議してまいります。

④ 指標及び目標

気候変動に関するリスクと機会について、測定・管理する「指標と目標」はカーボンニュートラルの脱炭素社会に向けて、上表のとおり掲げています。また、環境に配慮した事業活動の展開も継続しており、「製品による脱炭素化」と「生産工程の脱炭素化」の両面から改善を目指し活動しています。CO2排出量削減目標に関してはScope1、Scope2から取り組みを行っています。Scope3に関しては2024年３月期実績の算定を終えています。

詳細報告はホームページをご参照ください。なお、今夏以降に記載の更新を予定しております。

https://www.jsw.co.jp/ja/sustainability/environment/climatechange.html

（３）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

① 戦略

当社グループが将来にわたって「Purpose（パーパス）」の体現と「Vision（ビジョン）」の実現に向けてサステナビリティ経営を遂行していくには、「人的資本」つまりは経営陣と従業員を含めた我々自身が重要なファクターとなるという考えのもと、マテリアリティ（重要課題）の一つに「人的資本の強化とDEI＆B」を掲げています。それを踏まえて「個」と「組織」は対等であるという認識に立ち、このマテリアリティ解決に向けた人的資本戦略を策定しています。当社の人的資本戦略は多様性の確保・向上を通底しており、「採用」「配置」「育成」「評価」「処遇」の各人事イベントを連環させて「多様な個の自律的成長」と「組織の成果の最大化」を成し遂げ、持続的な成長と企業価値の向上を実現することを企図しています。この達成のために、多様な「個」が「Purpose（パーパス）」体現に必要となる各スキルをそれぞれのニーズに沿って身につけ、存分に発揮できる環境の整備を進めることに加えて、エンゲージメント向上とチャレンジングな風土醸成による「組織」の変革を進めていきます。異なる個性を持ったすべての役職員が、自身の能力を最大限に伸長させて活躍するとともに、心理的安全性を高め健全な意見のぶつかり合いを活性化させることで創造力を発揮しやすい土壌を育み、生産性向上やイノベーション創出に向けた推進力としてまいります。

人的資本戦略を通じて目指す企業像は、《「個の自己実現」と「組織の持続的成長」が相互循環する、「個」と「組織」が共に躍動しつづける企業》です。我々の日々の取り組みがさまざまな社会課題の解決に貢献し、当社グループが世の中にとって存在価値のあるものであり続け、またそれを我々自身が実感できるよう、この企業像とマテリアリティ解決に向かって各種施策を実行してまいります。

事業ポートフォリオ戦略達成に向けた人材戦略

事業戦略にマッチングした人材の獲得

事業戦略の遂行において、最も重要な人材層は、若手とベテランをつなぎ職場を牽引する中間層と考えます。そのため、将来の中間層に成長する若手社員を継続して採用し続けることが、当社の持続的成長には必須となります。また、さまざまなバックグラウンドを持ち、当社グループの多様性を広げてくれる経験者の獲得も極めて重要です。そこで、新卒者、経験者、女性、障がい者、外国籍の方など、多様な人材を獲得できるようにさまざまなチャンネルを活用して年間を通じた採用活動を推進しています。

個人スキルの開発と組織力（マネジメント力）の強化

多様性を活かし、かつ自律的に課題解決に挑戦することでイノベーションが生まれ、「組織」の成果が最大化されると考えています。それを実現する人的資本戦略では、まずは「個」の能力の伸長に注力しています。「個」の能力を、職種や役職を問わず必要な基礎能力の「ポータブルスキル」と、業務を通じて身につけていく専門能力の「テクニカルスキル」として定義し、各種人事施策を通じてスキルアップを図っています。また、スキルアップした「個」を連携させて「組織」の成果に結びつけるには、各職場でのマネジメント能力を高める必要があります。そこで2025年３月期よりすべての組織管理職を対象に組織変革の推進と、心理的安全性の担保による“チャレンジ”を推進するマネジメントスキルに関する教育研修を展開しています。

加えて、職場によって人員構成や課題感は異なることから、さまざまな学習ニーズに応える多様な教育コンテンツを拡充させ、各職場の実状に適したスキル向上を支援しています。また、若手ハイパフォーマーに対する早期抜擢と重責ミッション付与、さらに社内公募やローテーションによる人材育成施策など、将来の経営幹部登用を見据えた施策も積極的に実施しています。

エンゲージメントを高める職場環境の整備

チャレンジが推奨される組織風土への改革

VUCAとよばれる予測困難で変化が激しい事業環境の中で、当社グループが持続的な成長を成し遂げていくには、連続してイノベーションを起こし続けることが必要です。このようなイノベーションを生むには、高い心理的安全性のもと従業員が失敗を恐れずリスクを取ってチャレンジすることが推奨される組織風土に変革していかなければなりません。そこで、2024年３月期からは風土改革への情熱を持つ社員を公募し、組織風土改革プロジェクトチームを発足させ、当社グループにおける風土改革活動の牽引役として活躍していただいています。活動においては経営層と綿密に連携を取っており、ボトムアップとトップダウンとの両輪により、有効性・即効性の高い風土改革を推進しています。人的資本戦略においても風土改革を推進させるべく、評価制度の改定などを通じて役職員の意識変革を図っており、各管理職は年度の目標管理の中にチャレンジ目標も設定するようにして、挑戦行動の促進に取り組んでいます。

「Purpose（パーパス）」の浸透とDEI&Bの推進

当社グループでは、2023年３月期に「Purpose（パーパス）」を起点とする企業グループ理念体系を制定しました。現在は、組織管理職を起点として、すべての役職員が「Purpose（パーパス）」に共感・共鳴できるよう活動を進めています。各職場では組織管理職が中心となり、「Purpose（パーパス）」と日々の業務とのつながりをみんなで話し合うワークショップを展開することで浸透を促しています。

また、多様な人材が活躍することによって、さまざまな考え方やアイデアを新たな付加価値につなげることが経営戦略実行に必要と認識しています。「Purpose（パーパス）」の体現をさらに強化するには、多様性の幅をさらに広げる必要があります。そのためには、個性を発揮して存分に働ける職場環境や、個性に寄り添うような育成施策などの取り組み強化が重要です。そこで、従来のマテリアリティ（重要課題）では「D&I」であったところを、新たに「E」と「B」を多様性の定義に追加し、「DEI&B」としました。

「DEI＆B」の推進ではまず、さまざまな属性や資質を持つ人材を採用し、従業員の多様性を向上させます。属性面の多様性確保においては、現在は少数にとどまる女性従業員の比率の拡大を最優先としています。特に、採用に関する施策では、女性受験者の選考過程において、当社女性従業員による積極的なフォローを行うなどし、女性採用比率拡大につなげています。ほかに、障がい者、外国籍の方についても、さまざまなチャンネルを活用するとともに、本人のキャリア志向とのマッチングを重視した採用活動も推進しています。一方の資質面で多様な人材を採用する取り組みとして、一芸に秀でたユニークな人材を獲得すべく、従来の選考フローとは異なった「一芸採用コース」という新卒採用の募集枠を2025年３月期より新設しています。また、経験者採用にも注力した結果、グループ全体では2025年３月期の採用者数の５割ほどを経験者が占めており、さまざまな経験・経歴やスキルを持った方が多く入社され、人材の多様性向上につながっています。

エンゲージメントに関しては、2023年３月期から年に一度、エンゲージメントサーベイを実施しています。その結果を踏まえて、まずはすべての従業員が活躍できるよう組織管理職向けの教育を充実させ、各職場間でのマネジメントのバラつきをなくすとともに底上げを図っています。また、入社後に勤続を重ねるにつれスコアが漸減する傾向もあったため、若手社員の入社後のフォローを充実させて存分に力を発揮できるような環境整備を強化しています。女性社員については、男性に比べて高いスコアとなっていますが、分析結果からはキャリア意識の面でのサポートを必要としていることも認識しており、それぞれのキャリアビジョンに寄り添うべく、女性社員の上長も含めた形でのキャリア支援研修を行っております。

② 多様性の確保に向けた主な指標及び目標

当社グループでは、上記「① 戦略」において記載した、従業員の多様性確保を含む社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※連結グループにおける記載が困難であるため、指標の実績及び目標は、提出会社のものを記載しております。

※総合職新卒女性採用比率は、対象事業年度中に採用内定し次年度４月１日に入社した人数比率となります。