日本製鋼所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人的資本戦略の策定にあたっては中期経営計画「JGP2028」の基本方針である「現有事業の持続的価値向上」「新規事業の創出・育成」に貢献するためのギャップを、「事業戦略と人材の獲得／育成施策の連動強化」ならびに「企業価値向上とイノベーション創出に資する組織風土醸成への貢献」と設定して各種施策を立案しています。

目指す企業像は、「『個の自己実現』と『組織の持続的成長』が相互循環する、『個』と『組織』がともに躍動し続ける企業」です。当社グループの日々の取り組みがさまざまな社会課題の解決に貢献し、世の中にとって存在価値のある企業であり続け、またそれを私たち自身が実感できるよう、各種施策を実行してまいります。

①エンゲージメントを高める職場環境の整備

a.チャレンジが推奨される組織風土への改革

予測困難で変化が激しい事業環境の中で、当社グループが持続的に成長するには、イノベーションを起こし続けることが必要です。そのため高い心理的安全性のもと失敗を恐れずチャレンジすることが推奨される組織風土に変革していかなければなりません。

そこで、2024年３月期からは、風土改革への情熱を持つ社員で構成された組織風土改革プロジェクトチームが、風土改革活動の牽引役として経営層と緊密に連携を取り、ボトムアップとトップダウンの両輪で活動を推進しています。2025年４月には、挑戦を促進する「日本製鋼所グループ　行動指針」を制定しました。

人事制度においても、管理職には年度目標の中にチャレンジ目標も設定することを義務付け、意識改革と行動促進を図っています。

b.Purpose（パーパス）の浸透とDEI&Bの推進

当社グループでは、全ての役職員がPurpose（パーパス）に共感・共鳴できるよう活動を進めています。各職場で組織管理職が中心となり、Purpose（パーパス）と日々の業務とのつながりを話し合うワークショップを展開することで浸透を促しています。

また、多様な人材が活躍することによって、さまざまな考え方やアイデアを新たな付加価値につなげることが経営戦略実行に必要です。そこで、マテリアリティ（重要課題）にも「DEI&Bの推進」を掲げ、各種施策を進めています。

②事業ポートフォリオ戦略達成に向けた人材戦略

a.事業戦略にマッチングした人材の獲得

当社グループの人員構成は、十分な経験と高いスキルを有する30～40代の中堅層の人材が豊富です。事業戦略を実行し、持続的成長を実現するには、この層の厚みを維持・拡大させる必要があるため、事業部門と協同して採用につとめています。将来の中堅層に成長する新卒者の採用を軸にしつつも、経験者の採用も積極的、かつ通年で実施しています。特に、グローバル展開の更なる加速・成長のため、海外経験豊富な人材の経験者採用を強化、並びに、新規事業の創出・育成に向け、研究開発部門と連携した高度専門人材・研究開発人材の採用に注力しています。

また、従業員の保有スキルを可視化するシステムの構築に取り組んでおり、事業戦略に応じた適材適所の人材配置を可能とする環境を整備しています。

b.個人スキルの開発と組織力（マネジメント力）の強化

多様性を活かし、かつ自律的に課題解決に挑戦することでイノベーションが生まれ、「組織」の成果が最大化されると考えています。それを実現する人的資本戦略では、まずは「個」の能力（職種や役職を問わず必要な基礎能力の「ポータブルスキル」と、業務を通じて身につけていく専門能力の「テクニカルスキル」）の伸長に注力し、各種施策を通じてスキルアップを図っています。特に、若手に対してはさまざまな業務経験を通じた成長を促す目的で、体系的なローテーションも行っていきます。

また、スキルアップした「個」を連動させて「組織」の成果に結びつけるには、各職場のマネジメント能力の強化が必要です。2025年３月期から、組織管理職に対し、組織変革の推進と心理的安全性の担保による“チャレンジ”を推進するマネジメント研修を展開しています。

③従業員給与等の決定方針

当社では、パーパス「Material Revolution®」の体現及び中期経営計画「JGP2028」の達成を通じた持続的な企業価値向上に向け、人的資本を最も重要な経営資源の一つと位置づけています。

従業員の給与等の決定にあたっては、「多様な個の自律的成長」と「組織の成果の最大化」を促進し、事業戦略の実行力及び将来にわたる競争力の強化につながる処遇を実現することを基本方針としています。

a.給与等の決定に関する基本的な考え方

従業員の給与等は、以下の要素を総合的に勘案して決定しています。

・職務内容、役割及び責任の大きさ

・個人の能力、経験、専門性及び成長度合い

・業績及び組織・事業への貢献度

・労働市場や社会動向を踏まえた市場水準

・中長期的な人材確保・育成の観点

加えて、人的資本戦略に資するよう人事諸制度も適宜見直しを図ることで、公平性・納得性を確保するとともに、優秀な人材の確保・定着並びに従業員のエンゲージメント向上を図っています。

b.給与体系について

当社の給与体系は、個人の職務・役割・能力・成果に応じて決定する月例給与と、会社業績と部門業績及び個人成績を反映する期末一時金で構成しております。また、給与の決定にあたっては人事評価制度と賃金制度に基づいて実施しています。

c.人への投資と処遇水準

当社では、「人への投資」を重要な経営施策と位置づけ、賃金水準の見直しや福利厚生の充実を継続的に実施しています。経済環境や物価動向、労働市場の変化を踏まえつつ、中長期的な競争力を維持・強化できる処遇水準の確保に努めています。

d.多様性・公平性への配慮

性別、年齢、国籍、障がいの有無等にかかわらず、役割・能力や成果などに応じた公平な処遇を行うことを基本としています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．臨時従業員数は、パート及び嘱託契約等の従業員を含み、派遣社員を除いています。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には受入出向者は含んでおりません。

３．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金等を含んでおります。また、休職者、休業者等は含まず算出しております。

③ 労働組合の状況

当社グループには従業員の大多数で組織する労働組合があり、組合員数は3,551名であります。また、上部団体として産業別労働組合「JAM」に加盟しております。提出会社及び主たる連結子会社と労働組合は、労働協約を締結しており、労使関係につきましては、円滑であり、特記すべき事項はございません。

上記のほか、連結子会社の一部において上記以外の労働組合がございます。労使関係につきましては、円滑であり、特記すべき事項はございません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業等取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

１）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．対　　象　　期　　間　　　2025事業年度（2025年４月１日～2026年３月31日）

賃　　　　　　　　金　　　基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除く。

正 規 雇 用 従 業 員　　　当社から他社（国内）への出向者は含み、他社（海外）への出向者は含まない。他社から当社への出向者は含まない。

パート、有期従業員等　　　パート、嘱託、契約社員を含み、派遣社員は含まない。

＜各数値に関する補足説明＞

○管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合

・管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合については、複数名の管理的地位にある労働者への登用等により、前事業年度比0.5ポイント増となりました。

○男性従業員の育児休業等取得率

・育児休業取得対象者へ人事部門が直接対面で両立支援制度説明を行うなど育児休業等取得促進の結果、男性従業員の育児休業等取得率は前事業年度比3.6ポイント増となりました。なお、2025事業年度の男性従業員の育児休業取得率は77.8％であり、前事業年度比11.1ポイント増となりました。

○従業員の男女の賃金の額の差異

・昇格、賃金など制度上の性別による処遇差はないものの、女性従業員に比べ男性従業員の管理的地位にある労働者比率が高いことから、男女の賃金の額の差異が生じております。

・正規雇用従業員について、2025事業年度は複数名の女性の管理的地位にある労働者への登用を含めた女性活躍の推進により、男女の賃金の額の差異は前事業年度比0.7ポイント縮小しました。積極的なあらゆる業務への参画など対策を進めており、引き続き女性の管理的地位にある労働者比率向上に努めてまいります。

・パート、有期従業員等について、高職位の女性専門職が嘱託契約となったことで、女性パート、有期従業員等の平均賃金が上昇し、男女の賃金の額の差異は11.6ポイント縮小しました。

・多様な人材の活躍は中長期的な企業価値創造力強化の重要な課題と捉えており、中期経営計画「JGP2028」においても、具体的な目標を掲げ取り組みを強化しております。

２）連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．対　　象　　期　　間　　　2025事業年度（2025年４月１日～2026年３月31日）

賃　　　　　　　　金　　　基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除く。

正 規 雇 用 従 業 員　　　日本製鋼所M&E㈱から他社（国内）への出向者は含み、他社（海外）への出向者は含まない。他社から日本製鋼所M&E㈱への出向者は含まない。

パート、有期従業員等　　　パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員は含まない。

＜各数値に関する補足説明＞

○管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合

・女性活躍を推進しているものの依然として女性の管理的地位にある労働者はいないため、管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合は0.0％で変化はありません。

○男性従業員の育児休業等取得率

・育児休業取得対象者へ人事部門が直接対面で両立支援制度説明を行うなど育児休業等取得促進の結果、育児休業等取得率は前事業年度比10.0ポイント増となりました。

○従業員の男女の賃金の額の差異

・昇格、賃金など制度上の性別による処遇差はないものの、女性の管理的地位にある労働者がいないことから、男女の賃金の額の差異が生じております。また、賃金の高い交代勤務従事者に男性従業員が多いことも男女の賃金の額の差異の一因となっております。

・正規雇用従業員について、2025事業年度は女性従業員の経験者採用を積極的に進めた結果、男女の賃金の額の差異は前事業年度比1.7ポイント縮小しました。

・パート、有期従業員等について、男性従業員に短時間勤務者が増加したことにより、男性パート、有期従業員等の平均賃金が下がったことで、男女の賃金の差異は12.5ポイント縮小しました。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

当社は、1907年創業以来の“鋼”、戦後から着手した“プラスチック”、近年では窒化ガリウム（GaN）などの“結晶”と、創業から100年を超える長きにわたり、一貫して「素材を革新」することにより社会課題を解決し続けてきました。これが当社グループの存在意義であると考え、“「Material Revolution^®」の力で世界を持続可能で豊かにする。”という「Purpose（パーパス）」を掲げています。さらに、「Purpose（パーパス）」を実現するために優先的に取り組むべきテーマとして、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。これらを当社グループの事業活動を行う際の判断の軸・解決すべき課題と位置づけて事業を展開することで社会価値を創出していきます。加えて、当社グループは「社会課題を解決する産業機械と新素材の開発・実装を通じて全てのステークホルダーに貢献する。」ことを「Vision（ビジョン）」として掲げています。これを将来に向けて実現し続けるべく企業戦略・事業戦略を定め、日々の事業活動に落とし込むことで、当社グループの企業価値につなげていきます。この社会価値の創出と持続的な企業価値の向上とを同時に実現することが、当社グループにとってのサステナビリティです。更に当社グループがサステナビリティを実現するにあたっては、そこに属する全ての者が「日本製鋼所グループ　サステナビリティ基本方針」及び「日本製鋼所グループ　コンプライアンス・ポリシー」に基づき、高い倫理観をもって行動していきます。

① ガバナンス

サステナビリティの推進活動は、2021年４月に設立した、ESG推進担当役員を委員長とする“ESG推進委員会”が行っています。気候変動に関わる戦略の検討のほか、ESGに関連する各種議題の協議も行われています。取締役会はESG推進委員会の活動に関する報告を受け、これを審議するなど、適切に監督を実施しています。なお、当社はESG活動を全社的に推進する専属組織として“ESG推進室”を2022年４月に新設しました。当社グループの気候変動対応やESGに関わる活動に関しては、ESG推進室が事務局となるESG推進委員会が中心となって、本社部門、事業部、製作所、グループ会社が連携しながらこれを推進しています。

② 戦略・リスク管理

当社は「Purpose（パーパス）」を実現し、世界を持続可能で豊かにするために、「事業を通じた価値創造と社会課題の解決」と「持続的成長に向けた経営基盤の強化」という２つの視点から、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。当社グループにおいては、特定したマテリアリティ（重要課題）の重要性・リスク・機会を認識した上で、課題解決に向けた実行力ある経営、事業活動に取り組んでいきます。社会課題解決のためのマテリアリティマネジメントについては統合報告書2025をご参照ください。

統合報告書（https://www.jsw.co.jp/ja/ir/library/integrated.html）

表１：マテリアリティ（重要課題）

（２）気候変動への対応

① ガバナンス

気候変動は地球環境や社会・経済に対して大きな影響を与える一方、長期的で不確実性の高い問題です。当社は、気候変動を経営上の重要な課題の一つと捉えており、2022年６月にTCFD^※に賛同を表明いたしました。当社グループは気候変動に係るリスク及び機会が自社の事業活動や収益などに与える影響について分析・検討し、TCFD開示フレームワークに沿った情報開示に取り組んでいます。

※TCFD：金融安定理事会（FSB）により設置された気候関連財務情報開示タスクフォース

② 戦略

③ リスク管理

環境関連、気候変動に関するリスクの特定・評価については、ESG推進委員会及び環境マネジメント委員会が実施しております。

具体的には、環境マネジメントシステム（ISO14001）の運用により環境関連規制を遵守しています。

“環境”に特化した年２回の環境マネジメント委員会では、規制などの変更に即した管理と対応への協議を実施しています。

また、CO2排出量及び省資源化・リサイクルの推移・状況、気候変動に関わるリスクと機会への対応状況をモニタリング・評価しています。また、それら活動は、ESG推進委員会の活動内容として取締役会に報告され、取締役会の監督を受けます。

特定されたリスクの低減等に向けた取り組みなどはESG推進室が中心となり、本社部門、事業部、製作所、グループ会社と連携しながら推進していきます。

なお、当社はリスク管理に関する規程を定めて、全社的なリスク管理体制を明確にしており、重要なリスクに関しては取締役会または経営戦略会議で対応を審議します。ESG推進委員会及び環境マネジメント委員会で特定された気候変動に関するリスクのうち重要なリスクに関しては、適宜、取締役会または経営戦略会議で対応を審議してまいります。

④ 指標及び目標

気候変動に関するリスクと機会について測定・管理する「指標と目標」はカーボンニュートラルの脱炭素社会に向けて、上表のとおり掲げています。Scope １、２においては2025年３月期で当社グループの2026年３月期目標であった基準年比45%削減を１年前倒しで達成しました。また、環境に配慮した事業活動の展開も継続しており、「製品による脱炭素化」と「生産工程の脱炭素化」の両面から改善を目指し活動しています。CO2排出量削減目標に関してはScope１、Scope２から取り組みを行っています。Scope３に関しては2023年３月期～2025年３月期実績の算定を終えております。

詳細報告は当社ホームページをご参照ください。なお、今夏以降に記載の更新を予定しております。

気候変動対応（https://www.jsw.co.jp/ja/sustainability/environment/climatechange.html）

（３）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

① 戦略

当社グループが将来にわたりPurpose（パーパス）の体現とVision（ビジョン）の実現に向けてサステナビリティ経営を遂行するには人的資本が不可欠という考えのもと、マテリアリティ（重要課題）に「人的資本の強化とDEI&B」を掲げています。それを踏まえて「個」と「組織」は対等であるという認識に立ち、マテリアリティ（重要課題）解決に向けた人的資本戦略を策定しています。

この根底は多様性の確保・向上ですが、さまざまな個性が集まるだけでは価値は生まれません。個性に違いがあっても成果を出せるための配慮と、お互いを認めて尊重し合うことに加え、組織への共感による貢献意欲の高まりが、多様な視点とアイデアを創出し、イノベーションの土壌になると考えています。さらに、これは個性の違いに起因する差別防止にもつながるため、人権尊重の基盤としても位置づけています。

また、中期経営計画「JGP2028」の達成に貢献すべく、事業戦略と人事施策を連動させて「多様な個の自律的成長」と「組織の成果の最大化」を成し遂げ、持続的な企業価値の向上を実現していきます。このために、事業戦略遂行に必要なスキルを多様な「個」がニーズに沿って適時に身につけ存分に発揮できる環境の整備、エンゲージメント向上並びに挑戦する風土の醸成により、「組織」の変革を進めます。

Purpose（パーパス）体現に向けて、「日本製鋼所グループ　行動指針」と心理的安全性を確保する「皆さんへの約束」の実践という共通基盤のもと、個性の異なる全ての役職員が各能力を最大限に発揮させて活躍するとともに、健全な議論を活性化させることで、生産性向上やイノベーション創出に向けた推進力としてまいります。

なお、人的資本に関する戦略については「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）　人材戦略に関する基本方針等」もあわせてご参照ください。

② 多様性の確保に向けた主な指標及び目標

当社グループでは、上記「① 戦略」において記載した、従業員の多様性確保を含む社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※連結グループにおける記載が困難であるため、指標の実績及び目標は、提出会社のものを記載しております。

※総合職新卒女性採用比率は、対象事業年度中に採用内定し次年度４月１日に入社した人数比率となります。

なお、「多様な個の自律的成長」と「組織の成果の最大化」の進捗を定量的に評価する目的で、エンゲージメントサーベイの一部指標を用いて、「J-IS指数（JSW-Ikiiki（イキイキ）Status指数）」を設定しました。

「多様な個の自律的成長」は「成長機会や支援/心理的安全性/女性のエンゲージメント」の指標から、「組織の成果の最大化」は「パーパス等への共感/挑戦風土/部門間連携」などの指標から測定し、この合計値としてJ-IS指数を算出しています。

J-IS指数は、実施初年度の2023年３月期を100ポイントとすると、2026年３月期は組織風土に関するスコア向上が特に大きく寄与し、107ポイントとなりました。