日本製鋼所

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．臨時従業員数は、パート及び嘱託契約等の従業員を含み、派遣社員を除いています。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には受入出向者は含んでおりません。

３．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金等を含んでおります。また、休職者、休業者等は含まず算出しております。

（３）労働組合の状況

当社グループには従業員の大多数で組織する労働組合があり、組合員数は3,299名であります。また、上部団体として産業別労働組合「JAM」に加盟しております。提出会社及び主たる連結子会社と労働組合は、労働協約を締結しており、労使関係につきましては、円滑であり、特記すべき事項はございません。

上記のほか、連結子会社の一部において上記以外の労働組合がございます。労使関係につきましては、円滑であり、特記すべき事項はございません。

（４）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業等取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．対　　象　　期　　間　　　2023事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

賃　　　　　　　　金　　　基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除く。

正 規 雇 用 従 業 員　　　当社から他社（国内）への出向者は含み、他社（海外）への出向者は含まない。他社から当社への出向者は含まない。

パート、有期従業員等　　　パート、嘱託、契約社員を含み、派遣社員は含まない。

＜各数値に関する補足説明＞

○管理職に占める女性従業員の割合

・管理職に占める女性従業員の割合については、複数名の新規女性管理職登用により、前事業年度比0.6ポイント増となりました。

○男性従業員の育児休業等取得率

・男性従業員の育児休業等取得率については、2023事業年度より育児目的休暇も含め算出しております。育児休業取得対象者へ人事部門より直接対面で両立支援制度説明を行うなど育児休業等取得促進の結果、男性従業員の育児休業等取得率は前事業年度比47.7ポイント増と大幅に向上しました。なお、2023事業年度の男性従業員の育児休業取得率は63.9％であり、前事業年度比23.6ポイント増となります。

○従業員の男女の賃金の差異

・正規雇用従業員について、2023事業年度は複数名の女性管理職登用を含めた女性活躍の推進、時間外労働・休日出業の縮減を進めた結果、男女の賃金の差異は前事業年度比0.6ポイント縮小しました。男女の賃金の差異の一因として男女の管理職比率差や時間外労働・休日出業の差があることから、女性管理職比率向上及び時間外労働・休日出業の縮減に努めてまいります。

・パート、有期従業員等について、女性において時給制で働くパートの比率が下がったことや時間外労働・休日出業の縮減の結果、男女の賃金の差異は3.2ポイント縮小しました。パート、有期従業員等について、女性は時給制で働くパートが多く、一方男性はフルタイムの嘱託社員が大半のため、男女の賃金の差異が生じております。

・正規雇用従業員、パート、有期従業員等共に男女の賃金の差異が縮小したことから、全従業員においても男女の賃金の差異は前事業年度比0.8ポイント縮小しました。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．対　　象　　期　　間　　　2023事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

賃　　　　　　　　金　　　基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除く。

正 規 雇 用 従 業 員　　　日本製鋼所M&E㈱から他社（国内）への出向者は含み、他社（海外）への出向者は含まない。他社から日本製鋼所M&E㈱への出向者は含まない。

パート、有期従業員等　　　パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員は含まない。

＜各数値に関する補足説明＞

○管理職に占める女性従業員の割合

・女性活躍を推進しているものの依然として女性管理職はいないため、管理職に占める女性従業員の割合は0.0％で変化はありません。

○男性従業員の育児休業等取得率

・男性従業員の育児休業等取得率については、2023事業年度より育児目的休暇も含め算出することとしましたが、育児目的休暇の取得者はおりませんでした。

育児休業取得対象者へ人事部門より直接対面で両立支援制度説明を行うなど育児休業等取得促進の結果、育児休業等取得率は前事業年度比18.3ポイント増と大きく向上しました。

○従業員の男女の賃金の差異

・正規雇用従業員について、2023事業年度は女性従業員の経験者採用を積極的に進めました。事業年度半ばに入社する経験者採用であるため2023事業年度分の賞与が満額支給ではなく、結果的に女性従業員の平均賃金は押し下げられ、男女の賃金の差異は前事業年度比9.7ポイント拡大しました。

・パート、有期従業員等について、女性従業員において時給制のパートを増員、一方男性従業員はフルタイムの嘱託社員が大半のため、男女の賃金の差異は3.2ポイント拡大しました。

・正規雇用従業員、パート、有期従業員等共に男女の賃金の差異が拡大したことから、全従業員においても男女の賃金の差異は前事業年度比11.5ポイント拡大しました。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

当社は、1907年創業以来の“鋼”、戦後から着手した“プラスチック”、近年では窒化ガリウム（GaN）などの“結晶”と、創業から100年を超える長きにわたり、一貫して「素材を革新」することにより社会課題を解決し続けてきました。これが当社グループの存在意義であると考え、“「Material Revolution^®」の力で世界を持続可能で豊かにする。”という「Purpose（パーパス）」を掲げています。さらに、「Purpose（パーパス）」を実現するために優先的に取り組むべきテーマとして、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。これらを当社グループの事業活動を行う際の判断の軸・解決すべき課題と位置づけて事業を展開することで社会価値を創出していきます。加えて、当社グループは「社会課題を解決する産業機械と新素材の開発・実装を通じて全てのステークホルダーに貢献する。」ことを「Vision（ビジョン）」として掲げています。これを将来に向けて実現し続けるべく企業戦略・事業戦略を定め、日々の事業活動に落とし込むことで、当社グループの企業価値につなげていきます。この社会価値の創出と持続的な企業価値の向上とを同時に実現することが、当社グループにとってのサステナビリティです。更に当社グループがサステナビリティを実現するにあたっては、そこに属する全ての者が「日本製鋼所グループ　企業行動基準」及び「日本製鋼所グループ　サステナビリティ基本方針」に基づき、高い倫理観をもって行動していきます。

① ガバナンス

サステナビリティの推進活動は、2021年４月に設立した、ESG推進担当取締役を委員長とする“ESG推進委員会”が行っています。気候変動に関わる戦略の検討のほか、ESGに関連する各種議題の協議も行われています。取締役会はESG推進委員会の活動に関する報告を受け、これを審議するなど、適切に監督を実施しています。なお、当社はESG活動を全社的に推進する専属組織として“ESG推進室”を2022年４月に新設しました。当社グループの気候変動対応やESGに関わる活動に関しては、ESG推進室が事務局となるESG推進委員会が中心となって、本社部門、事業部、製作所、グループ会社が連携しながらこれを推進しています。

② 戦略・リスク管理

当社は「Purpose（パーパス）」を実現し、世界を持続可能で豊かにするために、「事業を通じた価値創造と社会課題の解決」と「持続的成長に向けた経営基盤の強化」という２つの視点から、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。当社グループにおいては、特定したマテリアリティ（重要課題）の重要性・リスク・機会を認識した上で、課題解決に向けた実行力ある経営、事業活動に取り組んでいきます。

表１：マテリアリティ（重要課題）

（２）気候変動への対応

気候変動は地球環境や社会・経済に対して大きな影響を与える一方、長期的で不確実性の高い問題です。当社は、気候変動を経営上の重要な課題の一つと捉えており、2022年６月にTCFD^※に賛同を表明いたしました。当社グループは気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益などに与える影響について分析・検討し、TCFD開示フレームワークに沿った情報開示に取り組んでいます。

詳細報告はホームページをご参照ください。なお、今夏以降に記載の更新を予定しております。

https://www.jsw.co.jp/ja/sustainability/environment/climatechange.html

※TCFD：金融安定理事会（FSB）により設置された気候関連財務情報開示タスクフォース

（３）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

① 戦略

当社グループが「Purpose（パーパス）」を実現し、持続的な企業価値の向上と、社会価値の創出を同時に実現していくためには、マテリアリティ（重要課題）として掲げる「人的資本の強化とダイバーシティ＆インクルージョン」に資する人材戦略の策定と実行が必要です。当社グループでは、「Purpose（パーパス）」や「Vision（ビジョン）」に対する共感をベースに、「組織」と「個」のそれぞれに着目した施策によってこれを進めていきます。

組織の成果は、まずは従業員それぞれの能力に基づきますが、当社では事業遂行のため、各自のキャリアを通じて身につけてほしいスキルを明確にし、多様な人事施策によって個人の成長を図っていきます。そして、従業員がスキルを伸長させることを通じて、「Purpose（パーパス）」実現に貢献し、多様な従業員が自律的に成長し活躍できる組織風土の醸成に取り組むことで、「組織の成果」と「個の成長」の相乗効果を生み出していきます。

「組織」の成果の最大化

当社グループの「Purpose（パーパス）」を実現するためには、当社グループが社会に必要とされ続けなければなりません。そのためには、JSW Group Value Creation Process（価値創造プロセス）を循環させ続け、持続的な企業価値の向上と社会価値の創出を同時に成し遂げることを継続していく必要があります。これらの“価値”を創出するには、“イノベーションを生み出し「価値」につなげることができる組織”の成長を図り、成果を最大化させる必要があると認識しています。そこで、当社グループの人員構成分析とエンゲージメントサーベイの結果を踏まえた各種施策や、組織風土改革プロジェクトにも取り組んでいます。

「個」の成長と活躍

“イノベーションを生み出し「価値」につなげることができる組織”の根底には、多様性を活かし、自律的に問題解決に挑戦する風土が必須だと考えています。風土を決定づける要因の中で最も重要なのは組織を構成する「個」の能力です。当社では「個」の能力として、職種や役職を問わず必要な基礎能力を“ポータブルスキル”、業務を通じ身につけていく専門能力を“テクニカルスキル”と定義しています。

当社グループの人材戦略としては、「個」の成長と活躍への取り組みを重視しており、各スキルの伸長と、そのスキルを組織の成果につなげるため「採用」「配置」「育成」「評価」「処遇」の各段階にて連携した取り組みを行っています。

当社グループにおける従業員の多様性確保に関しては、多様な人材が活躍することによって、さまざまな考え方やアイデアを新たな付加価値につなげることが経営戦略実行に必要と認識しています。

経験者採用ではオンボーディング研修を実施し、新規に採用した経験者の着実な定着・活躍を図っています。障がい者採用においては受け入れ部門に事前研修を行い、障がいに対する配慮事項への理解徹底などを行っています。また、女性特有の健康課題に関する教育コンテンツを展開し、各職場での理解支援に取り組んでいます。

当社では女性の従業員数、管理職数が共に少ないことが課題です。女性の管理職として、現在でも営業部門にて部長として、あるいは技術部門やコーポレート部門で課長として活躍する人たちがいますが、今後さらに女性リーダーを輩出するために、女性総合職の新規採用増とリテンション施策によって、管理職をめざす係長級の層を着実に厚くしていく一方、実力を備えた一般職からの登用や経験者採用の積極展開を図ります。あわせて、研修やネットワーク形成など、きめこまやかな支援策を講じます。

② 多様性の確保に向けた主な指標及び目標

当社グループでは、上記「① 戦略」において記載した、従業員の多様性確保を含む社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※連結グループにおける記載が困難であるため、指標の実績及び目標は、提出会社のものを記載しております。

※総合職新卒女性採用比率は、対象事業年度中に採用内定し次年度４月１日に入社した人数比率となります。