SWCC

５【従業員の状況】

(1）連結会社における状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　臨時従業員数は、( )内に、年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

３　当社は2025年３月27日付で、㈱日本政策投資銀行と共同で、㈱ＴＯＴＯＫＵの発行済み株式のすべてを取得し、同社および同社子会社である㈱特電、㈱トクデンプロセル、東特(浙江)有限公司、TTI LAGUNA PHILIPPINES INC.、PT. TOTOKU INDONESIAを連結子会社化したことによる従業員が930名在籍しておりますが、2025年３月31日時点では貸借対照表のみ連結しているため、上記の各事業セグメントの従業員数には含めておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、1946年３月に結成され、ＳＷＣＣ労働組合とし、当社の従業員をもって構成されており、電線工業の連合体である日本労働組合総連合会傘下の全日本電線関連産業労働組合連合会に加入しております。2025年３月31日現在、組合員数は1,210名であります。

　組合活動については、特記すべきことはなく、主として組合員の給与・労働条件の改善にその重点が向けられ、いずれも円満適正に処理されております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社、連結子会社ならびに国内連結会社の状況は次のとおりであります。

　なお、「労働者の男女の賃金の差異」については、賃金制度・体系において性別による差異はありません。提出会社および連結子会社などにおける労働者の男女の賃金に差異がある理由は、正規雇用労働者については男性の管理職の比率が高いこと、またパート・有期労働者については働き方の違いによるものであります。

　また、男性労働者の育児休業取得率の改善については、制度周知をはじめとする諸施策により、最終的には100%の取得率を目指しますが、2025年度については、2030年度政府目標である85％を目標に掲げ、取り組んでまいります。

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４　労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与および基準外賃金を含む）÷人員数として算出しております。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）等の公表義務の対象となる連結子会社を記載しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しております。

４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

５　労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与および基準外賃金を含む）÷人員数として算出しております。

③　国内連結会社

（注）１　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しております。

４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

５　労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与および基準外賃金を含む）÷人員数として算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

　当社は、1936年の創業以来、社会インフラを支える企業としてさまざまな社会課題解決型ビジネスに取り組み、持続可能な社会の発展に貢献してまいりました。当社では、「サステナビリティ委員会」を設置し、「サステナビリティ基本方針」策定や「マテリアリティ（重要課題）」の特定など、サステナビリティ経営に向けた取り組みを推進するための体制構築や施策の展開を図っております。マテリアリティに紐づくKPIや施策は、経営戦略全般との整合性がとられており、事業戦略、財務戦略との三位一体で企業価値を高めてまいります。

(1)ガバナンス

　以下は、当社グループのサステナビリティ経営に係るガバナンス体制です。

　当社グループは、グループの経営理念に基づき、環境・社会・ガバナンスなどの観点において持続可能な企業運営を行うべく、取締役会の諮問機関として、ＣＥＯ 社長執行役員を委員長とし、委員長が任命する各事業セグメントおよび人事、環境、調達などを担当する執行役員・フェローで構成される、「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティに関する経営上の課題（※）について、事務局であるサステナビリティ推進部が事業部門・管理部門における課題や対応策を集約し、「サステナビリティ委員会」でそれらを協議し、機会やリスクにもとづく推進計画と進捗状況をまとめ、取締役会へ報告や提言を行っております。

^（※）後述する、環境保全、気候変動、人的資本、人権尊重も含みます。

(2)戦略

　当社グループは、(1)ガバナンスに記載している体制のもと、サステナビリティへの対応は、経営戦略を遂行する上で重要視しており、基本方針の策定やマテリアリティの特定を行い、定期的な進捗確認を行っております。

①サステナビリティ戦略

　当社は、サステナビリティ推進体制の強化とともに、活動の基本となる「サステナビリティ基本方針」を策定しており、本方針のもと、さまざまな社会課題に対応する企業行動を実践しております。サステナビリティ基本方針は以下のとおりです。

（サステナビリティ基本方針）

　当社グループは、信頼とイノベーションにより、「社会課題の解決」と「企業価値向上」を図り、サステナブルで豊かな未来社会を創ります。

・優れた技術とイノベーションを通じ、お客さまへ高い品質の製品・サービスを提供します。

・クリーンでグリーンなエネルギーの普及を図り、地球環境の保全に努めます。

・「共感」「共存」「共栄」の精神で、地域やバリューチェーンとのつながりを大切にします。

・個性や多様性を活かした働き方を推し進め、エンゲージメントの向上を図ります。

・役職員の人間性と倫理観を高め、良き企業文化を醸成します。

②マテリアリティの特定

　当社グループでは、「サステナビリティ基本方針」に基づき「マテリアリティ」を特定し、サステナブル経営に向けた取り組みを加速させるための施策を展開しております。

　「マテリアリティ」は、当社とステークホルダーの双方に影響の大きい社会課題を抽出し優先課題を特定したもので、技術、環境、地域、人、ガバナンスによる５つのテーマがあり、それぞれの行動方針を以下のとおり定めております。

　また、行動方針に基づき評価指標を設定し、指標ごとに中期および単年度目標を掲げ、目標達成に向け取り組んでおります。2022年度には16の指標を設定し、中期経営計画（Change & Growth 2026）に準じ、中期目標を2026年度としておりますが、環境に関するテーマは、第７次環境自主行動計画で目標とする2025年度としております。2025年度は㈱ＴＯＴＯＫＵのグループインといったグループ再編を反映し、第８次環境自主行動計画の策定をはじめ、マテリアリティ全体の指標やKPIの見直しにも着手してまいります。

[環境保全の取り組み]

当社グループでは、環境理念および単年度の環境方針と重点テーマを定め、環境保全活動に取り組んでおります。また、環境中長期計画「Green Plan 2050」を掲げ、長期ビジョンおよび2030年度目標を実現するための５ヶ年計画として、第７次環境自主行動計画を推進しております。第７次環境自主行動計画では、日本国内のグループ全事業場を対象とし、地球温暖化防止、資源の有効活用、水資源の有効活用を柱に据え、事業活動を通じて排出される温室効果ガスや廃棄物を削減するとともに、資源の有効活用を図ることを推進しております。

イ　温室効果ガスの削減

　地球温暖化防止に関する指標は、ＣＯ_２を代表とする温室効果ガスで示します。事業活動におけるＣＯ_２の削減施策は、全社横断的なプロジェクトチーム「Green Energy Project」のもと、以下のような具体策を検討しております。

・省エネの深耕（設備更新、技術転換による生産方法見直し）

・自社内における創エネ（自家消費型太陽光発電の導入）

・非化石由来のエネルギー（燃料、電気）調達によるカーボンオフセット

　また、プロジェクトでは、現状グループ内で排出するScope１（燃料）、Scope２（電気）の削減に取り組んでおりますが、今後は、Scope３（サプライチェーン）の中でも影響度の大きいカテゴリ１（購入した製品・サービス）の排出量削減にも取り組んでまいります。

ロ　資源の有効活用

　限りある資源を有効活用し、生産活動によって排出されるさまざまな廃棄物を削減するとともに、さらに廃棄されたものが埋立等の最終処分とならないよう、廃棄物の解体・分別を促進し、電線・ケーブルの生産過程で生じた廃プラスチックに関しては、サーマル利用に加え、マテリアル再生を図るなど資源循環に取り組んでおります。

　また、生産活動で使用される水についても、冷却水の循環利用や漏水等の点検を進め、投入量の削減に取り組んでおります。

[気候変動への対応]

　当社は、2022年5月、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同を表明しました。気候変動は、事業活動にとってリスクとなる一方、収益機会の獲得にもつながります。当社は、これら気候変動に関するリスク・機会の特定と対処が経営上の重要課題であるという認識のもと、ＴＣＦＤの提言に沿って、気候変動関連リスク・機会に関する「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」の４項目について積極的な情報開示を進めており、脱炭素社会に向けた重要指標にＣＯ_２排出量を掲げ、2030年度までにＣＯ_２排出量（Scope１+Scope２）を2013年度比50％減とする目標を掲げました。

　また、戦略の分野においては、事業セグメントごとに「1.5℃シナリオ（脱炭素社会実現シナリオ）」と「４℃シナリオ（温暖化進展シナリオ）」の２つのシナリオ下でリスク・機会を分析し、事業への影響および今後の対応策をまとめております。

　シナリオ分析および主要セグメントにおけるリスク・機会の詳細はこちらをご覧ください。

https://www.swcc.co.jp/jpn/news/images/240830AA_PRESS_RELEASE.pdf

[人的資本戦略およびその取り組み]

　当社グループでは、経営戦略を踏まえ「変革」「挑戦」「成長」を人事戦略の柱に、組織風土の刷新、人的資本投資の仕組みづくり等の課題に取り組んでおります。省人化・オートメーション化により年齢、性別に関係なく活躍できる製造現場への変革を進め、研修制度やキャリア形成の仕組みを高度化し、１人当たりの収益性向上による平均年収の向上につなげてまいります。また、従業員持株会制度活性化により、社員と会社の価値共有も進めております。当社は今後もこれまで取り組んできた人的資本経営をさらに推し進め、「ひとが輝く」企業を目指します。

　当社グループは、「マテリアリティ」における３つの行動指針に従い、以下のような取り組みを行っております。

イ　多様な人材活用の促進（DE&I（Diversity, Equity & Inclusion））

　多様な考え方や経験、働き方を受け入れ、組織運営に活かしていくダイバーシティ経営が不可欠であり、年齢、性別、国籍を問わず能力を十分に発揮していくための機会と制度を整えることが必要であると考えております。

　2021年４月には「女性活躍推進プロジェクト」を発足し、女性のキャリア形成の支援および意識醸成と啓発活動を推進しており、管理職における女性比率を高めていくことを目標としております。2022年度以降、理工系分野に興味のある女子中高生らを対象に当社グループの職場見学会や女性エンジニアとの交流を行う「理工チャレンジ（リコチャレ）」にも参画しています。2023年４月からは同プロジェクトを「ダイバーシティ推進プロジェクト」へと進化させ、広くアンコンシャス・バイアスへの気づきを与える取り組みを推進しております。

ロ　みらいへの人材育成

　人材育成につきましては、当社グループが求める人材像である「先見性とバランス感覚を備え、変革やリスクを恐れないチャレンジ精神を持ったリーダー」、「高度な専門知識・技術・独創性を持って社会的な課題を解決できるプロ人材」、「信頼を重んじ、公平さと高い倫理観を持って行動できる社会人」となるような人材を育成していくために以下の施策を行っております。

　また、構造改革の推進や成長フェーズへの移行に際し、求められる人材スキルの変化に対応する人材を確保するため、以下のような人事制度を導入しております。

・必要な特定スキルを持つ即戦力人材、高度専門人材のいわゆる「ジョブ型採用」の強化

・シニア・エルダー社員に対する処遇の改善による次世代への事業継承の強化

・適所適材配置の実現のため、ジョブチャレンジ制度・社内公募制度といった会社と従業員の要望をマッチングさせる制度の拡充

・様々な施策の実現と多様性を発揮できる組織となるために、アルムナイ採用の促進、第二新卒の採用拡大、内定辞退者への就職支援のための就職ファストパス制度の拡充

・挑戦する従業員の努力や成果がより適正に反映される処遇制度

・自律・学習する社員に対する資格報奨金の支給拡充やｅラーニング等の学びの場の提供

ハ　エンゲージメントの向上（働きがいのある仕事・職場づくり）

　当社グループでは、経営戦略に紐づく人事戦略を展開するうえで、エンゲージメントの向上が最重要課題との認識のもと、新たに役員報酬の評価項目に加えるとともに、社内の環境整備に力を入れております。当社グループが行っている社内環境整備は以下のとおりであります。

（エンゲージメントの向上に関する施策）

　2024年度は、2023年度より福利厚生サービスの拡充や健康経営の推進など、社員満足度向上に重点を置いた施策を実施し、引き続き、過去最高益達成につなげることができました。2024年度はより一層の社員満足度向上とさらなる発展につなげるため、満足度向上の測定から、会社への貢献意欲を測定することの重要性を考慮し、エンゲージメントの測定を専門とした調査会社に刷新し、測定を行いました。

　2025年度は、前年度のエンゲージメントの調査結果をふまえ、測定結果に応じた改善施策をさらに導入していきます。引き続き、ＳＷＣＣパーパスをグループ全体でより深く共有・浸透させ、「変革や挑戦をおそれないマインドセットへの転換」を推進するとともに、経営と現場の対話をさらに深め、各職場のエンゲージメント向上のためのPDCAを回す仕組みを構築してまいります。

　また、エンゲージメント向上が人事戦略の３つの柱である「終わりなき変革」「新たな挑戦」「持続的成長」を推進するプラットフォームであるとの認識のもと、これらを可視化する指標・KPIを設定し、管理していく予定です。

（教育による人的資本価値向上に向けた施策）

　2024年度における従業員一人当たりの年間研修時間は、2023年度の平均16時間から23時間へと増加し、約1.4倍となりました。当社は、2026年度までに「社員一人当たり年間40時間以上の研修・学習時間の確保」を目標として掲げており、その内訳として、会社主催による学習時間を25時間、自律的な学習時間を15時間と設定しております。この目標の達成に向けて、部門単位での学習活動を方針展開に基づき新たに管理対象とし、あわせて社員個人の自律型学習時間を目標管理制度に組み込むことで、運用体制の強化を図っております。さらに、部門および個人の学習目標の達成を支援するため、資格報奨金制度における対象資格の拡充および取得促進を進めるとともに、ｅラーニングの内容を充実させることで、学習機会のさらなる拡大を図っております。

（健康保持増進に関する施策）

　健康経営は、企業の持続的な成長を図るための経営戦略の一つであり、従業員の心身の健康保持増進は、健全かつ優秀な人材の安定した確保に基づく労働生産性の向上・従業員の創造性向上等による企業競争力強化への寄与が期待できることから、2023年４月に、ＳＷＣＣグループ「健康経営宣言」を発出し、着実に当社グループの健康課題の解決を図っております。

　また、グループ各社・各拠点および健康保険組合との連携のもとで健康経営を推進すべくグループ横断の組織として衛生分科会を設置し、継続的なフォローを実施しております。

　当事業年度に実施した主な取り組みは以下のとおりです。

＜主な取り組み（2024年度）＞

１）健康増進の支援活動

・健康教育の提供（保健師による講習会、eラーニングなど）

・産業医によるラインケアサポート

２）受動喫煙の防止

・段階的に禁煙化を実施（2024年４月１日より敷地内全面禁煙化）

・健康保険組合による禁煙外来補助の実施

[人権尊重への対応]

　2024年１月に、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、「国際人権章典」、「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」などの国際規範を支持し、新たに「ＳＷＣＣグループ人権方針」を策定しました。本方針は、当社グループすべての役職員に対して適用するとともに、当社グループの事業活動に関わるサプライヤーを含むビジネスパートナーに対しても、内容への理解や支持を期待し、人権尊重への取り組みを求めております。

　「ＳＷＣＣグループ人権方針」では、人権尊重への取り組み項目として、(1)差別の禁止、(2)強制労働、児童労働の禁止、(3)ハラスメントの禁止、(4)平等な機会の提供、(5)労働基本権の尊重、(6)労働安全衛生を掲げており、当社グループが直接・間接的に影響を及ぼす可能性のある人権への負の影響を特定し、防止・軽減を図るとともに、その取り組みの実効性を評価しております。こうした人権デュー・ディリジェンスの状況は、半期毎にリスクマネジメント委員会に集約され、取締役会へ報告します。また、人権侵害が生じた場合には是正と救済を行うとともに、未然防止を図るため役職員に対する定期的な教育・啓発も進めてまいります。

(3)リスク管理

　当社グループの全社的なリスクマネジメントに関しては、「リスクマネジメント委員会」を中心とするリスクマネジメント体制を整備しております。具体的には、取締役会の諮問機関として、ＣＥＯ 社長執行役員を委員長とし、委員長が任命する当社の執行役員・フェローで構成されるリスクマネジメント委員会にて、事業部門で実施したリスクの評価や対応策を議論のうえ、リスクマネジメント計画やリスク施策の進捗管理を実施し取締役会に報告を行っております。また、リスク統括部門として法務・コンプライアンス部内にリスクマネジメント部門を設置し、規則・ガイドラインの制定、教育研修およびモニタリングの実施等、グループ全体のリスク管理を統括し、事業の継続発展のために不可欠な全社的なリスクマネジメント体制の強化を図っております。

　さらに、事業部門や管理部門で定常的に発生するリスクへ迅速に対応するため、リスク事象が発生した場合に担当部門よりリスク統括部門へ迅速にリスク情報を提供する仕組みとなる「リスク一報制度」を運営しており、報告されたリスク事象のうち緊急かつ重大な事象についてはリスクマネジメント委員や常勤監査等委員と情報共有しながら適切な初期対応を取ることで、グループ経営への影響を最小化するべく取り組んでおります。

　また、環境、社会、ガバナンス関連のリスクについては、サステナビリティ委員会の事務局であるサステナビリティ推進部とも連携・情報共有を図っております。サステナビリティ委員会は全社的な「リスク」と「機会」について対応方法を検討し、審議内容を定期的（年２回以上）に取締役会に報告しております。

　なお、優先度の高い事業リスクの抽出とともに、「気候変動」に関するリスク管理、「人権尊重」に関するデュー・ディリジェンスは当体制内で扱っております。

(4)指標及び目標

　当社グループの５つのマテリアリティテーマのうち、「環境」（気候変動を含む）と「人」に関する取り組みにおける指標およびKPIは以下のとおりです。

〔環境〕「地球にやさしい」

＜マテリアリティ指標およびKPI＞

〔人〕「ひとが輝く」

＜マテリアリティ指標およびKPI＞

（注）上記指標・KPIのうち、「管理職に占める女性比率」は、当社における全管理職を対象とした女性の全管理職の割合を計算しております。また、「課長職以上に占める女性比率」は、当社における課長職以上の労働者を対象とした女性の課長職以上の労働者の割合を計算しております。なお、「課長職以上に占める女性比率」は、「第１ 企業の概況 ５従業員の状況 (４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております「管理職に占める女性労働者の割合」と同じものを指しております。

＜KPI選定の理由と財務的な影響への認識＞

　ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンへの取り組みやエンゲージメントスコアを高めることが、若手をはじめとする優秀な人材確保と１人あたりの生産性向上につながり、ひいては当社の変革と成長を推し進めこれまでにない成長のステージを実現することにつながると認識しております。