SOLIZE

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。臨時雇用者数は、従業員数の10％に満たないことから記載しておりません。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない総務及び経理等の管理部門に所属している者であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。臨時雇用者数は、従業員数の10％に満たないことから記載しておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない総務及び経理等の管理部門に所属している者であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社の給与体系は、性別を問わず同一の基準を適用しております。正規雇用労働者における差異は、管理職に占める女性労働者の割合が低いことが主な要因となります。

４．パート・有期労働者における差異は、嘱託社員（定年再雇用）が男性労働者のみしかおらず、そのことが主な要因となります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　サステナビリティに関するガバナンスはコーポレート・ガバナンスの一部として、主に取締役会、SOLIZE執行役員会及びリスク管理委員会等により決定しております。原則として、取締役会は毎月１回開催、SOLIZE執行役員会は毎週１回、リスク管理員会は隔月に１回開催しております。リスク管理委員会において、当社グループの事業活動に影響を与える重大リスクについて検討し共有することで、サステナビリティを含めたリスクの低減に努めております。リスク管理委員会の活動や検討・協議された方針・課題は必要に応じてSOLIZE執行役員会及び取締役会に付議又は報告されております。取締役会はこれらのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行っております。

　詳細は、「第４ 提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

(2）戦略

　当社グループは、デジタルものづくりの総合ビューローとして、高度なエンジニアリング技術と３Ｄプリンティング技術を掛け合わせた多様なものづくりの現場で培ってきたデジタルエンジニアリング・デジタルマニュファクチュアリングの実践力と、サービスと独自の方法論に基づく変革力とを融合させることで、各ステークホルダーに貢献すること、また、2030年に向けて企業としての公益性を高めていくことを目指しております。新しい社会や経済のシステム、ものづくりの在り方に変化をもたらすべく、私たちは革新し続けます。多様なステークホルダーとエコシステムとしての企業体を形成し、自然環境と人々の生活の豊かさが調和していき、本質的に美しいものづくりの実現を目指します。

①　脱炭素社会に向けた取り組み

　当社グループは、地球環境と人類社会の共生、循環型社会の実現に向けて、2021年に新たな使命として「『本質的に美しいものづくり』を実現する」を追加しました。これは、開発から製造、消費、廃棄や再利用の過程で、ものづくりが人間社会と地球環境の中で調和することを目指しています。その一環として、2030年のScope１と２のカーボンニュートラル化を目標に掲げ、 自社の事業活動におけるGHG（※１）排出量削減と廃棄物削減に 取り組みます。

　また、社会のカーボンニュートラルの達成及び資源循環社会の実現に向けて、製品設計の手法自体にも変化が必要となります。製品へのリサイクル材利用の義務化、CO2排出量に関する規制や国境炭素調整などのカーボンプライシングの導入が進むと、環境配慮の優先度は、機能・性能・コストと同等レベルになることが予想されます。環境配慮設計の在り方を進化させることを目指し、エンジニアに必要なスキル獲得を積極的に推進し、ライフサイクルエンジニアリング や DfE（※２)、ライフサイクルアセスメント（※３)の教育を実施しております。上流の設計から環境を配慮することで、カーボンニュートラルの世界を目指すという難題に対して、パートナー企業と連携しながら取り組みを進めています。

　当社からのサービスとしては、「第１ 企業の概況　３事業の内容」の①エンジニアリングサービスの［デザイン＆シミュレーション領域］の■設計・３Ｄスタイリングにも記載しました通り、ライフサイクルエンジニアリングの観点を踏まえた設計業務を提供しております。

　具体的な取り組み内容としては以下のとおりです。

　・社用車にZEV（電気自動車や燃料電池車などのゼロエミッション車）を導入

　　　2023年に２台（EV１台、FCEV１台）を置き換えました。

　・事業所の電力を再生可能エネルギーや実質再エネに転換

　2023年に当社グループのオフィスで最大の電力を使用しているGlobal Engineering Center-Yamatoにおいて電力プランを東京電力エナジーパートナー株式会社提供のグリーンベーシックプラン（実質再エネプラン）に切り替えています。

　・エネルギー利用効率化の取り組みを推進

　当社グループにおける電気使用量及び社用車のガソリン使用量について継続的に計測を行なっており、工場の環境マネジメント（ISO14001）の一環で行われる省エネ活動に加えて、エネルギー利用の効率化に向けた全社横断的な活動につなげます。

　・廃棄プラスチックのリサイクルの取り組み

　当社グループは環境マネジメント活動の一環で、産業廃棄物の削減に取り組んでいます。３Ｄプリンターの材料については品質確認をしながら可能な限り再利用するプロセスを構築してきましたが、それでも一定量の粉末状のプラスチックについては廃棄せざるを得ない状況でした。さらなる廃棄物削減に向けて、粉末プラスチックをリサイクラーに買い取っていただきペレット化する再利用の取り組みを2023年から開始しています。まずは大和工場から始め、2024年からは豊田工場でも運用を開始しました。これにより従来の廃棄量の60%が削減できる見込みです。残りの廃棄プラスチックについても、３Ｄプリンターを活用しながら再利用する取り組みを進めています。

　・当社グループエンジニアの環境配慮設計スキル習得
　　　以下の人的資本・多様性の取り組みの中で詳細を記載します。

※１　GHG：Greenhouse Gas、温室効果ガスを指し、熱（赤外線）を吸収する性質をもっている

※２　DfE：Design for Environment、製品の製造やサービスの提供に際してその設計、企画段階において環境負荷を可能な限り低減させることを目指すこと、環境適合設計または環境配慮設計などとも表現される

※３　ライフサイクルアセスメント：資源採掘から廃棄まで製品のライフサイクル全体で生じるGHG排出や資源利用などの環境負荷を定量的に評価する手法

②　人的資本・多様性への取り組み

　当社グループは、中長期的かつ持続的な企業価値の向上を図るうえで、人財の多様性が重要であると認識しております。また、今後の社会のあり方が大きく変化することも踏まえ、多様な人財の確保や育成を重要な経営アクションの一つとして、以下の理念・方針等に則り取り組みを行っております。

＜人事理念＞

・新しい事業と技術を創造する情熱（アントレプレナーシップ）をもった人財を積極的に輩出する組織であり続ける

・“SOLIZEならより高いレベルに成長できる、面白いことができる”と感じられる企業風土・組織であり続ける

・いかなる時でも誠実さを最優先に考える組織であり続ける

＜人事方針＞

経営理念である「進化を感動に」と使命の実現に向けて、人事理念を踏まえて「人事方針」を定める

（1）人を大切にし最大の財産（人財）と捉え、いかなる時でも誠実さを最優先に考え、公正、公平、透明性を旨とする

（2）会社と社員は互いに理解・協力し合い、より良い制度の構築や運用に向けて取り組む

（3）この人事方針の適用対象はグループ全社で雇用する社員とする

ア．雇用・採用

（a）公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う

（b）事業の成長及び生産性の革新・向上に向けて、事業競争力・事業性等を考慮の上で適時適切に人財を確保する

（c）人財の性別、国籍等を問わず、経営理念と使命に共感する多様な人財をその能力に基づき採用する公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う

イ．処遇・評価

（a）経営理念の実現に向けて、行動規範・行動指針を実践し、チャレンジする社員を評価、処遇する

（b）事業競争力・事業特性を踏まえた処遇水準を目指し、職責に応じた成果・能力を適正に評価する制度を設ける

（c）社員の育成・能力開発において評価制度が重要な手段であることを認識し、透明性・公正性・公平性・納得性を追求して運営する

ウ．配置・異動

（a）情熱と能力のある人財を見出し、社員一人ひとりに自己実現と成長する機会を公正・公平に提供する

（b）事業成長と新事業創出の実現のために、計画的・全社的な配置・異動を行う

エ．能力開発・組織開発

（a）社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりと生産性の向上のために、能力開発・組織開発を進める

（b）多様な価値観・発想・成長意欲のある人財を尊重・支援し、新しい事業と技術を創造する情熱（アントレプレナーシップ）をもった人財を輩出する

（c）創造性・専門性・個性を発揮・追求できると感じられる企業風土の醸成を積極的に行う

＜行動規範＞

・誠実に向き合い期待を超えろ

　お客さま、そして仲間に対して、偽らずに真心を持って向き合うこと。

　相手の期待をしっかりと感じ取り、その期待を超えることを常に目指せ。

　どんな些細な期待であってもいい。

　その期待を超えること、超え続けることが信頼に繋がる。

・覚悟を持って自らを革新せよ

　一人ひとりが、会社のミッションとともに個人のミッションを持ち、それを成し遂げんとする覚悟を持て。

　腹をくくり、自分の軸を持て。

　そして、より高いレベルを目指し、勇気を持って自らの思考、行動を変えよう。

　それこそが全ての革新への源になる。

・考え続けろ、行動を起こせ

　考える事に妥協しない。

　深く考えても行動を起こさなければ何も起こらない。

　すばやく行動を起こし、行動しながらも考え続けよ。

　行き詰った時、周囲に相談することも行動のひとつ。

　最高の結果を最速で追い求めろ。

・摩擦を恐れず真剣に話せ

　互いに信頼し、互いの成長を望め。

　自分がどう思われるか、相手がどう思うかを不安に思わず、意見の衝突やすれ違いを覚悟し、

　自分の思いを真剣に伝えろ。

　一体となって困難を乗り越えるチームはこうして生まれる。

・自分初、世界初を創り続けろ

　既存の価値や概念にとらわれず、感動や驚きを伴う新しい価値を創造せよ。

　世界を変える方法はどこか余所にではなく、一人ひとりの手元にある。

　個々人の「自分初」の積み重ねが、組織の「世界初」を創り出す。

・未来を描き、チャレンジを楽しもう

　未来は与えられるものではなく、自ら描き、創るものだ。

　在りたい未来から、今何をすべきかを考えよう。

　未来を実現する高い目標にチャレンジし、困難でもその過程を楽しもう。

　そして、つかめ、その手に、「輝かしい未来」を。

＜行動指針＞

・社会の公器たる企業としての義務と責任を自覚して、公正、公平、透明で健全な事業活動を行います。

・法令、契約や社内規程などの遵守はもちろんのこと、高い倫理観と道徳観に基づいた誠実で真摯な行動を実践します。

・お客さまや取引先、株主、社員、地域社会などステークホルダーの皆さまの信頼を得て企業価値の向上に努めます。

・グローバル企業として文化や慣習を尊重し、公正な雇用慣行と多様性のある人財の活力で社会の健全な発展に貢献します。

・知恵の創造に関わる企業として、よりよい環境と魅力ある経験の場を提供して、社員一人ひとりの成長と幸福を推進します。

＜実践状況＞

ア．人財採用

　近年の採用市場は逼迫しており、採用競争は激化している中、当社では優秀なエンジニアの確保に向け国内・海外での採用活動を積極的に展開しており、2024年では対前年比２倍の母集団を獲得することができました。母集団を拡大できたことで2024年の経験者採用数は202名（前年比135%）、2025年に入社予定となる新卒採用数は151名予定（前年比160%）となり採用数を拡大することができました。

■母集団形成

　　弊社の人事理念・行動規範等に共感・適合する人財を採用すべく、即戦力層に加えて経験の浅い未経験層や国内・国外の海外籍人財についても積極的に採用を行い、ターゲットの拡大を行いました。また、人材紹介エージェントへの採用広報活動の強化や、社員が候補者を紹介するリファラル採用の浸透推進、AIを活用した求人広告の活用など、チャネルの多角化を進めています。上場時にはリファラルのキャンペーンを実施し母集団形成の増加に取り組みました。さらにCX（Candidate Experience）の強化として、SOLIZEのデジタルものづくりを体験できる取り組みにも力を入れており、新卒採用についてはインターンシップや仕事体験のプログラムを複数追加し多くの学生に参加していただきました。産学連携も推進しており、学生のキャリア形成支援に係る産学協働に積極的に取り組んでおります。

■選考

　　採用活動での選考フェーズでは、候補者にとって最適な選考活動を行うために、事業領域・保有スキル・希望職種ごとに選考フローを構築し、事業部門の現場で活躍している社員による選考を行っております。また、候補者の希望に沿った最適な選考日程を考慮した選考を行うことで、SOLIZEでの業務の理解を深め、選考中の離脱を抑制しています。

■内定・入社

　　待遇改善にも積極的に取り組んでおり、激化している採用市場における対策を行っております。

　　また、新卒採用活動での先輩社員を巻き込んだリクルーター制度、事業部門や経営層を巻き込んだ魅力付けなど、全社での採用活動を推進し内定者とのコミュニケーションを強化しております。

■採用ブランディング

　　2024年では上場を梃にした採用強化キャンペーンを実施しました。また、下期以降では2025年の分社に向けた採用ブランディングの検討を開始しており、これまで実施できなかった採用市場における認知拡大に向けた取り組みを進めております。

■採用活動体制の強化

　　年々激化する採用活動において、母集団形成・選考・内定・入社での選考フェーズごとに行う施策を確実に実行するために、採用体制の強化を行っています。採用部門の人員体制の増強と組織化や事業部門での採用に関わる人員との連携強化を行い、全社採用活動体制を推進しています。

イ．人財育成

　　SOLIZEは、企業理念である”進化を感動に”のもと、社員の創造性と能力を最大限に引き出すため、職位に応じた役割遂行に必要な学びの機会と、実践の機会を下記のとおり提供し、社員一人ひとりの成長を支援しています。

■教育機会

　等級・役職ごとの役割遂行・能力発揮を支援するために、SOLIZE人財開発体系図に基づき、各種研修を実施しています。

　　＜主な取り組み＞

・新入社員研修：SOLIZE人財としての基盤を形成することを目的に実施しております。全社合同で行うSOLIZE理解講座、SOLIZE理解ワークショップと部門別で実施するポータブルスキル研修、専門スキル研修があります。全社合同では、当社の社員としての価値観や目指す方向を講座で知り、ワークショップで体感するものになっています。部門別では、各カリキュラムが講義と実務に近い実践の繰り返しで構成されております。研修講師は毎年現場から集められ、現場の感覚を各カリキュラムの実践の際に新入社員に伝えています。

・管理職研修：新たに管理監督者になった社員を対象に、マネージャーとしての期待役割とマネジメント基本知識を学ぶための研修を実施しています。管理職は「仕事のマネジメント」と「人(メンバー)のマネジメント」を統合的に行い、４つの成果「仕事の完遂」「仕事の改善」「メンバーの協働」「メンバーの成長」を実現するための、５つの活動について理論と実践を通して学びます。

・経験者採用オンボーディング研修：キャリア採用入社者が既存社員と共通の価値観を持つことを目的に実施しております。①マインド、②サービス・ドメイン紹介、③人事制度説明の3部構成となっています。①では当社の歴史・理念使命等を作ってきた役員自らが説明しています。②では当社の幅広いサービス・ドメインの解説をそのトップが行うことにより、内容と共に各トップの顔が分かるようにしています。③により人事制度への理解と馴染みを促進し、当社の社員として早期に活躍できるようにしております。これらを1日で行う充実した研修となっています。

■支援制度

スキルアップ支援制度として、希望する社員に対して下記の補助を行っています。

■他者との交流

　新たな価値創造や部署間の技術交流・知の交流を目的とした社内イベントを実施しています。

　SOPCC ※１では自社オリジナルプロダクトの製作・企画のコンテストを行い、参加人数：50人（38人）※２、企画件数：15件（11件）と年々共に増加しており、「SOLIZEだからできるものづくり」の実現と事業化にむけた取り組みを通じて社員が成長できる場を提供し、社員の成長を後押ししています。

　また、技術に関する情報共有イベントTDF※３の参加人数：1,112人（470人）も同様に増加しており、社内の取り組みと独自技術をさらに高める後押しも実施しています。

※１　SOLIZE Original Product Creation Challenge の略称

※２　文中カッコ内の数値は2023年度の実績

※３　Tech Design Fes の略称

■役割遂行

　　下記の２つのキャリアパスを設け、等級・役職ごとの役割遂行と能力発揮を通じて活躍しています。また、キャリアに基づいて活躍の場を設定し、エンジニア/コンサルタント/ビジネスリーダーとして期待される役割に応じた成長を促進しています。

■評価・フィードバック

　　各役割に求められる業績貢献（パフォーマンス評価）と成長（アビリティ評価）に基づいて人事評価が行われ、その評価結果が給与、賞与、及び昇給・昇格に反映しています。評価を行うにあたり、年初に上司と本人が話し合いを行い、成長課題を決定します。その結果、メンバーの半期ごと又は年度末におけるあるべき姿が明確化され、半期ごと又は年度末に上司が本人に対して評価とその理由をフィードバックし、今後の期待を伝えることで成長を促進しています。

ウ．ダイバーシティ＆インクルージョン

・育児・介護支援制度

　当社は、社員が出産、育児、介護等により就業を断念することなく、仕事、育児、介護を両立できるよう、各種人事制度を整備しています。

・子育て支援

　当社は2019年に、くるみん認定を取得しています。

※「くるみん」とは、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた企業の証です。

次世代育成支援対策推進法に基づき策定した一般事業主行動計画の目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって厚生労働大臣の認定（「くるみん」認定）を受けることができます。

・障がい者雇用

　当社は、さまざまな障がいを持つ方々を事務職やエンジニア職として雇用し、共に事業に取り組んでいます。文書管理、物品管理等の一般事務処理業務や、データベースの運用管理、３Ｄプリンター関連業務、各種研修サポートなど、障がいの特性に応じて担当業務を検討し、能力の発揮と職業的成長に取り組んでいます。

　また、2020年から新たな障がい者雇用として、当社事業所のGlobal Engineering Center-Yamato（神奈川県大和市）における清掃業務を開始しています。現在は清掃業務にとどまらず、消耗品の在庫チェック等へと業務領域を広げています。

・高齢者雇用

　当社は多様な人財の活躍を推進するため、シニア世代の豊富な経験やスキルを引き続き事業発展の推進力とし、定年後も活き活きと活躍する場を提供すべく、定年退職を迎え希望する社員に対して、再雇用制度による雇用延長を実施しています。本人の希望に応じて、最長65歳まで雇用機会を確保します。

・外国籍社員の採用

　当社は、多様な国籍・文化的背景を持つ人財を積極的に採用しています。その割合は年々増加し、2018年以降、世界16ヶ国・延べ173名の社員を迎えました。現在も、さまざまなバックグラウンドを持つ社員が活躍しています。

エ．人権の尊重

　当社が人権を尊重する企業であるために、私たちは共に働く人びとの人権を尊重します。国際的な人権基準を支持・尊重し、人権侵害に一切加担しません。個人の尊厳を傷つける言動・行動はしません。労働に対する同意の欠如や処罰の脅威による強制労働の撤廃を支持し、加担しません。児童労働の実効的な廃止を支持し、加担しません。

(3）リスク管理

　当社グループは、組織の収益や損失等に影響を及ぼすリスクを適切にマネジメントするために、グループリスク管理規程を定めるとともに、全社的な管理体制を整えております。リスク分類毎に主管する部門もしくは会議体と関連する部門が、グループ内に生ずるリスク管理（リスクの抽出・評価、リスク発生の回避・低減・移転・受容）におけるグループポリシーの企画・作成、対処方針の立案と実行を行い、必要に応じSOLIZE執行役員会、取締役会への報告を行うこととしています。事業計画からの進捗の乖離等の業績関連リスクについては、月次事業報告等を通じてSOLIZE執行役員会が主管会議体となります。また人的資本関連のリスクについては人事部が主管部門、その他リスク全般についてはリスク管理委員会が主管会議体となります。

　詳細は、「第４ 提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

(4）指標及び目標

脱炭素社会への取り組み

・自社起因の温室効果ガス排出量（Scope1及びScope2）について、2030年までにカーボンニュートラル化を実現

人材育成方針や社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標による目標・実績