SOLIZE

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、委任型執行役員及びパートタイマーは含んでおりません。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない総務及び経理等の管理部門に所属している者であります。

　　　　３．従業員数が前連結会計年度末に比べて359名増加しておりますが、これは主に事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、委任型執行役員は含んでおりません。また、パートタイマーの人数は（　）内に外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は正社員数にて算出しております。また、平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない総務及び経理等の管理部門に所属している者であります。

４．従業員数が前事業年度末に比べて1,720名減少しておりますが、これは当社が持株会社体制へ移行したことによるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 当事業年度に出産した従業員及び配偶者が出産した従業員に対して、当事業年度に育児休業を取得した従業員の割合を算出しております。なお、過年度に出産した従業員又は配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

４．連結子会社であるSOLIZE PARTNERS株式会社及びSOLIZE Ureka Technology株式会社は、2025年７月に会社分割により設立された事業会社であり、算出期間は、事業年度である2025年１月～2025年12月にて算出しております。

５.その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

６．当社の給与体系は、性別を問わず同一の基準を適用しております。正規雇用労働者における差異は、管理職に占める女性労働者の割合が低いことが主な要因となります。

７．パート・有期労働者における差異は、嘱託社員（定年再雇用）が男性労働者のみしかおらず、そのことが主な要因となります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　サステナビリティに関するガバナンスはコーポレート・ガバナンスの一部として、主に取締役会、SOLIZE執行役員会及びリスク管理委員会等により決定しております。原則として、取締役会は毎月１回開催、SOLIZE執行役員会は毎週１回、リスク管理委員会は隔月に１回開催しております。リスク管理委員会において、当社グループの事業活動に影響を与える重大リスクについて検討し共有することで、サステナビリティを含めたリスクの低減に努めております。リスク管理委員会の活動や検討・協議された方針・課題は必要に応じてSOLIZE執行役員会及び取締役会に付議又は報告されております。取締役会はこれらのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行っております。「進化を感動に」「システムとしての企業体へ」という使命のもと、各ステークホルダー（株主、取引先、従業員、地域社会等）からの信頼に応えるために、コーポレート・ガバナンス体制の充実を図ることを経営上の重要課題と位置付けています。

　詳細は、「第４ 提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

②　リスク管理

　サステナビリティに関するリスクについては、主にリスク管理委員会において審議され、当委員会がリスクを評価・管理しています。

　当社グループは、組織の収益や損失等に影響を及ぼすリスクを適切にマネジメントするために、グループリスク管理規程を定めるとともに、全社的な管理体制を整えております。リスク管理委員会は、グループ内に生ずるリスク管理（リスクの抽出・評価、リスク発生の回避・低減・移転・受容）におけるグループポリシーの企画・作成、対処方針の立案と実行を行い、必要に応じSOLIZE執行役員会、取締役会への報告を行うこととしています。事業計画からの進捗の乖離等の業績関連リスクについては、月次事業報告等を通じてSOLIZE執行役員会が主管の会議体となります。また人的資本関連のリスクについては人事部が主管部門、その他リスク全般についてはリスク管理委員会が主管会議体となり、事業リスクとして統合・管理しています。

　詳細は、「第４ 提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

　サステナビリティ上の機会とリスクについては、前述の通りリスク管理委員会を中心とした体制で取組みますが、投資判断など経営に関連する重要な意思決定を伴うものについては、必要に応じSOLIZE執行役員会や取締役会において議論・承認されます。

　詳細は「３「事業等のリスク」」に記載しております。

(2）戦略

　当社グループの強みは、「デジタルものづくり」の技術と経験を活かした独自性のあるユニークな事業ポートフォリオにあります。高度なデジタルエンジニアリング技術と高水準の３Ｄプリンティング技術を掛け合わせたサービスを提供できることに加え、暗黙知（意思決定ロジック）まで踏み込んだ、徹底した可視化・数値化技術をベースとした、当社独自の方法論に基づく変革力と融合させることにより、顧客の開発力向上に寄与して参ります。また、当社グループは、既存事業の安定成長と新規事業の高成長を両立させるとともに、企業や学術機関など外部との連携を通じて事業成長及び共感・エンゲージメントの拡大を図ります。2030年に向けては、公益性の向上を目指し、社会やものづくりの在り方に変化をもたらすべく、革新を継続して参ります。

①　カーボンニュートラル実現に向けた取組みと実績

　当社グループは、脱炭素社会の実現に貢献すべく、当社グループの事業活動による温室効果ガス排出量（Scope1及びScope2）を、2030年度までにカーボンニュートラルとする目標を定めました。

　当社からのサービスとしては、「第１ 企業の概況　３事業の内容」の①エンジニアリングサービスの■３Ｄデジタル活用にも記載しました通り、ライフサイクルエンジニアリングの観点を踏まえた設計業務を提供しております。

　また、エンジニアリング・マニュファクチャリング事業においては、３Ｄプリンターを用いた少量生産やリペアパーツの製作等を積極的に進めております。これにより、金型を用いた製作と比較して製造工程全体における環境負荷の低減に資する場合があるほか、製品の修理対応を通じて製品の長寿命化に寄与する取組みを進めております。

　具体的な取組み内容としては以下のとおりです。

・社用車にZEV（電気自動車や燃料電池車などのゼロエミッション車）を導入

　2023年10月に、豊田工場の社用車としてトヨタ自動車の燃料電池自動車（FCEV）「MIRAI」を導入しました。「MIRAI」は、水素と空気中の酸素の化学反応により発生する電気を利用してモーターを駆動させる燃料電池を搭載しており、走行時のCO2排出はゼロとなります。また、Global Engineering Center-Yamatoに電気自動車の「日産リーフ」を１台導入しています。

・事業所の電力を再生可能エネルギーや実質再エネに転換

　当社グループの大和工場が入居している複合オフィスビル「三機大和ビル」（神奈川県大和市）は、2022年４月から東京電力エナジーパートナー株式会社が提供する「グリーンベーシックプラン（※１）」による実質再生可能エネルギー（再エネ）の電力が導入されています。同ビルでは、入居テナントの専用部においても再エネ化が図れる電力利用スキームを提供しており、当社は当該のスキームを利用することで、2023年１月から同拠点で使用する電力について、実質再エネ化を実施しました。

　また、2026年１月に稼働開始した鉃鋼ビルディングは再生可能エネルギー由来電力100％導入済となっております。他の拠点の電力もカーボンニュートラル化を目指して電力調達の切り替えやクレジットの調達等を検討して参ります。

※１ グリーンベーシックプラン：全電源平均電力にFIT非化石証書（トラッキング付き）及び再エネ指定

の非FIT非化石証書（電源属性情報あり）を組み合わせたRE100（※２）対

応の実質的な再エネメニュープラン

※２ RE100：「Renewable Energy 100%」の略称で、企業が事業活動で消費するエネルギーを100％再エネで調

達することを目標とする国際的イニシアチブ

・エネルギー利用効率化の取組みを推進

　当社グループにおける電気使用量及び社用車のガソリン使用量について継続的に計測を行なっており、工場の環境マネジメント（ISO14001）の一環で行われる省エネ活動に加えて、エネルギー利用の効率化に向けた全社横断的な活動につなげます。

・廃棄プラスチックのリサイクルの再利用

　当社グループは環境マネジメント活動の一環で、産業廃棄物の削減に取組んでいます。３Ｄプリンターの材料については品質確認をしながら可能な限り再利用するプロセスを構築してきましたが、それでも一定量の粉末状のプラスチックについては廃棄せざるを得ない状況でした。

　そこで廃棄物削減に向けて、資源循環の情報プラットフォーム「MateRe（マテリ）」を開発するdigglue社に協力いただき粉末プラスチックのペレット化に取組み、2023年から大和工場にて運用を開始しました。2024年からは適用範囲を豊田工場にも拡大し、現在では従来の廃棄量の約70%を削減できています。再生されたペレットは、自動車部品の原材料としても使用されています。当社では、残りの廃棄プラスチックについても３Ｄプリンターを活用し、再利用する取組みを進めています。

・当社グループエンジニアの環境配慮設計スキル習得の推進

　カーボンニュートラルの達成及び資源循環型社会の実現に向けて、製品設計の手法自体にも変化が必要です。CO2排出量に関する規制や国境炭素調整などのカーボンプライシングの導入が進むと、環境配慮の優先度は、機能・性能・コストと同等レベルになることが予想されます。当社グループでは、環境配慮設計の在り方を進化させることを目指し、エンジニアに必要なスキル獲得を積極的に推進しており、LCE（※３）や DfE（※４) の教育実施や、「LCEプロジェクト」を立ち上げ、エンジニアがLCEを知る、理解する、発信するという仕組み作りを行っています。
 

※３　LCE：Life Cycle Engineering、製品の一生（ライフサイクル）を企画、設計、運用保守、管理するための技術体系であり、環境的、社会的、経済的に持続可能なライフサイクルシステムの実現を目指す工学分野

※４　DfE：Design for Environment、製品の製造やサービスの提供に際してその設計、企画段階において環境負荷を可能な限り低減させることを目指すこと、環境適合設計または環境配慮設計などとも表現される

②　人的資本・多様性への取り組み

　当社グループは、中長期的かつ持続的な企業価値の向上を図るうえで、人財の多様性が重要であると認識しております。また、今後の社会のあり方が大きく変化することも踏まえ、多様な人財の確保や育成を重要な経営アクションの一つとして、以下の理念・方針等に則り取組みを行っております。

＜人事理念＞

・新しい事業と技術を創造する情熱（アントレプレナーシップ）をもった人財を積極的に輩出する組織であり続ける

・“SOLIZEならより高いレベルに成長できる、面白いことができる”と感じられる企業風土・組織であり続ける

・いかなる時でも誠実さを最優先に考える組織であり続ける

＜人事方針＞

経営理念である「進化を感動に」と使命の実現に向けて、人事理念を踏まえて「人事方針」を定める

（1）人を大切にし最大の財産（人財）と捉え、いかなる時でも誠実さを最優先に考え、公正、公平、透明性を旨とする

（2）会社と社員は互いに理解・協力し合い、より良い制度の構築や運用に向けて取り組む

（3）この人事方針の適用対象はグループ全社で雇用する社員とする

ア．雇用・採用

（a）公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う

（b）事業の成長及び生産性の革新・向上に向けて、事業競争力・事業性等を考慮の上で適時適切に人財を確保する

（c）人財の性別、国籍等を問わず、経営理念と使命に共感する多様な人財をその能力に基づき採用する公正な雇用慣行の元に社員との雇用契約を結び、企業としての責任を果たすよう最大の努力を払う

イ．処遇・評価

（a）経営理念の実現に向けて、行動規範・行動指針を実践し、チャレンジする社員を評価、処遇する

（b）事業競争力・事業特性を踏まえた処遇水準を目指し、職責に応じた成果・能力を適正に評価する制度を設ける

（c）社員の育成・能力開発において評価制度が重要な手段であることを認識し、透明性・公正性・公平性・納得性を追求して運営する

ウ．配置・異動

（a）情熱と能力のある人財を見出し、社員一人ひとりに自己実現と成長する機会を公正・公平に提供する

（b）事業成長と新事業創出の実現のために、計画的・全社的な配置・異動を行う

エ．能力開発・組織開発

（a）社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりと生産性の向上のために、能力開発・組織開発を進める

（b）多様な価値観・発想・成長意欲のある人財を尊重・支援し、新しい事業と技術を創造する情熱（アントレプレナーシップ）をもった人財を輩出する

（c）創造性・専門性・個性を発揮・追求できると感じられる企業風土の醸成を積極的に行う

＜行動規範＞

・誠実に向き合い期待を超えろ

　お客さま、そして仲間に対して、偽らずに真心を持って向き合うこと。

　相手の期待をしっかりと感じ取り、その期待を超えることを常に目指せ。

　どんな些細な期待であってもいい。

　その期待を超えること、超え続けることが信頼に繋がる。

・覚悟を持って自らを革新せよ

　一人ひとりが、会社のミッションとともに個人のミッションを持ち、それを成し遂げんとする覚悟を持て。

　腹をくくり、自分の軸を持て。

　そして、より高いレベルを目指し、勇気を持って自らの思考、行動を変えよう。

　それこそが全ての革新への源になる。

・考え続けろ、行動を起こせ

　考える事に妥協しない。

　深く考えても行動を起こさなければ何も起こらない。

　すばやく行動を起こし、行動しながらも考え続けよ。

　行き詰った時、周囲に相談することも行動のひとつ。

　最高の結果を最速で追い求めろ。

・摩擦を恐れず真剣に話せ

　互いに信頼し、互いの成長を望め。

　自分がどう思われるか、相手がどう思うかを不安に思わず、意見の衝突やすれ違いを覚悟し、

　自分の思いを真剣に伝えろ。

　一体となって困難を乗り越えるチームはこうして生まれる。

・自分初、世界初を創り続けろ

　既存の価値や概念にとらわれず、感動や驚きを伴う新しい価値を創造せよ。

　世界を変える方法はどこか余所にではなく、一人ひとりの手元にある。

　個々人の「自分初」の積み重ねが、組織の「世界初」を創り出す。

・未来を描き、チャレンジを楽しもう

　未来は与えられるものではなく、自ら描き、創るものだ。

　在りたい未来から、今何をすべきかを考えよう。

　未来を実現する高い目標にチャレンジし、困難でもその過程を楽しもう。

　そして、つかめ、その手に、「輝かしい未来」を。

＜行動指針＞

・社会の公器たる企業としての義務と責任を自覚して、公正、公平、透明で健全な事業活動を行います。

・法令、契約や社内規程などの遵守はもちろんのこと、高い倫理観と道徳観に基づいた誠実で真摯な行動を実践します。

・お客さまや取引先、株主、社員、地域社会などステークホルダーの皆さまの信頼を得て企業価値の向上に努めます。

・グローバル企業として文化や慣習を尊重し、公正な雇用慣行と多様性のある人財の活力で社会の健全な発展に貢献します。

・知恵の創造に関わる企業として、よりよい環境と魅力ある経験の場を提供して、社員一人ひとりの成長と幸福を推進します。

＜実践状況＞

ア．人財採用

　　当社グループは、将来の競争力を支える人財の計画的な確保を目的に、新卒・経験者の両輪で採用活動を進めています。今年度は、昨年までの取り組みをさらに深め、「選考プロセスの質向上」「応募者理解の促進」「採用体制の強化」を軸に、採用活動の精度を高めました。その結果、26卒新卒入社予定者は200名規模（前年比125%）の採用見込みとなり当初計画目標を超過達成（目標比125%）、母集団規模を25卒と同程度を維持しながら、選考通過率・内定承諾率の改善が進みました。また、経験者採用では従来強化していた未経験層の採用を下期以降に抑制し、事業ニーズに合わせて早期に活躍を見込める即戦力層の採用に重点を移しました。採用人数は前年（202名）と同程度の196名で推移しており、必要なタイミングで適切なスキルを持つ人財を確保できる体制を維持しています。

■母集団形成

　　今年度は母集団をコントロールし、必要なターゲット層に対して適切にアプローチしながら採用活動を進めました。

26卒のエントリー数は前年と同程度を維持し、母集団形成に要する費用は抑制を行い、ターゲットは国内理系学生を中心とし事業との親和性を重視しました。また、2025年7月の分社に伴い、各社の特色を反映した採用サイトを新たに整備しました。これにより、応募者が事業内容や募集職種を理解しやすくなり、応募時点での職務理解・動機形成が以前より進むようになりました。加えて、工学系・工業系の学校と連携した技術講義・課外授業・インターンシップを拡大し、3Dプリンターを活用した試作体験や、現場設計者による評価など、より実践的な内容を提供しています。この取り組みは採用活動への効果だけでなく、学生のものづくり体験の機会を増やし、将来の技術者としての活躍につながる基盤形成にも寄与することを意図しています。

■選考

　　選考プロセスについては採用体制を強化した効果が現れ、候補者とのコミュニケーション頻度の向上を行い、現場社員との面談機会を増加することで内定承諾率の改善を行えました。面談での情報提供を強化することで応募者が自身のキャリアのイメージを持ちやすくし、応募前後のギャップを減らす説明体制の整備が進み、選考離脱率の低減・内定承諾率の向上が前年より改善し、限られた母集団の中でも入社予定者数の増加につながりました。

また、待遇改善についても継続して積極的に取り組んでいます。コンサルタント職では基本給の増額を行い、競争力を高めています。退職金制度（DC）はこれまで社員が自身の選択のもとで拠出・運営していましたが、2025年1月から会社も掛金を拠出する制度に改定しました。また、2025年4月からは住宅手当の対象等級を拡大しました。2025年7月からは就労環境の異なる他企業への派遣社員を対象にオンサイト勤務手当の支給を開始し、激化している採用市場における競争力の強化を行っております。

■採用ブランディング

　　分社に伴い、各社ごとの事業内容・職種に合わせた採用サイトの刷新を行いました。従来は複数事業を1つのサイトで発信していたため、応募者が情報を把握しにくい状況がありましたが、今年度は “どの会社で、どのような仕事に挑戦できるのか” が分かりやすい構成へと見直しました。これにより、応募者が自身の志向やスキルと照らし合わせやすくなり、結果的に応募の質や選考の歩留まり向上に寄与しています。SNSなどの採用広報の発信も強化しており、特に「魔改造」「MotoGP」関連の投稿を中心に採用ブランディングの強化を推進しています。また、学校との連携を通じて実施している産学連携（試作体験・設計評価など）は、当社の特徴的な取り組みとして採用広報にも活かしています。

■AI・データ活用

　　本年度より、AI・データ活用の取り組み開始を検討しています。面接時の内容をデータ化し面接官の面接力強化・候補者の適正の見極めに活用することで、選考移行率の改善や早期活躍人財の発掘に活かしていきます。また、蓄積された社内のデータを活用しピープルアナリティクスの推進を行い、定着率改善の対策実施を行っていきます。

イ．人財育成

　　当社グループでは、グループ共通理念である”進化を感動に”のもと、人事理念に基づき創造する情熱（アントレプレナーシップ）を持つ人財の能力を最大限に引き出すことを目指しています。そのため、職位に応じた役割遂行に必要な学びの機会と実践の機会を下記のとおり提供し、社員一人ひとりの成長を支援しています。

■教育機会

　等級・役職ごとの役割遂行・能力発揮を支援するために、SOLIZE人財開発体系図に基づき、各種研修を実施しています。

　　＜主な取り組み＞

i) 階層別教育の実施

・新入社員研修：

SOLIZEグループの人財としての基盤を形成することを目的として、体系的な育成プログラムを実施しています。グループ合同で行う「SOLIZEグループ導入研修」及び「SOLIZEグループ価値観シェア研修」に加え、中核事業会社別に実施する基礎研修や専門スキル研修を提供しています。

グループ合同研修では、当社グループ社員として共有すべき価値観や目指す方向性を講義により理解するとともに、ワークショップを通じて体感的に学ぶ内容としています。中核事業会社別研修では、講義と実務に近い実践を組み合わせたカリキュラムにより、業務遂行に必要な基礎知識及び専門スキルの習得を図っております。

なお、研修講師については毎年各社・各部門から選出しており、現場の知見や感覚を反映した指導を新入社員に提供しております。

・オンボーディング研修：

入社者が既存社員と共通の価値観を共有することを目的として導入研修を実施しています。本研修は、①SOLIZEグループマインド、②サービス・ドメイン紹介、③人事制度説明の3部構成としています。

①SOLIZEグループマインドに関しては、当社の歴史・理念・使命を築いてきた役員が自ら説明を行い、当社の根幹となる価値観の理解を深める内容としています。②サービス・ドメイン紹介では、当社が展開する幅広いサービス・ドメインについて、その責任者が説明を行うことで、事業内容とともに各トップの役割や考え方を理解できるようにしています。③人事制度説明では、制度への理解と早期の業務適応を促すことで、入社者が当社の一員として円滑に活躍できるよう支援しています。

これらの内容を集約した、充実した導入研修プログラムとなっています。

・管理職研修：

当社グループでは、新たに管理監督者となった社員を対象に、管理職として求められる役割及びマネジメントの基本知識を習得する研修を実施しています。本研修では、管理職が担う「仕事のマネジメント」と「人（メンバー）のマネジメント」を統合的に理解し、理論と実践を通じて学ぶ内容としています。

また、マネジメントにおける日々の課題や悩みを率直に共有し、自身のマネジメントスタイルを見直す機会が必要であると認識しています。こうした背景のもと、新たな取り組みとして、CEOも参画するSOLIZEグループの管理職共通のテーマについて対話を行う手挙げ式のワークショップに十数名が参加し、マネジメント力の一層の向上を図っています。

ii) 自律学習支援の実施

・アントレプレナーシップ教育：

創造する情熱（アントレプレナーシップ）を有する人財の能力を最大限に引き出すことを目的として、アントレプレナーシップの発揮に意欲的な社員を対象とした各種施策を開始しています。具体的には、役員も参画する“志醸成ワークショップ”や“くるま座”を通じて、アントレプレナーシップマインドの醸成を図る取り組みを開始したほか、TDF ※１を通じて社内外のアントレプレナーから学ぶ場を提供する取り組みも推進しています。

また、アントレプレナーシップの発揮の場として、新たな価値創造や中核事業会社間を超えた技術・知見の交流を目的としたSOPCCや社内公募制度などを継続して実施しています。

SOPCC ※２では、自社オリジナルプロダクトの企画・製作を目的としたコンテストを開催しております。2025年度も継続的な取り組みとして実施し、企画件数は十数件、参加人数は三十数名となりました。これらの取り組みを通じて、「SOLIZEグループだからできるものづくり」の実現に向けた事業化の機会を提供するとともに、社員の成長を後押ししています。

・社内講師養成講座：

当社グループは、人と技術を基盤とする企業体であり、人財の成長こそが競争力の源泉であるとの認識のもと、人財育成の高度化に取り組んでいます。

従前より技術教育においては体系化された教育方法を整備してきましたが、コンピテンシー教育における指導方法は属人的な側面が残存しておりました。この課題に対し、インストラクショナルデザインや研修転移の理論に基づき、講師に求められる要諦を体系的に習得する取り組みを開始し、10名程度が参加しました。これにより、各部門で実施される教育の質と効果の向上を図っています。

■支援制度

スキルアップ支援制度として、希望する社員に対して下記の補助を行っています。

■他者との交流

　「写真と木工家具の町」として企業との連携を進める北海道東川町と2025年からオフィシャルパートナーシップ協定を締結し、同町のものづくり・ひとづくりへの貢献・価値提供を目的として、２名の社員を社内公募制度により選出し、2025年６月から東川町において活動を開始しました。地域との連携強化や事業開発の検討を進め、かつ社内へのその知見の還元を進めています。

※１　Tech Design Fes の略称

※２　SOLIZE Original Product Creation Challenge の略称

ウ．人事制度投資

■役割遂行

　　下記の２つのキャリアパスを設け、等級・役職ごとの役割遂行と能力発揮を通じて活躍しています。また、キャリアに基づいて活躍の場を設定し、エンジニア/コンサルタント/ビジネスリーダーとして期待される役割に応じた成長を促進しています。

■評価・フィードバック

　　各役割に求められる業績貢献（パフォーマンス評価）と成長（アビリティ評価）に基づいて人事評価が行われ、その評価結果を給与、賞与、及び昇給・昇格に反映しています。評価を行うにあたり、年初に上司と本人が話し合いを行い、成長課題を決定します。その結果、メンバーの半期ごとまたは年度末におけるあるべき姿が明確化され、半期ごとまたは年度末に上司が本人に対して評価とその理由をフィードバックし、今後の期待を伝えることで成長を促進しています。

　　　　また、人事評価の信頼性と納得感を高めるために、改めて評価者としての心構えとスキルを学ぶため、2025年下期に数十名を対象に新規の評価者研修を実施しました。

　　エ．人事DX投資

■人事基幹システム

更なる事業成長を支える人事統合基盤の構築に向けたデータ整備、人事業務の生産性向上及び高度化に向けて、人事基幹システムを2025年に更改しています。

また、2024年から人事評価のシステム化を進めていましたが、2025年で全ての人事評価・昇格をシステムで実施できるようになり、過去の面談・評価履歴を踏まえた適切な指導・育成ができるようになりました。

オ．社員満足度投資・エンゲージメント投資

■360度評価

会社・組織としてのハイパフォーマンスとコンプライアンスの両立、健全な職場環境の構築を目的として一定層以上の社員を対象として360度評価を2025年11月から実施しました。結果のフィードバックや継続的な指導・育成を通じて、リーダーシップの更なる発揮を目指します。

■EAP強化

ストレスチェックの実施に加え、外部機関と提携した相談窓口や人事部門の相談窓口を設置しています。また、休職に関する手続き等をまとめた休職ガイドブックを2025年に策定しています。

■ダイバーシティ＆インクルージョン

・女性管理職候補育成

　　女性社員のキャリアの構築やマネジメント能力の更なる開発のため、2025年から女性管理職候補向けのメンタリング施策を開始しました。他企業の複数のメンターとの複数回の対話を通じて自身だけでは得られない「代理経験」を獲得するもので、参加者のメンタリングの活用度・満足度は高かったため継続して取り組んでいきます

・育児・介護支援制度

　当社グループは、社員が出産、育児、介護等により就業を断念することなく、仕事、育児、介護を両立できるよう、各種人事制度を整備しています。

・子育て支援

　当社グループは2019年に、くるみん認定を取得しています。

※「くるみん」とは、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた企業の証です。

次世代育成支援対策推進法に基づき策定した一般事業主行動計画の目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって厚生労働大臣の認定（「くるみん」認定）を受けることができます。

・障がい者雇用

　当社は、さまざまな障がいを持つ方々を事務職やエンジニア職として雇用し、共に事業に取り組んでいます。文書管理、物品管理等の一般事務処理業務や、データベースの運用管理、３Ｄプリンター関連業務、各種研修サポートなど、障がいの特性に応じて担当業務を検討し、能力の発揮と職業的成長に取り組んでいます。

　また、2020年から新たな障がい者雇用として、当社事業所のGlobal Engineering Center-Yamato（神奈川県大和市）における清掃業務を開始しています。現在は清掃業務にとどまらず、消耗品の在庫チェック等へと業務領域を広げています。

・高齢者雇用

　当社は多様な人財の活躍を推進するため、シニア世代の豊富な経験やスキルを引き続き事業発展の推進力とし、定年後も活き活きと活躍する場を提供すべく、定年退職を迎え希望する社員に対して、再雇用制度による雇用延長を実施しています。本人の希望に応じて、最長65歳まで雇用機会を確保します。

・外国籍社員の採用

　当社は、多様な国籍・文化的背景を持つ人財を積極的に採用しています。その割合は年々増加し、現在もさまざまなバックグラウンドを持つ社員が活躍しています。

エ．人権の尊重

　当社が人権を尊重する企業であるために、私たちは共に働く人びとの人権を尊重します。国際的な人権基準を支持・尊重し、人権侵害に一切加担しません。個人の尊厳を傷つける言動・行動はしません。労働に対する同意の欠如や処罰の脅威による強制労働の撤廃を支持し、加担しません。児童労働の実効的な廃止を支持し、加担しません。

(3）指標及び目標

① 脱炭素社会への取組み

・自社起因の温室効果ガス排出量（Scope1及びScope2）について、2030年までにカーボンニュートラル化を実現

② 人材育成方針や社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標による目標・実績