LIXIL

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略（経営方針・経営戦略等との関連付けを含む）は、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。

また、従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針は、「（２）従業員の状況　⑤　従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針」に記載のとおりです。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社共通部門として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものです。

②　提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

２．従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

③　労働組合の状況

労使関係については良好であり、特記すべき事項はありません。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社グループは、「インパクト戦略」（注）の優先取り組み分野の一つである「多様性の尊重」において、2030年３月期までに当社グループ全体にインクルージョン文化を定着させジェンダー不均衡を是正する目標を掲げ、取り組んでいます。また、かねてより全従業員が性別、年齢、国籍等に関わらず、いきいきと活躍できる職場環境と制度づくりを優先事項とし、改革を実行してきました。

（注）「インパクト戦略」の詳細は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。

女性人材の採用・育成・登用の取組み

当社は、2030年３月期までに全世界の女性管理職比率を30％とする目標を掲げ、採用・育成・登用の各フェーズにおいてリーダー候補（パイプライン）の拡充に注力しています。採用フェーズにおいては、次世代の女性人材確保に向け、女子学生を対象としたイベントやセミナーを継続的に開催しています。会社説明に加え、技術職の女性メンバーとのトークセッションや座談会を通じ、具体的なキャリアイメージの形成を支援することで、将来の管理職候補となる母集団の拡大を推進しています。選抜・登用フェーズでは、主要ポジションの後継者計画を策定する「POD（人材・組織レビュー）」にD&Iの観点を組み込み、全社横断で有望な女性人材の発掘に注力しています。2026年３月期のレビューにおいて、ハイポテンシャル人材（将来的にリーダーや経営の中核を担う高い資質と意欲を有すると定義された人材）に占める女性の割合は、前年から４ポイント増の35％となりました。さらに、育成フェーズの具体的な施策として、PODで特定された人材を対象に、階層別のキャリア開発プログラムを実施しています。管理職手前の中堅層を対象とした「女性キャリア推進プログラム」では、外部研修や上司との対話を通じて、自律的なキャリア形成とリーダーシップの確立を支援します。一方、実績あるリーダー層を対象とした「女性タレントアウトリーチプログラム」では、経営陣との対面セッションや多角的なアセスメント、部門を超えたメンタリングを通じ、より高度な能力開発と強固なタレントパイプラインの構築を図っています。

仕事と家庭の両立を支援する働きやすい職場づくり

従業員が多様なライフステージにおいて高いパフォーマンスを維持できるよう、性別や年齢に関わらず、柔軟な働き方を支援する仕組みとして、テレワーク制度やフレックスタイム制度を導入しています。さらに、仕事と家庭の両立支援として、育児時短制度の拡充、産後パパ育休（出生時育児休業）の導入、当社独自の配偶者出産・育児休暇（ぱぱの子育て休暇）の導入・拡充などを実施し、女性従業員が出産や育児に直面してもキャリアを継続しやすい制度構築に加え、育児に参画する男性従業員にとっても働きやすい職場環境づくりを積極的に進めています。こうした環境整備の成果は、従業員意識調査「LIXIL Voice」の結果にも表れています。2026年３月期に実施した調査では、エンゲージメントスコアを左右する重要なドライバーである「ワークライフバランス」のスコアがグローバル全体で前年比１ポイント向上し、74％の従業員から肯定的な回答を得ました。

また、男女の賃金の差異については、62.7％となっており、過去４年間でその差は縮小傾向にあります。当社の男女の賃金の差異の要因として、等級と勤務地限定社員制度（地域別賃金）の影響が上位を占めることがわかっていますが、職位別平均基本給における男女の差異は90％を超える水準であり、同一職位においては同等の報酬水準を実現しています。また、これまで女性従業員の割合が多かった勤務地限定社員制度（地域別賃金）については、管理職においては2022年４月１日に、一般社員においても2026年４月１日をもって廃止しました。これにより、将来的な転勤の可能性や勤務する地域による賃金差をなくし、個々人の職務・職責に応じた実力主義の報酬体系を目指しています。

⑤　従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社はその存在意義の追求と、LIXIL Playbookに基づく施策を通じた持続的な成長に取り組んでおり、性別、年齢、国籍等に関わらず、多様な人材がその能力を最大限に発揮し、公正に活躍できる報酬制度を基本としています。

・管理職においては、職務内容、スキル、人事評価、及び給与競争力などを総合的に勘案して基本給を決定しており、会社業績や世間動向等を踏まえたガイドラインに基づき、定時改定を行います。また、2022年４月に導入した職務・職責ベースの職務等級制度に対応し、業績連動賞与を採用しました。これにより、個人の貢献及び会社の業績を従来以上に反映させ、メリハリのある報酬体系を実現しています。

・一般社員においては、資格と行動評価によって基本給の昇給額を決定しており、高い評価を得るほど基本給が上昇する、成果と努力に報いる仕組みとしています。賞与については、会社業績を基盤としつつ、個人の資格や業績評価に応じて決定されます。

2025年４月の賃上げについては、物価上昇、政府・経済団体の要請、世間動向を考慮しベースアップを実施しました。

今後も、職務・職責や成果に基づく評価の浸透と、市場競争力を踏まえた公正かつ競争力のある処遇の実現に取り組んでいきます。

当社グループでは、さらなるD&Iの推進と実力主義の徹底を通じて、性別、年齢、国籍などに関わらず多様な人材が公正に活躍できる制度や取り組みを推進し、ジェンダー不均衡の是正に取り組んでいきます。

提出会社

連結子会社

（注）１．本数値は、第三者保証を取得済です。上記データを含むESG関連のデータの保証声明書については、当社グループウェブサイト＞インパクト＞ESGデータ・索引＞ESGデータのページに掲載しています。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。なお、連結子会社については、開示対象となる会社はありません。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得率を算出したものです。

具体的には、分母を「当事業年度に配偶者が出産した男性従業員数」、分子を「当事業年度に育児休業または育児目的休暇を取得した男性従業員数」として算出しています。配偶者の出産年度と男性従業員の育児休業等の取得年度が異なる場合があるため、取得率が100％を超えることがあります。なお、分子には各社独自の育児目的休暇である「配偶者出産・育児休暇（ぱぱの子育て休暇等）」を含みます。

４．直雇用の従業員のみを対象としています。

５．取得率の算出において、分母とする対象者が零の場合は「－」と記載しています。

６．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

７．賃金には基本給のほか時間外勤務手当等の基準外賃金及び賞与を含んでいます。なお、連結子会社において、手当等支給内容が異なる賃金は、子会社毎の規程に基づき算出しています。

補足データ：株式会社LIXIL

■従業員職種別比率（2026年３月31日現在）

（注）正社員数には、当社から社外への出向者を含み、社外から当社への出向者を除いています。

■職位別平均基本給における男女の差異（2026年３月31日現在）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

本項に記載した将来や想定に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、その達成を保証するものではありません。

当社グループでは、「世界中の誰もが願う、豊かで快適な住まいの実現」というLIXILのPurpose（存在意義）の達成を目指し、事業に関連した社会・環境課題の解決に取り組んでいます。

2021年３月期に導入されたLIXIL Playbookは、Purposeを実現するうえでの経営の基本的な方向性を示したものです。何を目指し、どのように達成するのかを明確にすることで、全従業員が同じ方向に向かって力を結集させることができます。2023年３月期には、事業環境の急速な変化に対応するため、LIXIL Playbookを更新しました。当時の課題を反映して追加した「インフレーションとサプライチェーンにおける課題への対応」「環境戦略の事業戦略への統合」を含め、「変革」「成長」「革新」の５つの戦略的優先課題に注力して取り組みを進めています。

当社グループのサステナビリティに関する戦略であるインパクト戦略はLIXIL Playbookの推進を支える基盤であり、緊急性の高い世界的な社会課題に対し、自社の事業を通じてインパクト（良い影響）を生み出す姿勢を明確化しています。インパクト戦略を事業活動と融合して推進することで事業成長や企業価値向上に注力します。この戦略は「グローバルな衛生課題の解決」「水の保全と環境保護」「多様性の尊重」の３つの優先取り組み分野で構成されており、グローバル企業としての社会・環境に対するコミットメントにとどまらず、収益性の向上、ブランド・エクイティの強化、長期的な価値創造を目指すものです。

※ 上図「注力」における対応はほぼ完了しています。

重要課題について

当社グループでは、社会の情勢や課題に加え、当社のPurpose（存在意義）、価値創造プロセス、経営方針、インパクト戦略、並びにステークホルダーの期待や要望を踏まえて課題を抽出しています。そして重要課題の評価プロセスに則り、抽出した課題をインパクト、リスク、機会（IROs）の観点から評価を行い、事業活動と社会への影響の双方を考慮して、重要課題を特定しています。また、インパクト戦略に関する施策や実績の評価を確実かつ継続的に行う上で、事業リスクの管理と重要課題の検証プロセスが相互補完し合う関係となるよう考慮して総合的に推進しています。

重要課題は、IROsに焦点を当てて、原則として年に１度の検証と３年毎の特定及び評価を実施しています。

2025年３月期には、企業サステナビリティ報告指令（CSRD）の開示要求の詳細を定めた欧州サステナビリティ報告基準（ESRS）に基づくダブルマテリアリティの考え方を取り入れた評価プロセスを導入して特定及び評価を行いました。将来的なCSRDの域外適用を視野に入れ、まずはハイレベルでの検討から着手しています。

社内外のステークホルダーへのインタビューや調査を通じて得られた意見を考慮したダブルマテリアリティ評価の結果は、インパクト戦略委員会での検証を経て、執行役会の承認を得ています。また、取締役会へも報告を行っています。

ダブルマテリアリティ評価プロセス

（１）ガバナンス

当社グループは、「LIXIL Playbook」の推進を支える基盤である、サステナビリティ関連の課題への対応に戦略的に取り組むため、Impact戦略担当執行役を委員長とする「インパクト戦略委員会」を設置しています。2026年４月、Chief Impact Officer（CIO）を新設しました（注）。これは執行体制の強化や事業戦略とインパクト戦略のブリッジ強化、従業員エンゲージメントの向上、社内外の訴求力の向上を目的とし、インパクト戦略をより一層強化します。インパクト戦略の推進にあたってはImpact戦略担当執行役であるCIOを委員長とする「インパクト戦略委員会」が中心的な役割を担います。

当社グループ全体で迅速かつ適切な対応を行うため、インパクト戦略委員会のメンバーには、コーポレート部門及び事業部門を統括する執行役並びに部門長が任命されています。また、必要な場合は外部の有識者など、社内外のステークホルダーに会議への出席を求め、インパクト戦略を推進する上で重要な意見を取り入れています。委員会は原則として四半期に１回開催し、必要に応じて委員長が臨時に委員会を招集します。

インパクト戦略委員会での討議・審議結果は、遅滞なく執行役会に報告されています。インパクト戦略や重要課題の更新など、執行役会の審議が必要な事項は、インパクト戦略委員会での議論を踏まえて執行役会に上申され、決議されています。また、取締役会は、中長期的な企業価値向上の観点から、執行役会が策定するインパクト戦略について、その妥当性・実現可能性等を検討した上で、その内容を承認しています。インパクト戦略の推進状況について、取締役会は半期に１回報告を受け、目標に対する進捗状況並びに課題を把握し、対応策の検討等の議論を通じて、戦略の実施を監督しています。こうした体制整備により、LIXILを取り巻くグローバルな社会課題の変化に迅速かつ適切に対応することを可能にしています。また、委員会での決定事項は、推進責任者である各担当執行役及び部門長が担当部門に周知し、具体的な取り組みに展開しています。

インパクト戦略委員会では、グローバル衛生審議会、環境戦略審議会、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）審議会より、インパクト戦略における３つの優先取り組み分野の活動の進捗が各回で報告されるほか、その他の社会・環境課題や情報開示についても討議を行っています。

（注）2026年３月まで、委員長は取締役 代表執行役専務 人事・広報・渉外・Impact戦略 担当 兼 Chief People Officer

当連結会計年度の主な議題：

・３つの優先取り組み分野の進捗とKPIの更新

・ESG評価

・人権に関するアンケート調査

（2026年４月現在）

（２）戦略

当社グループのインパクト戦略では、当社グループが専門性を活かして大きなインパクトを生み出すことができる「グローバルな衛生課題の解決」「水の保全と環境保護」「多様性の尊重」を３つの優先取り組み分野に定めています。現在、そして未来を見据え、インパクト戦略を事業戦略に組み込み、水まわり製品と住宅設備における知識や規模を活かしながら、従業員やパートナー、さらには地域住民など様々なステークホルダーの皆さまと協働して取り組みを進めています。

なお、インパクト戦略の各取り組みにおいては、設定した指標と目標に基づいて、その進捗や成果を毎年確認しながら、目標達成に向けて尽力しています。

■グローバルな衛生課題の解決

2025年までに１億人の衛生環境の改善を通じて生活の質の向上に貢献するという目標を達成し、新たに、2031年３月期までに、直接的及び間接的に、さらなる１億人の人びとの衛生環境を改善するという、可能性を切り拓く目標を掲げました。持続可能な衛生市場のビジネスモデルやエコシステム、その両面における開発を加速させ、健康、生活の質、地域経済にインパクト（良い影響）を与えることを目指します。

当社グループは、目標達成に向け、途上国向けの衛生製品を開発・提供するSATO事業を基軸に取り組みを推進しています。地域の特性やニーズに合わせた開発を行い、現在では製品・備品のポートフォリオを拡充し、低価格で耐久性に優れた衛生ソリューションを通じて衛生環境改善に貢献しています。さらに、衛生市場のサプライチェーンや販売網の構築に取り組んでいます。具体的には、多様なパートナーとの戦略的な協働を通じて地域の成長を推進するとともに、現地の衛生市場を支えるステークホルダーの支援・能力向上といった直接的な介入を行っています。一連の取り組みを通じて、人びとの衛生環境を改善することで、社会に直接的なインパクトをもたらしています。また、生活の質の向上とともに、将来的に安価なSATOブランド製品から上位製品へ市場ニーズが移行することを想定しています。

こうした自社による直接的な取り組みにとどまらず、世界各国に導入され、高い評価を獲得しているSATOの革新的な衛生ソリューションを基盤として、エコシステムの構築を通じてより多くの人びとの衛生環境を間接的に改善し、インパクト拡大を目指しています。具体的には、パートナーと協働して職業訓練や能力開発プログラムを促進し、現地の職人や起業家がMake（作る）、Sell（売る）、Use（使う）のサイクルを構築することで事業機会と地域経済を拡大する方法を学ぶ機会を提供し、衛生市場の創出・成長支援に貢献しています。また、特に深刻な衛生課題を抱える農村や都市部周辺の住民に対して、多様な啓発・教育活動を行い、衛生環境が家庭やコミュニティに与える影響への理解を促進しています。さらに、当社グループは様々なステークホルダーと連携することで、コミュニティにより大きなインパクトをもたらしています。国際連合児童基金（ユニセフ）とのパートナーシップの継続、FINISH Mondial Foundationとの連携による衛生環境の改善に向けた資金調達の支援のほか、多くのNGO、現地メーカーや販売店との連携、政府や自治体への政策提言やアドボカシーを通じて、総合的なソリューションを提供するためのパートナーシップのプラットフォームやビジネスモデルの構築を進めています。

水と衛生分野の課題解決に向けては、世界各地で進む行政による投資及び取り組みと、民間企業が持つ専門的な知見や革新的な技術を効果的に組み合わせることで、より大規模なインパクトを実現できます。当社グループ初の公共部門とのエンゲージメントに特化したプラットフォームであるLIXIL Public Partners（LPP）は、政府などの公共部門をはじめとする主要ステークホルダーとの連携を促進し、シナジーの最大化を図ることを目的に設立されました。SATO事業などの既存の取り組みをベースに、LPPは政府、NGO、学術機関と協働し、衛生分野における革新的な製品やソリューションを提供しています。

■水の保全と環境保護

「LIXIL環境ビジョン2050」では、「Zero Carbon and Circular Living（CO2ゼロと循環型の暮らし）」を掲げ、環境に関する重要課題のうち「気候変動対策」「水の持続可能性の追求」「資源の循環利用の促進」の３つを、ビジョン実現に向けた重点領域に定めています。重点領域を推進するための共通の基盤として、製品イノベーションによるライフサイクルを通じたCO2排出や水使用などの環境負荷の低減、及び全社の環境マネジメントの強化、各領域に深く関連する生物多様性の保全にも取り組んでいます。2050年までに、事業プロセスと製品・サービスを通じてCO2の排出量を実質ゼロ（注）にし、水の恩恵と限りある資源を次世代につなぎます。

・「気候変動対策」

当社グループでは、事業プロセスにおける環境負荷低減に努めると同時に、環境に配慮した製品やサービスの提供を通じて2050年までにCO2排出量実質ゼロ（注）を目指します。さらに、当社グループの事業プロセス及び製品やサービスにおける直接的な排出にとどまらず、社会全体におけるCO2排出量の削減に貢献することが重要と捉えています。また、気候変動の影響による雨量の増加、大型台風などの自然災害、気温上昇などによる被害の軽減に貢献する製品・サービスを提供し、気候変動への適応策を推進しています。

・「水の持続可能性の追求」

当社グループでは、トイレやキッチン、バスルーム、水栓などを提供する水回り製品のリーディングカンパニーとして、次世代を含む誰もが水の恩恵を最大限に活用できるよう、世界各地で水の持続可能性を追求しています。その実現に向け、水を保全するのと同時に、最大利用と価値創造を目指した取り組みを進めています。事業プロセスにおける水使用効率の向上や水不足拠点における水使用量の削減、節水関連の製品・サービスによる水使用削減への貢献などを通じて、責任ある水の使用を推進します。また、上下水道の整備が十分でない地域においては、水へのアクセス向上と安全で衛生的な水の提供に向けて政府などの公共部門と取り組んでいます。さらに水道水へのアクセスがある地域においては、浄水技術により、安全性を高めたおいしい水を提供します。

・「資源の循環利用の促進」

当社グループでは、金属、木材、樹脂、セラミックなど、様々な原材料を使用しています。原材料の調達から製造、使用、廃棄までの製品ライフサイクル全体において、原材料の持続可能な利用や資源循環の取り組みを全社で推進しています。リサイクル素材の活用や再利用に配慮した設計といった循環型のものづくりを推進するほか、「LIXILプラスチック行動宣言」のもと、プラスチックの使用量削減や循環利用、代替素材の開発などに取り組んでいます。

（注）2050年までにScope 1, 2, 3 の温室効果ガス排出量を90％削減し、10％以内の残余排出量を炭素除去によりゼロにすること

■多様性の尊重

当社グループは、お客さまの多様なニーズに合った革新的な製品やサービスの提供に取り組んでいます。顧客志向を徹底し、様々なニーズに対応したイノベーションや持続可能な成長を実現していく上で、多様な従業員の潜在能力を引き出すことができる公平でインクルーシブな環境の構築が重要であると考え、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」を推進しています。

2018年３月期に「D&I宣言」を発表し、2020年３月にD&Iをグローバルに推進する部署を設置し、全社共通の施策の展開に取り組んできました。また、2021年３月期には、CEOを議長とし執行役と部門長で構成されるD&I委員会を設立して、D&I戦略や推進施策を更新しました。D&I推進のフェーズが全社的な戦略及び施策の策定から各部門を主体とする活動に移ったことに伴い、2025年３月期からはD&I委員会を部門長のみで構成されるD&I審議会へ改編し、各部門の現状を踏まえた上で活発な議論を行い、取り組みを推進しています。

戦略では、2030年３月期までに当社グループ全体にインクルージョンの文化を定着させ、ジェンダー不均衡を是正することを目標に掲げています。男女間賃金格差や女性管理職比率の低さなど当社グループが抱える課題を認識した上で、目標達成に向けたアクションプランを策定し、人事制度や人材育成、職場環境づくりにおいてD&Iの観点を組み込んだ施策を段階的に進めています。

従業員は価値創造における最大の原動力です。私たちは、これらの取り組みを通じて従業員がその力を発揮することによって生まれるイノベーションや社内外との様々なコラボレーションを通じて、多様化する顧客ニーズに応え、年齢、性別、障がいの有無を問わずすべての人びとの健康で快適な暮らしを支えることを目指しています。

インクルージョンを社内から社会全体へと拡大させるため、「事業プロセス」「自社バリューチェーン」「インパクトの拡大」からなる相互に関連する３つのフェーズを通じて取り組みを推進しています。帰属意識とイノベーションを育む力強くインクルーシブな企業文化の醸成を基盤に、ユーザー起点でインクルーシブな価値を創造する、差別化された製品とサービスの提供へと繋げます。さらに、多様な熟練技能者の育成やパートナーとの協働を通じて強靭なエコシステムを構築することで、持続可能な成長を牽引し、社会にさらなるインパクトをもたらします。

（３）リスク管理

当社グループは、事業活動を通じて世の中に与えるインパクトを最大化するため、重要課題の評価プロセスに則り、抽出した課題をインパクト、リスク、機会（IROs）の観点から評価を行い、事業活動と社会への影響の双方を考慮して、重要課題を特定しています。また、インパクト戦略に関する施策や実績の評価を確実かつ継続的に行う上で、事業リスクの管理と重要課題の検証プロセスが相互補完し合う関係となるよう考慮して総合的に推進しています。なお重要課題は、IROsに焦点を当てて、原則として年に１度の検証と３年毎の特定及び評価を実施しています。重要課題に関するIROsの管理、並びに当社グループにおける事業等のリスク管理のプロセスの連携は今後進めていく予定です。

当社グループにおける事業等のリスクについての詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

（４）指標及び目標

（注）１．2025年の目標に対する実績で、データ算出期間は2025年12月末までを対象としています。グローバルな衛生課題の解決におけるインパクト算定・報告ガイドライン及び最新の年次報告については、当社グループウェブサイト＞インパクト＞グローバルな衛生課題の解決ページを参照ください。

２．当連結会計年度の実績値は、第三者保証を取得済です。上記データを含むESG関連のデータの保証声明書については、当社グループウェブサイト＞インパクト＞ESGデータ・索引＞ESGデータのページに掲載しています。

３．節湯水栓については、湯はり専用や全身浴などの節湯水栓の用途に該当しない商品を除いており、節水型トイレについては、一部の集合住宅向けを除いています。

４．過去の開示数値との差異が生じていますが、これは、事業実態をより適正に反映させるため、2026年３月期において集計プロセスの一部を自動化し、過年度実績値についても、再計算した数値を反映しているためです。本変更による目標値への重大な影響はありません。

５．6063材を対象としています。

６．女性取締役・執行役比率は、３月31日時点の人数に基づき算出します。

７．有価証券報告書提出日（2026年６月17日）時点では35.3％です。

８．対象は国内及び海外の直雇用従業員です。ただし、売却された子会社及び従業員数100人以下の国内子会社は除いています。

９．対象は当社の大学卒・大学院卒の新卒入社者です。当連結会計年度の実績値は、2026年４月１日付入社の比率を記載しています。

10．最新の指標及び目標は当社グループウェブサイト＞インパクト＞目標と実績ページをご参照ください。

気候変動、自然資本及び生物多様性を含む環境課題に関する情報開示（TCFD・TNFD提言への対応について）

2019年３月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明し、2022年３月期報告からTCFD提言に基づいた情報開示を行っています。2023年12月には自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）の提言に賛同しTNFDフォーラムへ参画、2024年１月にはTNFD Early Adopter（早期採用者）に登録しました。これを受け、2024年３月期報告からはこれまでの気候変動を含む環境課題に関する情報開示に包含されている自然関連課題の情報を関連づけ、TCFD・TNFD提言に基づく気候変動、自然資本及び生物多様性を含む環境課題に関する情報開示として統合しました。

＜ガバナンス＞

当社グループでは、取締役会がサステナビリティ全体を監督するガバナンス体制を構築しています。環境課題の推進体制として、本社環境部門長が議長を務め（注）、執行役から任命を受けたメンバーで構成された環境戦略審議会を原則年４回開催しています。環境ガバナンスに関わる規程や方針の制定、気候変動、自然資本及び生物多様性から生じるリスクや機会を含む環境課題に対する施策の審議と決定、当社グループ全体の環境目標管理とモニタリングなど、環境戦略の構築と実行を実施しています。環境戦略審議会で協議・決議された内容は、インパクト戦略委員会を通じて四半期ごとに執行役会に報告されています。執行役会は、環境課題を含めた重要課題に関する目標や実行計画について協議・承認し、取締役会は、それらに対する進捗状況を半期ごとに報告を受け、議論・監督を行っています。

（注）2026年３月まで、議長はChief Environmental Impact Officer

人権と自然資本及び生物多様性を含めた環境課題との関連性を認識したうえで、人権尊重を事業活動の基本とした「LIXIL人権方針」を定めています。また、従業員やお客さま、調達先などのビジネスパートナー、株主や投資家、事業拠点の地域社会に暮らす人びとなどの事業活動に関連する人権課題について、ステークホルダーとの対話に努めています。

＜戦略＞

気候変動を含めた環境課題に関するリスク・機会分析（TCFD）

当社グループでは、気候変動が短期・中期・長期の視点で自社のバリューチェーンにもたらす政策・規制や市場変化による移行リスク、異常気象などの物理リスクの中で、特に事業への影響が大きいと想定されるリスクと機会を特定するためにシナリオ分析を実施しています。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照の上、パリ協定の目標である「産業革命前からの気温上昇を1.5℃未満に抑える」ことを想定した政策移行の影響が大きいシナリオ（1.5℃シナリオ）、及び環境規制が強化されず物理的リスクが高まるシナリオ（４℃シナリオ）の２つの世界観を想定しています。この２つのシナリオにおいて気候変動がもたらすリスク及び機会を特定し、その財務影響を可能な限り定量化し、当社グループの環境戦略に反映させることで、事業の持続的成長や将来リスクの低減につなげ、企業としてのレジリエンスを高める取り組みを進めています。

2024年３月期には、2030年をマイルストーンとして設定し、事業プロセス、自社バリューチェーン、インパクトの拡大の３つのフェーズにおいてCO2排出量を削減する「低炭素社会への移行計画」を策定しました。事業プロセスにおいては、省エネ対策、燃料転換、追加性の高い再生可能エネルギーへの移行・調達などの施策に加えて、製造現場で水素への燃料転換に向けた実証実験を実施するなど、Scope 1, Scope 2排出量の削減に取り組んでいます。自社バリューチェーンにおいては排出量の多くの割合を占める「製品使用」と「調達」に注力しており、製品の省エネ化はもちろんのこと、サプライヤーエンゲージメントを通じた調達や物流における排出量の削減、これらの活動から得られた一次データの活用、循環型のエコシステムやビジネスモデルの構築に努めています。さらに、節湯水栓・節水型トイレや新築戸建向け高性能窓などの販売構成比率を100％とする目標を掲げ、暮らしのエネルギー効率を高める製品を通じて、気候変動緩和に向けたインパクトの拡大と低炭素社会への移行を推進しています。

自然資本・生物多様性に関するリスク・機会分析（TNFD）

自然資本及び生物多様性と自社バリューチェーンとの依存、影響の関係、リスクと機会を特定するためにTNFDが提唱するLEAPアプローチに基づく評価を実施しています。対象原材料は、ウォーターテクノロジー事業、ハウジングテクノロジー事業、リビング事業の主要製品の原材料である「アルミ」「銅」「セラミック」「木材」としScience Based Targets Network が開発した自然への影響が大きい原材料リストであるHigh Impact Commodity Listに該当する原材料の90％以上を評価の対象としています。バリューチェーン上流と直接操業における自然への依存と影響及び優先地域を特定し、自然に関連するリスクと機会の評価を行いました。特定された重要なリスクと機会は、気候変動課題の取り組みと関連づけられたことから、自然関連課題に対する取り組みがすでに戦略に反映されていることが示され、更に上流におけるリスクと機会を追加しました。

重要なリスクに対する対応戦略

（注）１．TCFDのシナリオ分析に基づくものです。

２．Scope 1 & 2のCO2排出量に対して炭素税（国際エネルギー機関（IEA）が公表する1.5℃目標実現のために導入が必要と想定される炭素税価格を使用）が課せられた場合の想定額を算出

３．世界資源研究所（WRI）が提供するAqueduct Floods及び日本の各自治体のハザードマップを用いて、全生産拠点の浸水リスクを評価（事業継続計画（BCP）によるリスク低減を加味せず、生産拠点の立地条件のみに基づく）し、国土交通省の治水経済調査マニュアルが提示する浸水高さごとの想定停止日数と、該当拠点の１日当たりの生産高を乗じて損失額の平均値を算出

４．製品使用において間接的に消費される給湯エネルギーなどに由来した排出量は除く

重要な機会に対する対応戦略

＜リスクと機会、影響の管理＞

当社グループは、気候変動、自然資本及び生物多様性に関わる依存、影響、リスク及び機会については環境戦略審議会の責任のもとでTCFD・TNFDの提言に基づいたシナリオ分析を行い、重要度を特定し、事業への影響の度合いを評価しています。また、それぞれの移行リスク・物理リスクを事業及びオペレーショナルリスクと紐づけることで、組織全体の総合的リスク管理との整合を図っています。

リスク管理においては、それぞれのリスクの重要性を判断した上で、あらゆる階層の組織で対応策を立案、実行し、進捗状況をモニタリングする体制を敷くことで、リスクを低減するための活動を展開しています。特に、気候変動、自然資本及び生物多様性を含む環境リスク及び機会への対応については、環境戦略に反映させ、環境目標・実行計画に落とし込み、環境パフォーマンス向上やリスク管理に関わる施策を推進・展開し、進捗の管理・監督と振り返りを行うプロセスを構築し、リスク低減に努めています。詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

＜指標及び目標＞

当社グループは、環境ビジョン「Zero Carbon and Circular Living（CO2ゼロと循環型の暮らし）」を掲げ、2050年までに事業プロセスと製品・サービスによるCO2排出量を実質ゼロにすることを目指しています。

2024年３月期には、この長期目標（long-term target）である「2050年までにCO2排出量を実質ゼロ」に対して、日本の建材業界で初めてSBTネットゼロ認定を取得しました。SBTネットゼロの基準に則り、「2050年までにScope 1 & 2、Scope 3の温室効果ガス排出量を90％削減し、10％以内の残余排出量を炭素除去によりゼロ」にしていきます。

TNFD開示指標（依存・影響）-直接操業

TNFD開示指標（依存・影響）-上流バリューチェーン

TNFD開示指標（対応）-上流バリューチェーン

（注）開示場所は当社ウェブサイトの「LIXIL ESGデータブック最新版」です。

人的資本・多様性に関する情報開示

＜ガバナンス＞

当社グループは、事業部門長で構成されるD&I審議会主導のもと、各組織の特性に即した取り組みを推進しています。D&I審議会では、D&I戦略に基づく様々な施策検討を行い、討議・審議された内容は「インパクト戦略委員会」を通じて四半期ごとに執行役会に報告され、必要なものについては決議がなされます。取締役会はそれらに対する進捗状況について半期ごとに報告を受け、議論・監督を行っています。

＜戦略＞

当社グループは、人的資本を価値創造の最大の原動力と位置づけ、経営戦略「LIXIL Playbook」の基盤である「インパクト戦略」と「従業員が能力を発揮できる体制を整え、戦略の実行を通じた、価値創造の実現」の達成に向けた取り組みを推進しています。「インパクト戦略」においては、「多様性の尊重」を３つの優先取り組み分野の一つとして定義しており、これらの経営戦略の基盤を人事側面から支え、実現していくためのロードマップが、グローバル人事戦略「GPO Strategy House」です。当社グループの人事部門であるGPO（Global People Organization）は、「従業員の誰もが自信を持ち、どこででも活躍できるよう、LIXILを革新的でインクルーシブな組織へ改革する」というミッションのもと、2022年３月期よりグローバル人事戦略を推進しており、組織のフラット化や能力主義に基づく人事制度の導入など、変革の基盤構築を進めてきました。2025年３月期からは、これまでの基盤を活かし、事業ニーズやステークホルダーからのフィードバックを踏まえ、重点領域を再定義し、以下の「３つの戦略の柱」と「２つの重要要素」を軸に、人的資本強化を推進しています。

３つの戦略の柱

①　インクルージョンをLIXILのDNAに組み込む

「インクルージョン（行動）がダイバーシティ（実体）を生む」という考えのもと、D&Iを単なる啓発活動ではなく、ビジネスを支える優先取り組み分野として事業戦略に組み込んでいます。具体的には、事業部門長で構成されるD&I審議会主導のもと、各組織の特性に即した取り組みを推進しています。また、全従業員を対象とした従業員意識調査「LIXIL Voice」を通じてインクルージョンスコアを継続的に測定し、データに基づき、リーダーの行動変容と説明責任の明確化を推進しています。

②　人材育成への投資

将来のビジネスニーズを見据え、個々のポテンシャルを引き出す学習文化の醸成と組織力の強化に注力しています。会社主導の戦略的なキャリア形成と、従業員が自ら切り拓くキャリア開発の双方を支援するとともに、人材組織レビュー（POD）を通じて次世代リーダーの計画的な発掘・育成を推進しています。管理職育成プログラム「GROW」やデジタルスキル研修など、役割や個々のニーズに合わせた多様な学習機会を提供し、変化に迅速に対応できる人材を育成しています。

③　従業員エクスペリエンスの向上

従業員が職場で体験するあらゆる価値を高め、心身のウェルビーイングを実現することで、高いエンゲージメントを生み出す職場づくりを目指します。「LIXIL Voice」を通じて従業員の声を経営に反映し、具体的な改善アクションにつなげるとともに、柔軟な働き方の推進やライフステージに応じたキャリア支援、健康経営の実践により、誰もが能力を最大限に発揮できる環境を整備しています。

戦略を実現するための２つの重要要素

①　HRコーポレートガバナンスの強化

グローバルで人事データとプロセスの統合を進め、データに基づく人事施策の展開と、透明性のある迅速な意思決定を支援します。

②　ビジネス変革のためのHR変革

HRパートナーシップの強化と人事業務の効率化を通じて、変化し続けるビジネスニーズに対応できるHR体制を整えています。

グローバル人事戦略：GPO (Global People Organization) Strategy House

＜リスク管理＞

当社グループが継続的に事業を発展させるためには、専門技術に精通した人材や、経営戦略や組織運営といったマネジメント能力に優れた人材の確保、育成を継続的に推進していくことが必要となります。特に日本国内においては少子高齢化に伴う労働人口の減少等もあり、必要な人材を継続的に獲得するために人材獲得や積極的な人材育成に取り組んでいます。詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

＜指標及び目標＞

（注）１．女性取締役・執行役比率は、３月31日時点の人数に基づき算出します。

２．有価証券報告書提出日（2026年６月17日）時点では35.3％です。

３．対象は国内及び海外の直雇用従業員です。ただし、売却された子会社及び従業員数100人以下の国内子会社は除いています。

４．当連結会計年度の実績値は、第三者保証を取得済です。上記データを含むESG関連のデータの保証声明書については、当社グループウェブサイト＞インパクト＞ESGデータ・索引＞ESGデータのページに掲載しています。

５．対象は当社の大学卒・大学院卒の新卒入社者です。当連結会計年度の実績値は、2026年４月１日付入社の比率を記載しています。