人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,196名（単体） 1,995名（連結）
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平均年齢40.1歳（単体）
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平均勤続年数16.3年（単体）
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平均年収6,954,611円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(１)連結会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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地域の名称 |
従業員数 |
（人） |
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日本 |
1,495 |
（363） |
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アジア |
396 |
（7） |
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北米 |
96 |
（0） |
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欧州 |
8 |
（2） |
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合計 |
1,995 |
（372） |
（注）１．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数(パート社員、嘱託社員等を含みます。)は、年間の平均人員を( )内に外数で記載しております。
２．当社グループは複数の事業セグメントに跨って事業活動をおこなっている部門が多く、セグメント情報と関連付けた適切な従業員数を記載することが困難であるため、地域別の従業員数を記載しております。
(２)提出会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(円) |
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1,196 |
（323) |
40.1 |
16.3 |
6,954,611 |
（注）１．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数(パート社員、嘱託社員等を含みます。)は、年間の平均人員を( )内に外数で記載しております。
なお、臨時雇用者を含む従業員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。)は全て日本にて勤務しております。
２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
(３)労働組合の状況
ヒラタユニオンが結成されており、2025年３月31日現在における組合員数は822人であります。なお、労使関係は円満に推移しております。
(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
労働者の男女の賃金の差異についての 補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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7.1 |
70.6 |
56.5 |
78.9 |
43.3 |
＜パート・有期労働者＞ 女性の５割以上がパート社員である一方、男性の８割以上が相対的に賃金の高い再雇用制度を利用した契約社員であることから、格差が生じていると考えられる |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
② 主要な連結子会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合 （％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）２ |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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タイヘイテクノス株式会社 （注）３ |
12.5 |
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- |
- |
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（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（2015年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
３．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社は、事業を通じて持続可能な社会の実現に寄与することを使命と認識し、すべてのステークホルダーに対する社会的責任を果たしながら、事業成長し続けるという両立視点を起点としたサステナビリティ基本方針を策定しております。この方針の下に、「気候変動への対応」、「持続可能な社会の構築」、「人を活かす」、「経営基盤の強化」のテーマにおいて、マテリアリティを特定し、取組みを推進しております。
＜サステナビリティ基本方針＞
Hirataグループは、当社に関わるすべての人を幸福にし、持続可能な社会の構築に貢献することを目指しています。そのために、私たちは、創業の精神「綱領」に基づく、人間尊重の精神と地球環境に配慮した製品・サービスの提供を通じ、経営の透明性と健全性を確保しながら、事業成長と社会課題解決の両立に取組みます。
2023年度からサステナビリティに関する取組みを本格稼働し、各マテリアリティにおける2030年目標達成に向け取組んでまいります。
サステナビリティに関わる活動については、ＥＳＧ全般の取組みについての外部評価機関「EcoVadis」や国際的な環境非営利団体（ＮＧＯ）である「ＣＤＰ」による定期的な評価を受けることで、進捗の客観的評価を確認しております。
なお、EcoVadisによる2024年サステナビリティ調査において、「シルバー」評価（総合得点：69点）を獲得しました。
(1）サステナビリティ
①ガバナンス
当社はサステナビリティ基本方針に基づき、気候変動を含むサステナビリティ経営を推進するために、サステナビリティ推進委員会を設置しております。代表取締役社長が委員長を務め、適宜社外取締役や外部有識者の意見も取入れるとともに、委員会の下にワーキンググループ（以下、ＷＧ）を立ち上げ、当社グループのサステナビリティ活動の推進を図っております。事務局は経営企画部が担当し、原則、年に２回以上開催します。2024年度はサステナビリティ推進委員会を４回開催し、2025年度も年に４回の開催を予定しております。サステナビリティ推進委員会は当社のサステナビリティに関する目標・方針の策定および課題についての審議、活動に対する進捗状況の確認をおこない、マテリアリティの取組み推進は、取締役会重点テーマの一つとして取締役会の監督を受けております。
なお、役員報酬につきましても「ＥＳＧ指標の達成度」に連動させることを2025年５月９日の取締役会において決議しており、2025年６月26日開催の株主総会の議案として付議する予定です。
役員報酬の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等 （4）「役員の報酬等」に記載しております。
＜サステナビリティ推進委員会体制＞
（注）2025年3月末時点
＜当社のサステナビリティに関する主な議論＞
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会議体 |
2024年度実績 |
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議論回数 |
主な議論内容 |
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取締役会 |
６回/13回（注） |
・サステナビリティ推進委員会の決議・議論内容報告 ・各マテリアリティに関連する方針・宣言に対する決議 人を活かす：健康宣言、健康経営推進 サプライチェーン：責任ある鉱物調達方針 |
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サステナビリティ推進委員会 |
４回/４回 |
・各マテリアリティの目標・ＫＰＩの見直し案決議 ・各マテリアリティの目標・ＫＰＩに対する進捗状況確認 ・中長期・単年度の活動計画の決議 ・グループ展開についての計画の審議 ・当社におけるサステナビリティ活動の位置づけの再認識 ・新中期経営計画におけるサステナビリティ戦略の策定 ・ＥＳＧ外部評価機関の結果共有 |
（注）取締役会開催回数における、サステナビリティに関する議論を実施した回数
②戦略
前中期経営計画（2022年度～2024年度）では、全社的なサステナビリティ活動を推進するため、体制の整備、ＷＧの立ち上げ、各マテリアリティに対する目標および計画の緻密化、ならびに各部門の活動計画への落とし込みをおこない、サステナビリティを経営の中核に据えた取組みを推進してまいりました。
一方で、新中期経営計画（2025年度～2027年度）においては、「サステナビリティ戦略」を全社で推進する機能戦略の一つとして位置づけており、これは経営戦略と一体的に推進していくという当社の基本姿勢を反映したものです。今後も引き続き４テーマ・10項目から成るマテリアリティに対して、サステナビリティ推進委員会が主導して目標および指標を設定し、進捗を確認してまいります。
＜マテリアリティ＞
中長期的には、2030年において当社グループでサステナビリティへの取組みが定着し、事業課題と社会課題解決の両立という経営が成り立っていること、2050年にはサプライチェーン全体を巻き込んだサステナビリティ推進により、当社に関わるすべての人の幸福と持続可能な社会の構築に貢献していることを目指す姿としております。
また、2015年のパリ協定採択を機に気候変動問題に関する世界的な関心が急速に高まる中、綱領において「社会の発展に寄与すること」を使命とする当社は、2016年に環境方針を改定し、ＣＯ２排出量削減や環境負荷低減に貢献する商品の普及を通じた社会の発展と、気候変動問題をはじめとする環境問題解決の両立を目指しています。
2022年に「気候変動関連財務情報開示タスクフォース」(Task Force on Climate-related Financial Disclosures:ＴＣＦＤ提言）に賛同を表明しました。気候変動が経営にもたらす「リスク」「機会」について特定・分析・評価するとともに、株主・投資家をはじめとするステークホルダーの皆さまとのエンゲージメント（建設的な対話）に資する情報開示の充実に取組んでいます。
当社グループでは、シナリオ分析を通じ、IEAなどの科学的な情報に基づく1.5℃/４℃シナリオにおける2030年、2050年での当社グループとお客さまの業界への変化を把握し、気候変動リスク・機会を分析しました。
分析の結果、1.5℃上昇の将来社会像を踏まえ、当社グループでは省エネ製品の需要増加によるビジネス機会が大きくなる一方で、４℃では物理的リスクの影響が大きくなると認識しています。
これらの分析結果を踏まえ、当社グループは認識したリスクに対処しながら機会を最大化するための取組みを実現性の高いものから順次検証し、経営戦略への反映・統合を推進していきます。
気候変動への対応については、以下をご参照ください。
https://www.hirata.co.jp/sustainability/esg/climate
１）当社の経営戦略とサステナビリティ課題の連動
当社は、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を重要な機会と捉え、主に以下３つのマテリアリティにおいて経営戦略と連動した取組みを推進しています。
製品・サービスを通じたカーボンニュートラルへの貢献
お客さまをはじめとしたステークホルダーからの環境配慮に関するニーズも高く、カーボンニュートラル市場の拡大を機会と捉え、製品・サービスを通じたカーボンニュートラルや持続可能なものづくりに貢献します。具体的には、人と環境にやさしいHirataのオール電動搬送システム「エコ電動シリーズ」の既存のラインナップ強化に加え、成長分野向けの拡充やキーデバイスの応用に取組むことで事業成長と持続可能な社会への両立を目指します。
社会変化に伴う新たな顧客ニーズの創出
ＥＶ・半導体市場の需要増や脱炭素等の社会変化に伴う顧客ニーズに対し、事業分野の伸長やカーボンニュートラルに寄与する製品の創出による競争力強化の向上のため、製品・サービスの開発に取組んでまいります。これにより、社会課題の解決と新市場の創出を両立し、持続的な成長を図ります。
デジタル化の進展への対応
生成ＡＩなどの先端技術を活用し、当社の業務効率化とお客さまの生産現場のデジタル化支援を推進してまいります。デジタル技術を活用した新たな市場トレンドの把握にも取組んでおり、変化の激しい市場環境において競争優位性を確保していきます。
これらの取組みは、サステナビリティ課題への対応にとどまらず、当社の中長期的な競争力強化と企業価値の最大化に直結するものと考えています。
２）ＣＯ２排出量削減への対応
当社は、2050年サプライチェーンも含めた事業全体でのカーボンニュートラルを目標としております。その目標を達成すべく、2023年１月にサステナビリティ推進委員会にてScope１，２についての目標を設定しました。目標につきましては、「④指標及び目標」に記載しております。
また、サプライチェーンも含めたカーボンニュートラルを達成すべく、Scope３の現状把握にも注力しております。当社では15のカテゴリのうち大部分を占めるカテゴリ1（購入した製品サービス）、カテゴリ11（販売した製品の使用）を最優先（注）とし、ＷＧ活動の中で排出量の把握、削減目標策定などを検討してまいります。
（注）概算で算出したデータに基づく優先順位を設定しております。
＜ＣＯ２排出量＞（注）１
単位：t-CO2
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2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2024年度（注）２ |
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Scope１ |
469 |
376 |
362 |
算出中 |
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Scope２ |
7,423 |
5,932 |
7,197 |
算出中 |
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合計 |
7,892 |
6,308 |
7,559 |
算出中 |
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生産高比（注）３ |
0.1369 |
0.1026 |
0.1185 |
算出中 |
（注）１．平田機工単体のデータです。
２．2024年度実績については、2025年７月頃に算出を完了する予定としております。
３．ＣＯ₂排出量原単位（t-CO₂/百万円）
2023年度の実績としましては、エネルギー使用量の削減を進めたものの、電力会社のＣＯ₂排出係数（基礎排出係数）の増加により、実質生産高比では2022年度に比べてＣＯ₂排出量が15.5%増加しました。
今後もサステナビリティ推進委員会において中長期の取組みを議論し、具体化した施策に取組んでまいります。
③リスク管理
当社グループでは、サステナビリティ推進委員会が中長期の気候変動に関するリスク・機会の識別・評価、管理をおこないます。シナリオ分析において、関連するパラメータを抽出してリスク・機会を識別し、定期的に評価を実施します。また、各リスク・機会の財務的インパクトを定量的に評価することで、リスク・機会の管理をおこないます。
さらに、全社的なリスク管理体制を統括するリスク管理委員会では、社内外の要因により、当社グループの事業目標の達成または持続的な経営に影響する可能性がある事象に対処するため、サステナビリティ関連リスクを含む全社的なリスクについて包括的な評価をおこない、その対応計画を承認するとともに、定期的なモニタリングをおこなっております。
なお、全社的なリスク管理の概要につきましては、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。
④指標及び目標
2023年１月のサステナビリティ推進委員会において、マテリアリティに対する指標及び目標を決議しております。
＜マテリアリティ、目標・ＫＰＩ＞
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テーマ |
マテリアリティ（重要課題） |
主な取組み |
2030年目標・主なＫＰＩ（注）１ |
2024年度実績 |
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気候変動への対応 |
①自社およびサプライチェーン上の環境負荷低減 |
・環境負荷の低減 ・温室効果ガス排出量の削減 ・資源循環社会の推進 |
・カーボンニュートラル達成（Scope１，２） ・水使用量を実質生産高比１%/年以上の削減 |
（算出中） （注）２ |
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②製品・サービスによるカーボンニュートラルへの貢献 |
・カーボンニュートラル市場の拡大 |
・エコ電動シリーズにおける売上貢献額拡大 |
・好調な北米の大型案件に注力したものの、エコ電動シリーズの採用が伸びず、比較的導入が進んでいる国内の顧客からの受注が減少した結果、売上貢献額が縮小 |
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持続可能な社会の構築 |
③社会変化に伴う新たな顧客ニーズの創出 |
・社会変化に伴う新たな顧客ニーズの探索や改良の取組み |
・バッテリーおよび燃料電池関連での売上拡大 ・半導体関連の売上拡大 |
・バッテリーおよび燃料電池関連での売上 前年度比 11%増 ・半導体関連の売上 前年度比 10%増 |
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④デジタル化の進展への対応 |
・デジタル化の進展への対応 ・スマート社会に向けた基盤の整備 |
・基幹システム入替による業務の効率化（30%削減） ・一人当たりの年間業務時間3%削減 |
・一人当たりの年間業務時間9.8時間(0.5%)削減 |
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テーマ |
マテリアリティ（重要課題） |
主な取組み |
2030年目標・主なＫＰＩ（注）１ |
2024年度実績 |
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人を活かす |
⑤人材確保・育成 |
・人材確保・育成 ・ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン） |
・エンゲージしている人の割合20% ・女性従業員に占める管理職比率を男性従業員に占める管理職比率と同等にする ・障がい者雇用率 法定雇用率＋0.3% |
・エンゲージしている人の割合 8% ・女性従業員に占める管理職の割合 6.6% ・障がい者雇用率 2.14％ |
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⑥多様で安全安心な職場づくり |
・ワークライフバランスの向上 ・安心して働ける安全な職場づくり |
・健康経営の取組み強化（ホワイト500の取得） ・労働災害度数率0.4以下 |
・労働災害度数率 0.62 |
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経営基盤の強化 |
⑦製品安全・品質の向上 |
・製品安全・品質の向上 |
顧客満足度調査にて ・回答回収率90%以上 ・調査結果の加重平均4.5点以上 ・製品による重大事故発生0件の継続 |
・回答回収率 76% ・調査結果の加重平均3.94点 ・製品による重大事故発生0件 |
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⑧サプライチェーンマネジメント |
・サプライチェーンマネジメント |
・CSR調達アンケート3.7点未満のサプライヤー数ゼロ（取引額上位90％） |
・CSR調達セルフアセスメント3.7未満のサプライヤー数131社 |
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⑨コーポレート・ガバナンスの強化 |
・ステークホルダーエンゲージメント ・コーポレート・ガバナンスの強化 |
・重大な法令違反件数ゼロ ・コンプライアンス重点項目に対する違反件数ゼロ |
・重大な法令違反件数ゼロ ・コンプライアンス重点項目に対する違反件数４件（注）３ |
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⑩リスクマネジメント |
・公正な取引に向けたコンプライアンス遵守 ・リスクマネジメント ・財務資本の健全性の維持 |
（注）１．本書提出日（2025年６月25日）時点では、平田機工単体を対象としております。今後は連結子会社も含めた目標・ＫＰＩの検討をおこなう予定です。
２．2024年度実績については、2025年７月頃に算出を完了する予定としております。
３．2024年度のコンプライアンス重点項目は、児童労働・強制労働、資金洗浄、利益相反、不正会計、汚職・贈収賄、ハラスメントを設定しており、ハラスメント項目での違反件数が4件発生いたしました。
（2）人的資本
①戦略
＜人材育成方針＞
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当社では、会社が目指す姿として策定したスローガン「人技幸献」のもと、主体的に学び、一丸となって挑戦し続ける人材の育成を目指しています。 具体的には、従業員一人ひとりが自身の専門性や個性を最大限に活かして挑戦できるよう、経験やスキルに応じた階層別研修や技術専門研修を実施しています。 今後は、長期的な視点で当社の成長に必要な人材育成を目指し、多様な人材のキャリアを支援する研修プログラムや人事異動の活性化や適正な評価の推進などにより、高い技術力・専門性を持った人材に加え、グローバル人材、マネジメント人材の持続的な育成を推進してまいります。また、自己啓発支援制度の充実により、従業員一人ひとりが自己の夢や目標に向かって、自己の人格や能力を高め、自身の可能性へ挑戦し続ける環境・風土の醸成に、積極的に取組んでいきます。 |
＜社内環境整備方針＞
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当社では、多様なキャリア・社会的背景（性別、年齢、国籍、障がいの有無、ライフスタイル等）を持つ従業員が、仕事を通じて成長を実感し、やりがいや誇りを持って働き、幸せを感じられるような環境づくりを目指しています。 また、従業員の主体的なキャリア形成支援に向けた、ジョブローテーションの活性化推進、従業員が働きがいややりがいを実感できる評価・報酬制度の構築、健康経営を目指した取組みとして、時間外労働の削減等を通じたワークライフバランスの実現や、健康管理センターの体制強化など、多角的な環境づくりに取組んでまいります。 |
従業員エンゲージメントの向上
上記社内環境整備方針を実現するためには、現状や課題を把握する必要があり、客観的なデータを取得するため、「従業員エンゲージメント調査」を毎年実施しております。2024年度は、約1,200名の従業員を対象に調査を実施し、84％の従業員から回答を得ました。
2023年度以降、調査結果のフィードバックを実施すると共に、部門毎に結果を踏まえた取組みを検討するなど、対応を強化しており、エンゲージしている人の割合は前年度調査結果の４％から８％に向上いたしました。今後も全社および各組織の課題を把握し改善していくことで、従業員一人ひとりが成長を実感し、やりがいや誇りを持って働ける風土や環境づくりを目指してまいります。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）
当社は、挑戦する一人ひとりが、「個性」を認められ、互いに尊重しあい、成長を実感し、人生が輝くような企業集団を目指し、ＤＥ＆Ｉ推進の取組みを強化しております。2030年に向けては、ジェンダーおよび障がいのある社員に関する目標を設定しております。
2024年度はジェンダーに関する施策として、役員向けＤＥ＆Ｉ研修の実施、女性従業員の交流の場作りを実施し、目標としていたえるぼし（３つ星）認定を取得いたしました。また、障がい者採用についても、推進体制の構築、採用活動の強化などを実施することで、一定の成果を出しており、2025年度も引き続き、各種施策に取組んでまいります。
②指標及び目標
当社は上記「①戦略」において記載した、人材育成方針および環境整備方針について、次の指標を掲げており、目標・実績は以下のとおりです。
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指標 |
目標（2030年） |
実績（2024年） |
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エンゲージしている人の割合 （心理的に「当事者意識」を持ちパフォーマンスと革新を推進し、組織を前進させている人の割合。） |
20％ |
8％ |
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女性従業員に占める管理職の割合 |
男性従業員に占める管理職の割合と同等 |
女性 6.6％ 男性 20.2％
（参考：女性管理職比率 7.1％） |
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障がい者雇用率（注）２ |
法定雇用率＋0.3％ |
2.14％ |
（注）１．いずれも提出会社における目標および実績数値です。
２．障がい者雇用率の実績は、「障害者雇用状況報告書」の最新値（2025年６月１日現在）で示しております。
（3）人権尊重の取組
当社グループは、自国および事業をおこなう国・地域に適用される法令を遵守し、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」のほか、人権尊重に関する国際規範等を支持、尊重します。
＜人権方針＞
１.強制労働の禁止
私たちは、強制労働を行わず、労働者が雇用を自ら終了する権利を守ります。また、人身売買を含む、いかなる形態の現代奴隷も許容しません。
２.児童労働の禁止
私たちは、最低就業年齢に満たない児童が働くことを認めません。また、18歳未満の若年労働者を健康や安全が損なわれる可能性のある危険業務に従事させません。
３.労働時間への配慮
私たちは、従業員の働く国・地域での法令を遵守したうえで、国際的な基準を尊重し、労働時間・休日・休暇を適切に管理します。
４.適切な賃金と手当
私たちは、各国・地域の最低賃金、時間外労働賃金、法定給付を含む従業員の報酬に関するすべての法令を遵守します。
５.非人道的な扱いの禁止
私たちは、従業員の人権を尊重し、従業員に対する精神的・肉体的な虐待、ハラスメントなどの非人道的な扱いならびにそのような可能性のある行為の発生を防止し、発生した場合には迅速に適切な対応をとります。
６.差別の禁止
私たちは、人種、肌の色、年齢、性別、性的指向、性自認、民族、国籍、障がいの有無、妊娠、宗教、政党・政治的見解、組合員であるかどうか、軍役経験の有無、保護された遺伝情報、結婚歴の有無、疾病の有無などにもとづく、あらゆる差別を禁止します。
７.結社の自由と団体交渉権
私たちは、各国・地域の法令を遵守したうえで、労働環境や賃金水準などの労使間協議を実現する手段として、従業員の結社の自由と団体交渉権を尊重します。
８.労働安全衛生
私たちは、従業員の働く国・地域での法令を遵守したうえで、国際的な基準を尊重し、従業員の業務に伴うケガや心身の病気を最小限に抑え、安全で衛生的な作業環境を整えます。
①ガバナンス
2023年度より、人権尊重のための体制づくりとして、熊本（および東京オフィス）、関東、関西の３拠点にそれぞれ人権啓発推進責任者、人権啓発推進担当者を選任し人権啓発推進体制を構築しました。なお、2023年度設置した人権尊重ＷＧはHirataグループ内の「人」に関する活動を総括する目的で、2025年2月より人を活かすＷＧのテーマの一つとして推進することをサステナビリティ推進委員会にて決議いたしました。引き続き当社グループおよびサプライチェーンでの取組強化に努めます。
＜人権尊重推進体制＞
②戦略
当社グループは、サステナビリティ基本方針に基づき、事業に関わるすべての人の基本的人権を尊重するために、2022年度にグローバルで実践する人権方針を制定しました。人権方針は、取締役会決議を経て定め、当社グループのすべての役員・従業員に適用します。また、人権方針に基づく人権尊重の取組みについては、ＪＥＩＴＡ「責任ある企業行動ガイドライン」などを参考に、人権尊重に向けた「人権方針」ガイドラインを制定し、サプライヤーさまを含むすべてのビジネスパートナーの皆さまにも賛同と実践をお願いしています。
当社グループは、グローバルに事業を展開しており、国内外のステークホルダーの人権に配慮した事業活動が重要であると認識しており、人権デュー・ディリジェンスによる人権リスクの把握、予防・軽減をおこなってまいります。
③リスク管理
人権デュー・ディリジェンスの取組み
当社では毎年人権教育を実施し、2025年度は「人権アセスメント」の実施を予定しております。また、2024年度は国内連結子会社および一部サプライヤーさまを対象とした人権アセスメントを実施しました。2025年度は海外連結子会社を対象に同様のアセスメントの実施を予定しております。なお、当社の人権アセスメントは、強制労働の禁止、児童労働の禁止、労働時間への配慮、適切な賃金、非人道的な扱いの禁止、差別の禁止、従業員の団結権、安全・健康な労働環境をアセスメント項目としております。
なお、当社における人権アセスメントは隔年で実施する予定です。
人権相談窓口
各拠点の人権啓発推進担当者は社内での人権相談窓口も兼ねており、すべての従業員が人権に関する相談を気軽におこなえる風土づくりに努めています。それぞれの通報窓口は「改正公益通報者保護法」に準拠した体制を整備し、通報情報者の守秘義務や通報を理由とする不利益な取扱いの禁止を定めています。