クボタ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)　従業員数は就業人員数です。また、(　)内に臨時従業員の年間平均人員数を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

(注) １　従業員数は就業人員数です。

なお、当事業年度において従業員数が2,164人増加しておりますが、その主な理由は一部国内子会社の吸収合併等によるものです。

２　平均年間給与には、賞与及び基準外賃金が含まれております。

(3) 労働組合の状況

労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　正規雇用労働者については、等級制度並びに賃金体系は一律であるため、同一の等級における男女の賃金の差異はありません。男女の賃金の差異は、管理職層における男性の比率が女性と比べ高いこと等が要因となっております。

４　パート・有期労働者等については、賃金水準が高く男性比率が高い特定の労働契約の者が含まれていることが要因となっており、男女による差異は設けておりません。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　労働者の男女の賃金の差異について「－」となっているものは、該当する労働者がすべて男性または女性、あるいは該当する労働者がいないため、割合の算出ができないことを示しております。

４　男性労働者の育児休業取得率が「－」となっているものは、対象となる従業員がいないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当年度末現在において当社が判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

①　基本的な考え方、戦略

当社は企業理念「クボタグローバルアイデンティティ」(以下「KGI」)の中で、ブランドステートメントとして「For Earth, For Life」を掲げ、美しい地球環境を守りながら、人々の豊かな暮らしを支えていくことを約束しております。そして、KGIを実現するにあたって「グローバル・メジャー・ブランド クボタ」(以下「GMBクボタ」)をめざしており、GMBクボタ実現に向けた2030年のめざす姿として長期ビジョンGMB2030を掲げております。

GMB2030では豊かな社会と自然の循環にコミットする“命を支えるプラットフォーマー”となること、すなわち地球環境と人間社会のサステナビリティ、当社のサステナビリティの両立に取組んでおります。具体的には、食料・水・環境領域での新たなソリューションの展開と既存事業の拡充及びさらなる社会への適合です。加えて、それら事業展開を支えるため、ESGを経営の中核に据えた事業転換等の経営基盤の強化を進めております。

②　マテリアリティ及び機会とリスク、指標と目標

GMB2030を実現するためのクボタらしいESG経営(以下「K-ESG経営」)では、「事業を通じた環境・社会課題の解決」とそれらを牽引・後押しする事業基盤の強化に取組んでおります。「事業を通じた環境・社会課題の解決」はGMB2030実現に向けて「食料の生産性・安全性の向上」、「水資源・廃棄物の循環の促進」及び「都市環境・生活環境の向上」の３つの観点で新たなソリューションや既存事業の拡充に取組み、それらすべてで気候変動にも対応していきます。事業基盤の強化には「課題解決を実現するイノベーションの加速」、「ステークホルダーの共感・参画」及び「持続可能性を高めるガバナンスの構築」が必要です。事業、イノベーション、ステークホルダー及びガバナンスの４つの領域でブレイクダウンした12項目をマテリアリティとして特定しております。当社における特定されたマテリアリティ(リスク、機会としての認識)及びマテリアリティ推進にあたっての指標と目標はそれぞれ次頁のとおりです。

マテリアリティは世界全体の動き、めざす方向性のうち当社にとって重要な４つのメガトレンド(サーキュラーエコノミー、カーボンニュートラル、限界費用ゼロ社会及び新たな中小コミュニティ形成)、当社が果たすべき役割、その他ESG課題及びステークホルダーの動向等から抽出し、KESG経営戦略会議(「③　ガバナンス、リスク管理」で後述)やその他検討会での経営層による議論、投資家及び株主との対話でいただいた意見と評価をふまえて特定し、取締役会へ報告・決定されました。マテリアリティ及び指標は固定的なものではなく、常に社会情勢や当社の事業状況をふまえて見直しを行います。

＜K-ESG経営のマテリアリティ、GMB2030との関係図＞

＜マテリアリティに対する認識(機会とリスク)＞

＜マテリアリティの指標と目標＞

＜マテリアリティの特定プロセス＞

③　ガバナンス、リスク管理

マテリアリティの特定や見直し、指標と目標の設定及び管理等サステナビリティ全般の執行側機関としてKESG経営戦略会議(事務局は社長直轄のKESG推進部)を設置しております。KESG経営戦略会議は年３回開催され、社長をはじめ事業部門、財務、人事、研究開発、製造、環境等の担当役員がメンバーとなり、会議で決定された事項は事業部門やコーポレート部門に展開され推進されます。マテリアリティ推進の実績及び目標はKESG経営戦略会議での報告及び検討、報酬諮問委員会での審議を経て、取締役会へ報告・決議されております。

また、マテリアリティの推進(K-ESG経営の推進)と役員報酬を連動させる報酬体系をとっており、役員報酬における年次賞与の20％はK-ESG評価として、マテリアリティ目標の達成度に応じて標準額の０％～200％の範囲で変動させております。

各マテリアリティの推進は、KESG経営戦略会議のほか、取締役会及び取締役会メンバーによるディスカッションの場「Value Up Discussion Meeting」、クボタグループリスクマネジメント委員会等で行い、取締役会へ報告また決議されております。

④　マテリアリティと企業価値の関係性

当社ではマテリアリティと企業価値の関係性を下図のように考えております。環境経営、特に気候変動はすべての事業の前提・共通事項であり、人的資本はその他マテリアリティに影響を与える要素であるため、重要性は高くなります。それらに関する戦略、ガバナンス等については後述「(2) 人的資本」及び「(3) 気候変動対応(TCFDに基づく気候関連財務情報開示)」のとおりです。

(2) 人的資本

①　基本的な考え方

当社がGMB2030を実現していくためには、既存事業の拡充を行っていくことが必要不可欠です。またそれと同時に、食料、水、環境という３つの分野が連携して、社会課題の解決策を提案していくソリューションの提供も行っていく必要があります。今後、既存事業の拡充、新たなソリューションを通じて環境・社会課題を解決していく原動力は、強くてしなやかな組織と多様で自律した人財であり、それらを強化していくことが重要であると考えております。

創業以来、当社は社会の発展に向けて挑戦できる人財を求めており、現場主義やOn Your Sideの精神を重要な価値観として事業運営を行っております。今後、既存事業の拡充と新たなソリューションビジネスへの取組みを行うためには、それらの価値観を大事にしつつ、加えて３つの概念『a.「DEI(ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン)」/b.「Purpose」/c.「健康経営の推進」』を基本方針として当社に根付かせる必要があると考えております。

②　人的資本戦略

３つの基本方針は経営戦略とのつながり、人財戦略(獲得・育成・活用・確保)の観点等に基づいて策定しております。また、基本方針ごとの戦略に対して、施策のポリシーを定めることで、当社として取組むべき方向性(KPIや具体的施策)を明確にしております。

以下の基本方針と戦略に基づいた各種人事施策を実行することでGMB2030の実現をめざします。

1) 人的資本 基本方針

＜GMB2030と人的資本の関係図＞

2) 基本方針の戦略、施策ポリシー

a. DEI(組織の強化)、b. Purpose(個の強化)、c. 健康経営の推進の３つの基本方針について、戦略と施策ポリシーを定めて取組みを進めております。

＜基本方針の戦略、施策ポリシー＞

[戦略]

a. DEI(組織の強化)～多様な価値観に基づく事業運営～ (＝社内環境整備方針)

b. Purpose(個の強化)～従業員の成長と働きがいの向上～ (＝人財育成方針)

c. 健康経営の推進～人的資本の下支え～ (＝社内環境整備方針)

＜健康経営戦略マップ＞

[施策ポリシー]

a. DEI(組織の強化)

b. Purpose(個の強化)

c. 健康経営の推進

[具体的な取組み(一例)]

■従業員エンゲージメントの向上 <a. DEI(組織の強化)/b. Purpose(個の強化)>

K-ESG経営を推進するには、従業員が企業理念を実践し、社内外のステークホルダーの共感と参画を得ることが重要です。そこで、K-ESG経営推進の主体者である従業員が誇りや喜びを持ち、働きがいと働きやすさを感じられる組織づくりを国内外で進めるべく、2021年11月よりエンゲージメントサーベイを実施しております。2023年はサーベイ対象をさらに拡大し、国内・海外の子会社含め、2021年から３倍となる約21,500名が参加しました。対象範囲の拡大もある中、着実にスコアは向上しておりますが、現状の肯定的回答率スコア52％(単体・総合職)から2030年でスコア70％(2025年でスコア60％)をめざし、エンゲージメントを高める取組みを強力に推進していく必要があります。

サーベイ結果は組織によって異なるため、各組織に適したアクションを展開することが必要です。そのためには、組織全体でしっかり対話を行い、組織内のメンバー全員にも自分事化してもらう働きかけを行っております。2023年から組織内の対話を促進すべく、組織づくりワークショップ(部長向け)を実施し、組織の活性化・エンゲージメント向上を図っております。メンバーとの対話を通じて、組織のありたい姿を描き、組織内に伝えていく一連の流れを体験することで、エンゲージメント向上にむけた具体的なアクションを展開しております。実際、約７割の参加部門において、エンゲージメントスコアが向上する結果となっております。

■女性活躍促進 <a. DEI(組織の強化)>

女性の活躍は組織全体のイノベーション促進や持続的成長を実現させると考え、2020年より女性従業員の採用数を増やしております。今後は引続き事務系社員で50％近くを採用し、技術系社員も現状の12％～13％から20％程度まで引き上げるべく、取組みを進めております。それと同時に今まで以上に女性が働きやすく、活躍できる環境を整備していきます。

また、女性従業員間の交流と相互支援を目的とした、Kubota Women Employee Resource Groupを発足させました。組織を超えて女性リーダーが集い、自発的な活動を通じた新しい繋がりを築くことで、自身のキャリアに対する考えを深め、モチベーション向上を図ります。また自らのリーダーとしての経験を共有することで、次世代を担う若手従業員が多様なキャリアや価値観に触れる機会を創出し、次の女性リーダーの育成につなげていきます。

女性従業員のエンパワーメントを目的とした女性活躍推進フォーラムも開催しております。社長をはじめとする経営層が女性の活躍がクボタにとって不可欠であること、そして女性活躍推進に対する思いを直接女性従業員に向けて語りかけております。また、グローバルに活躍する社内ロールモデルの講話を通じて、女性従業員が前向きに自身のキャリアを考え、自分らしいリーダー像を見出す機会を創出しております。

管理職に於ける女性従業員の比率は、年々増加傾向にあります。これまでも人事制度の変更等、性別によらない登用を確実に進め、女性の活躍を支える両立支援の拡充等、エクイティ(公平性)を重視した施策を実施してきました。これからもより一層ダイバーシティ・マネジメントを強化し、公平な育成・登用を実現していき、すべての従業員が自分らしく活躍できる職場環境を整備し、意欲を持って働き続ける風土醸成を進めます。

■自律的キャリアを支援する研修体系 <b. Purpose(個の強化)>

従業員の自律的キャリアや挑戦意欲を刺激し、従業員の成長やリテンションに繋げるため、若手からシニアまでの各階層に対する世代別キャリアデザイン研修を実施しております。また、定年延長によって会社側がミドルシニア層に寄せる期待がさらに大きくなっていることや、ミドルシニア研修(40代、50代)の満足度が高く、受講者から継続的なフォローを望む声もあることから、60歳前後を対象としたキャリア開発研修も新設しております。

■健康意識の向上 <c. 健康経営の推進>

当社では、従業員一人ひとりの「ヘルスリテラシー」を向上させるために、2018年から2021年にかけて希望者全員(実績：12,309名)に対して「ウェアラブルデバイス」の無償貸与をしております。2022年からは「健康アプリ」を導入し、健診結果やバイタルデータを手元でいつでも確認できる環境を整えると共に、年間を通じた「健康イベント(クボタ健康チャレンジ)」と健康行動に対する「ポイントインセンティブ」を通じて、従業員の自律的な健康増進をサポートしております。

③　指標と目標

人的資本関連KPIは、マテリアリティである「多様な価値観に基づく事業運営」「従業員の成長と働きがいの向上」に関わるものとして、『エンゲージメントサーベイ(以下、ES)によるエンゲージメントスコア(肯定的回答率)』『外国籍執行役員比率』『女性管理職比率』を設定しております。これら指標と目標は状況に合わせて見直しを行います。

(注) 単体・総合職のスコア(サーベイ実施対象拡大中)

④　ガバナンス

代表取締役社長をはじめ事業部門、財務、人事、研究開発、製造、環境等の担当役員がメンバーであるKESG経営戦略会議で人的資本に関する審議を行っております。そして、社長を含む事業本部及び機能別本部トップの役員がメンバーの人財会議で、将来の経営層候補人財について、最適な育成や人財配置等を検討しております。また、エンゲージメントスコアや多様性の状況は役員報酬制度に組み込まれております。

(3) 気候変動対応(TCFDに基づく気候関連財務情報開示)

当社は、K-ESG経営のマテリアリティのひとつに「気候変動の緩和と適応」を選定し、2050年に向けた環境面から事業活動の方向性を示す「環境ビジョン」で、カーボンニュートラルでレジリエントな社会の実現への貢献を掲げました。当社は2020年にTCFD提言へ賛同し、開示拡充につとめております。

最新のTCFD開示は https://www.kubota.co.jp/sustainability/environment/ghg/index.html をご覧ください。

①　ガバナンス

代表取締役社長を委員長とするKESG経営戦略会議で、グループ全体のESG関連課題の審議を行い、国内外のグループ会社への環境関連情報の伝達や課題解決を議論するため「環境管理担当責任者会議」を開催しております。気候変動対応状況は、役員報酬制度に組み込まれ、評価されております。

②　戦略

2050年に向けた人口増加や経済発展をベースに、2030年に想定される事業への影響評価を1.5℃/２℃、４℃の気候変動シナリオを用いて行いました。

＜機械事業における分析結果＞

(注)　損益への影響を 「小」≦25億円、25億円＜「中」≦250億円、250億円＜「大」 で示す。

上記分析結果に基づく機械事業における対応戦略

イノベーションを通じて製品使用段階でのCO2排出抑制に貢献していきます。

・今後も規制強化が予想されるエンジンの燃費改善、ハイブリッド化等の研究開発を継続強化

・市場のニーズに応じ、カーボンニュートラルに貢献する製品ラインアップの拡充

・地域のエネルギー供給状況に応じ、電動化、燃料電池化、低・脱炭素燃料化(水素エンジン、合成燃料エンジン)等、多様な動力源の実用化に向けた研究開発の加速

・農業からの温室効果ガス削減や持続可能な食料生産活動を支援していきます。

・バイオマス地域資源循環や炭素貯留等、低・脱炭素農業や気象変化に対応可能な製品・サービスの研究開発を推進、営農ソリューションを具現化

・農業の効率化・省力化に貢献するスマート農業(農機自動化、精密農業等)を可能とする農業機械やサービスの拡充と普及拡大

・フードバリューチェーンの課題解決に貢献する植物工場等次世代作物生産を通じた持続可能な農業の構築に貢献

・さらなる農業の効率化や農業を通じた脱炭素化に貢献する最先端技術とICTを融合させたクボタ営農支援システム「KSAS(クボタスマートアグリシステム)」やクボタIoTソリューションシステム「KSIS(クボタスマートインフラストラクチャシステム)」、ほ場水管理システム「WATARAS」の利用用途の拡大

＜水環境事業における分析結果＞

(注)　損益への影響を 「小」≦25億円、25億円＜「中」≦250億円、250億円＜「大」 で示す。

上記分析結果に基づく水環境事業における対応戦略

様々な資源(水・エネルギー・鉱物等)の有効活用に貢献していきます。

・水需要の増加に応える上下水道インフラ整備への貢献

・水質改善に貢献する浄水・下水処理関連製品・ソリューションの提供拡大

・地域の資源循環の仕組み作りに貢献する農業系残さや生活ごみ、下水汚泥等からのバイオ燃料の製造及び利用促進

・廃家電等の都市鉱山から有用な金属を回収することで廃棄物の埋め立て処分を削減し、廃プラスチックをエネルギー源として利用する「ディープ・リサイクル技術」の開発推進

・下水汚泥から重金属やリンを回収する下水汚泥溶融システムの提供による資源の有効利用促進

・水道管路工事・施工管理における省エネルギー化に貢献する「スマート水道工事システム」の利用拡大を推進

気象災害に強い水インフラづくりに貢献していきます。

・災害に強いダクタイル鉄管や災害からの復旧に貢献する排水ポンプ車等、災害予防に貢献する排水機場の河川水位シミュレーション・運転管理システム等、防災・災害対応製品の提供拡大

・水環境プラント・機器の遠隔監視・診断・制御を支援するKSISの利用用途の拡大

＜事業共通の分析結果＞

(注) １　損益への影響を 「小」≦25億円、25億円＜「中」≦250億円、250億円＜「大」 で示す。

 ２　2030年時点の予想される炭素税を乗じて試算

 ３　過去発生した気象災害にともなう損失を参考に試算

上記分析結果に基づく対応戦略

事業活動から発生するCO2排出抑制につとめていきます。

・拠点における省エネ、高効率設備導入、電炉化・燃料転換、LED照明の導入、再エネの利用拡大に向けた取組みの推進

自拠点・サプライヤーにおける気候変動リスク対策を強化していきます。

・ハザードマップを活用した豪雨・浸水・暴風によるリスクが高い拠点の特定と建設物の補強や電気設備への浸水対策の計画的な推進

・調達ルートの多様化を図る等、部材調達の分散化

・事業継続計画(BCP)に基づく気象災害に強いモノづくり体制の構築

＜低炭素経済への移行計画＞

私たちは、2030年以降のカーボンニュートラルの時代の動力源は多くの選択肢があり、全方位で対策をしなければならないと考えております。以下は当社の気候変動対応を示した移行計画です。

上記は現時点の検討可能な情報等に基づくものです。今後の技術開発や市場動向等により大きく異なる可能性があります。

③　リスク管理

当社はバリューチェーン全体(直接操業、上流・下流含む)における気候変動の緩和と適応を含む環境保全活動に関わるマテリアリティの特定を行っております。発現するリスク・機会の対象期間は短期・中期・長期的な視点で行い、特定したリスク・機会は毎年見直しを行っております。また、情報収集・分析、課題抽出、重要度の検討、リスク・機会の特定と重点施策の策定を通じ環境保全活動に関わるマテリアリティを特定しております。評価プロセスとして、環境保全中長期目標を設定し、その進捗管理を行っております。中期(３－５年の期間)・長期(５－15年の期間)の目標はKESG経営戦略会議で審議しております。各生産拠点は計画を作成し、環境管理部は毎年進捗状況の管理を行っております。実績と目標との差異を分析した上で、重点施策や中長期的な取組みの方向性を検討しております。また、環境管理担当責任者会議を通じ各地域の状況に応じた気候変動への対応を推進しております。

④　指標と目標

当社では、気候変動によるリスクの低減と機会の拡大をめざした環境保全中長期目標を設定し、目標達成に向けた取組みを推進しております。また、グローバル拠点(スコープ１、２)及び上流・下流(スコープ３)のCO2排出量を算定し、実績値を開示しております。主な開示データは第三者機関による保証を取得し、その精度向上につとめております。

(注) １　グローバル拠点を対象としております。

 ２　グローバル生産拠点を対象としております。

 ３　2023年度実績は2024年３月８日時点の速報値です。

 ４　▲は「マイナス」を表します。

CO2排出量の推移

(注)　2023年度速報値は2024年３月８日時点のものです。