人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,074名（単体） 2,625名（連結）
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平均年齢43.1歳（単体）
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平均勤続年数18.5年（単体）
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平均年収7,131,666円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2025年３月31日現在
(注) 従業員数は就業人員数であります。
(2) 提出会社の状況
2025年３月31日現在
(注) １． 従業員数は就業人員数であります。
２． 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３． 提出会社の従業員はセグメント「日本」に含まれております。
(3) 労働組合の状況
提出会社、㈱小森マシナリー、Komori-Chambon S.A.S.、小森机械（南通）有限公司、MBO Máquinas S.A.、H+H GmbH & Co.KGにそれぞれ労働組合が組織されております。
なお、グループ各社において労働関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
３．男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しております。
４．正社員及び非正規雇用の従業員を含めて算出しております。
② 主要な連結子会社
(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「*」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」第19条第１項に基づき、国内関係会社の男女の賃金の差異の集計を実施していないため、記載を省略していることを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループは、プリントテクノロジーを通じて社会文化を支えることにより、全てのステークホルダーに対して常に満足と感動をお届けし、経営理念である「感動企業の実現」を達成することを目指す姿としています。私たちは社会や外部環境の変化に柔軟に対応し、社会課題解決と持続発展可能な社会の創造に貢献していきます。
(1) ガバナンス
当社グループは、経営の健全性及び透明性の向上を目的とするガバナンスの強化は重要な経営課題であると認識し、積極的に取り組んでおります。取組みの詳細については「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。
(2) 戦略
（気候変動に関する情報開示の取組み）
当社グループでは、気候変動による事業への影響を考察するために、「国際エネルギー機関（IEA）」や「気候変動に関する政府間パネル（IPCC）」等外部機関が公表している気候関連シナリオを参考に、シナリオ分析を行いました。分析では、「KOMORIエコビジョン」で定める2030年時点の気候変動による影響を定量・定性の両面で評価を行っております。なお、分析にあたって使用したシナリオ及び分析の結果は以下のとおりです。
4℃シナリオでは、風水害等の物理的な影響が拡大、激甚化することが想定されます。当社グループの各拠点に対しても物理的な被害が発生することを想定しており、直接的な被害及び被災による営業停止については定量的な分析を実施の上、被害規模を分析評価しています。また、平均気温の上昇により、当社グループで使用する空調設備使用によるコストの増加も考えられます。
このような物理的な影響が想定される中、当社グループでは風水害等の影響を受けやすい拠点の移転や空調設備の省エネルギー化を進め、リスクの低減を図っております。
1.5℃シナリオでは、脱炭素化に向けた政策規制や技術革新の進展がそれらに伴う操業コスト及び対応コストの発生が想定されます。また、エネルギー政策の実施に伴うエネルギー需要の変化によって生じる電力価格の上昇、脱炭素への移行に伴うサプライチェーン全体での対応コストの価格転嫁から、当社グループの支出増へつながる可能性を評価しています。
このような脱炭素化に伴う影響が想定される中で、当社グループではScope1+2や製品のCO2排出量削減目標の設定をはじめとする脱炭素化に向けた取組みを行い、リスクの低減を図っております。例えば、空調や照明設備の省エネ化や太陽光発電設備、製品の脱梱包化の取組みは、電力価格の上昇や省エネ・再エネ政策、プラスチック規制の導入に対応しております。また、当社グループの製品の省エネ性能の向上やダウンサイジングを進めていることは、当社グループの製品に対する需要変化に対応しております。
その他事業機会となり得る事項として、従来型の印刷機から環境性能の高い印刷機やデジタル印刷機への移行というのは当社グループにとってリスクであるとともに、顧客ニーズの掘り起こしによる需要拡大につながると考えております。また、デジタル化の進展による電子部品の需要増加はプリンテッドエレクトロニクス分野の発展につながります。製品の研究開発への注力がリスクの低減及び事業の拡大や売上の増加といった機会につながると考え、引き続き取組みを推進してまいります。
(注) １.*箇所は2022年３月期の営業利益実績に対しての影響がある（考えられる）項目に対して以下の基準で定量的な評価を実施しております。
⇒大：5％以上、中：1％以上～5％未満、小：1％未満
２.定量的な評価を行っていない影響については、定性的な考察を踏まえて評価しております。
（人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略）
当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針及び戦略は、以下のとおりであります。
・従業員エンゲージメントの向上
当社グループが持続的に企業価値を向上し続けるためには、人財を最も重要な「資本」として位置づけ、「従業員感動」の実現を通して、従業員エンゲージメントを向上させる取組みが必要不可欠であると考えており、その根幹を"厳しくともやりがいのある"「KOMORI流働き方改革」と位置づけています。
当社グループでは「KOMORI流働き方改革」を「K-Work」と名付け、段階的に改革を実行し、グループ全体で人的資本の強化に努めています。
《「K-Work」の三本柱》
① 働きやすい職場環境の整備
健康で、柔軟に働くことができる職場環境
② 人財マネジメントの強化
労働意欲と能力を高める人事・教育制度
③ ダイバーシティの推進
ライフイベントに沿った両立支援及び多様な人財の登用
《「K-Work」の活動実績》
① 働きやすい職場環境の整備
当社では、これまでの柔軟な働き方の取組みをさらに進化させ、2024年度にはリモートワーク及び時差出勤制度を正式に規程化しました。これにより、従業員が多様なライフスタイルや業務特性に応じて継続して働くことができる環境を整備し、働きやすさと生産性の両立を図っています。また、部門を超えた連携を促進するオフィスレイアウトの見直しや、ハイブリッドワークに対応したICT環境の整備も継続的に推進しています。
さらに、従業員の声を経営に反映させる仕組みとして、2024年度には初めてエンゲージメントサーベイを実施しました。得られたフィードバックをもとに、組織風土の改善や人財育成施策の強化に取り組んでいます。
健康経営においても、従業員一人一人の心身の健康が持続的な企業成長の基盤であるとの認識のもと、健康維持・増進に向けた施策を戦略的に展開しています。今後も、ウェルビーイングの向上を目指し、働く環境のさらなる充実を図ってまいります。
・健康経営
従業員感動を実現するためには、社員一人一人が心身共に健康で、生き生きと仕事に取り組むことが不可欠なため、当社は健康経営に取り組んでおります。具体的には、適正な労働時間管理、定期健康診断受診の徹底、特定保健指導参加の徹底、ラジオ体操実施等の健康増進、インフルエンザワクチンの職域接種による感染症対策等を実施しています。これらの取組みが評価され、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。2023年から３年連続での認定となります。
今後も引き続き従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、取組みの継続的な効果検証や見直しを図りながら、様々な健康課題の解決や、従業員と家族の健康維持・増進に努めてまいります。
② 人財マネジメントの強化
当社グループは、多様な人財一人一人が自律的に成長・活躍し続けられる組織を目指しています。そのために、従業員それぞれのキャリア志向に応じた成長の場を提供するとともに、やる気を引き出すことで従業員の成長を促し、それにより組織の成長へ繋げたいと考えています。当社グループは、実力と自主性を重視し、意欲さえあれば何度でも挑戦できる仕組み・環境づくりを行っています。
・グローバル人財育成の強化
当社グループではグローバル化が進む事業環境に合わせたグローバル人財活用を重点テーマとして位置付け、グローバル人財育成に取り組んでいます。年１回、執行役員、本部長クラスが出席する「グローバル人財育成協議会」を開催し、各本部の育成状況を確認、議論することで、継続的な人財育成を目指しています。また、幹部社員、中堅社員を対象とした選抜研修を実施し、「異文化適応力」と「経営管理能力」の強化を図っています。
一方で、海外現地法人を対象とした人財状況に関するヒアリングを実施し、次世代の幹部候補となる人財の発掘、特定に努めています。
・キャリア開発・評価
当社では、従業員一人一人が経営目標の一端を担っているという自覚を持ち、自らの役割と成果に責任を持って取り組めるよう、目標管理制度を運用しています。半期ごとに目標管理シートを活用し、目標設定及び評価のタイミングで上長との面談を実施することで、目標の整合性を図るとともに、評価の透明性・公正性を担保しています。これにより、従業員の成長と組織の成果を両立させる仕組みを構築しています。
また、従業員のキャリア志向を把握するために、自己申告制度を活用し、本人の意向も確認しながら、組織全体での最適な人員配置を行っています。さらに、2024年度には、社員が自らのキャリアを主体的に切り拓くことを支援する仕組みとして、社内公募制「キャリアチャレンジ制度」を導入しました。この制度は、従業員の挑戦意欲を引き出すとともに、社内における人財の流動化と組織の活性化を促進することを目的としています。
・研修・教育
当社では、「感動創造人財」「変革推進人財」「グローバル人財」という３つの人財像を掲げ、それぞれに求められるコンピテンシー（達成志向性、変革・創造力、交渉・連携力、分析的思考力、統率力、感動実践力等）を育成の軸としています。これらの人物像に基づき、従業員が自律的に成長し、企業理念である「感動企業の実現」に貢献できるよう、体系的な人財育成を推進しています。
多様な職種・年齢層の従業員が活躍する中で、各人のキャリアステージに応じたOJTや目標管理を通じた育成を行うとともに、階層別・選抜型・テーマ別の研修プログラムを整備しています。これにより、業務遂行に必要なスキルや専門知識の習得に加え、マネジメント力やリーダーシップ、グローバル対応力等、将来を見据えた能力開発を支援しています。具体的には、新入社員から経営幹部までの階層別研修、選抜型のリーダー育成研修、EQ教育、女性キャリア研修、グローバル人財育成を目的とした「グローバル小森塾」等を実施しています。これらの取組みを通じて、従業員一人一人が自らの可能性を広げ、変化の時代（VUCA）においても挑戦し続ける力を育んでいます。
・女性キャリア教育
当社では、女性従業員のキャリア形成支援を重要な人財戦略の一つと位置づけ、管理職としての役割認識やリーダーシップの醸成を目的とした「女性キャリア研修」を実施しています。本研修では、キャリアプランの策定、リーダー・マネージャーとして求められる能力や考え方の理解、自己評価と他者評価の比較、社内外の女性活躍事例の共有等を通じて、女性が自らのキャリアを主体的に描き、組織内でのステップアップを目指すための知識と意識の醸成を図っています。
また、2024年度には、女性取締役による講演会を開催しました。講演では、取締役自身のこれまでのキャリアの歩みや意思決定の背景、困難を乗り越えた経験等が語られ、参加者にとってロールモデルとしての気づきや意識改革の機会となりました。こうした取組みを通じて、当社は多様な人財が活躍できる組織風土の醸成と、女性リーダーの育成を継続的に推進しています。
③ ダイバーシティの推進
当社は、両立支援、次世代育成をDE＆I推進の重点施策の一つと位置付け、ライフイベントに沿った制度の拡充を進めています。「仕事と育児を両立している従業員が働きやすく、やりがいを感じられる職場環境を提供することで、その従業員が保有している能力を最大限に発揮できる」という考えから、様々な取組みを行っています。
・シニア人財の活用
当社では、「常に挑戦意欲と実行力を持ち、経営課題に対し、自律・変革対応型の行動ができる人財を育成する」を人事施策としています。
適正な目標設定、業務配置及び適正な評価を行うことで、社員の能力開発と成長を支援します。
役職定年後や再雇用においても「会社が求める役割」を明確にするとともに、メリハリのある「評価（処遇面を含む）」を行うことで、意欲・能力のある社員に活躍していただきたいと考えています。
・くるみん認定
当社は、ダイバーシティ推進の一環として女性活躍推進を実施しており、2021年４月「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣より、「くるみん」の認定を受けました。
(3) リスク管理
当社では、「リスクマネジメント規程」に基づき、経営戦略や事業戦略に想定される様々なリスクについて、CSR委員会の下部組織である「リスクマネジメント委員会」を設置し、各本部のリスク担当者と連携して取り組んでおります。リスクの特定と評価に際しては気候関連を含む経営環境のあらゆる側面リスクを抽出した上で、リスクの発生頻度と影響度で評価を行っております。リスク管理の活動計画及び評価は各本部のリスク担当者が実行し、活動進捗についてはリスクマネジメント委員会で討議され、特に重要とされたリスクはCSR委員会及び取締役会に報告・協議されます。これらのプロセスを通して特定したリスクについては個別に担当部署を定め、対策及びその実行計画を検討しリスクの未然防止や発生時の影響緩和を図ることとしており、その活動についてはリスクマネジメント委員会により進捗及び対応状況の管理を行っております。
(4) 指標及び目標
（気候変動関連）
当社グループは温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を2015年から公表しており、Scope1,2,3のGHG排出量を2018年から公表しております。従来より、Scope1+2排出量は2011年３月期を基準年として、2023年３月期には38.4％削減を達成しました。2024年３月期には、2050年カーボンニュートラル達成に向けて「KOMORIエコビジョン」を改定し、Scope1+2の排出量は2023年３月期を基準年として2031年３月期26％削減を目標として取り組んでおります。2024年３月期の排出量は、目標ベースを上回る前年比11.5％削減を達成しました。なお、Scope3の2024年３月期排出量は1,090ktとなっております。
※買収した企業のGHG排出量を買収以前に遡りGHG排出量を補正しています。
（人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標）
また、当社は、上記「(2)戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標は、次のとおりであります。
（注）１．労働者の男女の賃金の差異については、上位役職者が少ないことが主な理由となっております。当社はこれを課題として認識し、引き続き、現在注力している女性の活躍を推進し、多様性の確保を図ってまいります。
２．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 （4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。