人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数1,098名（単体） 2,622名（連結）
-
平均年齢42.9歳（単体）
-
平均勤続年数18.0年（単体）
-
平均年収7,406,383円（単体）
-
平均年収の
対前年増減率3.9％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
１. 人財戦略の基本的な考え方
当社グループは、経営戦略及び事業戦略を持続的に実現する上で、人的資本を企業価値向上の重要な基盤と位置付けております。事業環境として、グローバル市場における競争の激化、デジタルトランスフォーメーションの進展、労働力人口の減少による人財確保難等が顕在化しており、これらの環境変化に適切に対応するためには、事業戦略と連動した人財の確保・育成・活用が不可欠であると認識しております。
当社グループは、人財を持続的な成長を支える無形資産として捉え、組織能力の向上、人財育成、働きやすい環境整備及びエンゲージメントの向上を一体的に推進しております。特に、従業員一人ひとりが自律的に業務を遂行し、組織目標に主体的に貢献できる状態の実現を重視しており、そのための人財マネジメント基盤の強化を進めております。
また、従業員の健康や働きやすい環境を人的資本の重要な構成要素と位置付けており、後述の健康経営や両立支援施策を含め、人的資本の価値向上に資する取組みを体系的に推進しております。
２. 経営戦略と連動した人財戦略
当社グループは、グローバル展開の進展、DX・AI活用の推進、業務効率化及び生産性向上といった経営課題に対応するため、人財戦略を経営戦略と一体的に推進しております。これらの課題に対応するための重点領域として、以下の施策を体系的に展開しております。
① グローバル人財の確保・育成
当社グループは、海外拠点の拡大及び海外顧客との取引の進展に伴い、国内外の組織を横断して事業を推進できる人財の確保・育成が重要であると認識しております。語学力に加え、異文化理解、海外事業における意思決定能力、現地法人との連携力を備えた人財の育成を進めております。
具体的には、幹部候補層及び中堅層を対象とした選抜型研修や海外トレーニー制度を通じた段階的育成を行うとともに、海外現地法人の人財状況の把握により次世代幹部候補の発掘・配置を進めております。
また、グローバル人財育成協議会を通じて育成状況の共有と方針統一を図っております。
② DX・AI人財の育成及び全社的なデジタル活用力の強化
当社グループは、DX及びAI活用を背景とした業務変革に対応するため、デジタル技術を活用した生産性向上及び業務効率化を推進しております。
専門人財の育成に加え、全社員のデジタルリテラシー向上を目的に、業務プロセスの見直しと連動した教育施策を実施し、管理部門、営業部門、製造部門を含む全社的な業務改革を推進しております。また、AIツール活用による個人業務の効率化と組織的意思決定力の向上を図っております。
③ 多様な人財の活躍促進
当社グループは、多様な人財の経験及び専門性を組織力向上及び事業成長に結びつけることを目的として、多様な人財の活躍促進を推進しております。
採用面では、新卒採用とキャリア採用を組み合わせた人財確保を行うとともに、社内公募制度（キャリアチャレンジ制度）により自律的なキャリア形成と適材適所の配置を促進しております。シニア人財については、再雇用制度や役割の明確化により経験やスキルの継続活用を図っております。
女性の活躍促進については、仕事と育児の両立を目的とした職場環境整備を推進し、育児・介護休暇制度や復職後の短時間勤務制度の整備等により継続就業を支援しております。これらの取組みが評価され、次世代育成支援対策推進法に基づき2025年１月29日付で厚生労働大臣より２回目の「くるみん」認定を取得しております。また、女性活躍推進法に基づく目標値を設定し、段階的な女性活躍推進を図っております。
さらに、外国籍人財の受入れについても推進しており、グローバル事業との連携強化に資する体制整備を進めております。
これらの施策により、多様な人財が能力を発揮できる組織構築と、持続的な競争力の確保を目指しております。
④ エンゲージメント向上による生産性の向上
当社グループは、従業員が組織目標を理解し自律的に行動できる状態をエンゲージメントと捉え、その向上を企業価値向上の基盤と位置付けております。
そのため、エンゲージメントサーベイを通じて組織状況を可視化し、課題分析及び改善施策を実施しております。また、ストレスチェックや健康診断結果と連携した職場環境改善や、管理職教育を通じたコミュニケーション強化を推進しております。
これらの取組みにより、人財定着及び組織活性化を通じた生産性向上を図っております。
３. 人財育成に関する方針
当社グループは、経営戦略の実現に必要な人財を計画的に育成するため、階層別教育、専門教育及びOJTを組み合わせた育成体系を構築しております。
管理職については、マネジメント力及びリーダーシップ強化を目的とした研修を実施し、昇格者研修により役割認識の醸成を図っております。また、次世代リーダーや中堅社員に対しては選抜型研修を通じて経営視点の強化を行っております。若手については基礎能力の向上と早期戦力化を目的とした教育を実施しております。
さらに、キャリア開発支援及び社内公募制度により、多様な経験機会を提供し、自律的な成長を促進しております。教育投資については増加傾向にあり、継続的な人財育成投資を実施しております。
４. 社内環境整備に関する方針
当社グループは、従業員が能力を最大限に発揮し、継続的に活躍できる環境整備を人財戦略の重要要素として位置付けております。
具体的には、「KOMORI流働き方改革（K-Work）」を推進し、柔軟な働き方の実現、労働時間管理の適正化及びダイバーシティ推進を一体的に実施しております。リモートワークや時差出勤制度の整備により、働きやすさと生産性の両立を図っております。
また、健康経営の観点から、従業員一人ひとりの健康を経営基盤と位置付け、ラジオ体操の実施、社員食堂のカロリー表示、禁煙・運動促進施策、集団健診・ワクチン接種、特定保健指導の推進等を通じて健康維持・増進に取り組んでおります。さらに、官公庁主導の各種健康推進プロジェクトにも参画し、社員への健康情報提供を行っております。これらの取組みにより、2026年３月に「健康経営優良法人2026」の認定を取得しております。
ストレスチェックや健康診断結果を活用した職場環境改善にも取り組み、心身両面から従業員の働きやすい環境の整備を進めております。
５. 給与その他の給付の額又は内容の決定方針
当社グループは、役割、職責、能力及び成果に応じた適切な処遇により、人財の確保及び定着を図ることを基本方針としております。
給与の決定にあたっては、目標管理制度等に基づき評価を行い、その結果を昇給及び賞与に反映しております。評価は業績評価及び能力評価により構成されており、業績評価（目標管理制度に基づく評価）は賞与に反映し、能力評価は昇給に反映する運用としております。
目標管理制度については、提出会社においては一定等級以上の社員を対象として実施しており、グループ会社においては主として海外現地法人の幹部に対して適用しております。また、海外現地法人幹部の賞与については目標管理制度に基づき決定されており、昇給についても提出会社において審査を行い、適切に管理しております。
また、賃金水準については外部環境を踏まえた見直しを行い、初任給の引上げ等を通じて人財確保力の強化を図っております。さらに、昇給及び賞与の水準についても継続的な見直しを行っております。
シニア人財については再雇用制度の整備を通じて、役割に応じた処遇の実現を図っております。
６. 今後の取組み
当社グループは、経営戦略と人財戦略の連動を強化し、人財の確保・育成・活用を継続的に高度化してまいります。
具体的には、グローバル人財及びDX・AI人財の育成強化、多様な人財の活躍促進、エンゲージメント向上施策の高度化、働き方改革及び健康経営のさらなる推進に取り組んでまいります。
また、女性活躍促進施策や両立支援施策の充実を図るとともに、人的資本に関する指標の整備及び開示の高度化を進め、企業価値向上につなげてまいります。
(2) 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2026年３月31日現在
(注) 従業員数は就業人員数であります。
(2) 提出会社の状況
2026年３月31日現在
(注) １． 従業員数は就業人員数であります。
２． 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３． 提出会社の従業員はセグメント「日本」に含まれております。
(3) 労働組合の状況
提出会社、㈱小森マシナリー、Komori-Chambon S.A.S.、小森机械（南通）有限公司、MBO Máquinas S.A.、H+H GmbH & Co.KGにそれぞれ労働組合が組織されております。
なお、グループ各社において労働関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
３．男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しております。
４．正社員及び非正規雇用の従業員を含めて算出しております。
② 主要な連結子会社
(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「*」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」第19条第１項に基づき、国内関係会社の男女の賃金の差異の集計を実施していないため、記載を省略していることを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループは、プリントテクノロジーを通じて社会文化を支えることにより、全てのステークホルダーに対して常に満足と感動をお届けし、経営理念である「感動企業の実現」を達成することを目指す姿としています。私たちは社会や外部環境の変化に柔軟に対応し、社会課題解決と持続発展可能な社会の創造に貢献していきます。
(1) ガバナンス
当社グループは、経営の健全性及び透明性の向上を目的とするガバナンスの強化は重要な経営課題であると認識し、積極的に取り組んでおります。取組みの詳細については「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。
(2) 戦略
（気候変動に関する情報開示の取組み）
当社グループでは、気候変動による事業への影響を考察するために、「国際エネルギー機関（IEA）」や「気候変動に関する政府間パネル（IPCC）」等外部機関が公表している気候関連シナリオを参考に、シナリオ分析を行いました。分析では、「KOMORIエコビジョン」で定める2030年時点の気候変動による影響を定量・定性の両面で評価を行っております。なお、分析にあたって使用したシナリオ及び分析の結果は以下のとおりです。
4℃シナリオでは、風水害等の物理的な影響が拡大、激甚化することが想定されます。当社グループの各拠点に対しても物理的な被害が発生することを想定しており、直接的な被害及び被災による営業停止については定量的な分析を実施の上、被害規模を分析評価しています。また、平均気温の上昇により、当社グループで使用する空調設備使用によるコストの増加も考えられます。
このような物理的な影響が想定される中、当社グループでは風水害等の影響を受けやすい拠点の移転や空調設備の省エネルギー化を進め、リスクの低減を図っております。
1.5℃シナリオでは、脱炭素化に向けた政策規制や技術革新の進展がそれらに伴う操業コスト及び対応コストの発生が想定されます。また、エネルギー政策の実施に伴うエネルギー需要の変化によって生じる電力価格の上昇、脱炭素への移行に伴うサプライチェーン全体での対応コストの価格転嫁から、当社グループの支出増へつながる可能性を評価しています。
このような脱炭素化に伴う影響が想定される中で、当社グループではScope1+2や製品のCO2排出量削減目標の設定をはじめとする脱炭素化に向けた取組みを行い、リスクの低減を図っております。例えば、空調や照明設備の省エネ化や太陽光発電設備、製品の脱梱包化の取組みは、電力価格の上昇や省エネ・再エネ政策、プラスチック規制の導入に対応しております。また、当社グループの製品の省エネ性能の向上やダウンサイジングを進めていることは、当社グループの製品に対する需要変化に対応しております。
その他事業機会となり得る事項として、従来型の印刷機から環境性能の高い印刷機やデジタル印刷機への移行というのは当社グループにとってリスクであるとともに、顧客ニーズの掘り起こしによる需要拡大につながると考えております。また、デジタル化の進展による電子部品の需要増加はプリンテッドエレクトロニクス分野の発展につながります。製品の研究開発への注力がリスクの低減及び事業の拡大や売上の増加といった機会につながると考え、引き続き取組みを推進してまいります。
(注) １.*箇所は2022年３月期の営業利益実績に対しての影響がある（考えられる）項目に対して以下の基準で定量的な評価を実施しております。
⇒大：5％以上、中：1％以上～5％未満、小：1％未満
２.定量的な評価を行っていない影響については、定性的な考察を踏まえて評価しております。
（人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略）
当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針及び戦略は、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等（1）人財戦略に関する基本方針等」に記載しております。
(3) リスク管理
当社では、「リスクマネジメント規程」に基づき、経営戦略や事業戦略に想定される様々なリスクについて、CSR委員会の下部組織である「リスクマネジメント委員会」を設置し、各本部のリスク担当者と連携して取り組んでおります。リスクの特定と評価に際しては気候関連を含む経営環境のあらゆる側面リスクを抽出した上で、リスクの発生頻度と影響度で評価を行っております。リスク管理の活動計画及び評価は各本部のリスク担当者が実行し、活動進捗についてはリスクマネジメント委員会で討議され、特に重要とされたリスクはCSR委員会及び取締役会に報告・協議されます。これらのプロセスを通して特定したリスクについては個別に担当部署を定め、対策及びその実行計画を検討しリスクの未然防止や発生時の影響緩和を図ることとしており、その活動についてはリスクマネジメント委員会により進捗及び対応状況の管理を行っております。
(4) 指標及び目標
（気候変動関連）
当社グループは2015年に策定した「KOMORIエコビジョン2030」において、気候変動における目標として、2031年３月期までに自社CO2総排出量の2011年３月期比50％削減を設定し、2021年３月期には中間目標である30%低減を達成するなど、CO2排出量削減に向けた活動を推進してまいりました。2023年３月期より、GHG排出量算定手法の標準化の流れに併せてScope2をマーケット基準とした算定方法の変更を行うとともに、2050年カーボンニュートラル達成に向けて「KOMORIエコビジョン」を改定しました。Scope1+2のGHG排出量は2023年３月期を基準年として2031年３月度26％低減を目標として取り組んでまいります。
※買収した企業のGHG排出量を買収以前に遡りGHG排出量を補正しています。補正前のGHG排出量は（ ）内となります。
（人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標）
当社は、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標は、次のとおりであります。
（注）１．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
２．労働者の男女の賃金の差異については、上位役職者が少ないことが主な理由となっております。当社はこれを課題として認識し、引き続き、現在注力している女性の活躍を推進し、多様性の確保を図ってまいります。