ジャノメ

５ 【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

㈱ジャノメクレディアにおける、当事業年度の男性労働者の育児休業取得率は50％です。

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）当社グループのサステナビリティ基本方針

当社グループは、「世界の人々の豊かで創造的な生活の向上を目指す」「常に価値ある商品とサービスの提供を通じて社会・文化の向上に貢献する」という企業理念と、同理念に基づく「企業価値創造プロセス」による事業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（企業価値創造プロセス：https://www.janome.co.jp/company/process.html）

〈環境〉世界の人々の豊かで創造的な生活環境を守るべく、当社グループの企業活動における環境負荷の低

　　　　減を推し進めるとともに環境保全に努めます。

〈社会〉製品・サービス等の創造的な価値提供により、様々な社会課題の解決に応え、企業価値を高めま

　　　　す。

〈人財〉従業員一人ひとりが人権を尊重し、多様性を認め合い、かつ働きがいも感じられる組織作りを通じ

　　　　て、持続可能な社会の実現に貢献します。

＜マテリアリティ＞

（２）ガバナンス

当社グループは、経営の意思決定において、サステナビリティの観点を取り入れ、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上の両立を目指しております。SDGsなど社会的課題への取り組みに対しては、代表取締役社長を委員長に社内横断的メンバーで構成されたサステナビリティ推進委員会が当社グループの活動全般を統括いたします。サステナビリティ推進委員会は、定期的に開催し、サステナビリティに係る重要事項の審議および課題・目標ならびに施策の決定とその実践の評価・推進等を担います。また、執行部門の目線だけでなく、客観的視点から当社グループのサステナビリティに関する様々な重要テーマを審議していくため、議長には社外取締役を置きます。サステナビリティ推進委員会における審議内容は年２回以上取締役会に報告し、取締役会は、同報告を受けグループ全体の環境活動を監督するとともに、気候変動に係る重要な方針等を決定し、経営計画をはじめとする事業戦略に組み込むなど、グループ全体で取り組みます。

（３）リスク管理

リスクを把握し事前に対応すること、またリスクが顕在化した場合、その影響を最小限にとどめ業務の早期復旧を図ることを目的として、リスク管理委員会を設置しています。同委員会は、取締役を委員長に部長職以上で構成され、グループリスク管理体制の整備や教育、情報の収集などを行うとともに、当社及びグループ各社のリスク評価を行い情報を共有し、その管理・低減に努めております。また、コンプライアンス委員会をはじめとする各種委員会を設置し、グループ全体のリスクを総合的にマネジメントする体制を構築しております。リスク管理体制については、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）ガバナンス」をご参照ください。リスク管理委員会は、各事業部門やグループ子会社からの報告またはヒアリングにより、グループ全体のリスク・機会の把握と適切な対応を審議し、取締役会に報告します。サステナビリティに関連するリスク・機会は、サステナビリティ推進委員会においても共有され、重要度や具体的対応策について審議・決定し、その内容を取締役会に報告します。取締役会は、リスク管理委員会およびサステナビリティ推進委員会より、サステナビリティに関連するリスク管理の状況等について報告を受け、監督します。

（４）戦略

前中期経営計画「Reborn 2024」では、「持続可能な成長に向けてサステナブル経営を推進する」の基本方針の下に、当社の3つの事業領域で「サステナブルな製品供給の推進」、「サプライチェーンの強化」、「重要市場への積極的な進出」を掲げ、各事業での施策を着実に遂行してまいりました。新中期経営計画「Move! 2027」では前中期経営計画での課題認識を踏まえた取り組みを継続し、特定したマテリアリティへの取り組みを経営戦略に反映し、推進してまいります。また、ミシンは、古くより家庭にある唯一の生産財と呼ばれ、手作りによるリメイクやリユースなど、産業機器製品と共に「環境にやさしい、環境に配慮した」製品自体がサステナブルでエコに貢献できるものと認識しております。企業としての社会的使命および社会的課題の解決に向けた積極的な取り組みを継続することで、自らの持続的成長の実現と企業価値向上を目指してまいります。

（５） 気候変動への取り組みとTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への対応

当社グループは社会の一員として、温室効果ガスの排出削減をはじめ、環境問題に積極的に取り組んでまいります。サステナビリティ推進委員会では、重要課題の一つとしてこの課題を大きく取り上げており、同委員会が中心となって、当社グループの気候変動に係るリスクと機会を評価し、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）に基づく情報開示の充実に向けて取り組んでおります。

① ガバナンス

「２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）ガバナンス」をご参照ください。

② リスク管理

「２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）リスク管理」をご参照ください。

③ 戦略

当社グループは、TCFD提言に基づき、将来の２℃及び４℃の気温上昇を想定したシナリオ分析を実施し、組織の気候関連リスクと機会を特定し、財務影響等について検証いたしました。

４℃シナリオでは、低炭素・脱炭素化は推進されず、異常気象が激甚化し、自然災害の増加に伴う設備への被害やサプライチェーンへの影響など顕在化する物理的リスクへ対策が重要であることを確認いたしました。

２℃シナリオでは、炭素税やプラスチック規制等の法規制の強化やエネルギー価格をはじめとしたコストの増加など、生産・調達の面で影響が大きいことが分かりました。一方、脱炭素社会が進むことで環境配慮製品への置き換え需要が進み、低炭素素材、省電力化など環境にやさしい製品に対する消費者ニーズの高まりなどが機会であることを確認いたしました。

④指標及び目標

当社グループは、グローバルに事業を展開する企業として、地球規模の気候変動への対応を社会的責任と捉え、環境問題の解決に積極的に取り組んでおります。また、気候変動によるリスクと影響への対策は、事業の持続的成長に不可欠な経営課題と位置づけています。

気候変動の取り組みとして当社グループは、GHGプロトコルに基づいて事業活動におけるCO2排出量の算定を行っており、算定対象範囲は、Scope１,2,3全てにおいて当社および連結子会社となります。また、CO2排出量の可視化を促進するために数値算定のDX化を進めております。CO2排出量に関する算定データについては、サステナビリティ推進委員会を中心に定期的な検証を行っており、今後、具体的な削減目標およびその達成に向けた施策の策定を予定しております。

当社グループは、より一層環境に配慮した事業活動に取り組み、持続可能な社会の実現と会社の企業価値向上を図ってまいります。

　CO2排出量の推移（３年間）　　　　　　　　　　　　　　　　　　        　排出量（t-CO2）

　※2021年度のScope３の算定範囲は本社のみ

　※2023年度のScope３の増加の主な要因はカテゴリ１（購入した製品・サービス）で、生産工場の材

　　料仕入の増加（為替の影響を含む）によるものであります。

（６）人財育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、「人こそが最大の経営資源である」との基本理念のもと、人的資本の価値を継続的に高めることにより、従業員の働きがい向上と企業の事業推進力の強化という好循環の創出を目指しています。この方針に基づき、人事戦略を構築・実行しております。

＜中期経営計画における人事戦略＞

①戦略

　当社グループは、企業価値の源泉たる人的資本を着実に深化させることで、従業員一人ひとりの働きがいを高め、組織全体の事業推進力を強化するという好循環を構築することを基本方針としています。人事戦略は、Ⅰ.優秀な人財の確保と最適配置、Ⅱ.働きやすく安心できる職場環境の整備、Ⅲ.多様なキャリア形成機会の提供、Ⅳ.成果に応じた公正な評価・報酬制度の確立という4つの視点に基づいて設計されており、制度と施策の両面から人的資本経営を推進しています。これらの取り組みにより、外部環境の変化にも柔軟に対応できる、強靭かつしなやかな組織体制の構築を目指しています。

〈人財育成方針〉

　当社グループは、企業が持続的に成長し、社会的価値を創出していくうえで、人の力が最大の推進力であるとの考えのもと、人を「最も重要な基幹」であり「資本的存在」として位置付けています。人件費や労務費といった費用概念にとどまらず、長期的視点での投資対象である「人財」として捉え、経営の中核に据えております。

　中期経営計画「Move!2027」においては、ポテンシャルを重視した新卒採用、多様な経験を持つ中途人財の登用、グローバル人財の育成・活用、キャリア志向に応じた育成プログラムの整備などを通じて、タレントマネジメントを軸とした人財開発を進めています。加えて、目標管理制度や階層別教育体系の再構築を通じて、従業員の自律的成長と組織への貢献の両立を支援しています。

1）採用

　当社は、人的資本価値の深化に向けて、企業理念への理解と実践力を有し、企業とともに持続的に成長できる優秀な人財の確保を重視しています。新卒定期採用を基本とし、ポテンシャル重視の視点から、将来的に基幹人財として多方面での活躍が期待される人財を広く受け入れています。高校卒業者から大学院修了者まで幅広い層を対象とし、それぞれの修得知識・教養・技能を生かした育成と配置を進め、より多面的かつ機能的な人財構成を目指しています。

　同時に、中途採用についても積極的に推進しており、外部での業務経験や専門性を新たな発想の源泉と位置付け、イノベーションの創出に繋げています。また、スペシャリストや海外拠点におけるグローバル人財の登用にも注力し、タレントマネジメントの観点から最適な配置を行っています。即戦力となる人財には、初期導入教育を一部省略する一方で、能力を早期かつ最大限に発揮するためには、企業文化や組織との親和性が極めて重要であると考えています。当社では、個人よりもチームとしての成果を重視する文化が根付いており、多面的なコミュニケーションを前提とした協働体制が、インクルージョン推進にも寄与しています。

2）育成

　当社グループは、価値ある商品およびサービスの提供を通じて社会に貢献するため、「人」が最も重要な経営資源＝人的資本であるという考えのもと、全従業員を対象に継続的かつ戦略的な教育・研修を推進しています。人財育成は経営理念の体現および企業競争力の強化に直結するものであり、経営トップを含めた全社的な関与のもとで実施すべき重要な経営課題と位置付けています。「中期経営計画Move!2027」では、キャリアパス形成の支援、多様な価値観への対応、成果に応じた評価との連動など、育成を軸とした好循環の構築を掲げており、当社はこの方向性に沿って育成方針を策定しています。

　基本方針は次の通りです。①社員個々が持つ、「成長への意欲」「変化の必要性」に対し、会社はこれに報いる機会を提供し、かつ支援する。社員一人ひとりは、主体的・意欲的に自己成長・自己変革を目指す。②成長度合いが上がるにつれて、徐々に「教わる」教育から「学ぶ」教育、さらに「考える」教育へと段階を進める。社員には、自らを客観的に見つめ、多様な観点から振り返り、気づき、そして自律的成長を図るよう促す。③仕事を通じて体験（経験）するという学習が人の成長に大きな影響をもたらすことから、会社は、社員が有益な体験を積む機会が得られるように努める。社員はこれを無為とすることなく、課題感を持ち、失敗に臆することなく取り組む。④教育課題の中には、緊急性・即効性を要するものもあるが、総じて人財教育は、短期間で成果を出すものではなく、継続的な取り組みが必要である。人と人とがしっかりと対峙して、継続的に共に育ち（共育）続け、高め合うことが要諦と考えています。

　主たる教育領域としては、まずは①行動改革を促す長期的人財開発があり、これには、理念浸透及び行動憲章理解（会社全体の理念・指針の下で、自らの業務を行う目的・方向性についての意識を保持するための教育）、管理職教育、階層別教育、目的達成志向が含まれます。次に、②業務スキルや知識を習得する中期的訓練があり、これにはビジネスマナーや労務知識、法務知識、英会話等の継続的に必要な業務スキルや知識の習得が当たります。最後に、③緊急的課題解決を要する短期的教育があります。

　一例として、階層別教育の一環として、入社3年目の従業員を対象に、これまでの仕事経験を振り返り、自律的キャリア開発の重要性を認識することで自己の強みや能力を明確にし、今後の方向性を決定することを目的とし、「入社3年目研修」を実施しております。その他、自己啓発を促進する取り組みとして、希望者にはオンライン英会話研修や通信教育講座、eラーニングなどを行っております。

　当社の教育研修プログラムは当社ウェブサイト（https://www.janome.co.jp/recruit/careerpath/）をご参照ください。

〈社内環境整備方針〉

　当社グループは、従業員の健康・安全を企業経営の土台と捉え、心身ともに健やかに働ける環境づくりに注力しています。定期健康診断やストレスチェックに加え、安全衛生委員会による職場点検やリスク対策の強化を継続的に実施し、労働災害の未然防止に努めております。また、「働きやすい環境の整備」という戦略視点のもと、ノー残業デーや時間外労働抑制策、年次有給休暇の計画取得制度の導入などを通じて、ワーク・ライフ・バランスの実現を推進しています。さらに、ダイバーシティ＆インクルージョンの観点から、女性活躍推進や育児・介護と仕事の両立支援、障害者雇用の促進にも積極的に取り組み、誰もが公平に能力を発揮できる職場づくりを進めております。これにより、従業員のエンゲージメントを高め、持続可能な組織基盤の構築を図ってまいります。

1）働き方改革の推進

　当社グループでは、高齢者や障害を持つ方を含む多様な人財が、正社員・非正規社員を問わず就業しており、性別にかかわらず活躍できる環境の整備に取り組んでいます。一人ひとりの社員が、それぞれの持ち場で意欲的に働き、生産性向上に努めつつ、社外における私生活も充実して過ごすことができる状態が、当社が理想とする働き方であると考えています。こうした環境の実現は、人的資本価値の深化とエンゲージメント向上に直結するものであり、「働きやすい環境の整備」という視点に基づき、制度設計と運用を進めています。

　ワーク・ライフ・バランスの実現に向けては、出産・育児・介護などのライフイベントに応じた柔軟な勤務制度を整備し、誰もが安心して働ける職場づくりを推進しています。業務への取り組み方やプロセスの見直しに加え、デジタルツールの導入を進めることで、時間外労働の抑制や年次有給休暇の取得率向上にも注力しています。長時間労働の常態化はないものの、予防措置として毎週水曜日を「ノー残業デー」と定め、始業・終業時に定時退社を促すアナウンスを行っています。さらに、22時以降の勤務を原則禁止とし、月間時間外労働の集計結果に基づき、負荷の高い部署への警告通知を実施するなど、組織的な管理を強化しています。有給休暇取得促進の観点では、連続休暇の取得奨励や、半日・1時間単位での柔軟な取得制度を導入し、働きがいと健康的な労働環境の両立を図っています。

2）女性活躍の推進

　当社グループでは、ジェンダーの多様性を尊重し、性別に関わらず全ての社員が能力を発揮し活躍できる職場環境の構築を重要な戦略課題と位置付けています。とりわけ、女性従業員の活躍推進は、組織の持続的成長と人的資本価値の最大化に資するものと認識しており、「多様な人財の確保」および「キャリアパス形成支援」の観点からも、積極的な施策展開を進めています。育児休業制度の充実や、昇給・昇格査定時の性差のない公正な評価は当然の前提とし、個々のライフステージや志向に応じた支援体制を整備しています。

　当社は2020年に「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」を策定し、現在は「2030年までに本社の女性管理職比率を25％にする」という目標を掲げています。この取り組みの一環として、2024年3月には厚生労働省より「えるぼし（女性活躍推進企業）」認定を取得しました。また、「子育てサポート企業」として2008年に「くるみんマーク」を取得し、育児支援制度の継続的な拡充にも取り組んでいます。育児休業は子どもが満3歳に達するまで取得可能で、分割取得にも対応しています。さらに、産後パパ育休については、当該休業期間中のうち14日間は有給休暇扱いとしています。2024年には「TOKYOパパ育業促進企業登録マーク（ブロンズ）」も取得しました。

　復職後の支援として、子どもが小学2年生の年度末まで短時間勤務を選択できる制度や、小学校3年生の年度末までの看護休暇を1時間単位で取得できる制度も整備しており、多様なライフスタイルに即した働き方を支えるとともに、女性を含む全ての社員が長期的に活躍できる組織づくりを推進しています。

3）人権尊重

　当社グループは、人権尊重の徹底は企業の果たすべき基本的責任であるという認識のもと、「誰もが尊重され、安全に働ける職場」の実現を目指しています。この理念に基づき、社内組織として「人権啓発推進委員会」を設置・運営し、差別やハラスメントのない職場風土の醸成に取り組むとともに、全従業員の人権意識の向上を継続的に推進しています。これらの取り組みは、「働きやすい環境の整備」および「インクルージョンの促進」と密接に結びついています。

　施策の一環として、外部講師を招いた人権啓発研修会を定期的に開催しており、加えて、日常的に人権を意識するきっかけとして、人権啓発DVDの上映会も実施しています。毎年12月の人権週間には、従業員およびその家族から人権標語を募集し、社内入選作品を外部団体へ応募するなど、啓発の機会を幅広く設けています。さらに、東京人権啓発企業連絡会をはじめとする企業連携組織にも加盟し、企業の立場からの社会的な人権意識向上にも積極的に参画しています。こうした活動を通じて、社内外における人権尊重の企業文化の定着を目指しています。

②指標及び目標

当社グループは、2020年に「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」を策定し、現在は「2030年までに、本社の女性管理職を25％にする」ことを目標として掲げております。また、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けたライフイベントに応じた柔軟な勤務制度の整備や、階層別研修などを実施し、女性従業員のキャリア形成を支援しております。

　当社グループにおける、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。