グローリー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等を含み、人材会社からの派遣社員を除く）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等を含み、人材会社からの派遣社員を除く）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない連結子会社は、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

  当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)気候変動への取組み

当社グループは、2021年11月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、様々な取組みを推進しております。今後は、各取組みの進捗に合わせ、TCFD提言に沿った気候変動関連情報の開示の充実を図ってまいります。

①ガバナンス

当社グループは、脱炭素社会に貢献する事業の推進を重要課題の一つとして捉え、持続可能な社会の実現に向け、事業活動のあらゆる局面での環境負荷軽減を目指した環境経営を推進しております。

気候変動に関する課題は、取締役会から指名された環境マネジメント担当役員を委員長とする「環境委員会」（年２回）によって議論しており、決定された重要事項及びそれらの取組み状況については、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」（年２回）の重要課題の一つとして報告し、承認を得ております。また、これらの活動結果は、取締役会に対し定期的に報告することとしており、サステナビリティに係る経営の意思決定と業務執行の監督が適切になされる体制を整備しております。

②戦略

当社グループは、当社グループの事業にとって重要と考えられるリスクと機会、キードライバー（当社グループの事業に影響を与えると思われる要因）、気候変動が中長期で当社事業にもたらすインパクトを、以下のとおり想定しております。

また、IPCCやIEAのシナリオに基づき、事業や財務に及ぼす影響を分析し、その対応策を立案、推進しております。今回のシナリオ分析では、パリ協定の目標に沿って気候変動対策が実施される「1.5/2℃」と、気候変動対策が実施されず、気候変動の影響が生じる「4℃」の2つのシナリオ^※1を用い、TCFDが例示する典型的なリスクと機会を参考に分析を行いました。

「1.5/2℃シナリオ」（パリ協定の2℃目標が達成された世界）

炭素税の導入に伴う事業コスト増加については、中から大の財務への影響が確認された一方、エネルギー(電力、ガス、ガソリン等)価格変動の影響については、事業コスト減少による中程度の影響が確認されました。

「4℃シナリオ」（現在のペースでCO₂が増え続け、地球温暖化が進む世界）

河川氾濫や高潮により、生産や物流拠点が被災し、復旧にかかる費用、事業・操業停止による利益の減少が想定されますが、これらの財務への影響はともに小さいことが確認されました。

　　※1　使用したシナリオ

　　※2　期間の定義

　　※3　財務インパクトの定義

③リスク管理

当社グループは、代表取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」において、事業運営上の様々なリスクへの対応を行っており、気候変動リスクについても、リスク項目の一つとして特定しております。気候変動リスクの特定とその対応については、環境マネジメントシステムの仕組みを活用し、適切に管理しております。

④指標と目標

当社グループは、気候変動における指標をCO₂排出量と定め、2050年度にカーボンニュートラルの実現（スコープ1・2についてCO₂排出量実質ゼロ）を目指す「2050環境目標」と、そこからバックキャスティングしたマイルストーンとして「2030環境目標」を設定しております。2024年4月からの3カ年を計画期間とした「2026中期経営計画」の策定に伴い、中長期環境目標の見直しを実施し、SBT（Science Based Targets）イニシアチブの認定基準に基づく目標に変更しました。事業活動におけるCO₂排出量（スコープ1・2）については、集計範囲を当社及び国内連結子会社（ISO14001認証取得拠点）から当社及び国内・海外連結子会社に拡大するとともに、2030年度に向けた目標を42.4％削減（2022年度比）に変更し、グローバルで取組みを推進してまいります。

具体的には、各生産拠点における高効率な設備の計画的な導入・更新や太陽光発電の導入拡大、CO₂フリー電力の購入、社用車のエコカーへの切り替えなどを進めてまいります。

また、スコープ3についても、2030年度に向けた削減目標を新たに設定し、バリューチェーンでカーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

(2)人的資本に関する取組み

当社は、企業理念に基づき、事業を通じた社会課題の解決に取り組むことで、中長期的な企業価値の向上及び持続的な成長を目指しています。新たな価値創造に向けた変革に取り組み、社会課題の解決を成長へのエンジンへと転換していくため、グローリーグループ長期ビジョン2028『人と社会の「新たな信頼」を創造するリーディングカンパニーへ』の実現に向けた第３ステップとなる「2026中期経営計画」では、人材戦略目標として「競争力の源泉となる人的資本の充実」を掲げています。DX戦略を牽引していく人材の確保・育成や次世代の経営を担う人材の育成・強化など“個人と会社の成長”につながる施策とともに、健康経営の推進をはじめとした“働きやすさの向上”に向けた施策を推進することで人材戦略を着実に実行し、人的資本経営の基盤づくりに取り組んでいきます。

①人権の尊重

当社グループは、企業理念の実現のために当社グループが大切にする考え方であり、グループ全従業員の行動や判断の基準となる、「私たちの価値観」を新たに制定しました。「私たちの価値観」では、「社会とお客様のために」、「誠実」、「挑戦」、「スピード」に加え「多様性の尊重」や「チームワーク」を掲げ、多様な価値観や文化、一人ひとりの個性を尊重するとともに、チームの力を最大化することで不可能を可能にすることを目指しています。

また、当社グループの全従業員が遵守すべき法令や倫理規範を定めた「グローリー法令遵守規範」においては、差別やハラスメントの禁止をはじめとした人権保護に関する項目を掲げるとともに、国連が提唱する「人権・労働・環境・腐敗防止」についての普遍的原則である国連グローバル・コンパクトへ署名・参加するなど、人材の多様性を含む、人権を尊重した企業活動、環境づくりに取り組んでいます。

このような状況の中、昨今の企業活動と人権に関する社会的要請や期待の高まりを受け、「2026中期経営計画」において、「人権の尊重」をサステナビリティ最重要課題の一つとして位置づけるとともに、2024年４月には取組みの指針として、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則った「グローリーグループ人権方針」を制定しました。今後も本方針に基づき、当社グループにおける取組みをさらに強化し、人権を尊重した経営を推進していきます。

②ダイバーシティの推進

１）女性活躍推進

当社では、性別を問わず優秀な人材の採用・育成に努めており、その能力を十分に発揮できる環境整備に取り組んでいます。女性のさらなる活躍機会の拡大に向け、「女性活躍推進法」に基づく行動計画を策定・推進するとともに、働き方改革や両立支援など、女性の管理職登用のさらなる推進に向け、キャリア意識醸成を目的とした異業種合同の通年参加型プログラムに、毎年、女性従業員を派遣しています。

2023年度の新卒採用者における女性比率は19.0％、女性管理職数は31名（2024年３月末現在）であり、2025年度の目標値（女性比率25％以上、女性管理職数44名）に向け継続活動してまいります。

また、男性の育児休業取得も推進しています。2023年度の取得率は55％であり2025年度の目標値30%以上を達成していますが、さらに取得日数の増加を推奨し啓発活動を続けています。

２）中途採用者の活躍

当社は、多彩な知見、専門スキル、バックグラウンド、キャリア等を有する即戦力人材を積極的に獲得しています。特に現時点においては、経営方針に合わせ、経営の中核を担う人材や、IT・DX知識等、新事業分野の推進を担う高度専門人材等の採用、管理職や専門職への登用も積極的に行っています。

なお、2024年３月末時点の管理職における中途採用者の比率は、25.4％です。

３）外国籍人材の活躍

当社では、事業のグローバル化に伴い、「国籍を問わず優秀な人材の採用及び管理職への登用を行う」ことを方針に掲げ、外国籍人材も含めたグローバル人材を積極的に採用しています。コーポレート部門、海外事業部門等において、多様なバックグラウンドを持つ外国籍の従業員が活躍しています。

日本国内では、2024年３月末時点で、中国やオーストラリアをはじめ18名の外国籍の従業員が活躍しており、今後も、外国籍従業員の採用を積極的に推進し、管理職への登用も進めてまいります。

また、当社グループ全体では6,000名以上（約53％）が外国籍従業員であり、各現地法人は、経営幹部、管理職とも外国籍従業員が中心となり運営されています。

４）障がい者雇用

当社グループでは、障がい者の自立を支援し、社会で活躍する場を提供しています。例えば、1999年に特例子会社として設立したグローリーフレンドリー株式会社では、「人と人とのふれあいを大切にしながら、自分たちの持っている力を充分に発揮し、創造ゆたかな職場をつくっていく」ことをスローガンに、各人の個性や能力に合わせ、構内美化や緑化作業、社内書類・郵便物の集配、廃棄物管理などの業務を担当しています。また、職域の拡大にも注力しており、各人が強みを活かし、活き活きと働くことのできる場面を提供し続けたいと考えています。

③次世代の経営、事業を担う人材の育成・強化

１）DX人材の育成

当社では、社内におけるDX推進を加速することを経営課題の一つと認識しており、以下のとおり、全体を４階層に分けた研修を実施する予定です。

〈2026年度の目標値〉

２）グローバル人材の育成

近年の海外事業展開の加速により当社グループの売上高に占める海外売上高の比率は半分超にまで高まっており、2024年３月末現在のグループ全体の外国籍従業員比率は約53％です。こうした状況から、グローバル事業を支える人材の育成にも注力しており、以下をはじめとする諸施策を実施しています。

海外短期留学制度：海外短期留学制度を設けており、海外の語学学校で、ビジネスに通用する語学力・スキル・経験等を獲得することを通じて、グローバル視点を持つ人材の育成を図っています。2014～2019年の６年間で23名が利用しました。

海外トレーニー制度：海外グループ会社における１年間のOJTを通して、グローバルに活躍できる経験とスキルを持った人材の早期育成を目的とする制度を設けています。制度創設後、開発部門や営業部門等の従業員26名が本制度を利用しました。

３）次世代中核人材の育成

次期経営幹部育成プログラム（GBC）：次世代の幹部人材の育成を目的に、管理職層の従業員を対象とした「GLORY Business College」を実施しています。本研修は、約７カ月間にわたる全７回のプログラムと社外セミナーに参加し、幹部として必要なスキルや知識の習得などを目指すものです。また、メンバー同士の意見交換や異業種交流などを通じ、社内外のネットワーク構築にもつながっています。

④個性や強みを発揮出来る環境整備

１）社員エンゲージメントの向上

当社では、働きがいのある職場づくりを目指し、執行役員・社員・シニア社員を対象に、社員エンゲージメントや社員を活かす環境、ハラスメントに関する意識、サステナビリティに関する意識の浸透度などをテーマに従業員意識調査を行っています（2017年度：2,859名回答（回答率86％）、2019年度：3,375名回答（回答率96％）、2023年度：3,191名回答（回答率90％））。結果は各部門の管理職層にフィードバックし、主要内容は従業員に公開しています。この調査を継続的に行い、現状および経年変化を把握することで課題を抽出し、改善に向けた施策の立案・実施に向け取り組み、施策の効果を次回の調査で確認していきます。

２）自己成長プログラム（まなVIVA）

当社では、今年度から従業員が自己実現に向けて必要なスキルを身につけるために、自ら考え、選択して学び、自己の価値を高める機会を自己成長プログラム（まなVIVA）として充実させていきます。具体的には、ビジネススキルや専門職種のスキル、IT・デジタルスキルを強化するためのオンライン学習プラットフォームの提供や語学力強化を目的とした学習ツールの提供、視野を広げるための他社交流プログラム・越境学習といった様々な学びの場を準備し、従業員のキャリア形成をサポートしていきます。

３）キャリア面談

当社では、従業員が持つ知識やスキル、経験、キャリアに関する志向等を明確にし、従業員一人ひとりの働きがい向上と人事情報を経営資源として有効活用することを目的に、「人材データベースシステム」を導入しています。各職場において、本データベースを基に、上司と部下がキャリア面談を実施することにより、従業員一人ひとりが自身のキャリアビジョンを明確にし、自律型人材として能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

４）社内公募制度

当社では、従業員が自律的なキャリア形成にチャレンジできるよう「社内公募制度」を設けています。新たな人材を求める部署が必要人材を公募し、希望する従業員は自由に応募できる制度です。従業員の主体的なキャリア形成に加え、社内活性化や従業員のモチベーション向上にもつながる制度です。

⑤多様な人材の活躍を支える主な制度・取り組み

１）GLORY WorkStyle

当社では、テレワークの活用を進めており、主に内勤者対象の在宅勤務制度や外勤者対象のモバイルワークを導入するなど、場所や時間の制約を受けない柔軟な働き方を支援しています。

２）健康経営

当社は、従業員の健康を良好に保つことが、企業活動における重要な経営課題と捉え、「健康経営宣言」を制定し、従業員の健康維持に向けたさまざまな取り組みを推進しています。

経済産業省及び日本健康会議が策定する「健康経営優良法人認定制度」大規模法人部門で「健康経営優良法人」に2020年から現在まで継続して認定されています。

主な指標（実績及び目標）

2026中期経営計画においては、以下の目標を追加し取り組みます。