グローリー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

人材戦略については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本・多様性に関する取組み　②戦略」をご参照ください。

②　従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針

法規制と競争力を踏まえ、必要な人材確保と従業員の安心感醸成のため、適切なレベルの賃金を支給しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー等を含み、人材会社からの派遣社員を除く)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用者数(パートタイマー等を含み、人材会社からの派遣社員を除く)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は当社取締役(社外取締役及び監査等委員である取締役を除く。)及び国内子会社の取締役社長を対象とした業績連動型株式報酬制度及び当社執行役員及び経営幹部社員を対象としたインセンティブ・プラン（株式付与ESOP信託）を導入しております。当該制度の内容については「第４　提出会社の状況　１ 株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア 提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

イ 連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象でない連結子会社は、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「私たちは『求める心とみんなの力』を結集し、セキュア(安心・確実)な社会の発展に貢献します」という企業理念の下、これまで培ってきたコア技術と新たな価値を創造する先進的な技術で社会課題の解決に取り組むことにより、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しております。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ共通

①　ガバナンス

当社グループは、取締役社長を委員長とし、常勤取締役、カンパニー長、社長直下の本部長等をメンバーとする「サステナビリティ委員会」を設置し、取締役会の定める経営方針に基づき以下の任務を行っております。また、同委員会が、その活動状況を定期的に取締役会に報告することで、取締役会が基本方針や指標の設定、取組み状況等について監督する体制を構築しております。

１．サステナビリティ経営に関する基本方針、基本計画、社内推進体制の審議

２．サステナビリティ推進活動に関する中期・年度方針の策定

３．サステナビリティ方針に基づく各種取組みの推進、進捗状況モニタリング

４．各種活動に該当する個々の案件に関する推進可否の審議

さらに、同委員会の下部組織として、サステナビリティ重要課題に対する目標・KPIの設定や具体的な施策の検討・推進等を担う５つの部会(環境部会、人材部会、社会貢献部会、ガバナンス部会、価値創造部会)を設け、特定した重要課題への取組みを推進しております。

②　戦略

当社グループは、ステークホルダーからの信頼を得て、持続可能な社会の実現に貢献する企業であり続けるために、「社会の持続的成長への貢献と企業価値向上を目指した取組みの推進」をサステナビリティ方針として掲げ、「環境」「社会」「ガバナンス」「新しい価値の創造」の４つの分野において、サステナビリティ重要課題(マテリアリティ)を特定し取り組んでおります。

「2026中期経営計画」においては、グローリーグループへの影響度と、ステークホルダーにとっての重要度の２つの視点から評価した結果、「温室効果ガス排出量の削減」や「事業戦略に資する人材の確保・育成」、「人権の尊重」等の13項目を当社グループにとってのサステナビリティ重要課題として特定しました。また、それぞれの重要課題について、2026年度に向けた重点実施事項と目標を設定し、その達成に向けた取組みを推進しております。なお、サステナビリティ重要課題は、事業環境や経営環境の変化に柔軟に対応するために、定期的な見直しを実施しております。

マテリアリティマップ

③　リスク管理

当社は、当社グループのリスク管理体制の維持・強化を目的に、取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」を設置しております。同委員会では、リスク(機会を含む)の特定、評価及び対応等を含むリスク管理プロセスに沿った活動を推進しており、気候変動リスクなど、サステナビリティに関するリスクも対象として活動しております。

なお、詳細については、「第２　事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループのサステナビリティ重要課題とその指標及び目標は、下記の当社サステナビリティサイトに記載しております。
　　■2026中期経営計画　サステナビリティ目標と実績
　　　https://www.glory.co.jp/csr/glory_csr/material_issues/#anchor04
 

 

 

 

 

(2) 気候変動への対応

当社グループは、2021年11月に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」提言への賛同を表明し、様々な取組みを推進しております。今後も、各取組みの進捗に合わせ、TCFDのフレームワークに沿った気候変動関連情報の開示の充実を図ってまいります。

①　ガバナンス

当社グループは、持続可能な社会の実現に向け、「温室効果ガス排出量の削減」をサステナビリティ重要課題の一つとして特定し、事業活動のあらゆる局面での環境負荷低減を目指した経営を推進しております。

気候変動に関する課題は、取締役会から指名された環境マネジメント担当役員を委員長とする「環境委員会」(年２回)において議論されており、決定された重要事項及びそれらの取組み状況については、取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」(年２回)にて報告され、承認を得ております。また、これらの活動結果は、取締役会に定期的に報告することとしており、サステナビリティに係る経営の意思決定と業務執行の監督が適切になされる体制を整備しております。

②　戦略

当社グループは、当社グループの事業にとって重要と考えられるリスクと機会、キードライバー(当社グループの事業に影響を与えると思われる要因)、気候変動が中長期で当社事業にもたらすインパクトを、以下のとおり想定しております。

分析にあたっては、IPCCやIEAのシナリオに基づき、事業や財務に及ぼす影響を評価し、その対応策を立案、推進しております。今回も昨年と同様に、パリ協定の目標に沿って気候変動対策が実施される「1.5/２℃」と、気候変動対策が実施されず、気候変動の影響が生じる「４℃」の２つのシナリオ^※１を用い、TCFDが例示する典型的なリスクと機会を参考に分析を行いました。

「1.5/２℃シナリオ」(パリ協定の２℃目標が達成された世界)

炭素税の導入に伴う事業コスト増加については、中から大の財務への影響が確認された一方、エネルギー(電力、ガス、ガソリン等)価格変動の影響については、事業コスト減少による中程度の影響が確認されました。

「４℃シナリオ」(現在のペースでCO₂が増え続け、地球温暖化が進む世界)

河川氾濫や高潮により、生産や物流拠点が被災し、復旧にかかる費用、事業・操業停止による利益の減少が想定され、小から中の財務への影響が確認されました。

今後も、各種リスク・機会に対する適切な対応策を講じることで、気候変動リスクに対するレジリエンスを高めてまいります。

※１　使用したシナリオ

※２　期間の定義

※３　財務インパクトの定義

③　リスク管理

当社グループは、取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」において、事業運営上の様々なリスク(機会を含む)への対応を行っており、気候変動リスクについても、リスク項目の一つとして特定しております。気候変動リスクの特定とその対応については、環境マネジメントシステムの仕組みを活用し、適切に管理しております。

④　指標及び目標

当社グループは、気候変動に関連するリスク及び機会を管理するための指標をCO₂排出量と定め、2050年度にカーボンニュートラルの実現(スコープ１・２についてCO₂排出量実質ゼロ)を目指す「2050環境目標」と、そこからバックキャスティングしたマイルストーンとして「2030環境目標」を設定しております。

2024年４月には、CO₂排出量削減に向けた取組みをグローバルでさらに強化するため、事業活動におけるCO₂排出量(スコープ１・２)の集計範囲を当社及び国内・海外連結子会社まで拡大しました。さらに、SBT（Science Based Targets）の考え方に基づき、科学的根拠に裏付けられた削減目標を設定のうえ、2025年11月には、Science Based Targets initiative（SBTi）へのコミットメントを表明し、同イニシアチブに基づく目標の正式な認定取得に向けたプロセスを進めております。

具体的な取組みとしては、各生産拠点における高効率な設備の計画的な導入・更新や太陽光発電の導入拡大、CO₂フリー電力の購入、社用車のエコカーへの切替え等を進めてまいります。

また、スコープ３についても、2030年度に向けた削減目標を設定し、バリューチェーン全体でのカーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

(3) 人的資本・多様性に関する取組み

①　ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ共通　①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

当社グループは、2035年に向けた“長期成長ストーリー”において、通貨処理技術を核とした事業基盤を基に、従来の「通貨処理機ビジネス」を「店舗トータルソリューションビジネス」へと進化させることを掲げております。すなわち、最高品質の「製品群」に、「ソフトウェアプラットフォーム」と「保守サービス」を掛け合わせることにより、金融機関や流通店舗を始めとするお客様の業務プロセス全体に価値を提供する事業モデルへの変革を進めております。

この変革を通じて、当社グループは、店舗運営における人手不足や生産性向上といった社会課題の解決に貢献するとともに、ソフトウェア及びデータ活用を通じたサービス収益基盤を強化し、持続的な成長の実現を目指しております。実現に向けては、事業変革を推進する人材、DX技術やデータを活用した新たな価値の創出を担う人材、ならびに、グローバルに事業展開を加速する人材の確保・育成が重要であり、人材を競争優位の源泉と位置づけております。

こうした認識のもと、現在展開中の「2026中期経営計画」においては、「事業戦略に資する人材の確保・育成」と「働きやすい職場環境の確保」をサステナビリティ重要課題として特定し、人材戦略目標として「競争力の源泉となる人的資本の充実」を掲げております。

具体的には、DX戦略を牽引する高度専門人材の育成・強化、次世代の経営を担うリーダー層の計画的育成、従業員一人ひとりの挑戦と能力発揮を促す仕組みの整備に加え、健康経営の推進等を通じて、エンゲージメントの向上と生産性の最大化を図っております。これらの取組みにより、人材の能力と組織の実行力を高め、中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

「個人と会社の成長」に関する取組み

１) ＤＸ人材の確保、育成

当社では、事業のデジタル化及びサービス化の進展を背景に、製品・ソフトウェア・データを組み合わせた価値創造を担う人材の強化を重要な経営課題としております。

このため、DXを単なるIT活用にとどまらず、事業モデル変革を実現する基盤と捉え、デジタルを活用した顧客価値の創出（攻めのDX）と業務効率化・生産性向上（守りのDX）の両面から人材育成を推進しております。

具体的には、DX・IT推進リーダーを頂点とした４階層の人材体系を定義し、各層に求められる役割に応じた教育・実践・コミュニティ活動を組み合わせた体系的な育成プログラムを2024年度より展開しております。これにより、DX人材の裾野拡大と高度化を同時に実現してまいります。

〈2026年度の目標値〉

２) 次世代の経営を担う人材の育成、強化

当社は、事業モデルの高度化及びグローバル事業の拡大を推進しており、これらを牽引する経営人材及びグローバル人材の確保・育成を重要な経営課題と位置づけております。特に、海外売上収益比率が高い事業構造の下、多様な人材基盤を活かしながら、グローバルでの意思決定・事業推進を担う人材及び次世代経営人材の計画的な育成を進めております。

ａ．グローバル人材の育成

グローバル事業の持続的な成長を支える人材基盤の強化に向け、海外での実務経験及び語学力・異文化対応力の向上を目的とした以下の施策を推進しております。

海外短期留学制度：語学力及びビジネススキルの向上を目的とした海外研修制度（累計28名）

海外トレーニー制度：海外グループ会社におけるOJTを通じた実務経験の取得（累計28名）

ｂ．次世代中核人材の育成

事業変革及びグローバル展開を牽引する経営人材の計画的な育成に向け、次世代リーダー層の選抜・育成プログラムを実施しております。

次期経営幹部育成プログラム（GLORY Business College）：管理職層を対象に、経営知識・マネジメントスキルの習得及び社内外ネットワークの構築を目的とした中長期育成プログラム

３) 成長が実感できる良質な学びの提供

当社は、事業の変革と成長を支える人材基盤の強化に向け、従業員一人ひとりが主体的に学び、スキルや専門性を継続的に高めることが重要であると認識しております。

このため、キャリア自律を基盤とした学習機会の提供を通じて、多様な人材が能力を発揮し続けることができる組織づくりを進めております。具体的には、従業員が自らの志向や業務に応じて学びを選択できる環境を整備し、ビジネススキル、専門分野及びデジタル領域における能力開発を支援しております。

自己成長プログラム「まなVIVA」：オンライン学習基盤の提供、語学習得支援、他社交流・越境学習等を通じて、主体的な学びと視野拡大を促進

４) 個性や能力を発揮できる環境の整備

当社は、従業員一人ひとりが自律的にキャリアを形成し、それぞれの能力を十分に発揮できる環境を整備することが、組織の活性化と持続的な成長につながるものと認識しております。

このため、エンゲージメントの向上、キャリア自律の支援及び多様な経験機会の提供を通じて、個々の成長と組織の活性化を両立する人材マネジメントの高度化を進めております。

ａ．社員エンゲージメントの向上

従業員意識調査を通じて、エンゲージメントや組織風土に関する現状把握及び課題抽出を行い、その結果を踏まえた改善施策の立案・実行・効果検証のサイクルを確立しております。また、対象範囲を海外グループ会社にも順次拡大し、グローバルでの組織課題の可視化を進めております。

ｂ．キャリア面談

上司と部下による定期的なキャリア面談を通じて、従業員のキャリア志向や成長課題を共有し、主体的なキャリア形成と能力発揮を支援しております。また、これらの情報を人材データベースに集約し、人材配置及び育成への活用を進めております。

ｃ．キャリアチャレンジ制度

社内公募及び自己申告型制度により、従業員が自らの意思で新たな職務に挑戦できる機会を提供し、主体的なキャリア形成と組織の活性化を推進しております。

d．社内インターン制度

他部門での就業体験を通じて、従業員の視野拡大とスキル習得を促進するとともに、部門間の連携強化及び組織全体の推進力向上につなげております。

e．キャリアＨＵＢ

有資格者によるキャリア相談及び情報提供を行う専用窓口を設置し、従業員のキャリア自律の支援及び継続的な成長を促進しております。

f．副業制度

多様な働き方の実現及び自己成長機会の拡大を目的として副業制度を導入し、社外経験を通じたスキル向上や価値観の多様化を促進しております（利用者約30名）。

「働きやすさの向上」に関する取組み

当社グループが持続的な成長を実現していくためには、多様な人材が心身ともに健康で、高いエンゲージメントを持って働き、それぞれの強みを十分に発揮できる環境の確保が重要であると考えております。

このため、健康経営の推進に加え、多様な人材の活躍促進、最適な人材獲得及び適材適所の配置を一体的に進めることで、人材基盤の強化と企業価値の向上につなげております。

１) 健康経営の推進

従業員の健康維持・増進を重要な経営課題と位置づけ、「健康経営宣言」の下、各種施策を推進しております。

また、「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に2020年以降継続して認定されております。

２) 多様な人材の活躍推進（ダイバーシティの推進）

ａ．女性活躍推進について

女性の採用・育成及び管理職登用の拡大に取り組み、キャリア意識醸成や両立支援施策を推進しております。（女性新卒比率18.5%、女性管理職比率3.5%／2026年3月末）

また、男性の育児休業取得促進にも取り組んでおり、2025年度の取得率は96.2%となっております。

ｂ．キャリア採用及び採用手法の高度化について

当社は、事業変革及び新規領域の推進に向け、多様な知見・専門性を有する人材の採用を強化しております。

特に、採用ブランディングの見直しに加え、アルムナイ採用・リファラル採用など、専門性及び企業文化との適合を重視した採用手法を活用することで、必要人材の獲得精度の向上を図っております。

また、IT・DX領域等の高度専門人材及び経営人材の採用を推進し、管理職・専門職への登用も進めております。（管理職に占めるキャリア採用比率：25.6%）

ｃ．外国人従業員について

事業のグローバル化に伴い、国籍を問わず人材の採用・登用を推進しており、グループ全体の外国人比率は55.5%となっております。

海外拠点においては、現地人材が経営・管理職を担い、事業運営を支えております。

ｄ．障がい者雇用について

特例子会社を中心に、個々の特性に応じた業務機会の提供と職域拡大に取り組み、多様な人材が活躍できる環境整備を進めております。

３) 人権の尊重

当社グループは、企業理念の実現に向けて、当社グループが大切にする考え方として、グループ全従業員の行動や判断の基準となる「私たちの価値観」を制定しております。「私たちの価値観」では、「社会とお客様のために」、「誠実」、「挑戦」、「スピード」に加え、「多様性の尊重」や「チームワーク」を掲げ、多様な価値観や文化、一人ひとりの個性を尊重するとともに、チームの力を最大化することで不可能を可能にすることを目指しております。

また、昨今の企業活動と人権に関する社会的要請や期待の高まりを受け、「2026中期経営計画」において、「人権の尊重」をサステナビリティ重要課題の一つとして位置づけるとともに、2024年４月には取組みの指針として、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則った「グローリーグループ人権方針」を制定しました。今後も本方針に基づく取組みをさらに強化し、人権を尊重した経営を推進してまいります。

③　リスク管理

当社グループのリスク管理体制の中に、人的資本に関するリスク(機会を含む)も含まれております。詳細については、「第２　事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標及び目標

人材育成及び社内環境整備については、当社において関連指標のデータ管理及び具体的な取組みを実施しておりますが、当社グループ全体としての網羅的な把握及び記載は困難であります。このため、以下の指標に関する実績及び目標については、当社グループの主要な事業を担う当社の数値を記載しております。

主な指標(実績及び目標)