グローリー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等を含み、人材会社からの派遣社員を除く）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等を含み、人材会社からの派遣社員を除く）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度に比べて、従業員数が315名減少し、臨時雇用者数が224名増加しております。これは主に、当事業年度より集計方法を変更し、従来、従業員数に含めていた雇用定年を迎え再雇用された者を臨時雇用者数に含めて記載したためであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない連結子会社は、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「私たちは『求める心とみんなの力』を結集し、セキュア（安心・確実）な社会の発展に貢献します」という企業理念の下、これまで培ってきたコア技術と新たな価値を創造する先進的な技術で社会課題の解決に取り組むことにより、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しております。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ共通

①ガバナンス

当社グループは、取締役社長を委員長とし、常勤取締役、カンパニー長、社長直下の本部長等をメンバーとする「サステナビリティ委員会」を設置し、取締役会の定める経営方針に基づき以下の任務を行っております。また、同委員会が、その活動状況を定期的に取締役会に報告することで、取締役会が基本方針や指標の設定、取組み状況等について監督する体制を構築しております。

１. サステナビリティ経営に関する基本方針、基本計画、社内推進体制の審議

２. サステナビリティ推進活動に関する中期・年度方針の策定

３. サステナビリティ方針に基づく各種取組みの推進、進捗状況モニタリング

４. 各種活動に該当する個々の案件に関する推進可否の審議

さらに、同委員会の下部組織として、サステナビリティ重要課題に対する目標・KPIの設定や具体的な施策の検討・推進等を担う５つの部会（環境部会、人材部会、社会貢献部会、ガバナンス部会、価値創造部会）を設け、特定した重要課題への取組みを推進しております。

②戦略

当社グループは、ステークホルダーからの信頼を得て、持続可能な社会の実現に貢献する企業であり続けるために、「社会の持続的成長への貢献と企業価値向上を目指した取組みの推進」をサステナビリティ方針として掲げ、「環境」「社会」「ガバナンス」「新しい価値の創造」の４つの分野において、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定し取り組んでおります。

「2026中期経営計画」においては、グローリーグループへの影響度と、ステークホルダーにとっての重要度の２つの視点から評価した結果、「温室効果ガス排出量の削減」や「事業戦略に資する人材の確保・育成」、「人権の尊重」等の13項目を当社グループにとってのサステナビリティ重要課題として特定しました。また、それぞれの重要課題について、2026年度に向けた重点実施事項と目標を設定し、その達成に向けた取組みを推進しております。なお、サステナビリティ重要課題は、事業環境や経営環境の変化に柔軟に対応するために、定期的な見直しを実施しております。

マテリアリティマップ

③リスク管理

当社は、当社グループのリスク管理体制の維持・強化を目的に、取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」を設置しております。同委員会では、リスク（機会を含む）の特定、評価及び対応等を含むリスク管理プロセスに沿った活動を推進しており、気候変動リスクなど、サステナビリティに関するリスクも対象として活動しております。

なお、詳細については、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

当社グループのサステナビリティ重要課題とその指標及び目標は、下記の当社サステナビリティサイトに記載しております。

■2026中期経営計画　サステナビリティ目標

https://www.glory.co.jp/csr/glory_csr/material_issues/#anchor04

(2)気候変動への対応

当社グループは、2021年11月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、様々な取組みを推進しております。今後も、各取組みの進捗に合わせ、TCFDのフレームワークに沿った気候変動関連情報の開示の充実を図ってまいります。

①ガバナンス

当社グループは、持続可能な社会の実現に向け、「温室効果ガス排出量の削減」をサステナビリティ最重要課題の一つとして特定し、事業活動のあらゆる局面での環境負荷軽減を目指した経営を推進しております。

気候変動に関する課題は、取締役会から指名された環境マネジメント担当役員を委員長とする「環境委員会」（年２回）において議論されており、決定された重要事項及びそれらの取組み状況については、取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」（年２回）にて報告され、承認を得ております。また、これらの活動結果は、取締役会に定期的に報告することとしており、サステナビリティに係る経営の意思決定と業務執行の監督が適切になされる体制を整備しております。

②戦略

当社グループは、当社グループの事業にとって重要と考えられるリスクと機会、キードライバー（当社グループの事業に影響を与えると思われる要因）、気候変動が中長期で当社事業にもたらすインパクトを、以下のとおり想定しております。

また、IPCCやIEAのシナリオに基づき、事業や財務に及ぼす影響を分析し、その対応策を立案、推進しております。今回も昨年と同様に、パリ協定の目標に沿って気候変動対策が実施される「1.5/2℃」と、気候変動対策が実施されず、気候変動の影響が生じる「4℃」の２つのシナリオ^※1を用い、TCFDが例示する典型的なリスクと機会を参考に分析を行いました。

「1.5/2℃シナリオ」（パリ協定の2℃目標が達成された世界）

炭素税の導入に伴う事業コスト増加については、中から大の財務への影響が確認された一方、エネルギー(電力、ガス、ガソリン等)価格変動の影響については、事業コスト減少による中程度の影響が確認されました。

「4℃シナリオ」（現在のペースでCO₂が増え続け、地球温暖化が進む世界）

河川氾濫や高潮により、生産や物流拠点が被災し、復旧にかかる費用、事業・操業停止による利益の減少が想定されますが、これらの財務への影響はともに小さいことが確認されました。

　　※1　使用したシナリオ

　　※2　期間の定義

　　※3　財務インパクトの定義

③リスク管理

当社グループは、取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」において、事業運営上の様々なリスク（機会を含む）への対応を行っており、気候変動リスクについても、リスク項目の一つとして特定しております。気候変動リスクの特定とその対応については、環境マネジメントシステムの仕組みを活用し、適切に管理しております。

④指標及び目標

当社グループは、気候変動に関連するリスク及び機会を管理するための指標をCO₂排出量と定め、2050年度にカーボンニュートラルの実現（スコープ１・２についてCO₂排出量実質ゼロ）を目指す「2050環境目標」と、そこからバックキャスティングしたマイルストーンとして「2030環境目標」を設定しております。2024年４月には、CO₂排出量削減に向けた取組みをより強化していくため、SBT（Science Based Targets）イニシアチブの認定基準に基づく目標に変更しました。また、事業活動におけるCO₂排出量（スコープ１・２）については、グローバルでの取組みを推進していくため、集計範囲を当社及び国内・海外の連結子会社に拡大しております。

具体的な取組みとしては、各生産拠点における高効率な設備の計画的な導入・更新や太陽光発電の導入拡大、CO₂フリー電力の購入、社用車のエコカーへの切り替え等を進めてまいります。

また、スコープ３についても、2030年度に向けた削減目標を設定し、バリューチェーン全体でのカーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

(3)人的資本・多様性に関する取組み

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1)サステナビリティ共通　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

当社グループは、新たな価値創造に向けた変革に取り組み、社会課題の解決を成長へのエンジンへと転換していくため、「2026中期経営計画」では、「事業戦略に資する人材の確保・育成」と「働きやすい職場環境の確保」をサステナビリティ重要課題に特定し、人材戦略目標として「競争力の源泉となる人的資本の充実」を掲げております。ＤＸ戦略を牽引していく人材の確保・育成や次世代の経営を担う人材の育成・強化など“個人と会社の成長”につながる施策とともに、健康経営の推進を始めとした“働きやすさの向上”に関する社内環境整備施策を推進することで人材戦略を着実に実行し、人的資本経営の基盤づくりに取り組んでまいります。

「個人と会社の成長」に関する取組み

1）ＤＸ人材の確保、育成

当社では、社内におけるＤＸ推進を加速することを経営課題の一つと認識しており、以下のとおり、全体を４階層に分けた研修を2024年度より実施しております。

〈2026年度の目標値〉

2）次世代の経営を担う人材の育成、強化

a.グローバル人材の育成

近年の海外事業展開の加速により、当社グループの売上高に占める海外売上高の比率は６割程度にまで高まっており、2025年３月末現在のグループ全体の外国籍従業員比率は55.6％です。こうした状況から、グローバル事業を支える人材の育成にも注力しており、以下を始めとする諸施策を実施しております。

海外短期留学制度：海外の語学学校で、ビジネスに通用する語学力・スキル・経験等を獲得することを通じて、グローバル視点を持つ人材の育成を図っております。2014年より開始し、25名が本制度を利用しました。

海外トレーニー制度：海外グループ会社における１年間のOJTを通して、グローバルに活躍できる経験とスキルを持った人材の早期育成を目的とする制度を設けております。制度創設後、開発部門や営業部門等の従業員28名が、本制度を利用しました。

b.次世代中核人材の育成

次期経営幹部育成プログラム（GBC）

次世代の幹部人材の育成を目的に、管理職層の従業員を対象とした「GLORY Business College」を実施しております。本研修は、約７ヶ月間にわたる全７回のプログラムと社外セミナーに参加し、幹部として必要なスキルや知識の習得などを目指すものです。また、メンバー同士の意見交換や異業種交流等を通じ、社内外のネットワーク構築にもつながっております。

3）成長が実感できる良質な学びの提供

自己成長プログラム（まなVIVA）

当社では、2024年度より、従業員が自己実現に向けて必要なスキルを身につけるために、自ら考え、選択して学び、自己の価値を高める機会を自己成長プログラム（まなVIVA）として充実させております。具体的には、ビジネススキルや専門職種のスキル、ＩＴ・デジタルスキルを強化するためのオンライン学習プラットフォームや語学力強化を目的とした学習ツールの提供、視野を広げるための他社交流プログラム・越境学習など、様々な学びの場を準備し、従業員のキャリア形成をサポートしてまいります。

4）個性や能力を発揮できる環境の整備

a.社員エンゲージメントの向上

当社では、働きがいのある職場づくりを目指し、執行役員・社員・シニア社員を対象に、社員エンゲージメントや社員を活かす環境、ハラスメントやサステナビリティに関する意識の浸透度等をテーマに従業員意識調査を行っております。

調査結果は各部門の管理職層にフィードバックし、主要内容は従業員に公開しております。この調査を定期的に行い、現状把握及び過去の調査結果との比較を行うことで課題を抽出し、改善に向けた施策の立案につなげてまいります。また、施策の効果についても次回以降の調査で確認してまいります。

2023年度は、3,547名を対象に実施し、回答率は90％、そのうち肯定的な回答は42％でした。今後も、2026中期経営計画の目標である「肯定的な回答率55％以上」の達成を目指し、社員エンゲージメントの向上に取り組んでまいります。

b.キャリア面談

当社では、従業員が持つ知識やスキル、経験、キャリアに関する志向等を明確にし、従業員一人ひとりの働きがい向上と人事情報を経営資源として有効活用することを目的に、「人材データベースシステム」を導入しております。本データベースを基に、各職場において上司と部下がキャリア面談を実施することにより、従業員一人ひとりが自身のキャリアビジョンを明確にし、自律型人材として能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでおります。

c.キャリアチャレンジ制度

当社では、従業員が自律的なキャリア形成にチャレンジできるよう「キャリアチャレンジ制度」を設けております。新たな人材を求める部署が必要人材を公募する「社内公募型」に加え、自らのキャリアプランに基づき必要な資格・スキルを身につけた従業員が、自らの意思で希望する部門に応募できる「自己申告型」も開始します。従業員の主体的なキャリア形成に加え、社内活性化や従業員のモチベーション向上にもつなげております。

「働きやすさの向上」に関する取組み

1）健康経営の推進

当社は、従業員の健康を良好に保つことが、企業活動における重要な経営課題と捉え、「健康経営宣言」を制定し、従業員の健康維持に向けた様々な取組みを推進しております。なお、当社は、経済産業省及び日本健康会議が策定する「健康経営優良法人認定制度」大規模法人部門で、「健康経営優良法人」に2020年から現在まで継続して認定されております。

2）ダイバーシティの推進

a.女性活躍推進

当社では、性別を問わず優秀な人材の採用・育成に努めており、その能力を十分に発揮できる環境整備に取り組んでおります。女性のさらなる活躍機会の拡大に向け、働き方改革や両立支援などに注力するとともに、女性の管理職登用により一層取り組むため、キャリア意識醸成を目的とした異業種合同の通年参加型プログラムに、毎年、女性従業員を派遣しております。

2025年４月の新卒採用者における女性比率は14.3％、女性管理職比率は3.2％（2025年３月末現在）であり、2026年度の目標値（女性新卒採用比率25％以上、女性管理職比率5.0％）に向け、継続活動してまいります。

また、男性の育児休業取得のさらなる推進にも取り組んでおります。2024年度の取得率は80.8％であり、2026年度の目標値90％達成に向けて啓発活動を続けてまいります。

b.キャリア採用者の活躍

当社は、多彩な知見、専門スキル、バックグラウンド、キャリア等を有する即戦力人材を積極的に獲得しております。特に現時点においては、経営方針に合わせ、経営の中核を担う人材や、新事業分野の推進を担うＩＴ・ＤＸに関する知識やスキルを有する高度専門人材等の採用、管理職や専門職への登用も積極的に行っております。

なお、2025年３月末時点の管理職におけるキャリア採用者の比率は、26.0％です。

c.外国籍人材の活躍

当社では、事業のグローバル化に伴い、「国籍を問わず優秀な人材の採用及び管理職への登用を行う」ことを方針に掲げ、外国籍人材も含めたグローバル人材を積極的に採用しております。コーポレート部門、海外事業部門等において、多様なバックグラウンドを持つ外国籍の従業員が活躍しております。

日本国内では、2025年３月末時点で、中国やオーストラリアを始め24名の外国籍の従業員が活躍しており、今後も、外国籍従業員の採用を積極的に推進し、管理職への登用も進めてまいります。

また、当社グループ全体では6,300名以上（55.6％）が外国籍従業員であり、各現地法人は、経営幹部、管理職とも外国籍従業員が中心となり運営されております。

d.障がい者雇用

当社グループでは、障がい者の自立を支援し、社会で活躍する場を提供しております。1999年に特例子会社として設立したグローリーフレンドリー株式会社では、「人と人とのふれあいを大切にしながら、自分たちの持っている力を充分に発揮し、創造ゆたかな職場をつくっていく」ことをスローガンに、各人の個性や能力に合わせ、構内美化や緑化作業、社内書類・郵便物の集配、廃棄物管理等の業務を担当しております。また、職域の拡大にも注力しており、各人が強みを活かし、活き活きと働くことのできる場面を提供し続けたいと考えております。

3）人権の尊重

当社グループは、企業理念の実現のために当社グループが大切にする考え方であり、グループ全従業員の行動や判断の基準となる、「私たちの価値観」を制定しております。「私たちの価値観」では、「社会とお客様のために」、「誠実」、「挑戦」、「スピード」に加え「多様性の尊重」や「チームワーク」を掲げ、多様な価値観や文化、一人ひとりの個性を尊重するとともに、チームの力を最大化することで不可能を可能にすることを目指しております。

また、当社グループの全従業員が遵守すべき法令や倫理規範を定めた「グローリー法令遵守規範」においては、差別やハラスメントの禁止を始めとした人権保護に関する項目を掲げるとともに、国連が提唱する「人権・労働・環境・腐敗防止」についての普遍的原則である国連グローバル・コンパクトへ署名・参加するなど、人材の多様性を含む、人権を尊重した企業活動、環境づくりに取り組んでおります。

このような状況の中、昨今の企業活動と人権に関する社会的要請や期待の高まりを受け、「2026中期経営計画」において、「人権の尊重」をサステナビリティ最重要課題の一つとして位置づけるとともに、2024年４月には取組みの指針として、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則った「グローリーグループ人権方針」を制定しました。今後も本方針に基づき、当社グループにおける取組みをさらに強化し、人権を尊重した経営を推進してまいります。

③リスク管理

当社グループのリスク管理体制の中に、人的資本に関するリスク（機会を含む）も含まれております。詳細については、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

人材育成及び社内環境整備について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、当社グループに属するすべての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績及び目標は、当社グループにおける主要な事業を営む当社のものを記載しております。

主な指標（実績及び目標）