ホシザキ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者は除き、グループ外からの出向者を含むほか、常用パートを含む。）であり、［　］内に年間の平均臨時雇用者数（人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含み、常用パートは除く。）を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートを含む。）であり、［　］内に年間の平均臨時雇用者数（人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含み、常用パートは除く。）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の従業員は、「日本」セグメントに所属しております。

（３）労働組合の状況

当社の労働組合は、ホシザキ労働組合と称し、JAMに加盟し、2025年12月31日現在の組合員数は966名で労使関係は安定しております。

なお、連結子会社については、INDUSTRIAS LANCERMEX, SOCIEDAD ANONIMA DE CAPITAL VARIABLE（メキシコ）等一部の子会社で労働組合が組織されておりますが、労使関係は安定しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は社員、非正規雇用労働者は嘱託、アルバイト、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別による賃金体系及び制度上の違いはありませんが、等級別人数構成の差により、男女で賃金の差異が生じています。

②連結子会社

（注）１．「－」は、該当者がいないことを示しております。

なお、サンセイ（株）の各指標における「－」は、法令等により開示の必要がない指標について記載を省略していることを示しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．正規雇用労働者は社員、非正規雇用労働者は嘱託、アルバイト、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

５．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別による賃金体系及び制度上の違いはありませんが、等級別人数構成の差により、男女で賃金の差異が生じています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、取締役会の承認を得て、以下の「サステナビリティ基本方針」を掲げています。

サステナビリティ基本方針

「当社グループは、経営理念にある「お客様のみならず社会に貢献できる『進化する企業』であること」という基本的考えのもと、事業活動を通じた持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

●多様な人材が生き生きと活躍できる環境を実現し、常に「進化する企業」として、お客様のみならず社会への価値創造に貢献します。

●グローバル企業としてサプライチェーン全体での人権の尊重、環境負荷低減に努め、地球環境及び未来を担う世代に貢献します。

●すべてのステークホルダーとの対話と連携を通じ、公正かつ透明性の高い経営を目指します。」

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

①ガバナンス

代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は四半期に１度開催され、その審議結果を含めて取締役会に定期的に（原則四半期に１度）進捗報告を行うこととしています。サステナビリティに関する事業リスクはコンプライアンス・リスク管理委員会と共有しており、適宜必要に応じて取締役会に上申することとしています。

サステナビリティ委員会の傘下には、マテリアリティの解決推進を目的として、マテリアリティごとにワーキンググループ（WG）を設置しています。各WGの責任者は原則として執行役員が就くものとし、取り組み内容や活動進捗は適宜サステナビリティ委員会に報告されます。

②サステナビリティ戦略

当社グループは、さまざまな社会課題を議論・検討し、６つのマテリアリティを特定しています。各マテリアリティに対しては目標、KPIを設定し、課題解決に向けた施策を実行することで経営ビジョン及び長期的にありたい姿の実現を目指します。

特定された６つのマテリアリティの解決と経営ビジョン達成に向けた取り組みを連動させるために、原則として執行役員を責任者とするマテリアリティWGが目標指標を設定し活動を推進しています。マテリアリティの抽出・特定プロセス、KPI設定プロセスについては、統合報告書2025のP.25～P.26をご覧ください。

統合報告書2025：https://www.hoshizaki.co.jp/ir/library/pdf/integrated_report2025_a3.pdf

③リスク管理

各マテリアリティに対応したリスクと機会を考慮し、設定したKPIの適時モニタリング及び関連部署と自社の強みと弱みを加味した対策を講じ、リスクの最小化と機会の最大化を目指します。なお、事業活動に関するリスク管理に関しては、毎月開催されるコンプライアンス・リスク管理委員会の場で、リスク管理の徹底と迅速な対応を図っています。

④指標及び目標

サステナビリティ活動の推進に向けた目標と指標に関しては、６つのマテリアリティの解決に向けた目標と目標値を設定することで、活動の進捗を評価し実効性を高めています。

（２）環境への取組

（TCFDへの対応）

当社グループは、2022年２月にTCFD提言への賛同を表明し、TCFDフレームワークに基づいた情報開示を進めているほか、2024年にはCDPへの回答を行いました。2050年の事業活動からのCO₂排出量（スコープ１＆２）実質ゼロへ向け、2024年に設定したグループ※削減目標「2030年の中間目標としてCO₂排出量（スコープ１＆２）の30％削減（2023年比）」のもと、引き続きグループを挙げて取り組みを推進していきます。

TCFDへの対応については、統合報告書2025のP.55をご覧ください。

※海外販売会社、持分法適用会社は除く。

統合報告書2025：https://www.hoshizaki.co.jp/ir/library/pdf/integrated_report2025_a3.pdf

①ガバナンス

当社グループは、気候変動への対応を含むマテリアリティへの取り組みを推進する体制として代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。その傘下で気候変動対策を推進する気候変動ワーキンググループ（WG）が活動しています。WGの活動実績はサステナビリティ委員会で定期的に進捗が検証されます。

②戦略(シナリオ分析)

将来における気温上昇のシナリオとして、1.5℃と４℃の温度帯を想定し、2030年及び2050年におけるシナリオ分析を実施しています。財務影響度はリスク・機会の期間収益への影響度と発生可能性によりそれぞれ３段階で評価しています。

③リスク管理

気候変動に関する企画・立案、管理については、サステナビリティ委員会がこれを行い、全社的な気候変動への対応を推進しています。具体的には、気候変動に関する自社への影響（リスクと機会）を評価・識別し、対応策を立案・実施しています。

④指標と目標

当社グループは、2050年に事業活動からのCO_２排出量（スコープ１＆２）実質ゼロへ向け、徹底した省エネ活動再生可能エネルギーの積極的な利活用を推進していきます。2030年の削減中間目標はホシザキグループ（海外含む。）で、2023年比30％削減としています。気候変動への対応については、以下に記載した主な施策の他、統合報告書2025のP.54をご覧ください。

統合報告書2025：https://www.hoshizaki.co.jp/ir/library/pdf/integrated_report2025_a3.pdf

（気候変動への対応）

ホシザキグループは、世界的な気候変動問題に対し、快適な食環境の提供（ビジネス）を通じて、環境課題解決に貢献していくことを目指しており、５ヵ年経営ビジョン期間中においては、特に自然冷媒化によるGHG削減に取り組んでいます。

①ノンフロン自然冷媒への転換で業界を牽引

当社グループは、国内外で業界に先駆けて業務用自然冷媒冷蔵庫を開発するなど、グローバルに冷媒ガス使用製品を供給するメーカーとして、自然冷媒への転換を促進・けん引しています。日本国内においては、2023年に「ホシザキ自然冷媒化宣言」を公表しました。

代替フロンは、オゾン層は破壊しないものの、二酸化炭素(CO₂)と比較して地球温暖化係数（GWP）※が数十倍から一万倍超と非常に高い温室効果ガスです。このため、国際的に代替フロンからノンフロンへの転換要請が高まっています。

当社グループは地球温暖化係数の低いノンフロンのなかでも、人類が作り出した物質ではなく、自然界にもともと存在する物質である自然冷媒（イソブタン、プロパンなど。代替フロンと比較してGWP99％削減。）の採用を積極的に進めています。製品のライフサイクル全般でのGHG排出量削減となり、環境負荷低減に大きく寄与します。

※GWP：Global Warming Potentialの略で、地球温暖化係数。

②フロン排出抑制法への対応

当社は工場や事務所内で対象となるフロンガス利用機器をピックアップし、管理台帳（記録）を作成して、機器容量に応じた定期・簡易点検、整備を実施し、フロンガス漏えい防止に取り組んでいます。CO₂換算で1,000t以上のフロンガスの漏えいが生じた場合には、法令に基づく報告が必要となりますが、当社における2025年度の漏えい量は、報告を要する値未満となりました。

（３）人的資本

ホシザキグループは、全社員が大切にしたい行動指針として掲げている「夢を持とう」から始まるホシザキ・イズムを社員一人ひとりが意識し、行動することで、存在意義である社会に貢献できる「進化する企業」の実現を目指しています。

①人的資本の基本方針

当社グループにおいて、人的資本の質を向上させることは、持続的成長を実現するための最重要課題のひとつです。この認識のもと、私たちはマテリアリティとして「社員の働きがいの向上」を掲げ、「働きやすさ」と「仕事のやりがい」を両立することで、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材が活躍できる企業環境の整備を行っています。

また、経営ビジョンと人材施策を連動させていくために「人事ポリシー及び中期人材戦略」を策定し、人事制度改革、人材育成・開発及び意識・風土改革の３軸での取り組みを戦略的かつ一体的に進めることで、社員一人ひとりが最大限の力を発揮できる環境を整え、当社グループの持続的な成長を支えます。

②保有する人的資本

2025年12月末の連結社員数は、前年度末比980名増の17,041名（連結グループ会社数62社）です。内訳は、日本が同63名増の8,862名（ホシザキを含むグループ会社数20社）、米州が同496名増の3,452名（グループ会社数20社）、欧州が同123名増の2,121名（グループ会社数５社）、アジアが同298名増の2,606名（グループ会社数17社）となっています。

ホシザキと国内販売会社合計の社員数7,813名に対する女性社員比率は、５年前と比較して1.7pt増の18.2％へ上昇、新卒社員に占める女性比率は26.4％となっています。また、係長相当職以上の女性役職者数は、５年前と比較して108名増の308名となり、役職者比率は9.2％に向上しています。

③ホシザキの人的資本の特徴

当社グループは、「食」に対する多様なニーズに応えるために、モノづくりに専念するだけでなく、国内では地域ごとに独立した販売会社15社を持ち、お客様一人ひとりのご要望にきめ細かく対応できる体制を築いています。それぞれの地域で、それぞれのお客様との対話を大切にし、あらゆる角度からお客様をサポートします。

このような当社グループの人材は、「勤勉実直」という言葉がその特長を最もよく表しています。与えられた課題に対して誠実かつ確実な答えを導き出す能力を持っており、一人ひとりのポテンシャルも非常に高いため、これらの潜在能力を上手く引き出すことで、組織全体としてさらに高いパフォーマンスを発揮できると考えています。

④人的資本が創出する財務インパクト

当社グループにとって人的資本は最大かつ最重要な資産であり、いかに有効に機能させるかが経営の要諦となります。持続的な成長に向けて中長期的な人的資本の強化を図るため、国内では販売会社の社員数と年齢構成の長期的な推移を予測し、将来想定されるリスクの分析に基づいた対策について議論を開始しています。具体的には、総人員数が減少することや、現在、人員構成の多くを占めているミドル層がシニア層へ移行することが予想されます。そのなかで、営業・サービスの戦力維持・向上に向け、職種ごとにメリハリをつけた嘱託処遇制度を導入することや、円滑な権限移譲のための人事制度（昇進昇格制度など）の整備について検討し、売上の確保・拡大につなげていきます。

また、事業部門と連携し、将来に向けた人的リソースマップの可視化に取り組んでいきます。人的リソースマップを踏まえた人材の最適配置を通じて、ビジネスチャンスのある地域及び事業分野の的確な見極め、成長に向けた取り組みの着実な推進を図ります。

加えて、社員のエンゲージメント、会社への帰属意識を高めることにより、一人ひとりの能力の高度化、仕事への前向きな取り組みを促し、１人当たり売上高及び１人当たり生産性の向上を目指します。

⑤これまでの成果と課題

国内においては、国内販売会社の人事制度（嘱託処遇制度、昇進昇格制度など）の改革に向けた取り組みを着実に進めました。

　また、海外グループ会社におけるエンゲージメント調査については、調査対象会社の継続的な拡大を目標に掲げ、2023年より実施を開始しております。2024年は、米州（HOSHIZAKI AMERICA ,INC.他17社）及び欧州（Hoshizaki Europe B.V.他１社）の計20社で調査を実施しました。2025年には、米州20社、欧州4社の計24社へと対象を拡大し、調査を実施しました。海外ビジネスが拡大するなか、今後さらに調査を実施する海外グループ会社を広げ、グローバル企業としての人的基盤づくりを強化するとともに、世界のホシザキグループにおける「働きやすさ」「仕事のやりがい」のさらなる向上に向けて取り組んでいきます。

一方、人材育成における取り組みについては、今後、将来必要となる人材像を明確にし、そのための人材育成の基本政策や方針の策定に向けて、本格的に議論を開始しています。

⑥社員満足度調査

国内グループ会社において、年１回、無記名式の社員満足度調査を実施しています。調査は「会社全体」「組織」「職場環境」「上司」「仕事」「活動目標」「人事評価」などに関する設問で構成されており、調査結果を分析し、アクションプランを作成して実行することにより、社員の「働きやすさ」や「仕事のやりがい」の向上を図っています。

⑦今後の方針

当社グループの将来に向けた優秀な人材の確保と定着に向けて、「人事ポリシー及び中期人材戦略」を策定し、「人事制度改革」「人材育成・人材開発」「意識・風土改革」の３軸で施策を進めていきます。

「人事制度改革」については、当社グループは2025年度の海外売上高比率が53.3％まで拡大しており、国・地域ごとに異なるアプローチが求められます。これまで国内中心に考えてきた人事スコープを海外に広げていく必要があることから、グローバル視点での制度導入の必要性を検討していきます。

「人材育成・開発」については、人事ポリシーに基づいた「人材育成方針」の策定や、教育体系の整備を行っていきます。また、海外事業の成長を支える海外人材の発掘・育成に注力していきます。

「意識・風土改革」については、異なる文化や考え方を受容する風土の醸成に向けて、2022年度に新設した「ダイバーシティ推進センター」が中心となり、ダイバーシティへの取り組みを推進しています。多様性の推進はそれ自体が目的ではなく、世界各国・地域でビジネスを進めていくための前提となります。一方で、いずれの国・地域においてもホシザキグループの社員として目指すことがあり、「多様性」と「一貫性」のバランスを取っていくことが人事運営において重要であると考えています。

⑧指標と目標

人的資本のKPIとしては、2025年度末の目標として、ホシザキ及びホシザキ販売株式会社、国内販売会社における女性管理職者50名（2020年度対比４倍）、係長相当職以上の女性役職者300名（2020年度対比1.5倍）を掲げて取り組みを推進してきました。2025年度末の実績はそれぞれ57名、308名となり、目標値をクリアしました。今後、2026年度以降の取り組みの方針を策定していきます。また、女性役職者の育成に向けては、グループ各社の取り組みのなかから見えてくる阻害要因を吸い上げ、それを踏まえて活動を改善し、計画を推進していきます。

なお、当該指標については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、在外子会社においては関連する指標のデータ管理までは行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記指標に関する目標及び実績は、国内で事業を営む提出会社のものを記載しております。