ホシザキ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者は除き、グループ外からの出向者を含むほか、常用パートを含む。）であり、［　］内に年間の平均臨時雇用者数（人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含み、常用パートは除く。）を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートを含む。）であり、［　］内に年間の平均臨時雇用者数（人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含み、常用パートは除く。）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の従業員は、「日本」セグメントに所属しております。

（３）労働組合の状況

当社の労働組合は、ホシザキ労働組合と称し、JAMに加盟し、2024年12月31日現在の組合員数は970名で労使関係は安定しております。

なお、連結子会社については、INDUSTRIAS LANCERMEX, SOCIEDAD ANONIMA DE CAPITAL VARIABLE（メキシコ）等一部の子会社で労働組合が組織されておりますが、労使関係は安定しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は社員、非正規雇用労働者は嘱託、アルバイト、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別による賃金体系及び制度上の違いはありませんが、等級別人数構成の差により、男女で賃金の差異が生じています。

②連結子会社

（注）１．「－」は、該当者がいないことを示しております。

なお、サンセイ電機（株）の各指標における「－」は、法令等により開示の必要がない指標について記載を省略していることを示しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は介護休業を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．正規雇用労働者は社員、非正規雇用労働者は嘱託、アルバイト、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

５．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております(賞与及び基準外賃金を含む賃金が対象)。なお、賃金は性別による賃金体系及び制度上の違いはありませんが、等級別人数構成の差により、男女で賃金の差異が生じています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、取締役会の承認を得て、以下の「サステナビリティ基本方針」を掲げています。

サステナビリティ基本方針

「当社グループは、経営理念にある「お客様のみならず社会に貢献できる『進化する企業』であること」という基本的考えのもと、事業活動を通じた持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

●多様な人材が生き生きと活躍できる環境を実現し、常に「進化する企業」として、お客様のみならず社会への価値創造に貢献します。

●グローバル企業としてサプライチェーン全体での人権の尊重、環境負荷低減に努め、地球環境及び未来を担う世代に貢献します。

●すべてのステークホルダーとの対話と連携を通じ、公正かつ透明性の高い経営を目指します。」

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

①ガバナンス

代表取締役社長を委員長、管理部門の担当常務執行役員を副委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は四半期に１度開催され、その審議結果を含めて取締役会に定期的に（原則四半期に１度）進捗報告をおこなうこととしています。サステナビリティに関する事業リスクはコンプライアンス・リスク管理委員会と共有しており、適宜必要に応じて取締役会に上申することとしています。サステナビリティ委員会の傘下には、マテリアリティの解決推進を目的として、マテリアリティごとにワーキンググループ（WG）を設置しています。各WGの責任者は原則として執行役員が就くものとし、取り組み内容や活動進捗は適宜サステナビリティ委員会に報告されます。

②サステナビリティ戦略

当社グループはさまざまな社会課題を議論・検討し、６つのマテリアリティを特定しています。各マテリアリティに対しては目標、KPIを設定し、課題解決に向けた施策を実行することで経営ビジョンおよび長期的にありたい姿の実現を目指します。

気候変動を中心とした環境への取り組みに関しては、グループ全体でのCO_２排出量の削減、廃棄物の発生抑制、環境に配慮した省エネ製品の開発を通じて環境負荷低減に向けた環境マネジメントを推進しています。

社会への取り組みとしては、社員の働きがいの向上の実現に向けて、女性の活躍推進を図りつつ、人的資本の充実を図っています。持続可能なサプライチェーンの構築に向けては、取引先様との密なコミュニケーションを図りながら、環境保全、人権への対応や安全な労働条件などの調査により、サプライチェーンマネジメントの強化に取り組んでいます。

お客様に対しては、国内では、他社に先行した環境に優しい自然冷媒※冷蔵庫・冷凍庫の販売を本格化させ、飲食外市場の積極的な開拓を通じて新たな顧客価値の創造を目指しています。同時に、全国を網羅する営業所を活かして安心・安全な食環境づくりへの新たな提案をおこなっています。

経営基盤の強化に関しては、コンプライアンス・リスク管理委員会や指名・報酬委員会、サステナビリティ委員会の各活動などにより、ガバナンス推進体制を強化しています。

特定された６つのマテリアリティの解決と経営ビジョン達成に向けた取り組みを連動させるために、原則として執行役員を責任者とするマテリアリティWGが目標及び指標を設定し活動を推進しています。マテリアリティの抽出・特定プロセス、KPI設定プロセスについては、統合報告書2024のP.25～P.26をご覧ください。

※自然冷媒：自然界にもともと存在する物質を使って冷凍用や空調用の冷媒に使用できる物質。オゾン破壊係数（ODP、Ozone Depletion Potential）がゼロ、かつ、地球温暖化係数（GWP、Global Warming Potential）が非常に低く地球に優しい冷媒。

統合報告書2024：https://www.hoshizaki.co.jp/ir/library/pdf/integrated_report2024_a3.pdf

③リスク管理

サステナビリティ委員会にて各マテリアリティに対応したリスクと機会を考慮し、設定したKPIの適時モニタリング及び関連各部署と自社の強みと弱みを加味した対策を講じ、リスクの最小化と機会の最大化を目指します。なお、事業活動及びサステナビリティ関連のリスク管理については、毎月開催されるコンプライアンス・リスク管理委員会の場で、リスク管理の徹底と迅速な対応を行うこととしております。リスク管理の詳細は後記「第一部 企業情報 第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

サステナビリティ活動の推進に向けたKPIに関しては、各マテリアリティに紐付いたKPIを設定し、活動を強化することで、実効性を高めています。

（２）環境への取組

（TCFDへの対応）

気候変動が社会に与える影響は大きく、当社グループとしても取り組むべき重要な社会課題だと捉えています。当グループはTCFD提言への賛同を表明し、TCFDフレームワークに基づき情報開示を進めています。2024年は、事業活動からのCO_２排出量（スコープ１＆２）算出対象範囲を単体からグループ※へ広げ、削減目標については、2030年の中間目標としてCO_２排出量（スコープ１＆２）の30％削減（2023年比）に設定しました。脱炭素社会の実現に向け、引き続きグループを挙げて取り組みを推進していきます。

　TCFDへの対応については、統合報告書2024のP55をご覧ください。

※海外販売会社は除く。

統合報告書2024：https://www.hoshizaki.co.jp/ir/library/pdf/integrated_report2024_a3.pdf

①ガバナンス

当社グループは、気候変動への対応を含むマテリアリティへの取り組みを推進する体制として代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。その傘下で気候変動対策を推進する気候変動ワーキンググループ（WG）が活動しています。

WGの活動実績はサステナビリティ委員会で定期的に進捗が検証されます。

②戦略(シナリオ分析)

「２℃以下シナリオ」を２℃から、より社会要請に沿った1.5℃へ見直しました。財務影響度はリスク・機会の期間収益への影響度と発生可能性によりそれぞれ３段階で評価しています。

③リスク管理

気候変動に関する企画・立案、管理については、サステナビリティ委員会がこれを行い、全社的な気候変動への対応を推進しています。具体的には、気候変動に関する自社への影響（リスクと機会）を評価・識別し、対応策を立案・実施しています。

④指標と目標

当社グループは、2050年に事業活動からのCO_２排出量（スコープ１＆２）実質ゼロへ向け、徹底した省エネ活動再生可能エネルギーの積極的な利活用を推進していきます。2030年の削減中間目標はホシザキグループ（海外含む）で、2023年比30％削減としています。気候変動への対応については、以下に記載した主な施策の他、統合報告書2024のP.54をご覧ください。

統合報告書2024：https://www.hoshizaki.co.jp/ir/library/pdf/integrated_report2024_a3.pdf

（気候変動への対応）

①冷媒のノンフロン化による地球温暖化ガス（GHG）削減

国内において、2023年５月に普及価格帯の自然冷媒業務用冷蔵庫・冷凍庫計68機種の発売を開始、2024年には、全ての業務用冷蔵庫・冷凍庫の標準機において自然冷媒化が完了しました。今後も全ての冷機器の自然冷媒化を促進していきます。製品のライフサイクルでのGHG排出量削減につながり、環境負荷低減に大きく寄与します。

②自然冷媒 製品による地球温暖化抑制効果

地球温暖化への影響が大きい代替フロンからノンフロンへの冷媒への転換が進むなか、海外では自然冷媒が広く使用されています。ホシザキはグローバルに冷機器を供給するメーカーとして環境負荷低減に配慮し、国外だけでなく日本においても海外市場で使用されている自然冷媒（イソブタン、プロパン）製品（代替フロンと比較してGWP※99％削減）の投入を進めています。

※GWP：Global Warming Potential の略で、地球温暖化係数。

（フロン排出抑制法への対応）

日本では、2015年４月に「フロン排出抑制法」が施行されており、フロン利用機器の定期・簡易点検やフロン漏えい量などの報告が義務づけられています。ホシザキは工場や事務所内で対象となるフロンガス利用機器をピックアップし、管理台帳（記録）を作成して、機器容量に応じた定期・簡易点検、整備を実施し、フロンガス漏えい防止に取り組んでいます。CO_２換算で1,000t以上のフロンガスの漏えいが生じた場合には、法令に基づく報告が必要となりますが、ホシザキにおける2024年度の漏えい量は、報告を要する値未満となりました。

（３）人的資本

①人的資本の基本方針

当社グループでは、全社員が大切にしたい行動指針として掲げている「夢を持とう」から始まるホシザキ・イズムを社員一人ひとりが意識し、行動することで、存在意義である社会に貢献する「進化する企業」の実現を目指します。その実現のための施策として、「働きやすさ」の向上に向けた職場環境の整備やワークライフバランスの改善、女性活躍を含むダイバーシティ活動の推進を強化しています。また、フードサービス機器メーカー世界No.1の実現に向けたグローバル人材育成プログラムに加え、人権を尊重した活動、報酬を含む人事制度の改革などによる「働きがい」の向上を通じ、全社員が個々の能力を最大限に発揮することで、経営ビジョンと長期的にありたい姿の実現に向けたプロフェッショナル人材の育成を目指します。

②保有する人的資本

2024年12月末の連結社員数は前年度末比2,700名増加の16,061名（連結グループ会社59社)、内訳は日本8,799名（ホシザキ+グループ会社20社)、米州2,956名（グループ会社18社)、欧州1,998名（同５社)・アジア2,308名（同17社）となっています。ホシザキと国内販売会社合計の社員数7,787名に対する女性社員比率は５年前と比べて+1.9％の17.8％に上昇しています。また、係長相当職以上の女性役職者数は、５年前と比較して90名増加の233名となり、役職者比率は9.0％です。

③これまでの成果と課題

国内の社員全体を対象とした教育体系の構築、経年劣化した人事制度の見直し、安全衛生活動の抜本的見直しなどに着手しています。特に、2018年の国内販売会社による不適切取引を契機に、内部統制の強化を優先してきましたが、現場における業務負荷が高い状況が長らく続いてきました。このため、内部統制の強化を維持しつつも、重複業務や承認制度などを改め、業務負荷軽減に取り組みました。国内販売会社における人事制度に関しては、働きぶりが処遇に反映され、ルール・基準が明確な制度への改革を進めています。女性活躍を中心とした多様性の向上活動に関しては、数年前から着手しており、着実に成果が見られています。一方で、外国人社員の登用などグローバル視点での人材戦略の策定、および人材戦略を通じた財務インパクトの数値化などの面に課題が残りました。

④５ヵ年経営ビジョンの達成に向けた戦略

５ヵ年経営ビジョンの達成に向けては、「ホシザキ・イズム」の体現者であるプロフェッショナルな人材の確保と育成、全社員の働きがいの向上による生産性の向上を重要視しています。まず、人材確保と育成に関しては、女性社員比率を意識して毎年一定数の新卒採用をおこなうことで安定的な人材の確保を図るとともに、キャリア採用を併用することで人材補強をおこなっています。能力開発に関しては、各種研修制度の充実を図っています。一方、働きがいの向上に向けては、社員の自発的な「貢献意欲」を高めることを目指し、社員一人ひとりのキャリアデザインや機会の提供などの環境整備を進めています。また、業務成果が公平に評価される人事制度改革を着実に進めることで、社員の働きがいの向上を通じた生産性向上を経営ビジョンの達成につなげたいと考えています。

⑤社員満足度調査

国内の当社グループにおいて、年１回、無記名式の社員満足度（以下「ES」）調査を実施しています。その内容を分析し、アクションプランを作成し、実行することで、社員の働きやすさや働きがいの向上を目指したES向上活動に活かしています。特に近年は、定性的な自由コメントの内容を重視しており、現場が抱える危機感や課題などを取り上げ、対応を強化しています。今後は海外ビジネスの成長に合わせ、グローバル展開を志向し、当社グループ全体での働きやすさや働きがいの向上を目指す方針です。そのため、海外グループ会社でも2023年度からは米州で、2024年度には欧州でES調査を開始しました。

⑥指標と目標

人的資本のKPIとしては、ホシザキおよび国内グループ会社における女性管理職を2025年度に50名（2020年度対比4倍）、係長相当職以上の女性役職者を2025年度に300名（2020年度対比1.5倍）とすることを目標として掲げています。2025年度目標達成に向けて設定している2024年度の目標値についてはクリアしました。なお、当該指標については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、在外子会社においては関連する指標のデータ管理までは行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記指標に関する目標及び実績は、国内で事業を営む提出会社のものを記載しております。