放電精密加工研究所

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から子会社への出向者  名を除いております。)であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与が含まれております。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1） サステナビリティ全般に関するガバナンス、戦略及び指標と目標、リスク管理について

①　ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティへの対応を、重要なリスク管理の一部として、また企業の重要な社会的責任として位置づけており全社が一丸となって積極的に推進しております。

そのための体制として、当社グループは、代表取締役社長を委員長とし、常勤取締役及び委員長が指名した者により構成しているたサステナビリティ委員会を設置し、年２回開催しております。当該委員会では、当社のサステナビリティ経営全体の方針の検討、重要なサステナビリティ課題（マテリアリティ）特定の検討やモニタリングなどを行っております。

②　戦略及び目標と指標

当社グループは、中長期的な企業価値の向上の観点から以下の「サステナビリティ基本方針」及び「カーボンニュートラル宣言」を制定しました。また、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を以下のとおり設定いたしました。

◇サステナビリティ基本方針

当社グループは、「持続可能な社会の実現に貢献するコト作り企業として、創造的な発想と技術で人と社会の為に必要なカタチを提供する」という基本的な考えのもと、企業理念の実践を通じて、持続的な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

◇カーボンニュートラル宣言

当社グループは、事業活動によって排出されるCO2について、2040年度までに排出量を2020年度比で50％削減し、2050年までにCO2排出量ネットゼロの実現を目指してまいります。また、世界が直面する気候変動問題の解決に向けた脱炭素・資源循環型社会の実現に貢献する製品・技術の開発に真摯に取り組んでまいります。

◇重要課題（マテリアリティ）

①脱炭素・資源環境型社会への貢献

②社会及び環境に資する高品質な製品・技術の開発提供

③健康で快適な職場環境づくりの推進

④コンプライアンスの徹底

⑤安定した収益と経営基盤の強化

この方針のもとに、ESG・SDGｓをはじめとしたサステナビリティに関する内外の情勢を踏まえて、今後ともサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）に対してより一層取り組んでまいります。

③　リスク管理

当社グループは、持続的な成長を確保するため「リスク管理規程」を制定し、全社的なリスク管理体制の強化を図っております。執行役員を委員長とするＢＣＰ・リスク管理委員会を設置し、原則半期に１回開催し、リスクの評価、対策等、広範なリスク管理に関し協議を行い、具体的な対応を検討しております。また、必要に応じて弁護士等の外部専門家の助言を受けられる体制を整えており、リスクの未然防止と早期発見に努めております。

また、当社の内部監査部署である監査室が、リスク管理体制全般の適切性、有効性を検証しております。

（2） 人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、社員のために安全で衛生的な職場環境や中核人材の登用等における多様性を確保し、研修と教育に努め、社員が豊かな人生を築いていくことを支援することを方針としております。

当社グループは、労働者人口の減少に対応し、新たな成長を実現するためには、取締役会や経営陣を支える管理職層においてジェンダー・国際性・職歴・年齢などの多様性が確保され、それらの中核人材が経験を積みながら、取締役や経営陣に登用される仕組みを構築することが極めて重要であると認識しております。こうした多様性の確保に向けて取締役会が主導的にその取り組みを促進し監督を行い、以下の施策を実施してまいります。

ア．中核人材の登用などにおける多様性の確保についての考え方と測定可能な目標

・当社は、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しており、性別、年齢、国籍や職歴に囚われない人材の採用方針、有期雇用から正社員への登用を行っております。特に女性役員、女性管理職の登用は急務と考えており、「一般事業主行動計画」のポジティブアクションとして、2025年までに女性役員を１名、女性管理職の割合を全管理職の2％以上の割合で登用することを目標としており、2023年５月開催の株主総会において女性社外役員１名が選任されましたが、女性の管理職の登用が遅れております。計画を変更し、2026年までに女性管理職の割合を全管理職の2％以上とするため、女性従業員を対象とした「リーダー養成プログラム」を定期的に実施し、管理職として必要な教育を実施してまいります。併せて、女性従業員の母数を増やすため、引き続き女性の積極的な採用を継続し、計画的な女性管理職候補者の輩出に向けた取り組みを促進してまいります。

イ．多様性に向けた人材育成方針、社内環境整備方針

・当社は、多様性確保に向けて「従業員の満足度の向上」、「個人のキャリア開発の推進」、「プロジェクト活動による成功体験の提供」などを推進しております。具体的には、従業員アンケート、キャリア開発面談、1on1などを通じ、従業員の声を吸い上げ、従業員が安心して働き、成長できる環境の構築を図っております。また、部門を横断したプロジェクト活動を通じ、組織の活性化を図ってまいります。

　また、2025年より従業員の仕事の成果や改善活動、プロジェクト活動を評価するための表彰制度を導入し、モチベーションの向上、チームワークの向上を図り、従業員のエンゲージメントを高める施策を進めてまいります。

ウ．教育研修・人材開発方針

・当社は、企業の持続的な成長及び、企業理念の継承、サクセッションプランの推進を行うため、従業員教育の拡充を行っております。当社グループの優秀人材を定義し、「人間性（利他の精神）」「能力（知識・経験・実績）」「姿勢（HSKマインド）」の３つを向上し、自ら学ぶ姿勢を持った付加価値の高い人材を育成していきます。業務ローテーション、OJTによる経験学習、階層教育やEラーニングによるビジネススキル、資格取得支援、外部出向などによる技術・技能習得、シニアキャリア教育、リスキリング教育などを実施してまいります。

（3） 従業員エンゲージメントの状況

当社は、2024年３月より人事制度を大幅改定し、「職能資格等級制度」から「役割等級制度」へ変更し、今までの単一職種から、「マネジメント職、技術企画職、スタッフ職、テクニカル職」の４種類に拡充しました。また、福利厚生の充実や、家庭と仕事の両立に向けた各種施策を実施することで、従業員の多様なキャリアニーズに答え、エンゲージメントの向上に努めてまいります。

定着率（離職者数÷期初の従業員数×100）の推移

（4） 女性活躍推進法に基づく、女性管理職比率、男性の育児休業等取得率、男女間賃金格差の数値

対象期間：2024年３月～2025年２月

※１．正規雇用労働者は、正社員及び無期雇用契約に転換した時給労働者

※２．非正規雇用労働者とは、有期雇用契約の労働者

当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、在外子会社においては関連する指標のデータ管理までは行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記指標に関する目標及び実績は、国内で事業を営む提出会社のみを記載しております。