デンヨー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。）であり、臨時従業員数（パートタイマー、アルバイトを含みます。）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外からの当社への出向者を含みます。)であり、臨時従業員数(パートタイマー、アルバイトを含みます。）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．単一セグメントであるため、就業部門別の従業員数を記載しております。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

労働組合は、一部の在外連結子会社で組織されており、当社及びその他の連結子会社においては組織されておりません。

なお、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、出向者を出向元の従業員として集計しております。

２．2024年３月31日現在の割合を記載しております。

３．正社員　：一般社員（取締役兼務者以外の執行役員を含みます。）

有期社員：嘱託（継続雇用）、タイマー、臨時社員

４．正社員・有期社員の区別なく、給与規程や評価制度において男女で差異を設けておりません。

また、当該制度等の運用は常勤取締役から成る会議体の定期的監視により適正性を確保しております。

５．男女の賃金の差異に影響を与えている主な要因

＜正社員＞

男性は、執行役員や管理職など上位職位者や勤続の長い従業員が多く含まれる一方、女性は、女性管理職比率3.0％と未だ上位職位者が少なく、若手従業員が多いことによります。また、育児休業者や短時間勤務を取得する女性従業員が相当数含まれております。

＜有期社員＞

男性は、定年時に執行役員及び管理職経験者等で給与水準が高い嘱託従業員が多くを占め、女性は、勤務年数が比較的短いタイマー従業員が多いことによります。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

環境・社会への配慮のもと、使う人・売る人・造る人が製品を通じてともに繁栄するという、当社グループの伝統的経営理念「三者の得」は、当社グループが目指すサステナビリティ経営に繋がると考え、長期にわたり「パワーソースの提供を通じて社会に貢献する企業」として存続し成長するために、全てのステークホルダーとの対話を尊重し、サステナビリティを巡る各課題に取り組むことで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努めてまいりたいと考えております。

そのため、当社グループは、2035年度長期ビジョンにおいても「サステナビリティをめぐる諸課題に取り組みつつ、パワーソースの提供を通じて社会に貢献し、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努める」ことを掲げ、2024年度から新しく始まる中期経営計画「Denyo2026」の取り組みに際しても、「環境（E）」、「社会（S）」、「ガバナンス（G）」の要素を可能な限り反映させております。また、サステナビリティに関するマテリアリティ（重要課題）を特定し適切にマネジメントするために代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。

サステナビリティ推進委員会では、サステナビリティに関連する重要課題を特定し、それらに係る対応を策定し、重要課題に関する取り組みを推進・サポートしております。また、取り組みの進捗をモニタリングすると共に、関連部署との連携を密に図っております。これらの結果については、取締役会に年２回報告され、取締役会において適切な指示・監督を行っております。

実際の活動に際しては、重要課題を「環境（E）」、「社会（S）」、「ガバナンス（G）」の３領域に分類し、重要課題に対する活動テーマ毎に必要に応じて各関係部署のメンバーで構成されるワーキンググループを編成して、各テーマに対して取り組んでおります。

（社内体制図とその役割）

(2）リスク管理

当社グループは、リスク管理を企業価値向上の重要な取り組みと位置付け、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会を設置し対応を行っております。サステナビリティに関連するリスクについては、サステナビリティ推進委員会からリスク管理委員会へ識別したリスクを共有し、全社リスクの評価を行い、発生頻度や財務インパクトから優先順位を検討しております。また、重要なリスクとして評価されたリスクについては、リスク管理委員会が定期的にモニタリングを実施することにより、全社リスクが適切に管理される様に体制を整えております。リスク管理委員会での審議内容は取締役会に報告され、取り組み方針や対応策を代表取締役社長が経営戦略や中期経営計画に反映させております。

（リスク管理体制図とその役割）

(3）気候変動への取り組み（Ｅ：環境）

「気候変動」は、グローバル社会が直面している最も重要な社会課題の一つであり、また、当社グループの事業に与えるインパクトの程度を考慮した結果、サステナビリティ推進委員会において重要課題の一つと識別し、取り組みを行っております。また、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）に基づく情報開示についても積極的に進めております。

ａ. ガバナンス

サステナビリティ推進委員会において、気候変動に伴う重要なリスク・機会を特定し、重要課題に関する取り組みを審議し、関連部署との連携を図っております。審議の結果については、取締役会に報告され、気候変動に関する重要事項については代表取締役社長が決定すると共に、取締役会において適切な指示・監督を行っております。

ｂ. 戦略

当社は、連結売上高の60％以上を占める当社単体を対象に気候変動が事業に与えるリスク・機会とその他財務インパクトを把握するためにシナリオ分析を実施し、その結果を基に事業活動のレジリエンスを強化するための対応策を検討しております。

シナリオ分析で得られた結果を基に、事業活動に伴うGHG排出量の削減のため、省エネ化によるエネルギー使用量の削減に努めている他、環境配慮型製品や水素をはじめとする次世代エネルギーによる脱炭素・低炭素技術製品の需要増加、BCP対策需要の拡大を重要な機会と認識し、製品開発と生産能力向上に向けた取り組みを強化しております。環境配慮型製品として、自動アイドリングストップ機能を搭載したエンジン溶接機を開発し、脱炭素・低炭素技術製品として、水素混焼発電機の開発及び販売を開始し、バイオ燃料・合成燃料に対応した既存製品の進化版の開発や燃料電池式可搬形発電装置、水素専焼発電機など将来を担う新機軸製品の創出に取り組んでいます。また、BCP対策需要の拡大に対しても、非常用自家発電設備等の生産能力向上に向けて、防災用の発電機を生産している子会社ニシハツ株式会社の工場新設を進めております。

ｃ. リスク管理

気候変動に関するリスク・機会については、サステナビリティ推進委員会において洗い出し、重要性の評価、取り組み方針や対応案を作成し、進捗管理を行っております。また、識別された気候変動に関するリスクについては、サステナビリティ推進委員会からリスク管理委員会へ共有され、リスク管理委員会において重要リスクとして全社リスク管理に統合され、定期的にモニタリングが行われております。

ｄ. 指標及び目標

当社は、国内グループ会社（デンヨー株式会社、デンヨー興産株式会社、ニシハツ株式会社）でのScope1,2について、2030年度までにCO2排出量の売上高原単位を2010年度比で46％以上削減することを目標としております。2010年度は、排出量5,496［t-CO2］、売上高原単位は18.58［t-CO2/億円］であり、2023年度の実績数値としては、排出量6,468［t-CO2］、売上高原単位は11.93［t-CO2/億円］となっております。

TCFDに基づく情報開示の詳細につきましては、当社ウェブサイト掲載「TCFD提言に沿った情報開示」をご覧ください。（当社ウェブサイト　https://www.denyo.co.jp/）

(4）人的資本に関する取り組み（Ｓ：社会）

当社グループは、社会のサステナビリティと自社の継続的な成長を同期化する「サステナビリティ経営」を標榜し、強固な経営資本作りを進める中で、企業の成長の基盤が人財であることを認識し、特に人的資本の拡充を最優先事項として取り組みを行っております。

特に、社是・経営理念に謳う人財育成に関する基本理念を実践するため、多様な従業員の一人ひとりがその持てる力を最大限に発揮することができる様、経営の最優先事項として人財育成に努めております。

なお、人的資本に関する「戦略」並びに「指標及び目標」については、当社グループに属する全ての会社において、指標のデータ管理と共に、共通の取り組みが行われているわけではないため、当社及び当社の出向者で構成されているデンヨー興産㈱のみの内容を記載しております。

ａ. ガバナンス

サステナビリティ推進委員会においては、他のサステナビリティ課題と同様に、人的資本の拡充を重要課題として識別し、関係部署である人事部と連携し対応しております。各種施策の取り組み状況については、取締役会に報告され、重要事項については代表取締役社長が決定すると共に、取締役会において適切な指示・監督を行っております。

ｂ. 戦略

当社は、企業文化や経営理念を共有する社員一人ひとりが「働きがい」を感じながら活躍できる企業に相応しい人事制度の構築・運用が不可欠と認識し、人事基本ビジョン（公平・公正処遇／安全・安心・健康／ダイバーシティ&インクルージョン）に基づき、強固な人的資本構築に向けた社内環境整備に努めております。

具体的には、以下の各種施策を実施し、人事評定や人財登用において、性別・国籍・キャリア等に一切捕らわれず、多様性の重要性を理解するリーダーの育成、多様な人財の採用・登用・活躍及び勤務の柔軟化など多様性が育まれる環境の整備に努めております。

・フィードバックを重視した対話式人事評定制度による従業員の成長促進

・積極的なキャリア採用

・育児や介護と仕事を両立できる各種施策の周知・実施

・全従業員へのハラスメント教育の実施による働きやすい職場環境づくり

・従業員のワークライフバランス改善に向けた、外部機関の福利厚生制度の採用

・定期的な従業員モラール・サーベイの実施による組織課題の明確化と対策

また、当社は、全社員が「求められる人財像」を目指し、能力開発・自己研鑽に取り組み、自発的に業務遂行するだけではなく、新たな価値に繋がるイノベーションを継続的に生み出すことができる創造的な人財の育成と風土醸成を目指すことを人財育成の基本方針としております。

この方針のもと、動機と機会を得て職業人として成長することが社員の「働きがい」に繋がるという前提に立ち、自己成長を中長期的に支援するため、「本社教育」・「部門別教育（計画的OJT）」・「自己啓発（自己啓発支援プログラム）」の３層からなる「デンヨー人財育成プログラム」を整備しております。

「本社教育」として、企業人としての基礎や指導職・管理職としての意識醸成を目的とした「階層別集合研修」、MBA派遣、海外トレーニー制度や英語学習支援制度等からなる「グローバル人財教育」、体系的な製品知識の習得を目指す「製品知識研修」の他、各専門分野におけるテーマ別の研修から構成されております。

「部門別教育」は、各部門において、職掌別・等級別の職務要件書に定められた到達目標に従い、計画的なOJTにより、担当業務遂行に必要な知識・技術・技能の習得を推進し、次世代の担い手を育成するものであります。

「自己啓発」では、社業に有用な個人資格取得に対する奨励金支給を通して自己啓発を促し、専門性の高い社員の育成を目指す指定社外資格取得奨励制度や、インターネットを介した幅広いテーマ別教育コンテンツを準備し、全社共通の基礎知識習得を促進すると共に、各社員の将来志向に合わせた基礎知識・ビジネススキル習得を支援するeラーニングシステムを導入しております。

ｃ. リスク管理

識別された人的資本に関するリスクについては、リスク管理委員会に移牒され、同委員会において全社リスク管理に統合され、定期的にモニタリングが行われます。

ｄ. 指標及び目標

当社は、多様な人財が活躍できるダイバーシティ&インクルージョンの実現に向け、以下の目標を定め取り組みを行っております。

女性の管理職登用については、2025年３月までに管理職層の女性占率5%以上を当面の目標として掲げております。2024年３月31日現在の管理職層の女性占率は3.0%であり、一層の職務開発と候補者選抜、人財育成を進める必要があると認識しております。

外国人管理職登用については、現在、該当する管理職はおりません。当社に在籍する外国人社員自体の数が少数であることから、現時点では目標を定めておりません。なお、米国、シンガポール、ベトナム及びインドネシアの海外主要グループ会社の管理職には、多くの現地従業員が就いているほか、CEOなど役員にも登用しており、これらのグループ会社との緊密な連携により多様な視点や価値観を事業運営に反映しております。

中途採用者の管理職登用については、既に管理職層の30％以上を中途採用者が占め、中途採用者がその能力を十分に発揮できる環境が整っていると認識しておりますので、今後も現状の占率を維持することを目標としております。2024年３月31日現在の管理職層の中途採用者占率は32.3%となっております。