大崎電気工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　臨時従業員数は、(　　)内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

３　臨時従業員には、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　臨時従業員数は、(　　)内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

３　臨時従業員には、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　従業員は全員、国内計測制御事業に従事しております。

(3) 労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注）３ 提出会社が雇用する嘱託社員を含む数値であり、嘱託社員を除くパート・有期労働者の男女の賃金の差異は　　 95.9%であります。

　②連結子会社

（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ共通

①サステナビリティに関する考え方

当社グループは企業理念（パーパス）「見えないものを見える化し、社会に新たな価値を生み出す」およびビジョン「Global Energy Solution Leader」のもと、ステークホルダーと協力し、環境の保全と社会の持続的な発展に貢献するとともに、グループの持続的な成長を目指しております。サステナビリティに関する基本方針として「大崎電気グループサステナビリティ基本方針」を定めております。

「大崎電気グループサステナビリティ基本方針」についての詳細は、弊社ウェブサイトの情報開示をご参照ください。

https://www.osaki.co.jp/ja/sustainability/Sustainability.html

②ガバナンス

当社グループはサステナビリティに関する基本方針、重要課題、リスクおよび機会かつそれらへの対応策について審議するサステナビリティ推進委員会（委員長：取締役社長執行役員COO）を設置しております。またサステナビリティ推進委員会の下部組織として、環境問題と社会問題のそれぞれに対応するワーキンググループの設置を進めております（2025年5月開催のサステナビリティ推進委員会で審議、同6月の取締役会で承認済）。各ワーキンググループが具体的な施策の企画、立案、実行を担い、各施策の進捗ならびに結果・効果をサステナビリティ推進委員会が管理・評価します。サステナビリティ推進委員会は、サステナビリティに関する取り組みの進捗・課題等について半期ごとに取締役会に報告しております。

③戦略

（a）マテリアリティ

当社グループはサステナビリティを巡る課題への対応を、企業の持続可能性を揺るがすリスクのみならず、収益機会の拡大につながる重要な経営課題と認識しており、多様化する社会課題とグループの事業特性を考慮し、特に優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を特定しております。マテリアリティに関連する事業活動を強化することで、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長の両立を目指します。マテリアリティの詳細については以下のとおりです。

現在のマテリアリティは2021年12月に特定したものですが、外部環境変化に応じたより具体的な目標設定が必要との当社の課題感に加え、マテリアリティに掲げる課題の重要度評価・優先度評価を行うべきとの機関投資家の皆様からのご意見等を踏まえ、2025年12月開催予定のサステナビリティ推進委員会において、マテリアリティの見直しを行うべく、内容の検討を進めております。新たなマテリアリティについては、同委員会での審議ののち、取締役会での決議を経て開示いたします。

（大崎電気グループのマテリアリティ）

④リスク管理

当社グループは事業の持続的、安定的発展を確保するため、下表の項目を中心としたサステナビリティ関連のリスク及び機会を特定、評価し、特定したリスクに対して必要な対策を講じることで、リスクの低減を図っております。「リスクマネジメント基本方針」ならびに「リスク管理規定」にもとづき想定されるリスクごとに主管部門を定め、リスクやリスクに発展する恐れのある懸念事項の発生状況の把握を行うとともに、リスク・懸念事項の発生防止に向けた取り組みを行っております。これらの取り組みを統合する全社的なリスクマネジメントの推進組織としてコンプライアンス委員会（委員長：取締役会長CEO）を設置しており、リスクマネジメントに関する推進全体の方針・計画の検討、協議、承認を行っております。コンプライアンス委員会の活動内容は定期的に取締役会に報告しております。

⑤指標及び目標

持続可能な社会の実現と当社の持続可能性の両立を目指すためのマテリアリティならびにその取り組みに関する指標及び目標については、「(１) サステナビリティ共通 ③ 戦略 （a）マテリアリティ」に記載のとおりです。

（２）気候変動

①気候変動に関する考え方

当社グループは気候変動課題への対応を、企業の持続可能性を揺るがすリスクのみならず、収益機会の拡大につながる重要な経営課題と認識しております。

当社は、「計測制御及び情報通信に関する技術と製品、並びにシステムによるエネルギーマネジメントを通して、エネルギー・ソリューションを追求し、新たな価値を創造することで社会への貢献を果たすとともに、従業員の一人ひとりが環境保全への貢献、地域社会への貢献を図るという環境理念のもとに、地域及び地球の環境保全に寄与します。」を環境憲章として定めております。この憲章に基づき、「大崎電気グループ 環境方針」を定め、気候変動対策を含む地域環境の保全への取り組みを進めております。

また、当社は、2021年11月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明し、TCFDが推奨するフレームワーク（「ガバナンス」「戦略」「リスク管理体制」「指標と目標」）にもとづき、複数のシナリオ分析をふまえたリスク・機会の分析を行い、対応策・適応策を推進するとともに、当社の財務に与える影響などの情報開示に取り組んでおります。

②ガバナンス

詳細につきましては、「(１) サステナビリティ共通 ②ガバナンス」に記載のとおりです。

③戦略

当社グループにおける、気候変動課題に対する戦略は以下のとおりです。

(a) シナリオ分析

当社では、IEA（国際エネルギー機関）による「World Energy Outlook」等のシナリオを用いて、気候変動が事業にどのような影響を及ぼすかについて、移行リスクが最大化する「2℃シナリオ」、物理リスクが最大化する「4℃シナリオ」それぞれについて分析を行いました。この分析をふまえ、当社の事業に与える影響が大きいと思われるリスクと機会を、短期・中期・長期の時間軸で想定し、それぞれの対応策を策定しました。想定したリスク・機会のうち、主なものについては、下表のとおりです。
 

＜リスク＞

＜機会＞

期間の定義：［短期］～2026年頃、［中期］～2030年頃、［長期］2030年～

(b) 財務影響評価

上記分析を踏まえ、リスク・機会それぞれにおいて具体的な対応策・適応策を講じることにより、気候変動による当社グループの長期的な成長への財務的な負の影響を低減してまいります。

④リスク管理

詳細につきましては、「(１) サステナビリティ共通 ④リスク管理」に記載のとおりです。

⑤指標及び目標

当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量（Scope1-3）の算定を実施しております。温室効果ガス排出量の削減目標については、これまで2030年度に2013年度比46％削減を目指す目標をかかげておりましたが、2024年度より、当社グループを対象に2030年度に2023年度の基準排出量からScope1,2は42%以上、Scope3は排出量の総量のうち「購入した製品・サービス」、「販売した製品の使用」による排出量について、25%以上の削減水準を設定しております。本目標は、2025年3月に、国際的イニシアチブ SBTi(Science Based Targets initiative)の認定を取得しました。

（３）人的資本

①人的資本に関する考え方

当社グループは、社会における当社の存在意義であるパーパスを「見えないものを見える化し、社会に新たな価値を生み出す」と定義し、これを経営理念として掲げております。

あわせて、このパーパス・経営理念に基づく経営の実践を通じて当社が目指す中長期視点での「ありたい姿」（ビジョン）を「Global Energy Solution Leader」と定義しております。

このビジョンには、①製品単体の販売からシステム販売への転換。さらには、お客様への課題解決（ソリューション）の提供、②温室効果ガス排出削減など地球規模の課題に向き合うエネルギーソリューションの提供、③世界中のお客様に新たな価値を提供し、世界市場で確固たる地位を築くなどの思いが込められておりますが、その実現に向けては、従来の延長線上にはない新たな価値の創造が不可欠です。

その価値創造を担う「人材」はまさに「人的資本」であり、人的資本が創出する企業価値の最大化に向けては、経営戦略と連動した人的資本戦略の立案・実行が求められます。

当社ではこうした基本的な考えにもとづき人材獲得、人材育成・能力開発、個が輝く職場環境づくりに取り組んでおります。

②ガバナンス

詳細につきましては、「(１) サステナビリティ共通 ②ガバナンス」に記載のとおりです。

③戦略

当社における、人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

（a）人材獲得

2017年からの5年間の新卒入社者について、「仕事を進めるうえで重視する価値観」を分析したところ、傾向として「調和・秩序」を挙げる人材の割合が非常に高いことが明らかになりました。事業の安定的な運営にあたってはこうした特徴を尊重する一方、「Global Energy Solution Leader」を目指す当社にとっては、社会への新たな価値の提供に向けて価値創出に果敢に挑戦する人材の増加が不可欠であり、「価値創出や結果」を重視する人材の獲得拡大が喫緊の課題と認識しております。

こうした考えのもと、2022年度より採用戦略を抜本的に見直し、当社の経営理念体系（経営理念・パーパス、ビジョン、当社が重視する4つの「価値観」等）への理解を採用前段階から醸成するとともに、価値創出に向けて自らの価値観に基づいて判断・考動できる人材（自律型人材）の獲得に向けた取り組みを行っております。

人材獲得を取り巻く外部環境は年々変化しており、そうした変化を的確に把握しながら、毎年度の採用戦略を立案・実行しております。

（b）人材育成

当社では、2024年5月に当グループの新たな企業理念として「見えないものを見える化し、社会に新たな価値を生み出す」を制定しました。あわせて、大切にする価値観として「挑戦」「迅速」「革新」「社会貢献」を定めました。

社会に対する新たな価値の創出に向け、「挑戦」「迅速」「革新」を体現し得る人材の育成を図るため、「仕事という経験の場、学びの機会の付与を通じて主体性を培い、自律型人材を育成する」ことを人材育成方針として掲げております。

こうした方針の下、2025年4月より、価値観に紐づく職種別スキルセットを導入し、従業員の能力開発→行動力発揮→業績向上→適切な評価→処遇反映のグッドスパイラルを継続して回すことに取り組んでおります。

また、職種別階層別のスキルセットを定義・明確化し、現在のスキル保有状況と、次の階層にステップアップするための必要スキルが可視化されることで、OJT,Off-JTを通じたキャリアアップに取り組んでおります。

仕事の場を通じた育成（OJT）を図るとともに、スキルセットに関連する学習メニューを整備・提供することで、育成の仕組みをトータルパッケージとして従業員に提供し、自律的な成長を支援しております。

また、2025年2月にDX推進部を設置し、DX推進人材の育成にも注力しております（2025年5月1日「DX認定事業者」認定）。2025年度からはデジタル技術を活用して課題を解決できる人材の育成を目的として、①DXリテラシーの基礎を構築する研修（全階層対象）、②DXエキスパート人材の育成を図る研修の実施を計画しております。

こうした取り組みを通じて従業員の成長を支援し、お客様への提供価値を高め、企業価値の向上を図ってまいります。

（c）個が輝く職場環境づくり

当社グループは、当社で働く多様な人材が会社からの必要なサポートを受けながら、個人が持つ強みや特性を活かして活躍できる職場環境・制度の整備を推進しております。

具体的には、人権尊重を事業活動の根幹と位置づけ、「大崎電気グループ企業行動憲章」において「グローバル社会におけるすべての人々の人権を尊重し、いかなる差別も行わない」ことを宣言しております。その確実な実践を期すため、2025年2月に「大崎電気グループ人権方針」を制定し、社内浸透と実践を図っております。また、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されるなど、所定外労働時間の削減やフレックスタイム制や在宅勤務の活用、また、オフィスカジュアルの定着や埼玉事業所におけるフリースペース化等による働き方改革の推進に加え、育児の短時間勤務におけるフレキシブル活用化や男性の育児休業取得率向上等のワークライフバランスの取り組みも推進しております。

④リスク管理

詳細につきましては、「(１) サステナビリティ共通 ④リスク管理」に記載のとおりです。

⑤指標及び目標

上記「③戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る主な指標については、下表のとおりです。なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、提出会社のものを記載しております。

（a）人材獲得

（b）人材育成

（c）個が輝く職場環境づくり