ホシデン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（人材戦略）

①企業理念

当社グループは、「優れた技術力で世界のテクノロジーの進化を支え、持続的な社会の発展に貢献する」ことを企業理念としております。電子部品産業は、現在及び将来の社会において不可欠な存在であると確信しており、その部品生産を通じて、世界の人々の豊かで快適な暮らしの向上に貢献することを目指しております。こうした理念のもと、継続的な企業努力を重ねております。

　②経営戦略

・市場ニーズに対応した独自技術製品の開発

・IoE製品の提供を通じた、少子高齢化に伴う労働力人口の減少や人件費高騰といった社会課題の解決

・産業用ロボットの活用などによる自動化・省人化の推進を通じた、コスト削減及び品質の安定化の実現

これらの経営戦略の実現に向けては、技術開発力の強化に加え、IoE分野に対応する高度専門人材及び自動化・省人化を推進する生産技術人材の育成・確保を重点課題として位置付けております。

　③経営戦略を実現するための人材育成に関する考え方

当社グループは、人材育成を将来の成長に資する重要な投資と位置付けております。教育に係る支出は単なる費用ではなく、企業価値向上に向けた中長期的な投資であるとの認識のもと、投資対効果を意識しながら、全体最適の観点で投資配分の最適化を図っております。

また、人材育成は企業が一方的に付与・強制するものではなく、社員一人ひとりの主体的な成長意欲を基盤とするものであると考えております。そのため当社グループでは、社員の自律的な能力開発を後押しする各種制度や支援環境の整備を進めております。

さらに、多様な価値観や個性を尊重しつつ、それぞれの能力を最大限に発揮できるよう、「多様性」と「個別最適」を両立した人材配置を推進しております。各社員に応じた配置及び育成機会を提供することで、組織全体の持続的な成長の実現を目指しております。

　④経営戦略を達成するための人材戦略（取組み内容）

上記の考え方に基づき、以下の施策を推進しております。

・戦略と連動した人材要件・コンピテンシーの明確化

・階層別教育及び機能別教育の充実

・グローバル人材の育成

・キャリアパスの複線化

・専門人材の中途採用の強化

　⑤指標

当社グループでは、会社の経営・業績に貢献できる、自主・自立・自己責任型の「強い社員」の育成を目指し、教育体系を目的別に分類し取組んでおります。具体的な内容については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（２）重要なサステナビリティ項目　②人的資本　C）指標及び目標　〇人材育成」をご参照ください。

　⑥中長期的な企業価値への貢献

これらの取組みを通じて、豊富な製品ラインアップの充実、顧客の多様なニーズに応える技術力の強化、顧客満足を最優先としたきめ細かなサービスの提供が促進されると考えております。

その結果、連結ベースでの売上高及び利益の確保・拡大に加え、人的資本の強化による競争力向上を実現し、持続的な企業価値の向上に寄与するものと認識しております。

（従業員の給与等の内容の決定に関する方針）

当社におきましては、経営戦略の着実な遂行に資する人材の確保および定着を重要な経営課題の一つと位置付けており、その実現に向けて従業員の報酬制度を設計し、適切に運用しております。

具体的には、各従業員が担う職務の価値、役割の重要性及び責任範囲に応じた等級制度を採用し、当該等級に基づき基本給を決定しております。

また、昇給および賞与の決定にあたっては、各従業員の業績目標の達成状況、職務遂行能力及び貢献度等に加え、当社の業績状況等も勘案したうえで総合的に評価し、その結果を適切に反映しております。賞与については、会社業績および個人評価の双方を踏まえた変動報酬として位置付けております。

さらに、評価の透明性および納得性を高めるため、上司と部下による定期的な面談を評価プロセスの一環として実施し、目標設定および評価結果の共有を行っております。

加えて、電子部品業界においては高度な専門性を有する人材の確保が重要であることから、市場環境の変化や人材需給の動向を踏まえ、業界の賃金水準や競争環境を十分に勘案した報酬水準を設定しております。これにより、当社の競争力の維持・向上に必要な人材の安定的な確保および定着を図っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、休職者は含めておりません。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、休職者は含めておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社及び国内連結子会社１社の労働組合は「ホシデン労働組合」と称し、1961年に結成され、1965年５月、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しました。当社における労使関係は相互の基本的権利を尊重し、円滑に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

・提出会社

(注) １．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６号第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

３．当社は、男女間において賃金体系及び制度上の違いはありません。

４．当社は、職群及び等級により異なる賃金水準を設定しております。男女では職群及び等級ごとの人数分布に差があるため、賃金において差が生じております。

　　　 ５. 管理職に占める女性労働者の割合について、提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の

　   　　　推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略してお

           ります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、社会の持続可能な発展と、当社グループの持続的な価値創造と競争力の向上を目指し、サステナビリティ全般に関するガバナンスとして、代表取締役社長を責任者とするサステナビリティ統括委員会が、地球温暖化対策委員会、CSR委員会及びリスク管理委員会を統括・監督し、３つの下部委員会の情報共有を図っております。地球温暖化対策委員会は気候変動の全社的な戦略を統括し、基本方針の策定や中長期的な計画を立案し、委員長から責任者である代表取締役社長に提案・報告しております。CSR委員会は「公正取引・倫理的な経営」、「人権・労働」、「安全衛生」、「環境保全」等の全社的な戦略を統括し、基本方針の策定や中長期的な計画を立案し、代表取締役社長に提案・報告しております。人権尊重に関する日常業務は人事部が推進しており、CSR委員会と連携しております。リスク管理委員会は、リスク管理体制が有効に機能しているかを継続的に監視し、代表取締役社長に提案・報告しております。サステナビリティ統括委員会は委員会及び下部委員会の活動を取締役会に報告をしております。取締役会ではこれらの報告に対する確認・検討が行われ監督機能を果たしております。リスク管理については、当社グループの事業目的の達成を阻害する可能性のある要因をリスクと定義し、リスクが顕在化することにより当社グループに与える損害を最小限に抑え、当社グループを取り巻く顧客、取引先、従業員、周辺地域などの利害関係者に重大な悪影響を及ぼさないようにすることを、リスク管理の基本方針としております。識別されたリスクは、適切に分類し、事業への影響度や発生頻度によって評価を行い、重要性の大きさに応じた対応策を検討し実施しております。また、機会については上記リスクとの対比で機会を特定・識別し、事業への影響度や発生頻度によって重要性の評価をしております。機会についても重要性の大きさに応じた対応策を検討し実施しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動

当社では地球環境に配慮した事業活動を経営方針の一つとしており、ISO14001の取得、製品の省電力化、軽量化並びに環境管理物質の低減・全廃を推進し、環境負荷の低減対策に取組んでおります。環境負荷が引き起こす気候変動は当社の事業継続にも重要な影響があると認識しており、気候変動を重要なサステナビリティ項目として特定しております。

・人的資本

当社では中長期的な会社の経営戦略の一つとして、少子高齢化・労働人口減少・人件費高騰という社会課題の解決に不可欠な機器としてIoE製品の開発に取組んでおります。人材が不足する中、当社の人材の多様性の確保を含む人材の育成は当社の事業継続にも重要な影響があると認識しており、人的資本を重要なサステナビリティ項目として特定しております。

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①　気候変動

気候変動関連のリスク及び機会に関する「ガバナンス」「リスク管理」「戦略」「指標及び目標」は以下の表のとおりであります。

(注)　指標算出の前提は以下のとおりであります。

CO2換算方法

Scope1

・国内、海外ともに、環境省が公表する「算定方法及び排出係数一覧」(最新版)を使用。

Scope2(マーケット基準)

・国内：環境省が公表する「電気事業者別排出係数一覧」より各電力会社の「調整後排出係数」を使用して算出。

・海外：購入電力会社から契約している排出係数が取得可能な場合は、その排出係数を使用し、取得が困難な場合はIEAが公表する国別排出係数を使用。

なお、気候変動に関する取組みについては、2026年７月末に当社ウェブサイトで開示予定の「HOSIDEN REPORT 2026」の「Environment　環境」をご参照ください。

②　人的資本

ａ) ガバナンス及びリスク管理

「人権・労働」については企業の社会的責任(CSR)に関する当社グループ行動規範を策定し、グループ全社に周知徹底しております。また、「人材のダイバーシティ」及び「人材育成」については、人事部長を委員長とする人財開発委員会において、基本方針の策定、中長期的な計画の立案等を行い、具体的な検討事項を代表取締役社長に提案・報告しております。「社内環境整備」については、安全衛生委員会において社内全般における危険防止及び社員の健康保持・増進のための施策の立案等を行い、具体的な検討事項を代表取締役社長に提案・報告しております。代表取締役社長はこれら各委員会からの報告を受け必要に応じ取締役会に報告しております。取締役会ではこれらの報告に対する確認・検討が行われ監督機能を果たしております。なお、当社グループの事業目的の達成を阻害する可能性のある事項はリスク管理委員会へ報告され審議を行うこととしております。

ｂ) 戦略

○人権・労働

当社グループは外部の利害関係者を含む全ての人の人権及び従業員の労働的権利を尊重します。具体的な方針は以下のとおりです。

・全ての従業員をその自由意思において雇用し強制的な労働はさせない。また最低就業年齢に満たない児童労働者は一切雇用しない。

・全ての人の尊厳と権利を尊重し、人種、民族、国籍、性別、宗教などに基づく差別、及び虐待やハラスメントなどの非人道的な行為は行わない。

・所在国の法定最低賃金を保証するとともに、法令で定められた労働時間を遵守するため従業員の労働日数・時間・休日を適切に管理する。

・法令に基づく労働組合への加入や団体交渉などの労働者の権利を尊重する。

○人材のダイバーシティ

多様な人材の個性を尊重し、全ての社員が活躍できる職場環境の実現を目指しています。具体的な方針は以下のとおりです。

・女性が活躍できるフィールドを整える。

・外国人採用を積極的に行う。

・シニア社員が活躍できるフィールドを整える。

○人材育成

経営理念を実現するため、会社の経営・業績に貢献できる自主・自立・自己責任型の「強い社員」の育成を目指し、教育体系を目的別に以下のカテゴリに分類して人材育成に取組みます。具体的な方針は以下のとおりです。

・階層別教育…年次別、職位別に求められる知識やスキル、マインドの醸成を図る。

・機能別教育…ロジカルシンキングやプレゼンテーションスキルなど、「強い社員」に欠かせないスキルのレベルアップを促す。

・グローバル人材教育…将来的な海外での活躍を視野に、グローバルマインドの醸成と語学教育を行う。

・外部教育受講サポート…業務上必要となる専門知識やスキルの習得、社員の自己啓発を促進するため、受講費用を一部負担し、社外セミナーや通信教育の受講を支援する。

○社内環境整備

安全衛生に関する法令遵守はもとより、社員が心身ともに健康で安全に働ける社内環境を形成するための取組みを行います。具体的な方針は以下のとおりです。

・安全衛生パトロールやリスクアセスメント実施による社内の危険・不衛生個所の抽出と改善を行う。

・健康保険組合との連携による保健指導の利用勧奨を行う。

・PCログ記録を活用した労働時間管理、長時間労働抑制のための一斉退社時間やノー残業デーの設定をする。

・冬季の運転注意やインフルエンザ予防、熱中症への注意等時期に併せた社内周知の発信を行う。

・社員とともにそのご家族も健やかに過ごせるよう扶養配偶者が受診した人間ドック費用の補助を行う。

ｃ) 指標及び目標

上記の方針に関する指標、目標及び実績は以下のとおりであります。

○人権・労働

○人材のダイバーシティ

(注)　本指標における取組みは、当社グループに属する全ての会社では行われてはいないため、目標及び実績は提出会社の数値を記載しております。

○人材育成

(注)　本指標における取組みは、当社グループに属する全ての会社では行われてはいないため、目標及び実績は提出会社の数値を記載しております。

○社内環境整備

(注)　本指標における取組みは、当社グループに属する全ての会社では行われてはいないため、目標及び実績は提出会社の数値を記載しております。

なお、人的資本に関する取組みについては、2026年７月末に当社ウェブサイトで開示予定の「HOSIDEN REPORT 2026」の「Social　社会」をご参照ください。