小野測器

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) 従業員は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均雇用人員を外数で表示しております。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １  従業員は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均雇用人員を外数で表示しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、所属上部団体のない当社グループ内で組織されている小野測器労働組合があります。

労使関係について特記すべき事項はありません。

2024年12月31日現在の組合員数は下記のとおりであります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

「１ ［経営方針、経営環境及び対処すべき課題等］ (1) 会社の経営の基本方針」に記載のとおり、当社は創立70周年を機に、企業理念の再言語化を行いました。サステナブルな未来の実現に向けて社会は大きく変化していますが、企業理念は、そのような時代の流れのなかでも変わらない当社の存在意義と、環境に応じて柔軟に変化していく未来の姿を示します。

また、2024年11月にはサステナビリティの基本方針を決定しました。この基本方針においては、当社が社会の一員として、気候変動をはじめとする地球環境問題、人権や多様性の尊重、安全・健康維持など、個人や企業の枠を超えた社会共通の課題解決に貢献する取り組みを行うことを宣言しています。

「サステナビリティの基本方針」を含む当社の企業情報については、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.onosokki.co.jp/corporate/index.html

また、これらの活動をふまえた統合報告書を、2024年５月に発行しました。2024年度の活動に係る統合報告書は、2025年5月に発行予定です。統合報告書につきましても、当社ウェブサイトに掲載しておりますのでご参照ください。

(1)ガバナンス

2023年から2024年の２年間は、当社のサステナビリティに関するガバナンスを強化する期間でありました。統合報告書の発行に係るプロセスとして、取締役社長及び執行役員全員が参加する執行役員会議において、サステナビリティを経営の重要課題と位置付けての企業理念（Mission、Vision、Value、Spirit)の再言語化、SWOT分析、マテリアリティの特定、戦略検討等を行いました。また、特にカーボンニュートラルの実現に向けた活動を加速するため、環境戦略推進室を2024年１月１日に新設しました。

環境戦略推進室は、カーボンニュートラル推進への対応に関する業務として、環境負荷低減に関する戦略の立案・目標設定・管理方法の構築、事業活動におけるCO2排出量の把握、従業員等に対するカーボンニュートラルの啓発等を行います。また、事業活動に対する社会からの要請を分析し、環境に関するリスクと機会を経営に報告することも担っております。

また、事業活動において求められる社会的規範の実現のため、ISOマネジメントシステムのフレームを活用し、方針／目的 → 目標 → 活動 → 評価 → 改善のサイクルを回します。環境マネジメントシステム（ISO14001）においては、環境管理委員会の活動のもとで、環境関連法規対応や環境負荷低減の活動を各部門で展開しています。品質マネジメントシステム（ISO9001）においては、製品における環境負荷低減を実現するため、LCA（ライフサイクルアセスメント）を開発プロセスに取り入れる活動を行っています。

このような過程を経て、取締役会による企業理念・サステナビリティ基本方針の決定、執行役員会議による戦略の立案、環境戦略推進室による目標設定と監視、ISOマネジメントシステムのフレームを活用したPDCAサイクルの展開がなされ、ガバナンスの体制が強化されました。

(2)リスク及び機会

当社グループの全体としてのリスク管理の体制は、リスク管理委員会の下で、リスクカテゴリーに応じた担当委員がリスクの識別、監視、報告を行います。リスク管理委員会は、定期的に取締役会に活動報告を行います。リスク管理委員会が扱うリスクカテゴリーには、環境、安全・健康、人財、品質、情報セキュリティ、コンプライアンス等のサステナビリティに関連するリスクを含みます。また、環境戦略推進室は、環境に関するリスクと機会を監視し、その対応策を立案する役割を担っています。

気候変動に関わるリスク及び機会については、以下等が挙げられております。

①物理的リスク（温暖化での災害の激甚化等により、サプライヤーからの資材供給に影響が出る）

②評価リスク（カーボンニュートラルへの対応が遅れることにより、顧客や投資家からの支持を失う）　

③規制リスク（今後の脱炭素税等の導入によりコスト増となる）　

④ビジネス拡大（モビリティ業界を中心とした省エネ化、電動化等の推進により、当社の計測・分析技術、

　コンサルティング取組み等が評価され、売上が増加する）

⑤社内でのコストメリット（カーボンニュートラルへの取り組みによる製品のコストダウンや、

　社員意識向上による省資源化による経費削減等が実現する）

人的資本に関するリスクとしては、当社グループの事業活動は専門性を有した社員により支えられており、人財の確保及び育成が想定通りに進まない場合、あるいは人財の流出があった場合は、競争力の低下に繋がるリスクが挙げられております。

(3)気候変動に関する戦略、目標及び指標

政府の方針である「2050年カーボンニュートラルの実現」に向けて、あらゆる産業分野での取り組みが加速するなか、当社の「はかる・わかる・つながる」という計測の力を活かし、まずはモビリティの領域での温室効果ガス排出量の削減への貢献を目指してまいります。

① 戦略

当社の主要顧客である自動車業界では、デジタル開発の高度化により、開発期間の短縮を目指しております。当社は、顧客のデジタル開発への対応で「はかるを極め、わかるに挑む」ことを成長戦略としました。当社の計測技術、シミュレーション技術を高度化することで、顧客の開発期間の短縮に貢献します。自動車業界の電動化技術の進化は、運輸部門でのCO2排出量の削減に大きく資するものとなります。当社の成長戦略の実現とともに、社会の共通課題であるカーボンニュートラルの実現に貢献してまいります。

当社自身のカーボンニュートラルへの対応については、環境戦略推進室において、環境負荷低減に関する戦略の立案・目標設定・管理方法の構築、事業活動におけるCO2排出量の把握、従業員等に対するカーボンニュートラルの啓発等を行います。

② 目標及び指標

気候変動に関する指標としては、CO2排出量の削減率をモニタリング指標として事業活動による環境負荷低減に取り組むこととし、Scope１、Scope２で以下のとおり設定しました。

（4）人的資本に関する戦略、目標及び指標

当社の強みは、顧客からの信頼を基盤とした「ものづくりの力」「はかる力」「顧客サポート力」です。そして、顧客接点で現場力を発揮し、信頼を獲得し続けて来たのは、営業であれ技術であれ、常に“人”です。継続的な企業価値の向上を図るとともに、「ウェルビーイングな社会の実現」や当社の果たすべきミッションを念頭に、社員個々のウェルビーイングを高め、ビジョン実現という目標に向けた人財戦略と事業戦略の統合を行いました。

① 戦略

企業価値を高める源泉である“人”への戦略的な投資により、中長期的な企業価値の向上を図ります。会社が成長を目指して事業戦略が変化する中、人財戦略もこれらとの連動性を高め、デジタル人財やグローバル人財の育成など、未来を生み出す力の強化を図ります。また、個々人の人格や価値観を尊重し、自由闊達でイノベーティブな発想や成長機会を得られる職場環境の構築と、多様なバックグラウンドや価値観・視点を取り入れた経営を推進します。

人財戦略を実現する施策は、以下のとおりとしております。

・事業戦略実行のための人的資本への投資

　　デジタル人財、グローバル人財の育成などにより、事業推進力の強化を図ります。

・働きがいの向上

　　方針／戦略の共有、成長機会の提供、多様な人財の育成及び獲得などにより、

　　働きがいを高める施策を推進します。

・働きやすさの向上

　　企業風土の改善、多様で柔軟な働き方の整備、健康経営への取組などにより、

　　働きやすさの向上を図ります。

これらの施策の内容は、統合報告書においてご紹介してまいります。

 ② 目標及び指標

ダイバーシティ＆インクルージョンに関する指標としては、女性比率、育児休業取得率、障がい者雇用率等をトレースしております。目標値と実績は次のとおりです。

なお、人的資本に関する取り組みについては、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　(注)１ 女性比率は、正社員人数における女性比率を、また「新卒採用」は新卒定期採用時の採用数に対するものを表します。

 ２ 育児休業取得率の実績は以下の規定に基づき算出したものであります。

　　男性：「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合

　　女性：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）