小野測器

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均雇用人員を外数で表示しております。

　　 ２　全社（共通）に記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １  従業員は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均雇用人員を外数で表示しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、所属上部団体のない当社グループ内で組織されている小野測器労働組合があります。

労使関係について特記すべき事項はありません。

2025年12月31日現在の組合員数は下記のとおりであります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、創業以来、計測技術を活かした「はかる・わかる・つながる」という価値提供により、「人とテクノロジーのより良い関係を支え、サステナブルな社会の実現を加速させる」存在であることをビジョンとしています。また、サステナビリティ基本方針では、社会の一員として、気候変動をはじめとする地球環境問題、人権や多様性の尊重、安全・健康維持など、個人や企業の枠を超えた社会共通の課題解決に取り組むことを宣言しています。

「サステナビリティの基本方針」を含む当社の企業情報については、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.onosokki.co.jp/corporate/index.html

また、当社ではこれらの活動をふまえた統合報告書を発行しています。2025年度の活動に係る統合報告書は、2026年５月に発行予定です。統合報告書につきましても当社ウェブサイトに掲載しておりますのでご参照ください。

(1)ガバナンス

当社では、取締役社長及び執行役員が参加する経営会議において環境・社会・ガバナンスといったサステナビリティにかかわる活動を監督・決定しています。また、特にカーボンニュートラルの実現に向けた活動加速のため環境戦略推進室を設置しており、環境負荷低減に関する戦略立案・目標設定・管理方法構築、事業活動におけるCO2排出量の把握、従業員に対するカーボンニュートラルの啓発等を行うと共に、事業活動に対する社会からの要請を分析し、環境に関するリスクと機会を経営会議に報告することも担っています。

さらに、サステナビリティ基本方針における、環境、社会（人権・DE&I・安全健康・人財育成、品質）、ガバナンス、に関する個別方針の下、単年度または中期的な目標を設けてISOマネジメントフレームワークを活用して目標→活動→評価→改善のサイクルを実行し、実現に向けた取り組みを進めています。この内、環境についてはISO14001環境マネジメントシステム（EMS）により、環境管理委員会 の活動の下で環境関連法規対応や環境負荷低減の活動を各部門で展開しています。また品質については、ISO9001品質マネジメントシステム（QMS）により、製品における環境負荷低減を実現するため、LCA（ライフサイクルアセスメント）を開発プロセスに取り入れる活動を行っています。

(2)リスク及び機会、リスク管理

当社は、持続可能な成長のため、経営上の課題として社会的・環境的・経済的視点で以下のマテリアリティ（重要課題）を定めております。リスクへの対応と事業機会の獲得のため、中期計画にてこれらマテリアリティに基づいた取り組みを推進し、事業活動を通じて社会価値と経済価値の創出に取り組んでいきます。

当社はリスク管理規程により代表取締役もしくはそれに準じる者をリスク管理最高責任者とし 、リスク管理委員会の下にリスクカテゴリーに応じたリスク管理委員会分科会を設置してリスクの調査、評価、対応を実施しています。リスクカテゴリーには、コンプライアンス、情報セキュリティ、品質、安全保障輸出、環境、災害、経営、財務、人事・労務等のサステナビリティに関連するリスクを含みます。リスク管理委員会での審議事項や活動内容は定期的に取締役会に報告されています。取締役会および経営会議ではこの報告を踏まえてリスクと機会を総合的に議論・判断しています。

また、環境戦略推進室においても、主に当社の事業活動における温室効果ガス排出量削減に向けた取り組みにおけるリスクと機会を監視し、その対応策を立案する役割を担っています。

(3)気候変動に関する戦略、目標及び指標

2050年のカーボンニュートラルの実現に向け、社員一人ひとりが自主的・積極的に環境に配慮した活動を行い、人々のより良い暮らしを支え、豊かな地球環境の保全と企業の持続的成長の両立に取り組んでおります。これまで再生可能エネルギー電力への切り替えやJ-クレジットの購入、当社施設内における太陽光発電設備の設置や照明のLEDへの変更、梱包材・緩衝材の樹脂製からリサイクル可能な紙素材への変更、などの施策を進めています。

① 戦略

当社の主要顧客である自動車業界では、デジタル開発の高度化により、開発期間の短縮を目指しております。当社は、顧客のデジタル開発への対応で「はかるを極め、わかるに挑む」ことを成長戦略としました。当社の計測技術、シミュレーション技術を高度化することで、顧客の開発期間の短縮に貢献します。自動車業界の電動化技術の進化は、運輸部門でのCO2排出量の削減に大きく資するものとなります。当社の成長戦略の実現とともに、社会の共通課題であるカーボンニュートラルの実現に貢献してまいります。

当社自身のカーボンニュートラルへの対応については、環境戦略推進室において、環境負荷低減に関する戦略の立案・目標設定・管理方法の構築、事業活動におけるCO2排出量の把握、従業員等に対するカーボンニュートラルの啓発等を行います。

② 目標及び指標

気候変動に関する指標については、CO2排出量の削減率をモニタリング指標として事業活動による環境負荷低減に取り組むこととし、Scope １ Scope ２について以下のとおり設定しています。2027年には全ての電力を再生可能エネルギーへ切り替えることを計画しており、2030年にはCO2排出量の79.6％削減（2022年度比）を目指します。

（注）Scope １およびScope ２の算定精度向上を目的として、2025年度より算定手法を従来の推計ベースから実測値（一次データ）に基づく方式へと一部変更いたしました。これに伴い、過去実績（2022年度〜2024年度）についても同様の基準で再算定を行っております。

（4）人的資本に関する戦略、目標及び指標

当社の強みは、顧客からの信頼を基盤とした「ものづくりの力」「はかる力」「顧客サポート力」です。そして、顧客接点で現場力を発揮し、信頼を獲得し続けて来たのは、営業であれ技術であれ、常に“人”です。継続的な企業価値の向上を図るとともに、「ウェルビーイングな社会の実現」や当社の果たすべきミッションを念頭に、社員個々のウェルビーイングを高め、ビジョン実現という目標に向けた人財戦略と事業戦略の統合を行いました。企業価値を高める源泉である“人”への戦略的な投資により、中長期的な企業価値の向上を図ります。会社が成長を目指して事業戦略が変化する中、人財戦略もこれらとの連動性を高め、デジタル人財やグローバル人財の育成など、未来を生み出す力の強化を図ります。また、個々人の人格や価値観を尊重し、自由闊達でイノベーティブな発想や成長機会を得られる職場環境の構築と、多様なバックグラウンドや価値観・視点を取り入れた経営を推進します。

① 取り組み方針

サステナビリティ基本方針では、仲間、社会とともに、“安心して暮らせる”“人間らしく生活できる”ウェルビーイングの実現に向け、人権、DE＆I（多様性・公平性・包括性）、安全・健康、人財育成等に関してそれぞれ方針を定めており、活動目標を設定して取り組みを進めています。

② 人財戦略

当社は創業以来、時代の変化点において、計測技術で人々の夢の実現に寄り添い、より良い暮らしを支えてきました。今後も顧客接点で現場力を発揮し、信頼を獲得し続けていくため、継続的な企業価値の向上を図るとともに、事業戦略と人財戦略を連動させ、中期経営計画の各戦略の実行を後押しする“人的資本への投資”を行います。合わせて、挑戦する組織を実現する、成長への一歩をおそれない“変化を生み出すことができる”人財を育て、“働きがい”と“働きやすさ”のバランスが取れた職場づくりを目指します。

・人事施策

　人財戦略の方針の下、「3つの視点」に基づいた以下重点施策に取り組みます。

　１ 人財：　成長への一歩をおそれない“変化を生み出すことができる”人財を育てる

　２ 仕組み：人財戦略と経営戦略の連動性を高め、各戦略の実現に必要な人事制度や

             支援体制を構築する

　３ 文化：　社員個々がウェルビーイング（身体的・精神的・社会的に良好な状態）で

　　　　　　 エンゲージメントが高い組織を実現する

・人財育成プログラム

当社では個々が発揮できるパフォーマンスは「概念化能力（コンセプチュアルスキル）×考え方×意欲（ヒューマンスキル）×知識・スキル（テクニカルスキル）」で構成されていると考えています。従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大限に引き上げるため、選択式の研修も含めた以下のような人財育成プログラムを設けています。

③ 目標及び指標

ダイバーシティ＆インクルージョンに関する指標としては、女性比率、育児休暇取得率、障がい者雇用率等をトレースしております。目標と実績は次のとおりです。

尚、人的資本に関する取り組みについては、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　(注)１ 女性比率は、正社員人数における女性比率を、また「新卒採用」は新卒定期採用時の採用数に対するものを表します。

 ２ 育児休業取得率の実績は以下の規定に基づき算出したものであります。

　　男性：「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合

　　女性：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）